BusinessMagazin

Tag: angajator

  • Românii vor să renunţe la job pentru a lucra de acasa

    57% dintre participantii la studiu s-au declarat interesati sa faca pasul de la un job la birou la unul de acasa, in timp ce alti 27% lucreaza deja la proiecte de freelancing care le aduc bani in plus, pe langa un job full time. De asemenea, 14% au reusit chiar sa renunte definitiv la un loc de munca full time, castigand din proiecte suficient incat sa se intretina.

    Procentul celor care nu sunt atrasi sub nicio forma de astfel de metode de a-si castiga existenta este de doar 2% dintre respondenti.

    Din studiu reiese ca si in Romania exista numeroase firme care accepta colaborarea de la distanta, in contextul in care 73% dintre cei care lucreaza deja ca freelanceri in diverse arii de activitate colaboreaza tot cu anumite companii din Romania. In schimb, pentru afaceri din strainatate presteaza munca platita de acasa numai 27% dintre respondenti.

    Totodata, 40% dintre cei care lucreaza ca freelanceri dedica proiectelor suplimentare maximum două ore pe saptamana, in timp ce alti 35% lucreaza cateva ore in decursul celor sapte zile. In acelasi timp, 5% dintre freelanceri lucreaza doar in weekend, iar 20% sustin ca, uneori, proiectele le ocupa mai mult timp decat jobul full time.

    Cei mai favorizati la capitolul acesta sunt persoanele care activeaza in zone precum jurnalism, graphic design, marketing, dar si IT sau servicii legate de sectorul financiar.

    Potrivit rezultatelor sondajului, piata muncii este intr-o continua schimbare, iar romanii sunt in pas cu tendintele externe, ajutati si de cresterea ratei de acces la Internet pentru a isi suplimenta veniturile. Rata de penetrare a Internetului in Romania a atins 53% la nivel national si 63% la nivel urban, in segmentul 15-45 de ani, conform unor date publicate la inceputul celui de-al doilea semestru din 2013. Mai mult, romanii petrec in medie 18 ore pe saptamana navigand pe Internet, ceea ce ii claseaza pe locul al doilea in topul europenilor care petrec cel mai mult timp online, dupa ucraineni.

    Studiul a fost derulat in perioada 25 octombrie – 5 noiembrie 2013 de catre platforma online de recrutare BestJobs.ro. La joburile care le permit romanilor sa lucreze de acasa se poate aplica oricand si de oriunde prin aplicatia BestJobs destinata telefoanelor mobile si tabletelor. Numarul utilizatorilor continua sa creasca simtitor, in contextul in care numai la inceputul lunii noiembrie s-au inregistrat peste 7.000 de aplicari zilnice la joburi prin intermediul aplicatiei.

  • Ce văd recrutorii în cele 6 secunde în care îţi parcurg CV-ul

    În timpul scurt pe care îl petrec în analiza CV-ului, recrutorii se uită la nume, compania pentru care ai lucrat sau lucrezi, funcţia ocupată, data la care ai început şi data la care ai plecat din locul de muncă anterior, alte companii şi funcţii deţinute şi perioada petrecută în cadrul acestora,  educaţia.

    Studiul a fost realizat într-un interval de zece săptămâni pe 30 specialişti recrutori cărora le-au fost analizate mişcările ochilor în timp ce analizau o serie de CV-uri, potrivit Business Insider.  
    Cele două CV-uri de ma jos includ o hartă în care se văd punctele de concentrare ale recrutorilor. Cel din dreapta a fost parcurs mai cu atenţie decât cel din stânga, datorită formatului clar şi concis. Este important ca informaţiile să fie ierarhizate corect din punct de vedere vizual, astfel încât să ofere angajatorului posibilitatea ca informaţia pertinentă precum abilităţile şi experienţa, să poată fi parcurse rapid.


