BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Ştefan Tudos, Genesis Property: Un mediu de lucru sănătos devine un avantaj competitiv pentru angajatori în strategia de atragere şi retenţie a talentelor

    Cei mai mulţi angajaţi vor să se întoarcă la birou, dar au devenit extrem de atenţi la sănătatea clădirii în care lucrează, în contextul în care un mediu de lucru sănătos contribuie la limitarea riscurilor epidemiologice, este de părere Ştefan Tudos, Executive Vice President în cadrul Genesis Property, unul dintre cei mai importanţi dezvoltatori de birouri din România, care deţine West Gate Business District şi Novo Park.

    „Calitatea spaţiului de lucru a devenit în ultimul an, pentru aproape 60% dintre angajaţi, un criteriu important pe care îl vor lua în calcul atunci când îşi vor căuta un job nou în viitor. Astfel, existenţa unui mediu de lucru sănătos devine un avantaj competitiv pentru angajatori în strategia de atragere şi retenţie a talentelor”, spune Ştefan Tudos.

    Aproape 96% dintre angajaţii români consideră că standardele care certifică nivelul de rezilienţă al unei clădiri în faţa unei pandemii sunt nu doar utile, ci şi necesare în contextul actual, arată un sondaj iniţiat de Genesis Property în rândul a 1.208 de angajaţi din toată ţara.

    Certificarea unei clădiri în faţa riscurilor aduse de pandemie a devenit un aspect important pentru cei mai mulţi angajaţi români, iar 85% spun că este important pentru ei să lucreze într-o clădire sănătoasă în viitor.

    În paralel, aproape 76% dintre angajaţi consideră că o clădire certificată poate limita riscurile pentru sănătatea lor şi a familiilor lor şi contribuie la reducerea nivelului de stres pe care îl resimt ca urmare a pandemiei. În prezent, 70% dintre aceştia sunt în continuare îngrijoraţi privind riscurile de răspândire a virusurilor şi bacteriilor alimentate de sisteme ineficiente de ventilaţie sau de o igienizare necorespunzătoare a suprafeţelor din biroul lor.

    Potrivit analizei, peste 95% dintre angajaţi consideră că existenţa unor certificări este fundamentală pentru clădirile de birouri, de la cele pentru situaţii de urgenţă precum incendii şi cutremure sau pentru protecţia mediului şi până la cele pentru sănătate.

    În plus, percepţia angajaţilor asupra facilităţilor care ar trebui oferite la viitorul de muncă a devenit mai complexă. Astfel, aproape 61% vor spaţii de relaxare, socializare şi plimbare în aer liber, 53,2% vor să-şi poată seta individual temperatura şi nivelul de lumină la birou, 51,5% vor privelişte naturală, inclusiv zone verzi în interior, iar 45% vor echipamente individuale de protecţie sanitară (măşti, dezinfectant etc.).

    În aprilie 2020, Genesis Property a iniţiat standardul IMMUNE™, un set de măsuri standardizate şi susţinute ştiinţific, conceput şi dezvoltat pentru a evalua şi a certifica sănătatea spaţiului fizic în mediul construit. IMMUNE Building Standard™ se bazează pe o investiţie practică în Healthy by Design System (HbDS), format dintr-o reţea de dispozitive şi tehnologii, echipamente specializate, personal dedicat şi facilităţi noi, care promovează implementarea de reguli operaţionale şi de sănătate în spaţiile interioare ale clădirii unde oamenii interacţionează.

    Standardul propune 135 de măsuri prin care orice proprietar de clădiri de birouri sau angajator poate monitoriza şi ajusta starea de sănătate a clădirii la un nivel sustenabil, oferind ocupanţilor o experienţă sănătoasă.

    Genesis Property deţine şi administrează peste 150.000 de metri pătraţi de spaţii de birouri de clasa A, în clădirile Novo Park şi West Gate Business District din Bucureşti, ocupate de chiriaşi precum HP, Accenture, Societe Generale, Citibank, Ericsson, Garanti BBVA, Infineon, Luxoft, Yokogawa, Siemens şi Alpha Bank, unde lucrează peste 20.000 de angajaţi. 

    Compania este, de asemenea, dezvoltatorul primului campus studenţesc privat din România, West Gate Studios, şi al unităţii de cazare de 4 stele Studio One Accommodation Suites. În total, dezvoltatorul a investit până acum peste 400 de milioane de euro în România.

  • În timp ce companiile au nevoie de ingineri, constructori, meseriaşi, românii vor să se facă bodyguarzi sau să fugă la muncă în afară

    Conform Indexului locurilor de muncă OLX pentru luna iunie 2021, analizat de ZF, în topul 10 al locurilor de muncă după interesul candidaţilor, pe primele trei poziţii se regăsesc:

    1. Pază şi protecţie

    2. Muncă în străinătate

    3. Internship – muncă temporară – sezonieră

    Dacă ne ducem la polul opus în topul 10 al celor mai căutate meserii de către angajatori, pe primele trei locuri avem:

    1. Ingineri – meseriaşi – constructori

    2. Şoferi – servicii auto – curierat

    3. Lucrători producţie – depozit – logistică

    Deci, în România anului 2021, în timp ce companiile caută ingineri – meseriaşi – constructori, românii, bărbaţii, tinerii vor să se facă bodyguarzi, să plece la muncă în străinătate sau caută un job sezonier.

    Este o discrepanţă foarte mare care arată şi nivelul redus de educaţie din România.

    În iunie 2021, pe OLX, numărul de anunţuri de recrutare pentru ingineri – meseriaşi – constructori era de 15.359, în creştere cu 32% faţă de iunie 2020.

    La polul opus, după interesul candidaţilor, numărul mediu de aplicaţii pentru un post de bodyguard era de nu mai puţin de 10,6.

