BusinessMagazin

Tag: angajare

  • Suma minimă pe care o primesc lună de lună angajaţii din categoria celor scutiţi de impozitul pe venit

    „Ordonanţa 114 a avut efecte asupra companiei – nu atât prin prevederile legate de contribuţia de 2%, cât mai ales indirecte, pe de o parte din cauza impredictibilităţii pe care a generat-o, mai ales asupra clienţilor noştri, care au fost nevoiţi să îşi revizuiască planurile pe 2019 chiar în cursul anului, cât şi un efect direct, respectiv menţiunea legată de creşterea salariului minim din construcţii, inclusiv în construcţii legate de creşterea infrastructurii energetice, la 3.000 de lei. Asta ne-a costat pe noi aproximativ două milioane de lei”.

    Numărul angajaţilor Adrem Invest a ajuns anul acesta la 1.500, în creştere cu 30% faţă de anul anterior. „Bugetul nostru anual de salarii în întreg grupul depăşeşte 40 de milioane de lei pe an; aceşti 2 milioane de lei nu au reprezentant un cost ieşit din comun pentru bugetul de salarii deoarece mare parte din angajaţii noştri depăşeau deja această limită, dar pentru profitabilitatea acestui an, care este de undeva 2-3%, a avut un efect”, spune Corneliu Bodea.

    Pe de altă parte, subliniază el, partea bună a acestei prevederi, se leagă de faptul că a fost însoţită de o facilitate fiscală care spune că acei angajaţi care au ca obiect de activitate în procent de peste 80% din activitate construcţiile, infrastructura ş.a.m.d.p (potrivit codului CAEN aferent), nu plătesc impozitul pe venit, cât şi o mare parte din contribuţiile sociale, ceea ce a dus la creşterea salariilor tuturor angajaţilor companiei cu peste 30%.

    „Eu cred că a fost o măsură bună deoarece principala problemă pe care o aveam în industrie era lipsa de personal, cauzată, în primul rând, de plecările în străinătate, iar apoi, de lipsa de atractivitate a domeniului pentru cei care termină şcoli şi ulterior merg la facultate. Nu exista o atractivitate pentru aceste meserii extrem de dificile – în construcţii, construcţii de infrastructură. Înainte primeau 3.000 de lei net şi nu era suficient, un astfel de angajat câştigă acum aproape 1.000 de euro pe lună net.”

    Corneliu Bodea mai spune că pentru a acorda această facilitate, grupul Adrem Invest a trecut printr-o reorganizare: „A trebuit să divizăm o parte din activitate (citirea contoarelor), pe care am mutat-o în altă companie, a trebuit, desigur, să  mărim şi salariile cititorilor de contoare, chiar dacă nu beneficiază de această facilitate”.

    Legat de posibilitatea abrogării deciziei de mărire a salariilor angajaţilor din construcţii, ca urmare a discuţiilor curente despre OUG 14, Corneliu Bodea este de părere că acest lucru nu se va întâmpla: „Există multe discuţii legate de modificare OUG 114, dar pot să vă spun cu siguranţă că nu va fi abrogată această măsură – nu cred că un guvern va lua o astfel de măsură, cu atât mai mult, cu cât o consider pozitivă, avem o problemă extrem de gravă cu forţa de muncă în acest domeniu”.

    Veniturile Adrem Invest, grupul specializat în aplicaţii industriale controlat de fraţii Corneliu şi Adrian Bodea, s-au menţinut în 2019 la acelaşi nivel ca anul anterior, la aproximativ 40 de milioane de euro, iar profitabilitatea s-a plasat în jurul a 2-3%, potrivit lui Corneliu Bodea,  CEO şi cofondator al companiei. Cea mai mare parte din venituri a fost generată de compania axată pe servicii pentru reţelele de utilităţi Adrem Invest (între 20 şi 25 mil. euro) şi de cea axată pe soluţii pentru infrastructura energtică Adrem Engineering (circa 15-16 mil. euro) în timp ce valoarea veniturilor generate de Adrem Link, axată pe soluţii de eficienţă energetică, optimizare operaţională şi automatizare şi control, a fost de circa 2 milioane de euro.

    În ceea ce priveşte investiţiile, Corneliu Bodea menţionează un buget de investiţii al grupului Adrem Invest pentru ultimii cinci ani de 20 de milioane de euro: „Mare parte din această valoare s-a referit la centrala de cogenerare pe biomasă din Suceava, dar, în acelaşi timp, am direcţionat peste 2,5 milioane de euro în utilaje, în activitatea de mentenanţă, cât şi circa 1 milion de euro în soluţii informatice, de management al muncii, pentru electricienii noştri care lucrează în teritoriu sau de project management. A fost un program de investiţii foarte ambiţios, nu avem în intenţie să îl menţinem la acelaşi nivel – trebuie să fim mai precauţi în investiţii, dar ne propunem să rămânem la minimum 1,5 milioane de euro în fiecare an, investiţii pe care le vom face mai ales în direcţia digitalizării activităţii”.

     

     

     

     

     


     

  • Echipa de români care a găsit o soluţie prin care magazinele METRO din toată lumea să fie mai eficiente

    Descrierea inovaţiei:
    În prezent, în grupul Metro sunt utilizate două abordări în procesele de tip picking (colectarea şi cântărirea produselor de către un angajat, în urma realizării comenzilor online de către clienţi – n.r.): prin imprimarea pe hârtie a comenzilor online primite de la client sau prin utilizarea unui dispozitiv mobil. În cazul primei abordări, pick-by-paper, angajatul bifează şi colectează direct pe hârtie produsele puse în coş şi cantitatea acestora, apoi le depozitează în coşul fizic. Ulterior, un alt angajat actualizează corespunzător comanda online în sistemul informatic. Acesta este un proces în trei paşi care necesită timp suplimentar alocat activităţii de verificare a comenzii. În a doua abordare, numită mobile picking, angajatul foloseşte un dispozitiv mobil pentru a scana fiecare produs din comandă, iar apoi colectează produsele în coşul fizic de cumpărături. Acesta este un proces de picking în doi paşi. Cu toate că această abordare s-a dovedit a fi eficientă în grupul Metro, o echipă de ingineri software ai Metro Systems a venit cu propunerea de a eficientiza şi mai mult acest proces prin introducerea abordării cu denumirea pick-by-vision. Această abordare nouă presupune utilizarea ochelarilor de realitate augmentată pentru a scana produsele prin simpla vizualizare a acestora atunci când sunt colectate în coşul fizic. Astfel se ajunge la un proces de picking într-un singur pas – practic se scurtează semnificativ timpul alocat activităţii, angajatul are mâinile libere (fără hârtie sau dispozitiv mobil), iar informaţia preluată de ochelari se transmite automat în sistemul informatic.
    Metro Systems România (parte din Metronom Germania) este axată pe furnizarea unei game largi de produse IT complete în domeniul wholesale, atât la nivel global, cât şi adaptate nevoilor locale pentru toate punctele de lucru Metro Cash & Carry din cele 26 de ţări din Europa şi Asia. Este centrul de servicii IT interne pentru Metro Group şi furnizează consultanţă specializată tuturor companiilor din grup. Persoanele implicate în dezvoltarea proiectului sunt Vlad Cojocaru, inginer software, full stack developer; Mihai Diac, inginer software, full stack developer; Aura Virgolici, engineering domain owner, doctor în informatică economică; Octavia Popescu, analist software, expert în analiza proceselor de business; Alexandra Burca, service owner first level support Metro C&C France.

    Elementul de noutate:
    Utilizarea ochelarilor de realitate augmentată şi adaptarea acestora prin conectarea unui mic dispozitiv de scanare a codurilor de bare în magazinele şi depozitele Metro. Construirea expertizei tehnice pentru dezvoltarea de soluţii de software cu realitate augmentată în Metro Systems.

    Efectele inovaţiei:
    Eficientizarea procesului de picking în magazinele şi depozitele METRO din toată lumea.

  • Sectorul IT din Europa Centrală şi de Est, în pas cu Occidentul

    Potrivit unor studii citate de reprezentanţii şcolii de programare Codecool, se preconizează că în anul 2020 pe piaţa europeană a muncii va fi un deficit de peste 670.000 de profesionişti în domeniul IT. În prezent este nevoie de personal calificat, mai mult decât oricând, pentru a permite Europei să îşi consolideze competitivitatea la nivel global, ţinând cont că inovarea în domeniul digital a devenit un factor-cheie. Întrucât decalajele ce ţin de salarii şi de ratele de angajare încep să dispară în Estul şi Vestul Europei, noi provocări precum competenţele diferenţiate, schimbările profesionale şi lipsa aptitudinilor de comunicare din domeniul IT trebuie să fie gestionate printr-un   sistem complex de educaţie şi formare profesională.

    Un studiu Codecool referitor la rata de angajare, salariile şi alte aspecte-cheie din domeniul IT din Europa evidenţiază nevoia acută de a descoperi noi principii de cooperare între factorii de decizie europeni, întreprinderi, învăţământul superior şi actorii din sectorul educaţiei private, pentru a putea genera forţă de muncă de calitate în acest sector.

    Forţa de muncă digitală din Europa: aproape 9 milioane de profesionişti 

    În 2018, circa 8,9 milioane de profesionişti au lucrat ca specialişti în domeniul IT&C în Uniunea Europeană – ceea ce reprezintă peste 3,9% din forţa totală de muncă din ţările participante la studiu. Acest lucru înseamnă că, în numai 10 ani, numărul de specialişti IT&C din Europa a crescut cu mai mult de 40%. În timp ce acţiunile de angajare sunt în continuare cele mai ridicate în Europa Occidentală, majoritatea statelor din Europa Centrală şi de Est, precum Cehia, Slovenia şi Ungaria deja depăşesc sau se apropie de media europeană.
    În timp ce extinderea ocupării forţei de muncă în domeniul IT dovedeşte că Europa ţine pasul cu liga mondială, cererea de competenţe în domeniul digital continuă să crească într-un ritm alert. În 2020, se preconizează că piaţa europeană a muncii va înregistra un deficit de peste 670.000 de profesionişti IT.
    Numărul de respondenţi care susţin că au întâmpinat dificultăţi în angajarea de forţă de muncă digitală în Europa Centrală şi de Est continuă să crească, Ungaria depăşind media (60%), în timp ce România (45%) şi Polonia (37%) se apropie cu paşi repezi – nu într-o manieră pozitivă.

    Cât valorează competitivitatea?

    Ca urmare a creşterii constante a cererii de pe piaţă, salariile din domeniul IT sunt extrem de competitive pe tot globul. Cu toate acestea, câştigurile depind fundamental de factori precum ţară, sex, vârstă, nivel de educaţie şi tipul de job. Salariile sunt de asemenea mai ridicate în cadrul companiilor mari, iar freelancerii tind să câştige mai mult decât angajaţii din firme. După cum arată statisticile, Europa este în continuare împărţită în două în ceea ce priveşte nivelul salariilor în domeniul IT. În acelaşi timp, creşterea salariilor în Estul Europei este cu mult peste nivelul inflaţiei ceea ce înseamnă o mărire reală a salariului de peste două ori mai mare decât rata din Europa de Vest. Industria IT a crescut recent în Europa de Est cu 7%, datorită cererii semnificative pentru serviciile IT tradiţionale din Europa Occidentală şi din SUA.

    Concret, în România, salariile în domeniul IT au crescut cu o rată anuală compusă de 11,53%. În Ungaria, conform ultimului sondaj al companiei Hays, salariile inginerilor de software de pe posturile de junior sunt de aproximativ 1672 de euro în medie, crescând exponenţial cu experienţa dobândită. Profesioniştii din domeniul IT din Polonia pot fi la fel de mulţumiţi, întrucât câştigă de două ori mai mult decât angajaţii din industria construcţiilor şi din sectorul de afaceri, având un salariu mediu de 1914 euro.

    În ceea ce priveşte nevoia de a forma profesionişti calificaţi în domeniul IT în număr cât mai mare, aproape toată Europa se confruntă cu aceleaşi provocări. Educaţia şi formarea axate pe competenţe devin din ce în ce mai importante deoarece un număr considerabil de posturi noi în zona IT necesită cunoştinţe de management şi comunicare, precum şi cunoştinţe lingvistice şi experienţă în managementul de proiect din diferite industrii, pe lângă cunoştinţelele de programare. Potrivit Eurostat, mai mult de două treimi din totalul specialiştilor IT au finalizat un nivel terţiar (ceea ce înseamnă clasificarea internaţională standard în domeniul educaţiei) al studiilor în Uniunea Europeană, care oferă cunoştinţe aprofundate, în timp ce programa este mai puţin flexibilă şi orientată către practică. 
     

  • Companiile româneşti deschid din ce în ce mai multe poziţii pentru tinerii neexperimentaţi

    Tinerii neexperimentaţi au din ce în ce mai multe deschideri în piaţa muncii în contextul în care speranţa lor de angajare a crescut în 2019, potrivit datelor platformei BestJobs.

    Astfel, 5.000 de poziţii care nu necesită experienţă au fost deschise de angajatori anul acesta pe piaţa din România.

    „Speranţa de angajare a tinerilor a crescut în primele nouă luni ale anului cu 15% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului trecut. Candidaţii aflaţi la început de drum în carieră au putut aplica la peste 5.000 de joburi tip entry level (0-2 ani experienţă), disponibile în mare parte în Bucureşti, Timişoara, Cluj, Iaşi, Timişoara, Constanţa şi Braşov. Cele mai multe oferte de joburi entry level au fost în domenii precum BPO (Business Process Outsourcing) – 13%, IT – 9,6%, vânzări – 8%, financiar şi contabilitate – 6%, administrativ şi logistică – 4,71% sau resurse umane – 3,5%”, se arată în sondajul realizat de BestJobs.

    Mai mult, în primele nouă luni candidaţii au efectuat peste 120.000 de căutări pe platformăa de recrutare folosind sintagma „entry level”, iar companiile au primit în total peste 270.000 de aplicanţi.

    Anunţurile de recrutare care au strâns cei mai mulţi aplicanţi au fost în domenii precum vânzări, resurse umane sau financiar-contabil, cu până la 3.000 de aplicări pentru un job din aceste domenii.

    Companiile sunt nevoite să acopere cu 15% mai multe poziţii noi în ultimul trimestru din acest an comparativ cu perioada similară din 2018. Vor fi oportunităţi de carieră atât pentru persoanele cu experienţă, dar şi pentru juniori şi studenţi. Conform celui mai recent sondaj BestJobs, 70% dintre companiile sondate vor scoate până la 10 joburi noi pe piaţă în ultimele trei luni ale acestui an, iar 40% dintre acestea se vor adresa segmentului de candidaţi entry level.

     

     

     

  • Un angajat al unui aeroport a dezvăluit 5 secrete despre acestea. Care sunt lucrurile mai puţin cunoscute despre aeroporturile lumii

    Aeroportul imaginaţiei voastre arată probabil ca cel din filmul „Love Actually”: un loc în care oamenii se întâlnesc cu lacrimi de fericire în ochi şi apoi îşi încep aventurile. În viaţa reală, aeroporturile sunt lumi cu totul diferite, în care uneori oamenii poartă pijama în public, beau martini-uri la 8 dimineaţa şi ignoră toate regulile când vine vorba de alinierea pentru urcarea în avion, scriu jurnaliştii de la Bloomberg.

    Întâmplările de pe unul dintre cele mai aglomerate aeroporturi din Statele Unite, Los Angeles International Airport (LAX), au inspirat chiar şi un serial, al cărei personaj central este Heather Locklear –  o superfemeie care administrează cei 55.000 de angajaţi ai aeroportului şi 240.000 de pasangeri zilnici. Seria a fost anulată după un singur sezon, deşi informaţiile din cadrul acesteia erau interesante.

    Potrivit lui James Janovec, administratorul operaţiunilor, din care a fost inspirat personajul lui Locklar, un avion decolează din 50 în 50 de secunde de pe LAX. Facilitatea are mai mulţi agenţi de securitate decât oriunde altundeva, care monitorizează circa 100 de pasageri într-un minut în cele mai aglomerate săptămâni.

    Ce au mai descoperit jurnaliştii de la Bloomberg despre LAX?

    1. Există anumite niveluri sociale în lounge-uri

    „Poţi să îţi dai seama când un client se află pentru prima dată în lounge fiindcă, fără excepţie, de fiecare dată fac un tur complet în căutarea celor mai bune locuri”, spune Anastasia Jenkins, care s-a ocupat de managenementul lounge-ului alianţei aviatice Star Alliance la aeroportul internaţional Los Angeles, încă de la deschiderea acestuia, în 2013. În fiecare zi, ea găzduieşte aproximativ 1.800 de călători internaţionali, care aşteaptă în medie aproximativ două ore pentru zborul lor în timp ce beau vin spumant gratuit (116.000 de sticle în 2018).

    2. Vedetele adevărate se urcă în avion printr-un terminal privat

    Majoritatea VIP-urilor care merg prin LAX folosesc un terminal separat. Private Suite este un club care se adresează doar membrilor şi care costă 4.500 de dolari anual, la care se adaugă minimum 2.700 de dolari la fiecare zbor.

    3. Ce poţi să faci cât timp aştepţi să te urci în avion? Pe LAX, aceasta este o întrebare de milioane de dolari. Vânzările de retail şi duty free-ul au generat vânzări de 205 milioane de dolari şi 234 milioane de dolari în ultimele 12 luni. LAX are un adaos comercial mai mare decât majoritatea aeroporturilor din Statele Unite – în creştere cu 18% peste preţul clasic de retail.

    4. Eşti scanat de 20 de ori înainte de vamă

    Dintre cei 34.000 de pasageri care ajung pe aeroportul LAX în fiecare zi, aproximativ 500 sunt selectaţi pentru filtre de securitate suplimentară, iar doi sau trei sunt trimişi înapoi de unde au venit.

    5. Diferite aeroporturi au propriile motive de alarmă. În Texas şi Arizona, spre exemplu, se consideră că armele sunt motive de alarme majore. Situaţia nu este la fel în California, unde acestea sunt stabilite mai des din cauza unor obiecte inofensive. „Ar trebui să vedeţi ce generează pe scannerele noastre o felicitare care include şi muzică”, spune Jeffries, precizând că echipa sa de specialişti în explozibil a avut circa 3.000 de apeluri în legătură cu hazarduri potenţiale în prima jumătate a anului. Acestea includ totul de la artificii, până la grenade inerte.

    O modalitate de a identifica aceste crize este cu ajutorul câinilor: în Statele Unite există 400 de câini cu o astfel de pregătire, care trec prin 12 săptămâni de antrenament astfel încât să dobândească abilitatea d a identifica sute de materiale explozibile doar mirosindu-le.

     

     

     

  • Ce spun experţii despre cât de mult timp ar trebui să stai într-o companie: După maxim cinci ani angajatul ar trebui să îşi facă bagajele şi sa plece

    Schimbarea frecventă a locului de muncă poate impacta negativ CV-ul unui angajat, însă acelaşi efect îl are şi stationarea pentru un timp îndelungat a angajatului în cadrul unei companii. Cinci ani este perioada maximă pe care angajatul ar trebui să o petreacă  într-o companie, sunt de părere experţii, scrie CNBC.

    „În opinia mea, o perioadă rezonabilă în care un angajat ar trebui să activeze într-o companie, este cuprinsă între trei şi maxim cinci ani”, susţine Suzy Welch, autoarea unora dintre cele mai bine vândute cărţi de dezvoltare personală şi carieră.

    Absolut niciun angajat nu ar trebui să se aştepte ca primul job să fie şi cel în care va rămâne până la pensionare sau până când economisesc suficienţi bani pentru a renunţa la job şi a trăi din acele economii. La un moment dat, orice angajat va părăsi postul pe care îl ocupă fie pentru că apar noi oportunităţi, fie pentru un salariu mai generos sau pentru că acel loc de muncă nu îi permite să se dezvolte pe plan personal. Potrivit lui Suzy Welch, această schimbare este un fenomen inevitabil, singura problema rămâne „când se decide plecarea”.

    „Acum multi timp, predomina o concepţie potrivit căreia toată lumea trebuia să termine o facultate pentru a se angaja într-o companie cu renume, care la final de carieră urma să îi organizeze angajatului o petrecere de retragere. Astăzi, economia se schimbă prea rapid pentru a mai permite oamenilor să petreacă o viaţă întreagă la un singur job”, a declarat Suzy Welch.

    Un alt motiv pentru care angajatul nu trebuie să depăşească acea perioadă de 5 ani de activitate în cadrul unui companii, este faptul că angajatorul va începe să se întrebe dacă un angajat vechi se poate adapta cerinţelor şi contextelor noi care apar. Angajatul ar trebui ca după cei maxim cinci ani să caute un alt job, înainte ca CV-ul său să fie „pătat” din cauza sarcinilor pentru care este nomnializat, şi pe care s-ar putea să nu le finalizeze în timp util sau potrivit cerinţelor.

    Există totuşi o excepţie de la  regula de 3-5 ani, şi ea ţine de pasiunea angajatului privind locul de muncă.

    „Dacă esti pasionat de ceea ce faci şi crezi că prin munca ta vei ajunge să ocupi o poziţie de top, rămâi acolo. Nu există niciun motiv pentru care să părăseşti acel post, mai ales dacă iubeşti ce faci şi dacă crezi că îţi rezervă un viitor strălucit” a mai spus Suzy Welch.

     

     

  • O generaţie care nu mai vrea şefi: Jumătate dintre români vor să fie antreprenori sau freelanceri

    Aproape jumătate dintre români nu mai vor să şefi, ci vor să fie antrepernori sau freelanceri, descoperă unul dintre cele mai recente sondaje derulate de platforma de recrutare eJobs România.

    „Pentru 48% dintre cei care au participat la cel mai recent survey derulat de eJobs România cariera ideală înseamnă să fie antreprenori sau freelanceri, în timp ce doar 36% sunt mulţumiţi de statutul de angajat full-time. 6,2% dintre respondenţi ar fi fericiţi dacă ar putea lucra doar part-time, în timp ce 9% nu au o perspectivă clară despre cum ar trebui să arate cariera ideală. Asta în ciuda faptului că aproape 60% dintre cei care au răspuns cred că este mai greu să fii antreprenor decât angajat.”, potrivit sursei citate.

    Astfel, întrebaţi care sunt domeniile în care ar vrea să îşi deschidă propriul business, majoritatea se uită spre alimentaţie şi HoReCa, fiind urmate de agricultură, vânzări, educaţie şi training.

    ”Statutul de antreprenor păstrează în continuare o aură de miraj pentru o parte din ce în ce mai mare dintre români. Deşi sunt conştienţi că nu este neapărat uşor, ba dimpotrivă, visează ca, la un moment dat, să-şi deschidă propria afacere sau să lucreze ca freelanceri. Iar această dorinţă este generată, în principal, de o nevoie mai mare de libertate şi autonomie. Cu toate acestea, doar 12% dintre participanţii la acest studiu sunt, în prezent, antreprenori sau freelanceri”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Atunci când vine vorba de avantajele vieţii de antreprenor, 7 din 10 români pun pe primul loc faptul că ar putea să lucreze într-un domeniu de care sunt cu adevărat pasionaţi. Alte ”beneficii” menţionate de aceştia sunt libertatea de a-şi alege singuri echipa cu care să lucreze, faptul că nu ar avea şefi sau că ar câştiga mai mulţi bani. Doar 37% cred că statutul de antreprenor le-ar oferi mai mult timp liber pe care să-l petreacă alături de familie şi de prieteni, potrivit eJobs.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro. 

     

     

     

     

     

     

  • Reguli noi pentru angajarea străinilor în ţările UE. Ce s-a decis la Bruxelles

    “Autoritatea Europeană a Muncii reprezintă piatra de temelie a eforturilor noastre de a face ca normele UE în domeniul muncii să fie corecte, eficace şi aplicabile.

    Nu este de mirare faptul că această autoritate, atât de necesară, a fost înfiinţată într-un timp record. Autoritatea va asigura o mai bună informare a lucrătorilor şi a angajatorilor cu privire la drepturile şi obligaţiile lor şi va sprijini autorităţile naţionale din domeniul muncii în activităţile lor transfrontaliere.

    De toate acestea vor beneficia direct milioanele de europeni care locuiesc sau lucrează în alt stat membru, precum şi milioanele de întreprinderi care desfăşoară activităţi transfrontaliere în UE. Se face astfel încă un mare pas către o piaţă europeană a forţei de muncă integrată, bazată pe încredere, pe norme fiabile şi pe o cooperare eficace”, a declarat preşedintele Comisiei Europene, Jean-Claude Juncker.

    Alături de preşedintele Jean-Claude Juncker, la ceremonia de inaugurare de la Bruxelles au participat şi prim-ministrul Slovaciei, Peter Pellegrini, în condiţiile în care Bratislava a fost aleasă pentru a găzdui autoritatea, vicepreşedinţii Comisiei Valdis Dombrovskis şi Maros Sefcovic, precum şi comisarul Marianne Thyssen.

    “Autoritatea Muncii va fi elementul care va asigura buna funcţionare a “motorului” pieţei interne. Va fi locul în care se vor obişnui să colaboreze şi să rezolve laolaltă probleme colegi din diverse autorităţi naţionale. Mobilitatea forţei de muncă se va desfăşura astfel într-un mod mai armonios, în avantajul a milioane de cetăţeni şi întreprinderi europene, care îşi exercită în fiecare zi dreptul la libera circulaţie”, a declarat comisarul european pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale, Competenţe şi Mobilitatea Forţei de Muncă, Marianne Thyssen.

    Consiliul de administraţie al autorităţii este format din reprezentanţi ai statelor membre, ai Comisiei, ai partenerilor sociali de la nivelul UE, ai Parlamentului European, precum şi din observatori din Islanda, Liechtenstein, Norvegia, Elveţia şi reprezentanţi ai altor agenţii ale UE din domeniul ocupării forţei de muncă şi al afacerilor sociale. La 17 octombrie, aceştia vor avea o primă reuniune pentru a adopta deciziile necesare punerii în funcţiune a autorităţii şi pentru a face schimb de opinii cu privire la programul de lucru iniţial, scrie incont.ro

  • Opinie Petru Păcuraru, fondator al Human Performance Development International (companie de consultanţă şi strategie în resurse umane): „Ce-am avut şi ce-am pierdut”

    „Am izbucnit în râs, dar vocea era foarte serioasă de partea cealaltă. Aşa am făcut: m-am dus la ei la birou, unde doamna directoare care mă sunase, vădit agitată, îmi zice că nu ştie ce să mai facă, pentru că oamenii pleacă, care cum poate, mai ales cei pe care îi recrutează acum, şi s-a gândit că sigur sunt nişte probleme legate de management.
    „- Luna trecută, am angajat 12 oameni, toţi tineri. Mai sunt patru, iar în fiecare săptămână ne pleacă din ei. Dar ştiţi ce e curios, zice ea, toţi spun că e în regulă, că salariul e bun, condiţiile sunt bune, şi apoi dispar. Nici nu ne mai completează interviul de ieşire, nici badge-ul nu-l mai aduc.”
    Dacă ar fi singura organizaţie în care se întâmplă asta, aş zice că e ceva fundamental greşit acolo, dar se întâmplă la toţi marii angajatori. Fie că recunosc, fie că nu.
    „Ce-am avut şi ce-am pierdut” ar zice un angajat care la scurt timp după ce şi-a consumat rezervorul de optimism, decide să plece mâncând pământul din acea organizaţie.
    Cele mai mirate sprâncene sunt ale doamnelor şi domnişoarelor de la departamentul de resurse umane, în special recrutare, care efectiv nu înţeleg cum cineva poate veni pentru câteva zile, să zică ce bine e la ei, şi pe urmă să nu mai răspundă la telefon două zile. Şi dacă înainte era o situaţie de povestit, acum e una comună.
    Oamenii pleacă din organizaţii mai uşor decât oricând. Iar cei mai mulţi pleacă exact la început, cand recrutorii răsuflă uşuraţi că au mai ocupat un post.
    Se întâmplă şi în companiile de IT, unde autonomia şi salariile sunt atât de mari, că îţi vine să îţi dai demisia din funcţia de parlamentar şi să devii manager de proiect. Aşadar, tendinţa este una generalizată, mai accentuată în unele industrii, însă nicidecum izolată.
    Iar întrebarea de 1.000 de puncte şi de teribil de mulţi euro este: de ce? De ce ne pleacă oamenii imediat după angajare?
    Un răspuns foarte la îndemână stă în teoria butonului de lift. Aţi observat unde este amplasat butonul de lift? Exact la înălţimea perfectă ca să faci cel mai mic efort pentru a-l apăsa. Dacă ar fi mai sus sau mai jos, efortul ar fi mai mare, aşadar e perfect acolo unde este. Ceea ce defineşte o caracteristică în psihologia maselor, şi anume că ne place să nu facem efort, vrem ca totul să fie la o scurtă mişcare distanţă de noi. Din acest motiv, tehnologia avansează prin accesibilitate, nu doar prin performanţă. Cu alte cuvinte, o aplicaţie performantă, dar greu accesibilă va putea fi uşor detronată de una nu atât de performantă, dar uşor de folosit.
    Oamenii se angajează şi le este greu să înveţe CE au de făcut, CUM au de făcut şi DE CE au de făcut ceea ce au de făcut. Dacă le spune un manual, nu înseamnă că au şi înţeles sau au învăţat.
    Am văzut manuale de 200 de pagini şi mai mult, cu proceduri, cu sisteme şi verificări, validări şi certificări, dar nu era mai nimic despre motivul pentru care fac asta. Surprinzător este că acele companii care comunică mai abitir brandul de anagajator sunt cele care pierd cei mai mulţi oameni imediat după angajare, tocmai pentru că ceea ce este comunicat nu este ceea ce se regăseşte în organizaţie. Noii angajaţi vin să schimbe lumea, că aşa scria în reclama din ziar, iar pe partea cealaltă aduc cafea unei doamne sclifosite şi încearcă să se împrietenească cu cine trebuie, ca să avanseze în carieră. Asta dacă rămân în organizaţie.
    Oamenii au nevoie să înveţe uşor ce au de făcut, răbdarea e foarte scumpă. Dacă reuşesc să îşi dea seama rapid de cum îşi pot folosi abilităţile personale în locul de muncă respectiv, stau şi cresc. Dacă nu, zappează printre joburi, că au de unde alege.
    Cultura autoritară şi bazată pe politici interne de „Spune-mi cu cine eşti prieten, ca să îţi spun dacă o să avansezi în carieră” nu ţine oamenii în organizaţie. Cel puţin nu pe cei tineri, care nu prea percutează la teama de autoritatea şefului cel mare. Pentru ei, raportul de inferioritate este suficient de demotivant încât să se apuce de altceva.
    Şi, în final, toţi suntem aici pentru evoluţie. Fie că eşti un şef mic şi vrei să fii un şef mare, fie eşti un asistent de fotograf şi vrei să devii fotograf. Dacă nu e foarte evident pentru toţi cum poţi să creşti şi unde vei putea ajunge, lipsa perspectivei este demotivantă.
    Un plan de carieră bine pus la punct, în care să înţelegi unde vei ajunge, când şi cum, un leadership corect şi autentic, în care să nu te simţi inferior, o inducţie eficientă, din care oamenii să poată învăţa ce au de făcut şi să formeze comunităţi de noi angajaţi care să se susţină unii pe ceilalţi, ar trebui să fie suficiente cât să nu trebuiască să mă mai sune doamna director. Cel puţin nu cu problema aceasta.