     

  • Costul nevăzut al dezamăgirii angajaţilor: patru din zece ar pleca oricând din companie

    Dacă în trecut se zicea că banii nu sunt chiar atât de importanţi pentru retenţia angajaţilor, anii de criză au adus din nou pe podium salariul în topul factorilor care ajută la creşterea aşa-numitului „engagement” din organizaţii. Astfel, potrivit unui studiu realizat de brokerul de asigurări Aon Hewitt, pachetul salarial a urcat pe locul 3 în 2012 (faţă de locul 6 în 2011) în clasamentul celor mai importanţi factori care stimulează creşterea implicării angajaţilor. Oportunităţile de carieră şi reputaţia companiei ocupă primele două poziţii în acest top.

    „Recesiunea economică din ultimii ani a indus efecte directe nefavorabile şi asupra angajaţilor. Practicile devenite comune în contextul crizei – îngheţarea salariilor, reducerea beneficiilor, restructurările urmate de concedieri masive – sunt măsuri ce rezidă încă în mintea angajaţilor. Creşterea şi menţinerea la cote ridicate a ratei şomajului, în special în rândul tinerilor, aduc personalului un plus de stres şi de incertitudine, reducând nivelul său de implicare şi îngreunând procesul de dezvoltare a unui ataşament consistent faţă de compania angajatoare„, este de părere Marius Iancu, corporate clients director al subsidiarei locale a Aon Hewitt.

    Cuvântul „engagement„”nu are o traducere exactă în limba română, astfel că autorii studiului definesc acest concept drept o stare de implicare emoţională şi intelectuală a angajatului faţă de companie, care are ca rezultat final o creştere a performanţei angajatului.

    Deşi patru dintre zece angajaţi intervievaţi la nivel mondial sunt de-a dreptul demotivaţi la serviciu, studiul Aon Hewitt arată totuşi că nivelul de engagement al angajaţilor este în creştere cu 2% faţă de anul 2011. De altfel, 60% dintre angajaţi erau „engaged” şi în 2009, atunci când criza încă nu se resimţea în majoritatea organizaţiilor. Au luat angajatorii măsuri de creştere a nivelului de implicare a angajaţilor în companiii sau această creştere este o consecinţă a reticenţei angajaţilor de a face schimbări drastice în perioade economice incerte?

    „Fără îndoială, condiţiile socio-economice din ultimii ani au generat mai multă prudenţă atât în rândul angajatorilor, cât şi în cel al angajaţilor. Constrângerile de ordin financiar cu care se confruntă companiile româneşti (concretizate inclusiv prin reducerea volumului de recrutări) au generat, pentru angajaţi, reducerea semnificativă a oportunităţilor pe piaţa muncii. Din acest motiv, într-adevăr, se poate afirma că ultimii ani s-au caracterizat printr-o stabilitate mai mare a angajaţilor la actualele locuri de muncă„, explică Nicoleta Dumitru, manager al diviziei Servicii de Consultanţă în Resurse Umane din cadrul firmei de audit şi consultanţă fiscală PwC România.

    De altfel, rezultatele studiului Saratoga realizat de PwC (care analizează indicatori de eficienţă a capitalului uman) arată că fluctuaţia de personal generată de plecările voluntare ale angajaţilor (prin demisii) este de 10,9% pentru anul 2012. Acelaşi studiu derulat de PwC în anul 2008 relevă o rată a demisiilor mult mai ridicată, de 18,3%.

    „Cu toate acestea, faptul că angajaţii preferă să rămână în companiile pentru care lucrează nu înseamnă neapărat că aceştia sunt mai implicaţi sau mai loiali. Pe lângă măsurile concrete pe care companiile le pot lua în această direcţie, psihologic vorbind, angajamentul are şi o puternică dimensiune intrinsecă. Fără îndoială, factorii externi pot susţine angajamentul, însă nu atunci când aceştia sunt de natură coercitivă, limitativă”, a mai spus Nicoleta Dumitru de la PwC.