    Pentru posturile de muncă din străinătate numărul mediu de aplicaţii pentru un post era de 10,2. În medie, o ofertă pentru un post în afară cu un salariu lunar net de aproape 1.900 de euro (este cam mare), se ocupă în
    10 zile.

    În ţară, Horia Rusu, directorul general al retailerului german de bricolaj Hornbach, spunea pentru ZF că are un buget de investiţii de 80 mil. euro pentru deschiderea a încă 3 noi magazine – Constanţa, Bucureşti, Timişoara, dar cea mai mare provocare este găsirea de angajaţi.

    „Găsirea şi calitatea personalului influenţează puternic decizia privind deschiderile de magazine.” El a menţionat că pentru magazinul deschis în Cluj, unde au investit 27 mil. euro, au găsit cu greu angajaţi: Oamenii sunt din ce în ce mai puţin pregătiţi.

    Cum să găsească oameni pregătiţi, educaţi, dornici să muncească, dacă românii vor să se facă bodyguarzi? O meserie respectabilă, dar care  nu necesită foarte multă valoare adăugată.

    Economia României se află pe val, cu o creştere estimată la peste 7% în acest an, dar care riscă să se izbească de un zid în anii următori dintr-un motiv legat nu de investiţii, nici de bani, ci de lipsa oamenilor cu care să se realizeze aceste investiţii.

    Dimitrie Muscă, proprietarul Combinatului Agroindustrial Curtici, spune că „o parte din necazurile pe care le avem astăzi cu forţa de muncă este pentru că unii dintre noi, antreprenorii, am plătit muncitorii necalificaţi, dar şi specialiştii, cu salariul minim pe economie, ceea ce i-a făcut pe oameni să-şi ia câmpii pentru că nu îşi puteau întreţine familia”.

    Sistemul de educaţie se află într-o cădere continuă: dintr-o generaţie, 30% dintre copii abandonează şcoala, iar cei care termină generala luând examenul de Evaluare Naţională reprezintă doar 60-70%.

    Dintre cei care dau bacul, numai 60% îl iau.

    Dintre cei care intră la facultate, doar 70-80% finalizează studiile.

     În aceste condiţii,  numărul celor care au o pregătire superioară este din ce în ce mai redus şi poţi să dai cu tunul şi nu găseşti prea mulţi ingineri sau constructori.

    Din masa salarială de 5 milioane de angajaţi, numai 10% au, oficial, în acte, un salariu de peste 1.000 de euro net pe lună. Iar cei mai mulţi lucrează în administraţia publică, în IT şi în bănci.

    Aceasta este realitatea de pe piaţa forţei de muncă, unde companiile au nevoie de un anumit tip de angajaţi, iar piaţa le oferă bodyguarzi.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Jumătate din angajatorii bulgari intenţionează să majoreze salariile

    Aproximativ jumătate dintre angajatorii din Bulgaria intenţionează să crească salariile cu până la 20% în a doua jumătate a anului, arată un sondaj realizat de compania de recrutare ManpowerGroup Bulgaria, scrie SeeNews. Lipsa de personal este principalul motiv al majorărilor salariale preconizate. Cele mai mari creşteri sunt aşteptate în sectorul IT, unde aproximativ două treimi dintre angajatori planifică creşteri de 10-20%.

    „Observăm o tendinţă interesantă de aliniere a nivelurilor salariale din Sofia cu cele din restul ţării – o dezvoltare cauzată în mare măsură de oportunitatea muncii la distanţă, care a devenit norma în ultimul an“, spune Maria Stoeva, manager la ManpowerGroup Bulgaria.

  • Unde se află singurul loc din lume unde toate salariile sunt publice – chiar şi pentru cei care lucreaza de acasă – şi ce se întâmplă la noi în ţară?

    Imaginaţi-vă un scenariu în care toate anunţurile de angajare menţionează nivelul salarial oferit pentru fiecare poziţie scoasă la concurs. Sună bine, nu? Ei bine, asta se întâmplă în Colorado, SUA, unde o lege îi obligă pe angajatori să publice salariile, chiar şi pentru joburile remote. Ce se întâmplă la noi?

    Diana este Product Marketing într-o multinaţională din IT, iar pentru ea, publicarea salariului în anunţul de angajare este o dovadă «de bun simţ» din partea angajatorului.

    „Economiseşti timp şi resurse, de ambele părţi. Dacă ştii exact intervalul financiar în care te încadrezi, nu mai trebuie să te pregăteşti pentru interviu, să cauţi informaţii despre companie, să vezi care e evoluţia în piaţă sau ce zic angajaţii etc.  pentru ca apoi, după multe interviuri, să îţi dai seama că aşteptările tale salariale depăşesc bugetul lor”, spune Diana.

    Pregătirea serioasă pentru un interviu necesită multă cercetare, timp, efort şi energie pentru un candidat, de aceea este normal şi de bun simţ, spune ea,  să ştii de la început dacă jobul pentru care aplici îţi îndeplineşte aşteptările salariale.

    „Ca să evit astfel de situaţii, eu întreb de la primul interviu cu HR-ul care este intervalul salarial pe care mi-l pot oferi, însă de fiecare dată mi se spune că e confidenţial. Şi atunci prefer să spun eu care este suma minimă pe care o pot accepta. Până la urmă, oricât de interesant ar suna jobul şi cât de bună ar fi compania, nu vreau sa fac o schimbare de job care să nu mă mulţumească şi din punct de vedere financiar”, spune Diana, care admite că a ajuns la această concluzie după mai bine de 15 ani de muncă şi 5 joburi schimbate.

    Salariile „la vedere” reprezintă un subiect controversat în România, unde, chiar dacă unii candidaţi pun presiune pe angajatori să publice salariile în anunţurile de recrutare, companiile nu fac asta decât foarte rar.

    „Angajatorii nu sunt dispuşi să transparentizeze salariile decât în rare cazuri şi mai ales pentru salariile mici, unde rata de refuz şi cea de plecare din companie sunt atât de mari încât şi firmele doresc să limiteze discuţiile cu candidaţi neinteresaţi din start”, a explicat Raluca Pârvu, business manager la BPI Group, companie de consultanţă în management şi resurse umane.

    Moda publicării salariilor în anunţurile de angajare a existat totuşi, în unele domenii, înainte de pandemie. În 2019, când piaţa muncii se confrunta cu un deficit acut de oameni, retailerul Profi menţiona, în anunţul de recrutare, nivelul salarial oferit pentru casieri (salariul minim pe economie la acea vreme) plus un bonus de retenţie (de 240 de lei brut), întrucât fluctuaţia mare de personal era în primele 3 luni de la angajare. Şi lanţul de restaurante de tip fast food McDonald’s a publicat salariile în anunţurile de angajare, în încercarea de a atrage candidaţii.

    Pe platforma de recrutare online eJobs, unde sunt în prezent peste 33.000 de anunţuri de recrutare postate de angajatori, mai puţin de 10% din numărul de anunţuri au salariul publicat. Numărul de anunţuri cu salariul „la vedere” creşte de la un an la altul, însă încă vorbim de puţini angajatori care sunt dispuşi să facă acest efort de transparenţă, cu toate că la nivel european acest subiect începe să ocupe tot mai mult agenda publică, mai ales la nivelul Comisiei Europene.

    „Principalul motiv pentru care există o preocupare atât de mare pentru acest subiect este eliminarea diferenţelor de salarii pe alte criterii decât cele strict profesionale (gen, vârstă, naţionalitate etc.). Din fericire, România stă destul de bine din acest punct de vedere şi se află pe ultimele locuri la nivel european în ceea ce priveşte salariile pe care le primesc femeile versus salariile pe care le primesc bărbaţii pentru aceleaşi poziţii. Cu toate acestea, ar fi o măsură binevenită şi pentru noi, ar transparentiza piaţa şi ar da mai multă încredere candidaţilor în angajatori”, a explicat Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    Bogdan Badea, CEO, eJobs:„Joburile care au salariul publicat în anunţul de angajare au cu 40% mai multe aplicări decât celelalte.”

    Practicile şi politicile de resurse umane diferă de la ţară la ţară, dar transparenţa salariilor nu reprezintă o regulă. O căutare pe platforma de socializare de business LinkedIn, care are şi o secţiune de joburi, demonstrează că ţări precum Franţa, Olanda, Spania ori Italia nu publică salariile, în timp ce în Marea Britanie este o practică frecventă. Nici în Statele Unite nu este obişnuit să publici pachetul salarial, iar legea din Colorado, aplicabilă din 2019 pentru a evita discriminarea candidaţilor, amendează angajatorii care nu publică nivelul salarial în anunţurile de angajare. Cu toate acestea, legea din Colorado şi practicile de angajare din perioada pandemiei au condus la o altă anomalie: angajatorii din State care vor să recruteze angajaţi care să lucreze de la distanţă specifică în anunţul de angajare că nu vor candidaţi din Colorado, pentru a evita dezvăluirea nivelului salarial, cerut de lege.

    S-ar crea probabil un elan pozitiv dacă anumiţi angajatori, de top, lideri în industriile lor, ar face gestul demonstrativ de a publica salariile, spune Raluca Pârvu. Momentan, nu există acest trend şi niciunul dintre clienţii companiei pentru care ea lucrează nu a iniţiat acest demers.

    „Trebuie precizat că sunt industrii şi tipuri de joburi (experţi, management mai ales) unde există o competiţie acerbă pentru talente, şi un grad înalt de confidenţialitate pe salarii, astfel încât nici măcar nu se transmit oferte de muncă prin e-mail, ci doar prin viu-grai. Nici joburile remote nu fac excepţie, abia începem să vedem în anunţuri o pondere mai mare şi afişată din start a muncii la distanţă. Adesea însă, observăm şi precizarea că jobul e remote până la terminarea crizei sanitare”, a mai spus Raluca Pârvu.

    Raluca Pârvu, business manager, BPI Group: „Sunt industrii şi tipuri de joburi unde există o competiţie acerbă pentru talente şi un grad înalt de confidenţialitate pe salarii, astfel încât nici măcar nu se transmit oferte de muncă prin e-mail, ci doar prin viu-grai.”

    Retailul şi transportul sunt domeniile în care angajatorii publică cel mai des nivelul salarial, iar acest efort de transparentizare este binevenit atât pentru candidaţi, cât şi pentru angajatori. Pentru companii, avantajele sunt chiar mai numeroase: ar creşte gradul de relevanţă a candidaţilor pentru că ar aplica doar cei care sunt mulţumiţi de oferta salarială, ar scădea rata neprezentării la interviu, negocierea salarială s-ar face mai rapid, ar evita situaţiile în care pierd timp şi energie pentru a trece cu anumiţi candidaţi prin toate etapele unui interviu pentru ca, la final, să se lovească de bariera negocierii salariale.

    „Şi mai există un argument foarte important pentru ei: joburile care au salariul publicat în anunţul de angajare au cu 40% mai multe aplicări decât celelalte”, adaugă CEO-ul eJobs.

    Transparentizarea salariilor are legătură strânsă cu echitatea internă şi diversitatea. Acestea sunt cu adevărat şantierele importante pentru echipele de HR, pentru că acolo avem mult de lucru – dacă rezolvăm discriminările de vârstă, gen, sex, etnie, vom ajunge şi la publicarea salariilor, crede Raluca Pârvu.

    „Dar cât timp, în unele ţări, o femeie primeşte până la 20% mai puţin la salariu decât un bărbat, nu vom obţine această transparenţă. Idem, atât timp cât în companii vor exista discrepanţe mari între salariile pe acelaşi post, din varii motive, publicarea veniturilor ar tulbura şi salariaţii existenţi, nu doar potenţialii candidaţi”, a concluzionat Raluca Pârvu de la BPI Group.

  • Startup-urile revin în forţă pe piaţa muncii: peste 4.000 de companii au făcut angajări în primele şase luni, în creştere cu 52% faţă de 2020.

    Peste 4.000 de startup-uri au fost în căutare de candidaţi în primele şase luni ale acestui an, depăşind cifrele aferente perioadei similare din 2020 cu 52%, în contextul în care piaţa muncii a redevenit efervescentă, iar recrutorii nu se mai confruntă, ca anul trecut, cu un exces de aplicanţi, ci, dimpotrivă, în unele domenii, chiar cu o lipsă acută de oameni dispuşi să-şi schimbe locul de muncă, notează o analiză a platformei de recrutare eJobs România.

    ”Foarte multe companii mici, nou înfiinţate au fost nevoite să lucreze, în ultimul an, la capacitate minimă, astfel încât să păstreze o structură cât mai eficientă a costurilor. Iar asta s-a văzut în volumul de angajări pe care l-au făcut. În aceste condiţii, faptul că peste 4.000 de business-uri au făcut cel puţin o angajare din ianuarie până în iunie spune mult nu doar despre încrederea pe care o au antreprenorii în revenirea economiei, ci şi despre faptul că activitatea lor se desfăşoară, din nou, în parametri normali sau chiar la o viteză mai mare decât înainte de 2020”, explică Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Datele eJobs arată că din ianuarie până în iunie, startup-urile au scos în piaţă 26.000 de joburi, iar luna mai a fost cea mai bogată în opţiuni pentru candidaţi, cu peste 7.200 de locuri de muncă disponibile pe platformă.

    Pe segmente de business, 15% din numărul total de joburi postate de angajatorii de tip startup în S1/2021 au fost în prestări servicii, 12,5% ale celor din retail, alte 12% pentru construcţii. Industria alimentară, IT / telecom, transport / logistică şi turism / HoReCa au fost alte domenii în care companiile înfiinţate în ultimii doi ani şi cu mai puţin de 50 de angajaţi au căutat candidaţi.

    ”Studiile pe care le-am făcut anul trecut ne arătau o scădere dramatică a încrederii candidaţilor în angajatorii mici şi în companiile antreprenoriale, pe care le asociau cu un anumit nivel de volatilitate şi care, aparent, nu ofereau garanţia unui job stabil, pe termen lung, aşa cum o făceau multinaţionalele. Iar asta s-a reflectat imediat în numărul lunar de aplicări pe care le atrăgeau. Anul acesta pare că vedem o ”reabilitare” a capitalui de încredere de care se bucură angajatorii mai mici: au înregistrat, cumulat, din ianuarie şi până în iunie aproape 800.000 de aplicări versus 450.000, în aceeaşi perioadă din 2020”, adaugă Bogdan Badea.

    Cu toate acestea, companiile noi au acum o competiţie mult mai dură pe piaţa muncii din partea multinaţionalelor, dar şi din partea angajatorilor din afara ţării. Atât unii, cât şi ceilalţi au crescut exponenţial numărul de joburi disponibile în ultimele luni, ajungând până la 33.000 de poziţii noi pe lună.

    Potrivit eJobs, în acest moment, peste 34.000 de locuri de muncă pentru Romania şi străinătate sunt disponibile pe platfomă, iar pentru acestea sunt înregistrate, lunar, între 1,1 şi 1,5 milioane de aplicări de la peste 120.000 de aplicanţi care îşi caută activ un loc de muncă.

  • Cum va arăta tabloul pieţei muncii la finalul pandemiei: angajatorii vor recruta mai greu; va creşte rata de fluctuaţie din companii; salariile vor reîncepe să crească; candidaţii vor fi atraşi de joburile din străinătate

    Schimbarea pe care o întrevăd cei mai mulţi angajatori la finalul pandemiei, dar şi de care se tem cel mai mult este creşterea ratei de fluctuaţie din companii. Pe acest fond, un alt motiv de îngrijorare pentru recrutori este că vor avea din nou dificutăţi în a găsi candidaţi sau că joburile din străinătate vor fi prima opţiune pentru o bună parte dintre specialişti sau muncitori calificaţi, sunt concluziile celui mai recent sondaj derulat de platforma locală de recrutare eJobs.

    Schimbarea pe care o întrevăd cei mai mulţi angajatori la finalul pandemiei, dar şi de care se tem cel mai mult este creşterea ratei de fluctuaţie din companii. Pe acest fond, un alt motiv de îngrijorare pentru recrutori este că vor avea din nou dificutăţi în a găsi candidaţi sau că joburile din străinătate vor fi prima opţiune pentru o bună parte dintre specialişti sau muncitori calificaţi, sunt concluziile celui mai recent sondaj derulat de platforma locală de recrutare eJobs.

    “Cu o revenire spectaculoasă a unor sectoare care anul trecut au fost puse în stand-by, precum HoReCa sau turism, deja companiile încep să ducă o luptă acerbă pentru atragerea candidaţilor relevanţi. În plus, din toamnă, cu toţii se aşteaptă la o revenire şi la o serie de schimbări în relaţia cu candidaţii şi cu angajaţii”, spun reprezentanţii eJobs într-un comunicat de presă.

    Sondajul eJobs arată că 44% dintre specialiştii în resurse umane estimează că angajaţii vor cere permanentizarea modului de lucru remote, iar 22% preconizează o creştere a salariilor.

    ”Timp de un an de zile am spus că suntem pe o piaţă a angajatorilor şi că, pentru prima oară, după mult timp, candidaţii şi angajaţii nu mai fac regulile jocului. Tot atunci am spus că lucrurile nu vor sta prea mult aşa şi că repoziţionarea balanţei se va face mai repede decât ne aşteptăm. Iată că a venit acel moment, iar angajatorii îşi fac deja planurile pentru toamnă ţinând cont de o serie de schimbări care vor apărea foarte curând sau care deja au început să apară”, spune Roxana Drăghici, Head of Sales, eJobs România.

    Ea apreciază că pentru angajatori se anunţă o perioadă extrem de competitivă, în special pentru recrutarea acelor oameni care intră în categoria talentelor cheie, În plus, multe companii ies din această pandemie cu brandul de angajator ştirbit, motiv pentru care 17,3% dintre respondenţi se tem că nu vor reuşi să-şi reconstruiască reputaţia, iar 42% cred că, pentru a reuşi să atragă oameni cheie, va trebui să investească foarte mult în recrutare şi în employer branding

    38% dintre reprezentanţii departamentelor de HR participanţi la sondaj au răspuns că specialiştii îşi vor găsi cel mai uşor de muncă la finalul pandemiei, mai ales că nici în ultimul an nu au dus lipsă de oportunităţi. 24,1% spun că foarte căutaţi vor fi muncitorii calificaţi, 19% îi nominalizează pe IT-işti, 10,3% pe tinerii fără experienţă, iar 8,5% pe muncitorii necalificaţi.

    ”Sunt însă şi efecte pozitive la care se aşteaptă recrutorii, iar principalul este legat de felul în care s-a schimbat abordarea candidaţilor faţă de un loc de muncă. 67% dintre respondenţi cred că vor vedea candidaţi care vor veni la interviuri cu aşteptări mult mai realiste decât înainte de pandemie. 24,5% pun pe aceeaşi listă şi speranţa că vor avea în faţă candidaţi mult mai bine pregătiţi. Totodată, speră că, din toamnă, angajaţii îşi vor regăsi echilibrul emoţional, încurajaţi de relansarea economică şi de relaxarea restricţiilor”, mai spune Roxana Drăghici.

    30% se aşteaptă ca angajaţii să revină şi să lucreze de la birou, iar 24% estimează că vor fi reluate angajările în aceeaşi dinamică precum în 2019.

    Sondajul eJobs a fost realizat în luna mai, pe un eşantion de 120 de specialişti şi manageri în resurse umane.

  • Marea „demisioneală” postpandemică. De ce cred experţii că dupa pandemie o să vină un val uriaş de oameni care îşi vor da demisia şi se va crea multă incertitudine în companii

    Pandemia şi munca de la distanţă au adus în viaţa angajaţilor schimbări care i-au făcut să-şi reconsidere priorităţile, cariera, pasiunile şi munca. Acum, când economia se redeschide şi încrederea creşte, angajatorii se pot aştepta la UN VAL – SAU MAI MULTE – DE DEMISII. La marea demisioneală.

    Tendinţa încă nu s-a conturat, dar este anticipată de un număr în creştere de specialişti în domeniu şi este sugerată de sondajele de opinie. „Marea «demisioneală» vine”, spune Anthony Klotz, profesor de management la Universitatea A&M din Texas, într-un interviu pentru Bloomberg. El a studiat schimbările făcute în carieră în ultimul timp de sute de angajaţi. „Când există incertitudine, oamenii au tendinţa de a rămâne pe loc, deci există demisii restante, intenţii nepuse în practică în ultimul an”.

    La acestea se adaugă revelaţiile pe care le-au avut oamenii în timpul pandemiei – despre timpul petrecut în familie, munca de la distanţă, naveta către locul de muncă, proiectele ce ţin de hobby, viaţă şi moarte şi ce înseamnă toate acestea – şi care îi pot face pe oameni să nu mai vrea un program de muncă de la 9 la 17 la birou. Klotz crede că în această vară, atât de la angajaţi, cât şi de la angajatori este de aşteptat multă incertitudine. Companiile vor bâjbâi în a găsi modalităţi de a-şi păstra cultura şi angajaţii, iar în aceste condiţii multe vor oferi mai multe opţiuni: întoarcerea la birou cu normă întreagă; lucrul de la distanţă; la birou trei zile pe săptămână, patru zile, poate doar o zi.

    Nu va fi clar dacă aceste opţiuni vor fi permanente, ceea ce va face dificil pentru angajaţi să decidă dacă să rămână sau să plece. Dar nu toţi cei care se gândesc la demisie vor renunţa la actualul loc de muncă. Mulţi angajaţi nu doresc cu adevărat să demisioneze. Dacă firma lor le-ar permite să continue să lucreze de acasă sau să petreacă mai puţine ore la birou, ei ar rămâne. Însă cea mai simplă şi pertinentă întrebare pe care angajatorul i-ar putea-o pune angajatului când acesta se va reîntoarce la sediu rămâne dacă încă mai vrea să lucreze pentru el, cred analiştii de la Bisnow, o platformă B2B pentru sectorul de imobiliare din SUA.

    În ultimele luni a apărut o abundenţă de informaţii care sugerează un exod de proporţii al angajaţilor, cel puţin în SUA, cea mai mare ecomomie a lumii. Un sondaj al Prudential realizat în martie arată că 1 din 4 angajaţi luau în considerare demisia. Ziaristul specializat în tehnologie Kevin Roose de la The New York Times crede că s-ar putea să vedem angajaţii mai tineri cedând tentaţiilor economiei YOLO (You Only Live Once – nu ai decât o viaţă), alegând aventura după luni de stat în casă şi strâns bani.

    „Marea demisie” a atras atenţia şi revistei Quartz, care scrie că dacă sondajele de opinie recente sunt corecte, angajaţi din întreaga lume se vor lansa într-un joc de-a scaunele muzicale după redeschiderea birourilor şi creşterea numărului de persoane vaccinate contra Covid-19. Peste 40% dintre persoanele care au răspuns în sondajul Work Trend Index al Microsoft, un studiu global realizat cu participarea a peste 30.000 de oameni din 31 de ţări, au declarat că se gândesc să-şi părăsească angajatorul anul acesta.

    Studiul Prudential intitulat „Pulsul muncitorului american” a constatat că 25% dintre angajaţii din SUA se aşteaptă ca „după ce ameninţarea pandemiei va fi scăzut” să caute un nou angajator. Într-un sondaj mai restrâns, compania de software de recunoaştere din Toronto Achievers a descoperit că 52% dintre angajaţii nord-americani intenţionau să caute un nou loc de muncă în 2021.

    Pentru referinţă, înainte de pandemie, procentul era de 15 %, potrivit Mercer, o companie de consultanţă în domeniu. Într-un articol recent din New York Times, psihologul organizaţional Adam Grant afirmă că mulţi oameni se află într-o stare de „lâncezire” din cauza pandemiei şi a constrângerilor aduse de aceasta. „Lâncezirea” se află undeva între depresie şi stare de bine, de pozitivism; erodează motivaţia şi capacitatea de concentrare. „Omul se simte ca şi cum s-ar târî prin zilele sale, ca şi cum şi-ar privi viaţa printr-un geam aburit”, a explicat Grant. „Şi aceasta ar putea fi emoţia dominantă a anului 2021.”

    Companiile vor bâjbâi în a găsi modalităţi de a-şi păstra cultura şi angajaţii, iar în aceste condiţii multe vor oferi mai multe opţiuni: întoarcerea la birou cu normă întreagă; lucrul de la distanţă; la birou trei zile pe săptămână, patru zile, poate doar o zi.

    Cu siguranţă, cercetările Prudential sugerează că persoanele care intenţionează să caute un nou loc de muncă au legătură cu sentimentul că s-au împotmolit. Dintre cei 25% din totalul respondenţilor care au declarat că intenţionează să-şi schimbe postul, 80% au spus că sunt îngrijoraţi de avansarea în carieră. Pandemia a condus la o „experienţă foarte reală pe care angajaţii au avut-o în ceea ce priveşte lipsa progresului în carieră şi o preocupare cu privire la dezvoltarea competenţelor”, spune Rob Falzon, vicepreşedinte la Prudential. Oamenii simt „că au lucrat foarte mult, dar că nu văd cu adevărat oportunităţi de a progresa”, adaugă el. Acest lucru se întâmplă în parte deoarece companiile au fost distrase de nevoile mai urgente, ca aceea de a supravieţui pandemiei sau cea de a-şi păstra oamenii în siguranţă. Studiul Prudential a constatat, de asemenea, că 72% dintre persoanele care doresc să-şi găsească un nou loc de muncă sunt îngrijorate de competenţele lor, comparativ cu 46% dintre angajaţi în general. Restricţiile impuse de carantină şi lockdown par să fi împins companiile să adapteze automatizarea şi alte forme de tehnologie inteligentă într-un ritm mai rapid decât s-a anticipat anterior.

    Este posibil ca angajaţii să se gândească acum: „Trebuie să rămân mobil deoarece trebuie să-mi păstrez abilităţile proaspete pentru că ceea ce fac astăzi nu mă va pregăti pentru piaţa de mâine”, crede Falzon. Însă el dă vina şi pe o „disociere” de cultura companiei ca urmare a creşterii interesului pentru căutarea unui alt loc de muncă. De-a lungul unui an de muncă la distanţă, mulţi oameni au rămas conectaţi cu colegii cu care trebuie să vorbească zilnic, dar deseori le lipsesc al doilea sau al treilea inel al colegilor de la locul de muncă (sau ceea ce consultanţii organizaţionali numesc „legături libere”), spune Falzon.

    Când nu luăm masa de prânz cu colegii sau nu luăm contact în mod regulat cu un grup larg de colegi, „nu mai avem o expunere largă la organizaţie”, explică psihologul, ceea ce îi face pe oameni mai deschişi la propunerile unui vânător de talente decât erau înainte, „pentru că se simt ceva mai puţin ataşaţi emoţional”. De fapt, un studiu recent al Universităţii din Houston a constatat că satisfacţia profesională este mai mult legată de colegi decât de interesul pentru rolul în sine. Atât timp cât angajatul nu urăşte ceea ce face zi de zi, a avea relaţii pozitive cu colegii  pare să fie un indicator mai bun al mulţumirii de la locul de muncă.

    Cercetătorii de la Microsoft atribuie următorul val de migraţie a angajaţilor nemulţumirii faţă de echipele de conducere şi faptului că acestea au pierdut legătura cu experienţele angajaţilor. Mai exact, angajaţi din Generaţia Z, din generaţia care este cel mai probabil să spună că intenţionează să-şi caute un nou angajator, au declarat că au avut dificultăţi în a se împrieteni cu alţii la muncă, în a introduce idei noi, în a spune şi ei ceva în conversaţiile de la întâlniri şi în a se simţi motivaţi. Alţii caută un echilibru mai bun între viaţa profesională şi viaţa privată; angajaţii, şi în special salariaţii părinţi, au spus că se simt epuizaţi, în timp ce 37% dintre toţi respondenţii la nivel global au spus că angajatorii lor le cereau prea mult într-o perioadă dificilă. Liderii de afaceri, pe de altă parte, s-au dovedit a fi «înfloritori».

    Angajaţi din Generaţia Z, din generaţia care este cel mai probabil să spună că intenţionează să-şi caute un nou angajator, au declarat că au avut dificultăţi în a se împrieteni cu alţii la muncă, în a introduce idei noi, în a spune şi ei ceva în conversaţiile de la întâlniri şi în a se simţi motivaţi.

    Cu siguranţă, anul trecut, mulţi oameni s-au simţit literalmente înnebuniţi şi gata să facă schimbări şi pe tărâmurile din afara muncii. Dar cum munca este cea care care domină timpul majorităţii oamenilor, valoarea şi cerinţele la locul de muncă capătă o atenţie specială. „Vreau ca fiecare zi să conteze la ceva la locul de muncă sau altfel îmi schimb rolul”, a fost unul din angajamentele enumerate pe LinkedIn de un britanic care, după ce a supravieţuit unui atac de cord, a elaborat un nou set de reguli pentru viaţă şi le-a distribuit online, acestea fiind preluate de multă lume. (Primul său gând când l-a lovit durerea din piept a fost că aceasta s-a nimerit exact când nu trebuie  deoarece se suprapunea cu o întâlnire online). Sentimentul acela, că fiecare zi la locul de muncă trebuie să însemne ceva mai mult acum, a acaparat mulţi oameni care nu au văzut încă moartea cu ochii.

    Profesorul Klotz îi sfătuieşte pe angajaţii care se gândesc să renunţe la locul de muncă actual să analizeze motivele pentru care doresc să plece şi să se asigure că vor oferi o şansă noului mediu de lucru postpandemic timp de câteva săptămâni înainte de a lua o decizie finală. Ar fi, de asemenea, indicat ca angajatul să se asigure că schimbările pe care le face sau le promite compania vor fi permanente. Un alt sfat: demisia să nu fie înmânată electronic. O întâlnire faţă în faţă între doi oameni poate schimba multe.

  • Microsoft, Continental şi Oracle, pe primele poziţii în topul celor mai doriţi angajatori în 2021

    ♦ Industria preferată în care şi-ar dori să lucreze atât studenţii, cât şi profesioniştii, rămâne industria IT ♦ Decizia studenţilor, cât şi a profesioniştilor de a accepta un nou loc de muncă va fi influenţată în foarte mare măsură de oferirea posibilităţii unui mix între lucrul de la birou şi lucrul de acasă.

    Microsoft, Continental şi Oracle sunt companiile care ocupă primele trei poziţii în topul celor mai doriţi angajatori în 2021, conform studiului Cei Mai Doriţi Anga­jatori 2021 realizat de Catalyst Solutions. Microsoft a revenit pe primul loc în topul preferinţelor respondenţilor după nouă ani în care nu a mai ocupat această poziţie.

    Topul 10 al celor mai doriţi angajatori este completat de companii precum Amazon, IBM, Endava, Bosch România, ING România, OMV Petrom şi Vodafone România.

    „30% dintre angajatorii din top 100 sunt companii de tehnologie, în timp ce 15% sunt companii ce activează în automotive”, spun realizatorii studiului.

    Industria preferată în care şi-ar dori să lucreze atât studenţii, cât şi profesioniştii, rămâne industria IT (software/hardware), la fel ca în 2018. Totodată, industria automotive a scăzut în topul preferinţelor, însă este o industrie mult mai atractivă pentru candidaţii experimentaţi decât pentru studenţi. În acelaşi timp, respondenţii au menţionat într-un procentaj mai mare faţă de acum doi ani faptul că industria angajatorului în care activează nu este importantă în luarea deciziei de angajare.

    În ceea ce priveşte principalele criterii luate în considerare de către candidaţi când îşi aleg un viitor angajator, mediul de lucru prietenos, garantarea unui loc de muncă sigur şi suportul în dezvoltarea profesională contează mai mult în decizia studenţilor, în timp ce pentru candidaţii cu mai multă experienţă, cele mai importante criterii devin recunoaşterea performaţelor de către angajator şi oferta salarială.

    Flexibilitatea angajatorilor faţă de politica lucrului de acasă îi poziţionează ca fiind mai atractivi în rândul candidaţilor. Decizia studenţilor, cât şi a profesioniştilor de a accepta un nou loc de muncă va fi influenţată în foarte mare măsură de oferirea posibilităţii unui mix între lucrul de la birou şi lucrul de acasă, 73,9% – studenţi şi 68,1% – profesionişti.

    Întrebaţi ce categorii de conţinut ar fi cele mai de interes pentru ei atunci când caută informaţii despre un angajator, ambele segmente analizate ar prefera, în principal, să acceseze informaţii cu privire la beneficiile şi oportunităţile de avansare existente în cadrul organizaţiei.

    „Observăm că pentru respondenţii la început de carieră este important să regăsească sfaturi pentru a se pregăti pentru procesul de selecţie, dar şi care este profilul oamenilor căutaţi de angajator. Pe de altă parte, respondenţii cu peste trei ani de experienţă profesională ar fi interesaţi să cunoască cum este menţinut echilibrul între viaţa personală şi profesională în cadrul companiei şi informaţii despre cultura organizaţională“, mai scriu realizatorii studiului.

    Rezultatele studiului Cei Mai Doriţi Angajatori 2021 se bazează pe informaţiile colectate în urma unui chestionar online în perioada decembrie 2020 – aprilie 2021. La studiu au participat 14.347 de respondenţi cu studii superioare, atât juniori, cât şi candidaţi cu experientă din toată ţara, cu profil Business, IT&C, Inginerie şi Ştiinţe Sociale.

    În urma colectării datelor, informaţiile prelucrate sunt centralizate sub formă de rapoarte diferenţiate în funcţie de interesul candidaţilor pentru anumite industrii, de background-ul academic şi nivelul de experienţă. Tipurile de rapoarte disponibile: business, engineering, IT&C, retail, FMCG, outsourcing/BPO.