  • Condiţia incredibilă impusă la angajarea unei femei de serviciu, la un liceu: Ce vechime în muncă cere angajatorul

    Conducerea Liceului de Arte „Regina Maria” din Alba Iulia a scos la concurs un post de îngrijitor clădiri, iar între condiţiile impuse pentru cei ce se înscriu se află şi cea de „vechime în muncă – 30 de ani”.

    Potrivit directorului instituţiei de învăţământ, Ioan Chiciudean, condiţia a fost impusă deoarece munca pe care trebuie să o faca persoana care se va angaja, necesită o experienţă îndelungată.

    „Dacă aţi fost într-o şcoală şi aţi văzut cum sunt clasele, cu număr efectiv de elevi între 27 şi 34 de elevi, gândiţi-vă că o femeie de serviciu trebuie să stea tot timpul pe holurile acelei şcoli, iar când se eliberează fiecare clasă trebuie curăţată, gunoiul trebuie colectat selectiv şi dus la pubele, băile trebuie spălate din oră în oră şi dezinfectate. Este nevoie ca persoana care va face acest lucru să aibă o experienţă mai mare. Eu nu ştiu dacă s-a greşit cu ceva. Dacă nu se înscrie nimeni la concurs până în data de 12 octombrie, o să revenim şi o să reducem perioada de vechime”, a declarat Ioan Chiciudean.

    Anunţul de angajare a fost publicat la începutul lunii octombrie, pe portalul oficial dedicat angajărilor în instituţii şi expiră peste patru zile.

    Pe lângă condiţiile generale impuse de lege într-un astfel de caz, conducerea liceului a impus şi condiţii specifice, respectiv „studii medii, curs de agent curăţenie clădiri, curs de instruire privind însuşirea noţiunilor de igienă şi vechime în muncă – 30 ani.

    Potrivit reprezentanţilor liceului din Alba Iulia, până în prezent nu s-a înscris nicio persoană la concurs.