  • Aramis Invest, cel mai mare angajator din industria mobilei

    Producătorul de mobilă Aramis Invest, deţinut de oamenii de afaceri români Vladimir Iacob (60%) şi Marius Selescu (40%), este cel mai mare angajator din industria mobilei în perioada crizei, potrivit datelor centra­lizate de ZF pe baza infor­ma­ţiilor de la Registrul Comer­ţului.  Com­pania, cu sediul cen­tral în Baia Mare, a ajuns anul trecut la un număr mediu de 2.900 de angajaţi, cu 1.100 de oameni mai mult faţă de anul 2008.

    Citiţi articolul integral pe www.zfcorporate.ro

    Acest articol a apărut în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 08.08.2013

    ZF Corporate este serviciul specializat de ştiri cu plată al Ziarului Financiar. Pentru a putea citi aceste ştiri trebuie să vă abonaţi la ZF Corporate sau la unul din cele 12 fluxuri ale sale, profilate pe sectoare de activitate (Bănci, Retail, Energie, Agricultură şi altele). Detalii de abonare la ZF Corporate: Alexandru Matei (tel. fix: 0318.256.286, tel. mobil: 0766.606.994) sau trimiteţi un email cu datele dumneavoastră de contact prin care solicitaţi informaţii şi abonare la adresa alexandru.matei@zf.ro sau stefan.paraschiv@m.ro. Veţi fi contactat în maximum o oră.

     

  • Opinie Mihaela Feodorof: dezvoltare „Tailor Made”

    MIHAELA FEODOROF (EXECUTIVE COACH, YOURWAY COUNSELING)

    Mi-am pus întrebarea deseori, mai întâi din scaunul de client, ce model de dezvoltare organizaţională mi-ar garanta rezultatele aşteptate. Mai ales că rolul pe care îl aveam era unul exclusiv dedicat dezvoltării prin oameni, necunoscutele se multiplicau pe măsură ce avansam în propuneri. Fiecare membru al unei echipe are nevoile sale. La T0 (zero), să zicem la angajare şi în primul an de la aceasta, salariatul se aşteaptă ca angajatorul să vină în întâmpinarea lui cu o parte din programele standard şi astfel să i le satisfacă. La rândul său, angajatorul are sistemele sale de compensaţii şi beneficii, training şi salarizare  de cele mai multe ori bine puse la punct, care să răspundă nevoilor majoritare ale salariaţilor.

    Rememorând variantele alese, fără îndoială cei mai mulţumiţi angajaţi rămâneau însă tot cei gestionaţi individual.
    Din perspectiva consultantului extern am găsit şi mai multe argumente pentru programe de dezvoltare organizaţională ajustate pe nevoile clientului. Toate discuţiile pleacă de la oamenii din companie, de la sentimentul CEO-ului, GM-ului sau chiar acţionarului că „se poate mai mult, mai bine„ şi că „parcă nu mai ştim pe ce butoane să apăsăm ca să funcţionăm eficient„. Printre nemulţumiri şi tensiuni, toţi ştim că în spatele tuturor mecanismelor stau oamenii care îşi fac loc în casetuţele organigramei.

    Fiecare locuitor al pătrăţelului, de la orice nivel ierarhic, de sus în jos, dar şi invers, are cu siguranţă câteva procente din potenţialul său neutilizate.De ce? Cine ar face o asemenea risipă când tocmai ce am discutat despre eficienţă? Ca să nu mai aducem vorba de profitul net, atât de cântărit la închiderea anului!

    Povestea acestei „pierderi„ greu de cuantificat stă în modelul standard pe care toate organizatiile caută să-l îmbrace. Acela în care fiecare potenţial locuitor al pătrăţelului, din varii considerente, renunţă de bună voie la o parte din aşteptările sale bazându-se pe principiul „nu le poţi avea pe toate„. Răspuns corect, până la un punct.Ce ar fi însă dacă aceste nevoi puse „în aşteptare„ ar fi reevaluate după un răstimp rezonabil, astfel încât neîmplinirea lor să nu se transforme în frustrări?