  • Candidaţii se aşteaptă să lucreze una – două zile pe săptămână de acasă în următoarele 12 luni. Circa 35% dintre angajatori spun că sunt dispuşi să îşi lase angajaţii să lucreze de acasă chiar patru zile pe săptămână

    Candidaţii români se aşteaptă să lu­cre­ze una – două zile pe săptămână de acasă în următoarele 12 luni, conform unui studiu al companiei de recrutare APT, parte din grupul Prohuman. Faţă de aşteptările an­ga­ja­ţilor, companiile sunt dispuse să le per­mi­tă o perioadă mai lungă de lucru de acasă. Astfel, circa 35% dintre companiile care au făcut parte din studiu spun că sunt dispuse ca în următoarele 12 luni angajaţii lor să lucreze chiar mai mult patru zile de acasă.

    „În alegerea modelului de lucru, cel mai important criteriu de care ţin cont com­pa­niile este tipul de activitate pe care îl desfăşoară angajaţii în func­ţie de nevoia de bu­siness, în timp ce în ale­gerea unui angajator, cel mai important criteriu de care ţin cont candidaţii rămâne salariul şi bene­ficiile, secondat de ti­pul de activitate pe care îl vor desfăşura“, spune Olguţa Toma, marketing coor­dinator în cadrul APT.

    De asemenea, tehnicile de recrutare au suferit modificări odată cu pandemia. În pro­porţie de aproape 70%, companiile in­cluse în studiul APT spun că întreg pro­ce­sul de recrutare se desfăşoară online. Mai mult, 50% dintre candidaţi însă simt nevoia unei întâlniri faţă în faţă înainte de a lua o decizie finală.

    „Un alt factor important care modelează piaţa muncii este nevoia de a iniţia acţiuni în vederea adaptării specialiştilor pentru recrutare la distanţă, deoarece există un ecart între gradul de flexibilitate al companiilor în ceea ce priveşte sistemul de muncă de acasă versus percepţia candidaţilor şi pentru că avem şi noul model de muncă de oriunde în care angajaţii pot lucra şi un oraş diferit faţă de cel în care compania are birourile“, adaugă Olguţa Toma.

    Indiferent de modelele de lucru şi de recrutare adoptate, trendul în următoarele 12 luni este că munca exclusiv de acasă va pierde teren, conform studiului citat.

    Studiul realizat de APT Prohuman a fost realizat în perioada martie – aprilie 2021 şi a avut un eşantion de 81 de angajatori şi 432 de candidaţi. APT Prohuman este o companie cu peste 4.000 de angajaţi în muncă temporară sau în proiecte de outsourcing.

  • Oportunitatea pe care o poate aduce munca remote economiei româneşti. Ce înseamnă să fii nomad digital în Europa şi cum am putea noi beneficia de acest trend

    Companiile s-au adaptat rapid la telemuncă, au investit în digitalizare şi, cu trecerea timpului, au văzut că angajaţii sunt chiar mai eficienţi lucrând de acasă sau din casele aflate pe vârfuri de deal sau chiar pe insule exotice. Cum ar putea beneficia România de acest trend?

    Conceptul de „nomad digital” îi descrie pe acei angajaţi care vor să muncească în regim remote dintr-o altă ţară decât cea unde compania lor îşi are sediul. Estonia a fost una dintre primele ţări din lume care a creat o viză digitală pentru nomazi, una anunţată încă din luna iulie a anului trecut. În august 2020, Croaţia a anunţat şi ea un program de vize pentru nomazi digitali. Viza a fost oficializată începând cu 1 ianuarie 2021. Când vine vorba despre ţara noastră, aceasta nu stă rău din perspectiva avantajelor pe care le oferă nomazilor digitali: România se află pe locul al treilea în topul celor mai atractive ţări în a munci de acasă, conform The Digital Nomad Index, realizat de Circleloop, cu o viteză medie de internet broadband de 188 mb/s, pe mobil, 44 mb/s, costul internetului – 7,5 euro şi chirie 323 euro.

    „Conform unui studiu, 80% din generaţia Millennials îşi doreşte să experimenteze un transfer în scop de muncă într-o altă ţară. Este un procent extrem de mare care indică faptul că dacă mulţi angajaţi nu se regăsesc pe listele de transferuri cu pachete de beneficii ale companiilor, vor alege să se relocheze din proprie iniţiativă în alte ţări chiar şi fără beneficiile oferite de companii în acest sens. Deci telemunca a deschis o aşa zisă cutie a Pandorei în acest sens, iar presiunea pe departamentele de resurse umane este foarte mare. În septembrie 2020, în Financial Times a fost invocată ideea pentru prima dată de nevoie a companiilor de a gândi un nou departament: Working from Anywhere, care să gestioneze toţi aceşti angajaţi care pot să lucreze de oriunde în lume”, spune Elena Antoneac, CEO al Xpath Global, companie care oferă servicii de mobilitate globală. Daca România ar reuşi sa atragă angajaţi străini care să muncească de aici, avantajele ar fi evidente: nomazii digitali ar contribui la economia locală prin cheltuielile pe care le fac aici, însă va creşte şi notorietatea ţării în zona de atragere de talente. „Dacă strategia de atragere de talente este făcută cu cap, în afara creşterii PIB-ului, deoarece toţi aceşti angajaţi care vor locui pe teritoriul României vor cumpăra din România, vor cheltui în România, ţara noastră poate căpăta şi foarte multă notorietate în zona de atragere de talente care pot să conducă la înflorirea multor comunităţi locale, spre exemplu. Pentru economia SUA, atragerea de talente este o prioritate, iar Canada are acelaşi focus”, adaugă Elena Antoneac. Din punctul ei de vedere, Transilvania poate fi un loc extraordinar care poate atrage talente pentru că această regiune a ţării este destul de cunoscută în lume, viaţa în sate este domoală şi pe placul nomazilor.

    Noul concept care câştigă teren: Working from anywhere. Şansa extraordinară pe care o au românii de a lucra de acasă din România pentru companii din alte ţări