Anunţul a fost făcut de către cancelarul german în cadrul unei şedinţe de partid, au declarat mai multe surse din cadrul CDU.
Pasul făcut de cancelar este neaşteptat, având în vedere faptul că Merkel a declarat în mai multe rânduri că „poziţia de cancelar şi de lider de partid sunt absolut legate”.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
“În momente-cheie ale istoriei SUA, unul dintre cele două partide a servit drept bastion împotriva celor care ne ameninţă Constituţia. În urmă cu doi ani, la Convenţia democratică, lansam un avertisment despre aceste ameninţări. Astăzi, m-am înscris din nou în Partidul Democrat – am fost membru al formaţiunii cea mai mare parte a vieţii – deoarece avem nevoie ca democraţii să furnizeze mecanismele de verificare şi echilibru de care naţiunea noastră are nevoie atât de mult”, a declarat Michael Bloomberg prin Instagram, conform site-ului de ştiri Axios.com.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
Dora este primul robot de recrutare de pe piaţa locală, care, prin intermediul inteligenţei artificiale, caută singur candidaţi în mediul online şi îi intervievează conform specificaţiilor angajatorilor. Lansată la 1 martie anul acesta, Dora a avut peste 158.000 de interviuri, iar peste 19.000 de persoane au fost angajate sau sunt în prezent în curs de angajare prin intermediul „ei”, potrivit informaţiilor de pe platforma Happy Recruiter, care foloseşte inteligenţa artificială pentru recrutarea de personal de pe reţelele de socializare.
„Dora este o unealtă a unui recrutor, îl scapă de lucrurile din recrutare care mănâncă cel mai mult timp, de timpul de căutat candidaţi, de a-i verifica în prima etapă dacă s-ar potrivi cu jobul respectiv. În jur de 60% din timpul unui recrutor este scutit de Dora. Aceasta este disponibilă nonstop”, spune Călin Ştefănescu, cofondator al Happy Recruiter.
Potrivit lui, Dora transformă cerinţele unui angajator într-o discuţie cu un candidat. Totodată, robotul face CV-urile pentru candidaţii care nu le au. Dora cere date din CV-uri, însă extrage doar informaţiile esenţiale pentru angajator. Pe de altă parte însă, observă reprezentantul Happy Recruiter, CV-urile nu mai sunt folosite atât de mult, iar recrutorii se uită strict la datele care îi interesează – experienţă, studii, competenţe etc.
„În zona de head-hunting şi top management nu performează atât de bine. Dar pentru alte roluri este incredibilă. În medie, în aproximativ cinci zile companiile îşi găsesc oamenii şi cam în două săptămâni deja sunt angajaţi”, descrie Călin Ştefănescu modalitatea de funcţionare a platformei.
Potrivit lui, robotul Dora a devenit între timp şi poliglot, vorbeşte fluent şi engleza şi olandeza şi deja sunt companii internaţionale care o folosesc ca unealtă în activitatea de recrutare. Aceasta face şi follow-up discuţiilor cu un candidat – îi reaminteşte acestuia data, ora şi locul interviului. Dacă un candidat se retrage, Dora caută automat noi candidaţi, aceştia fiind paşi care economisesc timpul recrutorului.
„Inteligenţa artificială deja a început să lase o amprentă mare în domeniul recrutării. Sunt vreo patru roboţi de recrutare în lume care au început să avanseze şi în alte sectoare. Este un ajutor fantastc, trăim o revoluţie industrială în momentul acesta. Nu ne dăm seama, dar e incredibil cum evoluează şi cât de mult ne ajută”, spune Ştefănescu.
Aşadar, programele dotate cu IA pot colecta informaţii, crea un profil al candidatului şi pot ordona „CV-urile”, astfel să-şi dea seama care persoană ar fi cea mai potrivită pentru job. Această metodă de procesare a datelor devine foarte valoroasă în piaţa HR de astăzi datorită abilităţii sale de a găsi acei candidaţi pasivi, care sunt cei mai doriţi în general, care nu îşi caută în mod activ un alt job sau poziţie şi sunt mulţumiţi de actuala poziţie, lucru care poate fi un semn că acesta este un activ valoros pentru companie.
Programele cu inteligenţă artificială pot realiza şi interviuri, mai ales pentru acei candidaţi care vor să lucreze în afara graniţelor ţării din care sunt şi nu au posibilitatea de a se deplasa pentru interviu. Un exemplu este HireVue, un program dotat cu inteligenţă artificială care foloseşte chestionare prestabilite la care candidatul se poate filma atunci când dă răspunsurile. Acest lucru permite recrutorului să intervieveze un număr mai mare de candidaţi şi mai apoi să selecteze persoanele care să treacă mai departe în procesul de selecţie.
Inteligenţa artificială în recrutare va îmbunătăţi experienţa angajatului şi va duce angajamentul la un nivel personal. În marile corporaţii mulţi dintre angajaţi se pot simţi „pierduţi” sau pot simţi lipsă de motivaţie. De la cereri de concediu neaprobate la sentimentul că nu sunt destul de apreciaţi, aceştia sunt factori care pot produce un declic şi angajatul să plece, lucru care se transpune într-o fluctuaţie de personal, ceea ce generează costuri suplimentare companiilor. Un salariu mare nu face neapărat un angajat fericit. Accesul la o gamă largă de informaţii înseamnă că un angajator are mai multe pârghii de a îmbunătăţi experienţa angajatului. Ţinând cont de datele pe care le poate obţine un program de IA în organizarea mediului de lucru, poate duce la o fluctuaţie de personal scăzută.
„În zona de fluctuaţie şi de retenţie a personalului trebuie să avem în permanenţă în vedere cei 3 M: să Măsurăm, să Monitorizăm şi să facem un Management al fluctuaţiei de personal. Dacă ai tot timpul date clare, atunci ştii şi ce ai de făcut. Fluctuaţia de personal înseamnă şi mulţi bani cheltuiţi de companie. Un om care pleacă din companie înseamnă de 2,3 ori salariul lui brut, pentru că se iau în calcul timpul în care postul este vacant, dar şi perioada de recrutare şi training până când viitorul angajat devine productiv în companie“, a spus Smărăndiţa Schnel, director HR BPO al Telekom România, companie cu peste 6.100 de angajaţi, în cadrul evenimentului ZF HR Conference 2018.
Inteligenţa artificială în zona de resurse umane înseamnă costuri mai reduse pe termen lung. Pe lângă orele suplimentare de muncă, multe companii îşi cheltuiesc banii pe recrutarea „old-school”. Un studiu din 2016 citat de publicaţia Entrepreneur a arătat că angajarea unui om costă compania în medie 4.129 de dolari în Statele Unite.
Amazon avea aproape 550.000 de angajaţi în trimestrul al treilea din 2017, iar cu un an înainte avea puţin mai mult de 300.000 de angajaţi, potrivit CNN. Timp de un an, compania a angajat aproape 250.000 de oameni, fapt ce ar fi generat un cost de aproximativ 1 miliard de dolari doar pentru recrutări într-un an (la un cost mediu de 4.129 dolari pentru angajarea unei persoane).
Acest calcul a fost făcut în baza prezumţiei că Amazon nu foloseşte programele cu IA în procesul de recrutare. Se estimează că, într-un astfel de scenariu, Amazon ar fi putut economisi până la 1 miliard de dolari printr-un proces de recrutare automatizat, susţine Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol al publicaţiei internaţionale Entrepreneur.
Cu toate acestea, tehnologiei IA îi lipsesc câteva atuuri când vine vorba de recrutare, cum ar fi abilitatea de a oferi feedback în urma unui interviu. Alte mari minusuri pentru inteligenţa artificială sunt lipsa empatiei şi interacţiunea umană. Inteligenţa artificială vede date acolo unde omul vede emoţie şi acest lucru nu se va schimba prea devreme, este de părere Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol publicat de entrepreneur.com.
„Din cauza conceptului cu origini în filmele de la Hollywood, multe organizaţii se sperie de ideea de a lăsa pe mâna unui robot anumite proceduri din businessul lor, însă ziua în care inteligenţa artificială va prelua controlul asupra lumii pare să fie departe. Având un potenţial de nedescris în vederea creşterii eficienţei, împreună cu un cost prietenos pe termen lung, se pune întrebarea: merită să foloseşti beneficiile IA pentru nevoile tale de recrutare? Este alegerea potrivită pentru business?”, întreabă Barbara Van Pay. Piaţa roboţilor software creşte într-un ritm alert, urmând ca în acest an să atingă valoarea de 1,1 miliarde de dolari, de la 325 de milioane de dolari în 2016, potrivit unui studiu al companiei de cercetare Forrester, citat de ZF.
“Mi se pare necesar în mod urgent ca formaţiunea CDU să formuleze noi obiective politice care pe termen scurt să conducă la o schimbare notabilă de direcţie”, a declarat Andreas Ritzenhoff, un antreprenor în vârstă de 61 de ani, într-un interviu acordat grupului media Funke.
“Sunt preocupat de ceea ce se întâmplă în Germania, în Europa şi în spaţiul occidental. Observ ameninţări la adresa economiei, a bunăstării, securităţii, asupra libertăţii, culturii, asupra spiritului popoarelor noastre. Obiectivul trebuie să fie o nouă ascensiune a societăţii occidentale de tip liberal”, a subliniat Andreas Ritzenhoff, proprietarul unei companii de aluminiu, potrivit site-ului revistei Focus.
Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.
„Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.
De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.
Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.
„Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”
Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.
„LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.
Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.
„Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.
În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.
„Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.
Şeful din newsfeed
În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?
„Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.
La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.
În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.
Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.
„Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.
Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.
Cei doi candidaţi cu nume sonore concurează pentru postul de primar al localităţii peruane Yungar, situată în Munţii Anzi.
Cei doi adversari politici sunt Hitler Alba Sanchez şi Lennin Vladimir Rodriguez Valverde.
“Eu sunt Hitler cel bun!”, este sloganul lui Sanchez, care a mai fost primar în perioada 2011-2014. Scrutinul local este programat pe 7 octombrie.
„Angajăm lucrător comercial/casier. Oferim: contract de muncă, salariu 1.400 de lei net + bonuri de masă şi alte bonsuuri în funcţie de vânzări“ – aşa arată un anunţ de angajare publicat pe un stâlp din zona piaţa Obor din Capitală pentru retailerul Shop & Go Mega Image de pe bdul Ferdinand, nr. 162. Anunţurile de angajare care oferă informaţii detaliate despre pachetele salariale au împânzit Bucureştiul, iar practica publicării salariilor în anunţuri a devenit tot mai populară mai ales în ultimii doi ani, de când firmele se confruntă cu un deficit acut de candidaţi. De ce au transparentizat angajatorii, brusc, salariile?