    Flexibilitatea şi armonia unei structuri sunt asigurate de ingredientele unice ale oamenilor-cheie pe umerii cărora se susţine. Altfel spus, oamenii împliniţi, personal şi profesional, care se simt „ca peştele în apă„ pe locul lor din organigramă. Pare un vis frumos. În esenţă este un model concret de redesign organizaţional pe care lucrez de la un client la altul, indiferent de cultura acestuia. Pentru că atunci când materia primă pe care o prelucrezi este potenţialul oamenilor din companii, orice model validat teoretic prin lucrările de management publicate în decursul timpului se poate clătina.

    Natura umană este supusă permenant schimbărilor, iar capacitatea acesteia de a face faţă provocărilor pune în lumină dimensiunea dezvoltării individuale şi implicit a organizaţiei pentru care lucrează. Aşadar, cum aş putea să propun unui client un model „de haină„ în care organizaţia sa nu se va simţi confortabil, fie că e strâmtă, prea lejeră sau pur şi simplu în dezacord cu ceea ce vrea să transmită la acel moment pieţei în care activează?

    Cred însă cu tot sufletul de executive coach că putem contrabalansa comportamente limitative cu un exerciţiu structurat de dezvoltare înlocuind planificarea cu inovaţia şi dând astfel organizaţiei o şansă în plus pentru a supravieţui vremurilor. Pentru că de câţiva ani avem dovada vie că orice model organizaţional anchilozat în istorie conduce la nereuşite. Mai ştiu din experienţă că atunci când oferi angajaţilor posibilitatea să-şi utilizeze întreg potenţialul, conştientizând utilitatea fiecăruia în companie, îi vei reîntâlni cu zâmbetul pe buze în pofida efortului depus. Pentru că implicarea  acestuia pentru a dovedi cine este ca plusvaloare în organizaţie nu are satisfacţii în plan financiar personal, ci în rezultate profitabile.

    A nu lua nicio decizie, în locul uneia perfectibile, este cu siguranţă o alegere greşită. A bate pasul pe loc după mai bine de patru ani în care alte organizaţii au devenit mai adaptabile este un studiu de caz pentru următoarele teorii de management care vor fi scrise. Cine vrea să apară în manualele de management ale secolului XXI ar trebui să accepte pentru organizaţia pe care o conduce un model diferit, pregătit şi ajustat oamenilor cu care-şi împarte povestea care se va scrie.

  • Românul care şi-a falsificat diploma de licenţă ca să ia mai mulţi bani

    Potrivit surselor citate, în martie 2009, un angajat al OSIM a dus la Departamentul de resurse umane o adeverinţă din care reieşea că este licenţiat, drept pentru care acesta a obţinut un post mai bine plătit.

    Ulterior, în anul 2012, angajatul respectiv a fost detaşat la OHIM, organism european similar OSIM. Totodată, reprezentanţii OHIM i-au cerut acestuia o diplomă de licenţă, iar angajatul respectiv le-ar fi dat un document fals, spun anchetatorii. În acest fel, susţin anchetatorii, bărbatul a produs un prejudiciu de 25.000 de euro, reprezentând salariile încasate de la OSIM în perioada 2009-2012, precum şi de 17.000 de euro, salariile primite în perioada în care a fost detaşat la OHIM.

    În luna ianuarie a acestui an, angajatul în cauză şi-a dat demisia. Poliţiştii Serviciului de Investigare a Fraudelor sector 3 au descins, joi dimineaţă, la locuinţa bărbatului, ei având informaţii despre acest caz încă de la sfârşitul anului trecut. În prezent, directorul OSIM şi şefa Departamentului de resurse umane sunt cercetaţi penal, fiind acuzaţi că nu au anunţat anchetatorii în momentul în care au aflat că angajatul şi-a falsificat actele de studii.

    Alte stiri pe mediafax.ro

  • IMM-urile, principalul angajator al ţării

    Cei mai mulţi dintre angajaţii români ai IMM-urilor lucrează în servicii (30%) şi comerţ (27,2%).  Totodată, se remarcă contribuţia IMM-urilor din Industria prelucrătoare la crearea locurilor de muncă care angajează aproape 27% din numărul total de salariaţi, deşi deţine numai 10% din numărul de firme.

    Clasa întreprinderilor mici îşi consolidează poziţia de lider între IMM-urile din România, având cel mai mare aport la crearea şi menţinerea locurilor de muncă şi cea mai bună evoluţie 2010-2011 sub aspectul forţei de muncă, în majoritatea sectoarelor economice.

    Deşi peste 372.000 de locuri de muncă create de IMM-uri au fost desfiinţate între 2008 şi 2011, numărul mediu de salariaţi în sectorul IMM, conform raportărilor bilanţiere la 31.12.2011, era de peste de 2.524.290, în creştere cu 4,1% faţă de anul precedent. Prin urmare, promovarea unei culturi antreprenoriale la nivelul întregii societăţi care să dezvolte o clasă consolidată de întreprinzători reprezintă motorul creşterii economice, atât la nivel european, cât şi în România. Susţinerea acestui proces se face atât prin facilitarea accesului IMM-urilor la sursele de finanţare, cât şi prin susţinerea unei educaţii antreprenoriale structurate.


     

  • BNR vrea să devină angajator regional sau chiar internaţional, cu un sistem modern de resurse umane

     “Capitalul uman nu e doar o preocupare academică pentru Banca Naţională, în acest moment nu suntem preocupaţi, ci împovăraţi cu această chestiune pentru că în acest an BNR derulează un program prin care va deveni prima instituţie publică a României în care relaţia dintre angajator şi angajat va fi bazată exclusiv pe capacitate, competenţă, prestaţie”, a declarat Olteanu la un seminar pe tema capitalului uman, găzduit de BNR.

    El a arătat că BNR încearcă să introducă un sistem în care capacitatea personală să fie recunoscută.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Român, agresat de fostul său şef de la un hotel din Anglia

     Potrivit Daily Express, o scenă de aproximativ 50 de secunde în care Robert Hardman, în vârstă de 54 de ani, îl atacă pe fostul său angajat român, Sorin Paraschiv, după care îl împinge în holul Plough Hotel şi îi face vânt afară a fost surprinsă de o cameră de supraveghere.

    Hardman s-a înfuriat din cauză că fostul ospătar s-a întors să ceară plata sumei de 800 de lire sterline (aproximativ 937 de euro) reprezentând drepturi salariale restante, potrivit publicaţiei. El a recunoscut acuzaţiile de vătămare corporală şi a fost condamnat de Curtea Coroanei din Northampton la o pedeapsă de şapte luni de închisoare cu suspendare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Ponta: Decizia privind reducerea CAS va fi luată în toamnă, pe baza rezultatelor economice

    “În toamnă, în baza rezultatelor din primele două trimestre şi a previziunilor pentru trimestrul trei, începem să construim proiectul de buget pentru 2014. Mai mult, sper să putem trece în Constituţie, la revizuire – pentru că acum se prevede foarte clar că bugetul este anual – noţiunea de buget multianual, şi pe baza unor date foarte concrete în toamnă vom şti exact cum construim bugetele pentru 2014, 2015 şi 2016. Intenţia şi angajamentul nostru, ca şi convingerea că este un lucru foarte bun, merge în primul rând spre reducerea contribuţiilor de asigurări sociale la angajator”, a spus Ponta după ce a participat la conferinţa “Cities of Tomorrow”: dezvoltarea urbană, încotro?, organizată de Camera de Comerţ şi Industrie Româno-Germanǎ (AHK Romania) şi MEDIAFAX.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro