BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Pandemia a pus la încercare departamentele de resurse umane, dar le-a dat şi şansa să se afirme, să aibă un impact în viaţa angajaţilor

    „Departamentul de resurse umane a fost nevoit să lucreze în circumstanţe diferite, dar ne-a oferit ocazia să fim mândri, a fost vorba de ce putem să facem pentru a avea cu adevărat un impact. A fost foarte important să arătam că ne pasă de angajaţi.“

    Pandemia a pus la încercare departamentele de resurse uma­ne, dar le-a dat şi şansa să se afirme, să aibă un impact în viaţa angajaţilor, a fost una dintre concluziile videoconferinţei ZF HR Con­fe­rence. Cum se pregătesc marii anga­ja­tori pentru anul 2022, organizată de Ziarul Financiar cu sprijinul partenerilor BAT România, Creasoft, Druid şi OTP Bank.

    „Această pandemie a fost o perioadă foarte dificilă nu doar pentru departa­mentul de HR, ci la nivel de business în general. Departamentul de resurse umane a fost nevoit să lucreze în circumstanţe di­ferite, dar ne-a oferit ocazia să fim mândri, a fost vorba de ce putem să facem pentru a avea cu adevărat un impact. A fost foarte im­portant să arătam că ne pasă de an­gajaţi“, a declarat Vera Cubranic Bocak, director HR pentru aria Europa Centrală şi de Sud în cadrul British American Tobacco (BAT).

    Elena Branche, product owner în cadrul Druid, o platformă de automati­zare a proceselor, inclusiv în zona de resurse umane, afirmă că departamentele de resurse umane vor să le dea angajaţilor timpul necesar pentru a nu se mai ocupa de acţiunile administrative.

    „În principal, departamentele de re­surse umane vor să le dea angajaţilor tim­pul necesar pentru a nu se mai ocupa de acţiunile administrative, ci de cele care au o valoare adăugată în businessul lor. (…) Tot mai multe companii folosesc asistenţi virtuali pentru a automatiza, a optimiza costurile şi a reduce timpul de procesare a unei aplicaţii online folosind asistenţii virtuali Druid în procesul de recrutare“, a spus ea în cadrul evenimentului.

    Mădălina Moraru, EMEA HR re­gio­nal leader & HR business partner, Verifone, unul dintre cei mai mari furnizori de soluţii de plată şi comerţ electronic la nivel global, crede că momentul acesta de pandemie a egalizat unele industrii cu celalalte şi nu mai este vorba de un avânt sau despre lucruri noi pentru că oamenii au început să fie într-un context similar, aproa­pe indiferent de industrie.

    „Asta înseamnă că lucrează de acasă sau remote, au aceleaşi griji legate de cum să îşi gestioneze copiii în timp ce lucrează de acasă, cum să îşi gestioneze finanţele, anxietatea. Am trecut cu toţii la acelaşi timp de muncă“, a explicat ea.

    Vera Cubranic Bocak, director HR pentru aria Europa Centrală şi de Sud, BAT: Această experienţă cu pandemia a accelerat gândirea din jurul subiectului despre ce înseamnă să oferi un mediu unde nu doar salariile, ci şi beneficiile oferite sprijină mediul de lucru unde performanţa este încurajată.

    Adrian Dinu, fondator, Creasoft: Dacă la începutul pandemiei, angajaţii lucrau cu mult peste opt ore, astăzi media timpului de lucru de acasă a scăzut sub şase ore. Cumva este normal, nici la birou nu lucra nimeni mai mult de şase ore.

    Elena Branche, product owner, Druid: Tot mai multe companii folosesc asistenţi virtuali pentru a automatiza, a optimiza costurile şi a reduce timpul de procesare al unei aplicaţii online folosind asistenţii virtuali Druid în procesul de recrutare.

  • Noul model de a lucra, pe care tot mai mulţi oameni îl adoptă şi care înainte de pandemie nu era atât de răspândit

    Pandemia le-a dat posibilitatea de a duce o viaţă dublă şi de aceea sunt foarte greu de prins „în fapt”. Au profil de LinkedIn neactualizat, nu sunt top performeri la serviciu, dar de regulă rezolvă problemele mai rapid decât alţii. Lucrează pentru companii mari, au învăţat să refuze sarcini, iar atunci când intră în şedinţe au grijă să se facă auziţi. Cea mai mare calitate a lor: disponibilitatea la muncă în exces. Acesta este profilul angajaţilor care au câte două joburi cu normă întreagă în epoca muncii de acasă, tendinţă care începe să prindă din ce în ce mai mult contur şi în România.

    Emil are 33 de ani şi este IT-st în Bucureşti, iar din primăvara lui 2020 lucrează, cu contracte individuale de muncă cu normă întreagă pentru două multinaţionale.

    ”Am două joburi, unul de programator la o firmă de IT mai mare şi unul de manager la o firmă de IT mai mică, dar tot internaţională. Iau dintr-o parte 15.000 de lei net şi din cealaltă 17.000 de lei net pe lună. Mi-am lichidat creditele, mi-am schimbat maşina, mi-am luat şi o maşină electrică. Nu ştiu cât voi mai putea rezista aşa, dar cât o să pot, o să fac asta”, spune Emil, care povesteşte amuzat când, într-o zi, a avut ceva emoţii pentru că avea şedinţe în acelaşi timp cu ambii angajatori, dar a reuşit să depăşească cu bine momentul. Spune că lucrează 16 ore pe zi, fiindcă nu se pot face două joburi într-un timp mai scurt. Admite că este în conflict de interese, deoarece foloseşte aceleaşi tehnologii în ambele joburi, iar ambii angajatori au interzis, prin regulamentele interne, să facă acest lucru.

    „M-am documentat şi nu au cum să mă prindă, pentru că un angajator nu are acces în Revisalul (softul de evidenţă a salariaţilor – n.red.) altui angajator. Pentru mine, să am două joburi este ca un drog, trebuie să fii workaholic ca să faci asta, pentru că dacă eşti leneş nu ai cum. Şi mai e nevoie de o condiţie: să nu ai manageri «poliţişti», care să facă prezenţa la 9 dimineaţa ca să vadă dacă te-ai conectat”, a mai spus Emil.

    Moral, poate că Emil greşeşte, pentru că foloseşte aceleaşi tehnologii la ambii angajatori deşi a promis că nu va face acest lucru. Legal însă, nu are niciun motiv de îngrijorare.

    „Un angajator nu poate vedea în Revisal un angajat decât dacă este de-al lui. E treaba angajatului cât munceşte, cele 8 ore de muncă îl limitează doar pe angajator ca să nu exploateze angajatul, dar altfel, ce face angajatul cu timpul liber e treaba lui. Pot să am şi 7 contracte cu 8 ore de muncă. Singurul care poate să mă întrebe de sănătate e angajatorul, iar dacă livrez ceea ce îmi cere nu are nicio treabă cu mine”, a explicat Costel Gîlcă, avocat specializat în dreptul muncii. El a adăugat că, dacă angajaţii care au mai multe joburi ar fi sancţionaţi de către inspectorii de muncă, „primii care ar trebui să fie daţi afară sunt profesorii universitari care au foarte multe contracte de muncă pe granturi”.

    Bogdan Tudor, CEO şi fondator al companiei StarTech Team, care oferă servicii IT, spune că nu l-ar deranja deloc să afle că are angajaţi cu mai multe joburi, câtă vreme aceştia îşi fac treaba. „Este o oportunitate fantastică pentru aceşti oameni să îşi crească veniturile şi să capete mai multă experienţă. Eu cam ştiu cine face şi altceva la mine în companie, dar nu mă deranjează deloc câtă vreme aduc rezultate. De aceea, managerii trebuie să fie atenţi să seteze rezultatele pe care le aşteaptă de la angajaţi şi pe care le pot face în timpul programului, ca să nu fie «fentaţi»”, a spus Bogdan Tudor, care conduce o echipă de 260 de angajaţi şi colaboratori. El a adăugat că, de multe ori, angajaţii foarte performanţi nu pot fi remuneraţi mai mult din cauza grilelor salariale standardizate din companii şi de aceea soluţia unui al doilea job ar putea fi foarte bună pentru a-i ţine motivaţi, mai ales că în IT sunt unii angajaţi de 2-3 ori mai productivi decât alţii.

    ”Angajatorii n-ar trebui să se supere dacă au angajaţi cu două joburi, pentru că aceşti angajaţi sunt foarte muncitori, o astfel de situaţie nu e pentru toată lumea. Eu mă bucur pentru ei şi mi se pare absurd să le interzici asta. E la fel ca întoarcerea la birou: de ce să îi vrei cu tot dinadinsul înapoi la birou, dacă ei sunt mai fericiţi acasă şi îşi fac bine treaba?”, a mai spus Bogdan Tudor de la StarTech Team.

    Teoretic, mai puţin de 130.000 de români au un al doilea job, potrivit datelor Eurostat pentru 2020, care indică o scădere uşoară a numărului de angajaţi cu al doilea loc de muncă faţă de 2019, când în România existau aproape 150.000 de români cu două slujbe. Cu toate acestea, este posibil ca numărul de colaborări ale angajaţilor „white collar” să fi crescut în perioada muncii de acasă, având în vedere că o mare parte a angajaţilor români ştiu deja cum să-şi organizeze munca mai bine. În plus, datele arată că, în unele cazuri, şi numărul de ore petrecut la muncă în faţa calculatorului a scăzut, fără ca acesta să influenţeze performanţa angajaţilor.

    „Datele noastre arată că, în medie, timpul de lucru a scăzut de la 8 ore la 6 ore în munca de acasă, iar acest lucru se întâmplă în toate departamentele şi toate nivelurile de senioritate din companii”, spune Adrian Dinu, fondatorul companiei de software Creasoft, care a implementat un sistem de pontaj electronic pentru peste
    20.000 de angajaţi din companiile de pe plan local. Oricum, admite antreprenorul, nici angajaţii care mergeau la birou nu munceau 8 ore încontinuu şi de aceea există un fel de gentlemen’s agreement în companii.

    Şi în cadrul grupului Creasoft, care numără circa 40 de angajaţi, o parte dintre programatori lucrează pentru două companii. „Am unii programatori angajaţi part time, lucrează 4 ore la mine şi 4 ore la altă companie. Le plac tehnologiile, pentru că sunt diferite şi fac asta pentru că vor să crească, să îşi dezvolte abilităţile şi să ceară mai mulţi bani în viitor. Iar eu respect acest lucru. Până la ora 14 nu îi deranjez decât în mod excepţional. Dar de la 14 la 18 e al meu”, a mai spus Adrian Dinu de la Creasoft.

    Teama de a rămâne fără job din cauza pandemiei, creşterea preţurilor (în România, inflaţia a ajuns la aproape 8% în octombrie) şi incertitudinea legată de viitor i-au făcut pe o parte dintre angajaţi să îşi diversifice sursele de venit. În SUA deja acest fenomen are propria platformă, Overemployed.com, care reuneşte o comunitate de specialişti care au câte două joburi, câştigă venit suplimentar şi au independenţă financiară, dar care fac acest lucru în secret.

    Există chiar şi un set de reguli pe care angajaţii cu două joburi ar trebui să îl respecte. Să eviţi start-up-urile (pentru că acolo aşteptările angajatorului de la angajat sunt mult mai mari), să înveţi să refuzi sarcini, să te faci remarcat când intri într-o şedinţă ca să-ţi consemnezi prezenţa, să ai o poveste bună de fiecare dată când eşti prins în situaţii dificile, să nu îţi actualizezi contul de LinkedIn, să eviţi să fii prea activ pe reţelele de socializare şi să fii pregătit să rezişti la muncă suplimentară, în cazul în care ţi se va cere. Dacă numărul specialiştilor dispuşi să muncească în exces este încă redus, în România există şi extrema cealaltă, a angajaţilor bine plătiţi dintr-un singur job şi care profită de buna organizare a muncii de acasă.

    „Am un coleg care în mod constant e offline vinerea. E pasionat de călătorii. Răspunde la mesaje dacă e întrebat, dar nu îşi pune şedinţe în ultima zi lucrătoare. Iar conform Instagramului lui, e mereu în locuri noi, începând de vinerea”, spune un manager din IT.

    7 REGULI DE AUR PENTRU ANGAJAŢII CARE LUCREAZĂ ÎN SECRET PENTRU DOUĂ COMPANII

    1.Œ Evită start-up-urile. Ţi se va cere mereu să munceşti mult. Caută o companie cu vechime, care te lasă să lucrezi de acasă.

    2. Nu începe ambele joburi simultan. Îţi va fi greu să înveţi ce ai de făcut.

    3.Ž Învaţă să spui nu. O invitaţie într-o şedinţă nu înseamnă că trebuie să fii obligatoriu prezent.

    4. Când intri în şedinţă, fă-te remarcat. Dar nu pune întrebări, reia o idee spusă de altcineva şi refrazeaz-o.

    5. Caută o poveste care să te scuze atunci când eşti în situaţii dificile şi nu poţi participa la o şedinţă, de exemplu.

    6.‘ Nu-ţi actualiza contul de LinkedIn şi nu fi prea activ în online.

    7.’ Fii dispus la muncă suplimentară.

    Sursa: The Wall Street Journal

  • Care este una dintre cele mai mari probleme ale societăţii într-o perioadă în care pandemia aduce doar carantină, izolare, boală, moarte şi multă suferinţă

    Carantină, izolare, boală, moarte, o pandemie poate aduce multă suferinţă şi prin aceasta poate lăsa răni adânci în societate, în emoţionalul colectiv şi în cele din urmă în economie. Unele naţiuni sunt mai empatice decât altele şi se descurcă mai bine în a alina suferinţa, construindu-şi astfel un drum mai scurt şi mai lin de revenire şi baze mai puternice de pe care pot înfrunta o criză viitoare.

    David Kessler tratează pentru revista Quartz chiar problema lipsei de empatie în cea mai urâtă consecinţă a pandemiei, moartea. Adică problema analfabetismului emoţional în caz de doliu. Kessler este director de empatie la Empathy, o companie americană de tehnologie care se ocupă cu alinarea suferinţei familiilor îndoliate.

    Pentru guverne şi angajatori, a şti să facă şi ei acest lucru poate însemna productivitate mai bună, angajaţi mai motivaţi şi mai fideli şi o societate mai sănătoasă. El discută din punctul de vedere al SUA, o ţară cu deficit de empatie în care salariaţii au mai puţine drepturi decât colegii din multe dintre ţările membre ale UE. Însă ideile sale sunt de actualitate şi în Europa mai ales acum când pandemia produce mai multă suferinţă decât unele comunităţi pot duce.

    În mulţii ani în care am discutat cu oamenii despre pierderi şi i-am consiliat în suferinţa lor, de multe ori am fost uimit de cât de prost echipaţi sunt cei mai mulţi dintre noi când vine vorba de a vorbi despre moarte, scrie Kessler. Moartea este o parte nedorită a vieţii, dar una cu care fiecare dintre noi va trebui să se confrunte la un moment dat. Şi totuşi, de multe ori ne simţim atât de incorfortabil în faţa inevitabilităţii morţii încât găsim modalităţi de a evita să discutăm despre ea sau chiar să ne gândim la ea, până când devine imposibil de evitat – şi apoi, având atât de puţină practică, de multe ori pur şi simplu nu ştim ce să facem sau să spunem.

    Trăim într-o societate analfabetă emoţional, mai ales când este vorba de doliu, de durerea provocată de pierderea unei fiinţe. Acesta este motivul pentru care mulţi oameni care şi-au pierdut recent o persoană iubită nu sunt familiarizaţi cu sau nu înţeleg doliul, ceea ce le poate adânci şi prelungi sentimentele de durere şi melancolie.

    Trăim într-o societate analfabetă emoţional, mai ales când este vorba de doliu, de durerea provocată de pierderea unei fiinţe. Acesta este motivul pentru care mulţi oameni care şi-au pierdut recent o persoană iubită nu sunt familiarizaţi cu sau nu înţeleg doliul, ceea ce le poate adânci şi prelungi sentimentele de durere şi melancolie. Se pot lupta cu reacţii necunoscute, cum ar fi vinovăţia sau furia, fără să-şi dea seama că acestea pot fi elemente foarte comune şi chiar productive ale procesului de doliu. Şi, în multe cazuri, ei nu ştiu cum să vorbească despre asta cu alţii sau cum să ia legătura cu cei care-i pot ajuta şi astfel ajung să se simtă pierduţi şi singuri.

    Trecerea prin doliu necesită timp, energie şi înţelegere şi nu este un drum uşor. Prin demistificarea morţii, putem atenua o parte din suferinţa şi sentimentul de singurătate trăite de cei care pierd pe cineva. Cu toate acestea, costul emoţional pe care îl are pierderea este doar un aspect al consecinţelor negative ale tabuului construit în jurul morţii. Este vorba de adevărate consecinţe logistice, sociale şi chiar economice, atât pentru cei care au suferit din cauza pierderii, cât şi pentru comunităţile cărora le aparţin.

    În timp ce eu şi colegii mei care predau, consiliază familiile şi conduc grupuri de sprijin pentru cei în doliu ne facem partea pentru a încuraja discursul onest despre moarte, sunt foarte necesare intervenţii proactive şi directe, inclusiv din partea angajatorilor şi a guvernelor, pentru a rezolva multe dintre aceste probleme, mai spune Kessler.

    Un bun exemplu de situaţie în care în care societatea eşuează este lipsa unei conversaţii coerente despre concediul pentru caz de deces. În SUA, un singur stat, Oregon, are o formă de concediu legal obligatoriu pentru angajaţii care au suferit o pierdere în familie, iar la companiile care oferă concediu de deces plătit, durata medie permisă este de doar trei zile.

    Un bun exemplu de situaţie în care în care societatea eşuează este lipsa unei conversaţii coerente despre concediul pentru caz de deces. În SUA, un singur stat, Oregon, are o formă de concediu legal obligatoriu pentru angajaţii care au suferit o pierdere în familie, iar la companiile care oferă concediu de deces plătit, durata medie permisă este de doar trei zile.

    De cele mai multe ori suferinţa provocată de pierderea unei fiinţe durează mai mult decât trei zile de concediu. Durerea sufletească acută se poate prelungi săptămâni şi chiar luni. Lipsa politicilor de concediu adaptate momentului nu numai că provoacă suferinţă angajatului îndoliat, care se poate confrunta adesea cu alegerea imposibilă de a se întoarce la muncă în timp ce încă este pierdut în ceaţa suferinţei intense sau de a pierde venituri în timp ce trece prin procesul necesar de vindecare.

    De asemenea, o astfel de disfuncţionalitate dăunează angajatorilor, care ajung să aibă fie angajaţi în concediu fără plată pe durată mare, fie  productivitate şi moral scăzut atunci când lucrătorii care nu sunt vindecaţi sau pe drumul spre vindecare se întorc la birourile lor. Pe frontul socioeconomic, analfabetismul doliului din cultura noastră ne costă mai mult decât dificultăţile emoţionale şi productivitatea pierdută.

    De exemplu, majoritatea familiilor îndoliate sunt eligibile pentru diverse beneficii, surse importante de finanţare care pot ajuta la acoperirea costurilor de înmormântare, la compensarea veniturilor pierdute ale gospodăriei şi, în general, permit oamenilor să treacă peste săptămânile şi lunile dificile de după moartea unei persoane dragi. Acestea includ beneficii de urmaş, beneficii pentru veteran, asistenţă pentru înmormântare etc. Dar multe familii nu cunosc beneficiile la care au dreptul şi chiar şi cei care ştiu despre ce este vorba nu sunt suficient de familiarizaţi cu procesele birocratice prin care trebuie să treacă pentru a ajunge la ele.

    Acesta este doar un exemplu costisitor al barierelor logistice peste care trebuie să treacă familiile îndoliate în timp ce sunt insuficient informate cu privire la paşii şi detaliile importante. Mulţi trebuie să se ocupe şi de testamente, bunuri şi succesiune, de planificarea înmormântării,  de închiderea conturilor pe care persoana iubită nu le va mai folosi şi de multe alte astfel de sarcini.

    Tăcerea noastră din jurul morţii expune, de asemenea, familiile îndoliate la un risc mai mare de abuz sau exploatare. În timp ce majoritatea persoanelor şi organizaţiilor care lucrează în spaţiul din jurul sfârşitului vieţii sunt corecţi din punct de vedere moral şi plini de compasiune, vor exista întotdeauna cei care vor căuta să profite de cei mai vulnerabili. Recuperatorii de datorii, de exemplu, au căpătat reputaţia de a încearca  să-i convingă pe membrii familiei că sunt responsabili pentru datoriile persoanei dragi decedate – o practică ilegală care persistă deoarece oamenii îndureraţi, care nu au cunoştinţele suficiente, uneori vor plăti pur şi simplu facturile pentru a-i face pe recuperatori să tacă.

    Deschiderea discuţiei despre moarte are potenţialul de a ajuta în mare parte din aceste probleme, nu în ultimul rând pentru că îi poate inspira pe inovatori să-şi îndrepte atenţia către ele. Avem nevoie de campanii la scară largă care să informeze publicul în ansamblu, şi nu doar pe cei îndoliaţi, despre drepturile şi cele mai bune practici în astfel de situaţii. Există atât o nevoie, cât şi o oportunitate ca firmele inovatoare să vină cu o gamă largă de soluţii şi metodologii, oferind o experienţă mai raţională, umană, instructivă şi de sprijin familiilor care trec printr-o perioadă foarte dificilă. Cu acest tip de ajutor poate fi eradicat stigmatul durerii, al pierderii şi al morţii, pentru a menţine o relaţie mai sănătoasă cu sfârşitul vieţii, atât ca indivizi, cât şi la nivel de cultură.

    Ideile lui Kessler sunt importante în contextul în care în unele ţări mari, cum ar fi Marea Britanie şi Canada, se vorbeşte de epidemii tăcute de suferinţă provocată de moarte şi pierdere. Mai important, astfel de concluzii arată că acolo există discuţii şi sunt făcute studii temeinice privind impactul pandemiei şi al suferinţei aduse de aceasta, în societate. În statele mai sărace, cum ar fi cele est-europene, astfel de analize lipsesc.

    În unele ţări mari, cum ar fi Marea Britanie şi Canada, se vorbeşte de epidemii tăcute de suferinţă provocată de moarte şi pierdere. Mai important, astfel de concluzii arată că acolo există discuţii şi sunt făcute studii temeinice privind impactul pandemiei şi al suferinţei aduse de aceasta, în societate. În statele mai sărace, cum ar fi cele est-europene, astfel de analize lipsesc.

     

  • În lume, sindicatele cer angajatorilor salarii mai mari care să ţină pasul cu creşterea preţurilor

    Metalurgişti din Africa de Sud au pus capăt unei acţiuni sindicale după ce au obţinut un plus de 6% la salariu. La fabricile din trei state americane ale producătorului de tractoare John Deere zeci de mii de muncitori au încetat lucrul pentru a cere bani mai mulţi. De la un capăt la altul al lumii costul mai mare al vieţii de după pandemie se simte, iar angajaţii vor salarii mai mari care să-i ajute să ţină pasul cu inflaţia.

    Tendinţa nu ocoleşte nici Europa, unde salariaţii sunt încurajaţi şi de penuria de forţă de muncă, iar grevele şi revendicările sindicale, în special cele din Germania, pot deveni o problemă pentru Banca Centrală Europeană (BCE). În cea mai mare economie a UE, circa 3,5 milioane de angajaţi din sectorul public, inclusiv din sectorul bancar de stat, încearcă să obţină remuneraţii semnificativ mai mari. Iar în discuţiile de la Berlin pentru formarea unei coaliţii guvernamentale este luată în considerare majorarea salariului minim pe economie fără ca o comisie independentă special creată pentru consultări în această problemă să aibă vreun cuvânt de spus. BCE încă de la primele semne că vine un val de inflaţie a asigurat că acesta va fi trecător pentru că este produs de factori trecători, cum ar fi întreruperile de pe lanţurile de aprovizionare. Însă inflaţia persistă şi salariile mai mari, cerute pentru ca veniturile să poată ţine pasul cu creşterile de preţuri, pot hrăni şi mai mult inflaţia şi forţa banca centrală a zonei euro să acţionize

    într-un fel sau altul. Acest lucru ar putea să însemne dobânzi mai mari – instrumentul principal pentru domolirea inflaţiei – şi creştere economică mai slabă – efectul negativ al majorării dobânzilor – sau retragerea programelor de stimulare prin achiziţii de datorii de stat.

    BCE a preferat ca până acum să aştepte şi să dea asigurări că este stăpână pe situaţie. Pe de altă parte, puseul de inflaţie ar putea fi văzut şi ca o victorie a băncilor centrale care de ani de zile au încearcat fără succes să resusciteze inflaţia şi să o aducă la ţinta de 2%.

    Cu preţurile de consum în creştere anualizată de peste 4%, o nouă rundă de negocieri pe 1 noiembrie pentru salariile angajaţilor publici din Germania va arăta mai clar dacă puterea de negociere a angajaţilor a crescut în mediul postpandemic în inima zonei euro. Dovezile de până acum arată că balanţa înclină spre angajaţi, scrie Bloomberg.

    În Germania, de partea angajaţilor din sectorul public discuţiile sunt conduse de sindicatul Verdi, al doilea cel mai mare. Acesta caută să obţină creşteri salariale de 5% pentru funcţionarii publici. Eventualul acord poate fi imitate de întregul sector public.

    Negocieri separate, cum ar fi cele din landul Hesse, sugerează doar o victorie parţială, cu majorări salariale la jumătate faţă de cele cerute. „Ar fi chiar neobişnuit să obţii un acord pentru majorări salariale de 5%

    într-un mediu în care piaţa muncii are capacitate de rezervă“, spune Jari Stehn, economist-şef la Goldman Sachs. „Acest lucru se întâmplă când piaţa muncii are deficit de muncitori, ceea ce nu este cazul acum.“

    În zona euro, rata inflaţiei a atins, probabil, 3,7% în octombrie. Însă pentru Germania banca centrală, Bundesbank, estimează o inflaţie de 5% la sfârşitul anului, adică atât cât cere Verdi în plus la salariu pentru a evita ca inflaţia să erodeze puterea de cumpărare. Angajatorii sunt hotărâţi să reziste pe poziţii, dar la fel şi liderii sindicali. „Colegii din sectorul public au ţinut această ţară în mişcare“, spune preşedintele Verdi, Frank Werneke.

    Unii specialişti, cum este firma de consultaţă în HR Kienbaum, anticipează că salariile vor creşte în medie cu 3% anul viitor. Iar salariul minim pe economie, introdus în Germania abia în 2015, va fi majorat cu 25%. Ce acceptă angajaţii din sectorul public poate deveni un reper pentru alte sectoare. Sindicatul IG BCE, care reprezintă 600.000 de angajaţi din minerit, chimie şi energie, îşi va prezenta cererile luna viitoare. Iar în unele sectoare forţa de muncă nu mai este atât de uşor de găsit. De altfel, penuria de angajaţi este unul din motivele pentru care angajatorii cer guvernului să înlesnească accesul imigranţilor la piaţa muncii. Penuria de forţă de muncă este şi mai acută în ţările exportatoare de muncitori, cum ar fi cele din Europa de Est.

    În Germania există îngrijorarea că presiunile inflaţioniste în creştere pot dezlănţui o spirală inflaţionistă de felul celei din anii 1970, când banca centrală a fost forţată să majoreze dobânzile, tăind elanul burselor şi ducând la creşterea şomajului, după cum scrie Financial Times. FMI a avertizat că băncile centrale trebuie să fie „foarte, foarte atente“ ca preţurile energiei şi alte costuri să nu se transforme în salarii şi preţuri mai mari. Alţii, însă, văd în tendinţa din ce în ce mai pregnantă un binevenit impuls dat salariilor mai mult stagnante din vest. Însă ce se întâmplă în zona euro produce ecouri şi în est. „Capitalul uman pur şi simplu a devenit un pic mai scump“, spune pentru FT Carsten Brzeski, economist şef la ING. El crede că pe măsură ce baby-boomerii se pensionează, iar companiile îşi reconfigurează mai aproape de casă lanţurile de aprovizionare presiunile salariale care se acumulau şi înainte de pandemie nu vor face decât să crească.

  • Un nou tip de beneficiu face furori în rândul IT-ştilor: bonusul de „bun-venit“

    Dezvoltatorul de software Luxoft, care are peste 2.000 de angajaţi pe plan local şi care vrea să angajeze încă 150 de persoane până la finalul anului, oferă un bonus de „bun venit“ pentru o anumită categorie de candidaţi.

    „Bonusul se acordă programatorilor de Java sau UI cu Angular, React sau Node.js cu experienţă de + 5 ani care acceptă oferta noastră de angajare în luna octom­brie. Valoarea bonusului justifică pe deplin zvo­nurile din jurul lui :)“, a explicat Cristina Cotuţiu, Employer Bran­ding Manager în cadrul Luxoft România. Scopul acestui bonus este de a atrage cât mai mulţi candidaţi cu experienţă de peste 5 ani în limbajele de programare specificate, pentru poziţii-cheie în cadrul echipelor din zonele de banking şi capital markets.

    În practica internaţională, bonusul de bun-venit (aşa-numitul „signing“ sau „sign-on“ bonus) are o valoare de 10% din valoarea salariului de bază anual al candidatului.

    Specialiştii seniori au fost „vedetele“ IT-ului în ultimii doi ani, mai ales că mulţi primesc oferte de proiecte de la companii din Vest care nu au prezenţă în România, pe venituri mult mai mari. În IT sunt cele mai mari salarii din economie, cu o medie de 8.400 de lei net (de 2,4 ori mai mult decât media naţională).

  • Criza de după criză. România pierde creierele din IT în faţa Vestului

    Imaginaţi-vă că faceţi parte din echipa care dezvoltă software pentru companiile care vor fi în viitor echivalentele de astăzi ale Apple, Netflix sau Facebook. Sună promiţător, nu-i aşa? Ei bine, pentru unii IT-şti români visul de a lucra pentru o companie din Silicon Valley – foarte greu de atins înainte de pandemie – a devenit realitate. România asistă la primul „exod virtual” de creiere din IT, în care firmele din Vest care nu au prezenţă în România recrutează specialişti IT români, fără să le mai ceară – ca altădată – să se relocheze.

     

    Au şansa să lucreze la viitorii unicorni născuţi în statele din Vest (SUA sau vestul Europei), fără să se mute cu familiile acolo şi fără să treacă prin procedurile birocratice ale obţinerii unui permis de muncă în străinătate. În plus, dacă lucrează în echipele de la început, au şansa să devină milionari în câţiva ani, dacă firma are succes şi se listează la Bursă, pentru că au acţiuni incluse în pachetele de beneficii. Pentru câteva sute sau poate chiar mii de specialişti IT din România, visul de a „face diferenţa” lucrând pentru headquarterul unei companii internaţionale de tehnologie a devenit realitate în pandemie, odată cu normalizarea muncii de acasă şi a orientării firmelor străine spre recrutarea specialiştilor remote din alte state. O singură condiţie trebuie să îndeplinească: să ştie foarte bine tehnologiile pentru care au fost angajaţi.

    Marius are 32 de ani şi lucrează în start-up-uri din IT de aproape 13 ani, iar în luna august a anului trecut s-a angajat pentru prima oară ca specialist cercetare-dezvoltare într-un start-up cu sediul în Statele Unite.

    „Am primit o ofertă de la un start-up din Silicon Valley, specializat pe zona de augmented reality pentru ca businessurile să îşi optimizeze procesele de asigurare a calităţii, într-un moment în care rămăsesem fără job pentru că firma la care lucram, tot un start-up, a rămas fără fonduri. La acel moment chiar voiam să fac o pauză de două luni, dar am primit această ofertă pe LinkedIn şi mi s-a părut interesantă”, a spus Marius, care a lucrat doar opt luni pentru start-up-ul din SUA, pentru că, spune el, nu i-a plăcut direcţia în care mergeau lucrurile. Sugestiile sale de îmbunătăţire a unor procese nu erau implementate, iar programul includea participarea la câte 3-4 şedinţe pe săptămână, în jurul orei 19 – 20, ceea ce îi dădea viaţa socială peste cap.

    „Legat de bani, eu am o filosofie destul de simplă: vreau să primesc o sumă suficient de mare încât să mă simt confortabil. Apreciez proiectul la care lucrez mai mult decât banii, pentru că au fost situaţii când am plecat de la un job mai bine plătit la unul mai prost plătit, dar cu un proiect mai interesant şi cu o echipă în care mă simţeam mai bine”, a mai spus Marius, care acum lucrează pentru un alt start-up, tot din SUA. El a adăugat că 3.500 de euro net pe lună este nivelul veniturilor de la care se simte confortabil, însă subliniază că este chiar „ieftin” prin comparaţie cu tarifele percepute de alţi specialişti cu profil similar cu al lui.

    „Ofertele venite de la companiile din străinătate pentru specialiştii IT români sunt sesizabil mai mari pentru că formele de colaborare sunt sub formă de SRL sau PFA şi auzim sume între 8.000 şi chiar 10.000 euro lunar”.

    Ana Giurcă, managing partner, Loginro, platformă pentru specialişti IT

    Deficitul mare de specialişti IT şi, mai nou, competiţia venită din partea angajatorilor străini pentru candidaţii români au condus, într-adevăr, la situaţii care îi surprind chiar şi pe recruiteri. Răzvan Zglobiu, head of talent aquisition la firma de recrutare APT a spus, recent, la o emisiune ZF Live, că a avut un caz în care un candidat pentru o poziţie de specialist în zona de cloud a refuzat o ofertă salarială de 24.000 de lei net (cca. 4.800 de euro) pe lună, oferită de o companie de top de pe piaţa locală.

    A fost nevoie de mai puţin de doi ani – de când a început pandemia – pentru ca un fenomen de pe piaţa IT românească – „exodul fizic de creiere” – să ia o traiectorie diferită, complet neaşteptată, a „exodului virtual de creiere” în IT.

    În ultimii 20 de ani peste 37.000 de IT-şti au plecat să lucreze pentru companii din străinătate, potrivit unui studiu realizat de platforma Loginro, o comunitate a specialiştilor de tech care are şi un marketplace de joburi pentru românii IT-işti plecaţi în diaspora.

    Pandemia a arătat însă că nu e nevoie de relocare pentru a accesa joburi de la companii din străinătate, iar angajatorii străini au început să valorifice mai mult know-how-ul specialiştilor români din IT.

    „Vedem mai multe tendinţe de la începutul anului în piaţa de recrutare tech. Profesioniştii sunt targetaţi de către companii din afara României pentru a lucra remote. În general, ofertele sunt sesizabil mai mari pentru că formele de colaborare sunt sub formă de SRL sau PFA şi auzim sume între 8.000 şi chiar 10.000 euro lunar”, spune Ana Giurcă, managing partner la platforma Loginro. În acelaşi timp, adaugă ea, profesioniştii au început să fie mai deschişi la aceste forme de colaborare (SRL/PFA). Astfel, dacă până în 2020 doar undeva la 10% din piaţa tech ar fi luat în considerare colaborarea în această formă, în 2021, pe anumite roluri, unu din trei profesionişti este deschis să fie contractor.

    În domeniul IT munca remote a fost întotdeauna prezentă, însă a fost văzută dintotdeauna ca o alternativă mai puţin bună a muncii de la birou. În America, firmele de IT au lucrat mereu cu echipe de la distanţă, însă pandemia a adus „la acelaşi nivel” echipele care lucrau de la birou cu cele care lucrau de la distanţă.

    „Vedem acest fenomen şi în România. Ştim că sunt programatori care sunt angajaţi direct de firmele IT din Vest (SUA sau vestul Europei) pe salarii foarte mari, care, în mod nesurprinzător, pentru americani sunt încă foarte mici. Nu aş spune că este un fenomen de masă, ci că este un fenomen rezervat mai degrabă programatorilor seniori care ştiu şi pot să lucreze independent. Cei aflaţi în primii ani de carieră vor mentori de la care să înveţe şi de multe ori preferă să se angajeze la firme din România”, a explicat Andrei Pitiş, CEO al Simple Capital, firmă de investiţii pentru start-up-urile din IT.

    „Ştim că sunt programatori care sunt angajaţi direct de firmele IT din Vest (SUA sau vestul Europei) pe salarii foarte mari. Nu aş spune că este un fenomen de masă, ci că este un fenomen rezervat mai degrabă programatorilor seniori care ştiu şi pot să lucreze independent”.

    Andrei Pitiş, CEO al Simple Capital, firmă de investiţii pentru start-up-urile din IT

    În prezent, spune el, bazinul de angajări din IT a crescut foarte mult, iar singura problemă este diferenţa mare de fus orar dintre America şi România, dar care poate fi rezolvată cu ajutorul platformelor online care permit angajaţilor să-şi lase mesaje pentru colegii care au un program de lucru diferit de al lor.

    „A existat, există şi va exista un deficit mare de forţă de muncă în IT, iar proiectele informatice devin din ce în ce mai complexe, iar pandemia a arătat că firmele pot angaja specialişti de oriunde”, a mai spus Pitiş, care este şi preşedinte al producătorului român de software Sofbinator, companie care se pregăteşte pentru listarea la Bursa de la Bucureşti.

    Chiar dacă specialiştii IT sunt mai deschişi spre forme de colaborare de tip freelancing (PFA sau SRL) – întrucât legislaţia nu permite firmelor din străinătate să încheie contracte de muncă cu angajaţi români fără să aibă sediu aici – unii vor să revină la contracte de muncă după 2-3 luni de activitate „independentă”.

    „În cazul candidaţilor cu care noi am discutat, motivele pentru această decizie au ţinut mai degrabă de nemulţumirea pentru proiectele pe care le-au avut ca şi contractori – care nu erau suficient de complexe sau provocatoare. Este clar că în ultimul an s-a accelerat şi acest trend al contractării sau lucrului de tip freelance şi cu toate că probabil vor fi şi situaţii în care profesioniştii vor reveni la formă clasică de contract, deja, la nivel de piaţă, rămâne deschidere mult mai mare pentru oameni de a lucra sub formă de contractare, remote, fie pentru companii din afară, fie din România. Probabil că următorul pas (şi am început să vedem şi această tendinţă) va fi ca angajatorii din România să abordeze sub formă de contractare persoane din alte pieţe – şi avem exemple pentru Europa de Est, Ucraina, India, Turcia”, a explicat Ana Giurcă de la Loginro.

    Profesioniştii au început să fie mai deschişi la forme de colaborare precum SRL sau PFA. Astfel, dacă până în 2020 doar undeva la 10% din piaţa tech ar fi luat în considerare colaborarea în această formă, în 2021, pe anumite roluri, unu din trei profesionişti este deschis să fie contractor.

    Peste 200.000 de angajaţi lucrează în sectorul IT&C din România, sector care generează aproape 7% din Produsul Intern Brut şi care oferă cele mai mari salarii din economie. Salariul mediu net în rândul programatorilor, care prestează „activităţi de servicii în tehnologia informaţiei; activităţi de servicii informatice”, a ajuns la 8.400 de lei net în luna iunie a acestui an şi este de 2,4 ori mai mare decât salariul mediu la nivel naţional, arată datele Institutului Naţional de Statistică.

    Viaţa de programator în România este confortabilă, angajaţii sunt trataţi cu respect şi înţelegere, iar nimeni nu îndrăzneşte să le spună ceva, chiar dacă sunt zile în care productivitatea nu este tocmai cea dorită de angajatori.

    „Mi-a zis un programator vinerea trecută că e urât afară, că are o zi proastă şi nu poate să scrie cod, că nu are inspiraţie. Că dacă se apucă de scris, va scrie prost. Ce puteam să îi zic? Să se uite la un film, chiar dacă l-am plătit pentru ziua aia în care nu a făcut nimic. Sunt astfel de situaţii în care, ca antreprenor, nu ai ce să faci, dar mă aştept ca atunci când îmi arde buza să mă ajute şi să stea peste program, dacă e nevoie”, a spus Adrian Dinu, fondatorul Creasoft, companie care produce sisteme de monitorizare şi control de la distanţă. Antreprenorul adaugă că programatorii români trebuie să se simtă apreciaţi şi recompensaţi pe măsură şi, chiar dacă nu primesc tocmai salariile pe care
    le-ar primi dacă s-ar angaja pentru o firmă din străinătate, totuşi partea de socializare, ieşirile în oraş cu echipa de exemplu, pot face diferenţa.

    „Un programator român primeşte 1-2 oferte de job pe LinkedIn în fiecare zi. Dacă îi supără angajatorul într-o zi, în maximum două săptămâni se pot angaja în altă parte. De aceea e important ca ei să se simtă apreciaţi”, a mai spus Adrian Dinu. Un mare dezavantaj al muncii remote pentru o companie din străinătate este, spune Adrian Dinu, faptul că, uneori, angajaţii români pierd foarte mult timp încercând să se înţeleagă cu colegii lor din Australia sau din Scoţia, din cauza accentului acestora în limba engleză.

    „La mine în companie salariile sunt destul de mari, stau liniştit din acest punct de vedere. Însă din păcate multinaţionalele IT din România plafonează majoritatea salariilor undeva în jurul valorii de 2.000 de euro net pe lună, doar cei foarte buni reuşesc să obţină salarii mai mari, din păcate, pentru că e multă competiţie pentru ei”, a mai spus Adrian Dinu. Totuşi, el crede că viaţa confortabilă pe care o au IT-ştii care lucrează pentru companiile din România nu va conduce la un fenomen în masă în ceea ce priveşte „exodul virtual de creiere”, pentru că cei care lucrează în România pot să le zică şefului: „Sunt la restaurant, ne auzim peste o oră”, lucru care nu s-ar putea întâmpla dacă jobul ar fi la o companie din străinătate, unde regulile sunt mai stricte.

    Momentan, nu există o instituţie care să culeagă date privind existenţa acestui fenomen prin care firmele din Vest fără prezenţă locală angajează specialişti IT. Un lucru este măsurat însă: anul acesta, unu din cinci angajaţi din multinaţionale îşi va părăsi locul de muncă, potrivit studiului salarial realizat de Mercer Marsh Benefits. Iar o parte dintre aceştia vor accepta, poate, ofertele de angajare ale unui angajator străin.

    „Mi-a zis un programator vinerea trecută că e urât afară, că are o zi proastă şi nu poate să scrie cod, că nu are inspiraţie. Că dacă se apucă de scris, va scrie prost. Ce puteam să îi zic? Să se uite la un film, chiar dacă l-am plătit pentru ziua aia în care nu a făcut nimic”.

    Adrian Dinu, fondator  Creasoft, companie care produce sisteme de monitorizare şi control de la distanţă

     

  • Veşti proaste pentru angajatori: Cresc costurile forţei de muncă pentru cei care angajează zilieri

    Începând cu 1 ianuarie 2022, salariul minim brut pe ţară va ajunge la 2.550 de lei, astfel cei care vor angaja zilieri vor scoate mai mulţi bani din buzunar, conform legii privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri.

    Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, intrată în vigoare la 15 aprilie 2011,  reglementează remuneraţia brută primită de cei care exercită activităţi cu caracter ocazional care trebuie să fie cel puţin egală cu valoarea pe oră a salariului minim brut pe ţară.

    În momentul de faţă, salariul minim brut pe ţară este de 2.300 de lei, astfel remuneraţia orară are o valoare de 13,583  lei. Salariul minim brut pe ţară va ajunge la 2.550 de lei, conform Hotărârii Guvernului nr. 1.071/2021. Astfel, remuneraţia orară pentru zilieri va creşte de la 13,583 lei pe oră la 15,239  lei pe oră.

    Costul orar al zilierilor este unul brut, ulterior se reţine impozit în cotă de 10% şi contribuţii la pensie în cotă de 25%.

     

  • Rata de infectare în Bucureşti a depăşit 15 la mia de locuitori

    Rata de infectare a ajuns, miercuri, în Bucureşti la 15,1 la mia de locuitori. Este cea mai mare incidenţă de la începutul pandemiei.

    Conform DSP Bucureşti, rata de infectare a ajuns luni la 15,1 la mia de locuitori.

    Luni, incidenţa a fost 14,2 la mie, duminică, era 13,6 la mie, în creştere de la 12,65 sâmbătă.

    CMBSU a instituit obligativitatea purtării măştii de protecţie în toate spaţiile publice închise şi deschise.

    De asemenea, potrivit prefectului Alexandra Georgiana Văcaru, angajatorii, la stat sau la privat, care au mai mult de 50 de salariaţi sunt obligaţi să organizeze programul de lucru pe grupe. În completare STB va pune mai multe maşini pe trasee.

  • Topul celor mai mari angajatori de stat: Poşta Română şi CFR SA, liderii clasamentului, au împreună peste 45.000 de angajaţi

    Cei mai mari 15 angajatori din rândul companiilor controlate de stat au avut, cumulat, aproape 133.000 de angajaţi anul trecut, în scădere cu 1% faţă de 2019, ceea ce trebuie să fie controlat de stat au pierdut aproape 3.100 de angajaţi în 2020, conform calculelor făcute de ZF pe baza datelor de pe platforma de analiză financiară Confidas.ro.

    „Pandemia a creat contextul favorabil pentru încurajarea restructurării în cadrul companiilor de stat care au acumulat pierderi semnificative în ultimii ani. Companiile au fost obligate să facă analize pe baza situaţiilor financiare-contabile pentru a identifica motivele care au cauzat pierderi, plăţi restante, urmând ca printr-un memorandum să fie prezentate măsuri concrete, cu termene, pentru eficientizarea acestor companii, incluzând aceste restructurări. Se tot discuta de mult timp de restructurarea aparatului public şi îngheţarea salariilor, iar în 2020 sa întâmplat acest lucru, într-un an în care salariile bugetare şi pensiile au depăşit ca nivel să fie preconizate din taxe şi impozite “, a spus pentru ZF Sorina Faier , Managing Partner al companiei de recrutare Elite Searchers.

  • Pandemia schimbă piaţa locurilor de muncă din temelii. De ce nu mai vor corporatiştii să se întoarcă la programul de lucru vechi şi de ce tot mai mulţi demisionează

    Vor mai mulţi bani, cer mai multă flexibilitate şi caută sensul pentru ceea ce fac la serviciu. Unii chiar au curajul să facă primii paşi spre antreprenoriat, acum, când sunt singurii manageri ai timpului lor. Pandemia a condus la un val de demisii, iar mulţi dintre corporatişti au ales o altă cale profesională, oferind o lecţie chiar şi managerilor care îşi răsfăţau angajaţii cu cele mai inventive beneficii. Un lucru este cert: cei mai mulţi nu vor să se întoarcă cinci zile pe săptămână la birou.

    „Dacă m-ar fi întrebat cineva înainte de pandemie dacă mă gândesc să-mi schimb jobul aş fi spus un NU hotărât  şi fără nicio ezitare. Până acum nu am luat niciodată în calcul posibilitatea de a lucra pentru  o companie globală”, spune Andrei, 35 de ani, senior principal engineer la o multinaţională din IT.

    Până nu demult, el a lucrat timp de aproape zece ani pentru o altă companie de IT, unde ultimul rol ocupat a fost de senior engineer.  Andrei spune că, la locul de muncă anterior, era foarte bine integrat într-un colectiv şi era foarte ataşat de colegii din echipă, însă munca de la distanţă  l-a determinat să îşi reevalueze priorităţile şi să fie mai receptiv la oferte pe care, în trecut, le ignora.

    „În continuare îmi doresc să mă întorc la birou, chiar şi după ce am schimbat jobul. Odată cu pandemia mi-am depăşit anxietatea faţă de schimbarea locului de muncă şi am făcut un pas important în carieră pe care sigur înainte de pandemie nu l-aş fi făcut”, spune el, care are acum un pachet salarial de două ori mai mare, la care se adaugă şi un pachet generos de acţiuni la noul angajator, plus alte beneficii.

    „O parte dintre angajaţi îşi doresc o continuare a muncii de acasă, în industriile în care acest lucru este posibil. Atunci când această nevoie nu le mai este satisfacută, angajaţii îşi pun problema schimbării locului de muncă.”

    Costin Tudor,  fondator şi CEO al Undelucram.ro

    Mihai, un manager dintr-un centru de servicii IT, spune că la el în companie au plecat colegi „în valuri” în ultimul an. Motivul? Creşteri salariale nu s-au mai făcut, iar angajaţii primesc foarte des oferte noi de locuri de muncă.

    „E mult mai comod să participi la interviuri. Înainte refuzam să merg la interviuri pentru că de regulă erau în timpul programului şi trebuia, de exemplu, să ajung în Pipera, motiv pentru care refuzam interviurile. Acum ies dintr-un meeting de la muncă şi intru în altul, care e interviu de angajare. E mult mai simplu”, spune Mircea, care deja se gândeşte la un plan de backup – adică să accepte un job la o altă companie – în cazul în care actualul angajator îl va chema la birou din toamnă.

    Şi nu e singurul. Patru din zece angajaţi americani spun că îşi vor schimba jobul dacă vor fi obligaţi să se întoarcă la birou, arată un studiu realizat de firma de consultanţă Grant Thornton, pe un eşantion de 1.500 de angajaţi, potrivit Bloomberg.

    Tendinţa „demisionării în masă” se observă, fără a fi un studiu pe această temă în România, în platformele online în care angajaţii îşi dau cu părerea despre mediul de lucru. Spre exemplu, pe platforma Undelucram.ro, anul acesta au fost publicate mai multe recenzii lăsate de foşti angajaţi care şi-au încheiat activitatea la un anumit angajator în 2021 şi a crescut şi numărul de aplicări la joburile disponibile. Există mai multe motive pentru care angajaţii decid să îşi schimbe locul de muncă în această perioadă.

    „Companiile care vor forţa angajaţii să revină la birou vor pierde odată oamenii care vor demisiona
    din cauza acestei măsuri în mod direct, dar vor avea fluctuaţie încontinuu, spre deosebire de companiile care aleg să rămână flexibile.”

    Magor Csibi, head of leadership & organizational culture practice, Trend Consult

    „Fie schimbarea era deja plănuită şi s-a aşteptat doar o dezgheţare a pieţei pentru a fi făcut acest pas, fie au existat nemulţumiri faţă de managementul companiilor, care a comunicat mai puţin cu angajaţii, fie nesiguranţa locului de muncă, toate acestea au dus la fluctuaţii de personal în piaţa locurilor de muncă”, explică Costin Tudor, fondator şi CEO al Undelucram.ro, platformă online pentru angajaţi şi pentru angajatori.

    Un sondaj recent realizat de firma de audit şi consultanţă EY România arată că 54% dintre angajaţi ar pleca de la locul actual de muncă dacă nu li s-ar oferi flexibilitate. Trendul internaţional pare mult mai pronunţat. De exemplu, un alt sondaj, făcut de gigantul Microsoft, arată că 40% dintre oameni se gândesc să părăsească locul actual de muncă. Şi un studiu citat de postul american de televiziune de CNBC spune că unu din patru angajaţi se gândeşte să-şi părăsească locul de muncă actual.

    „În SUA, în aprilie, patru milioane de oameni au demisionat, arătându-ne că pandemia nu rămâne fără urmări nici măcar la nivelul carierelor. Este clar că pandemia a oferit oamenilor o foarte mare schimbare de perspectivă şi au putut să vadă că multe dintre lucrurile despre care companiile spuneau că nu sunt posibile – cum e remote workul sau orele flexibile – au devenit posibile”, spune Magor Csibi, head of leadership & organizational culture practice la firma de training Trend Consult.

    În lipsa interacţiunii, oamenii au fost nevoiţi să-şi regândească nu doar cum, ci şi ce lucrează. De aceea, pe mulţi corporatişti, pandemia i-a făcut să regândească raportul între abilităţile şi jobul lor şi au căutat programe de învăţare şi training.

    „Angajaţii nu mai vor o revenire 100% la formula de lucru de dinaintea pandemiei din multiple motive: timp de deplasare economisit (erau pentru mulţi ore în şir pierdute în trafic), organizarea mai autonomă a muncii într-un regim hibrid, productivitate similară sau mai mare pe activităţi care presupun concentrare şi delo interacţiune cu colegii.”  

    Mădălina Bălan, psiholog, HART Consulting

    „Izolarea a accentuat lipsurile prezente în cultura organizaţională şi a leadershipului din multe organizaţii. Organizaţiile setate pe control au încercat să păstreze supravegherea şi controlul şi în noul context, ceea ce a îndepărtat şi mai mult oamenii”, a mai spus Magor Csibi.

    Pandemia a adus o serie de tranformări nu numai la nivel de obiceiuri faţă de muncă, ci şi mai profunde, la nivel de reaşezare a priorităţilor personale.

    „Confruntaţi cu o traumă la nivel global, unii oameni şi-au privit altfel viaţa şi au avut curaj să facă schimbările latente la care poate se gândeau de mai multă vreme: să îşi schimbe jobul, să îşi schimbe cariera, să pună familia şi propria persoană pe primul loc, să aibă mai multă grijă de sine, să îşi urmeze pasiunile”, a explicat Mădălina Bălan, psiholog, consultant şi managing partner la compania de consultanţă în resurse umane HART Consulting. Ea spune că a observat o mai mare grijă atât de partea angajatorilor, cât şi de partea angajaţilor în alegerile făcute în această perioadă.

    „Cel puţin privit la nivel de angajatori, avem şi experienţa trecutului, criza economică din 2008-2010, care a arătat că organizaţiile care au pus accent pe un proces de selecţie riguros, care au atras oameni potriviţi profesional şi uman, cultural, au ieşit mai repede din criză, şi-au revenit mai repede şi au înregistrat creşteri mai sănătoase în anii ce au urmat, conform unui studiu de la Universitatea din Carolina de Nord”, a mai spus Mădălina Bălan.

    Creşterea numărului de demisii din ultimul an este încurajată de „foamea” companiilor de a recupera din efectele anului pandemic, iar după mijlocul anului viitor angajatorii vor fi mai atenţi la cum şi ce recrutează, cred experţii în recrutare.

    „Motivul principal pentru care angajaţii îşi schimbă jobul este legat de bani, iar un al doilea motiv este brandul de companie,  reflectat de «multitudinea» de beneficii pe care le-ar putea oferi. Este partea cea mai vizibilă în procesul de decizie deja foarte rapid şi cu presiune din partea angajatorilor”, explică Iuliana Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps.

    Dincolo de bani, oportunităţile de creştere mai rapidă sau mai interesante la noul angajator, relaţile de muncă mai bune între colegi şi manager, un program flexibil şi posibilitatea continuării lucrului în regim remote, mai multă autonomie sunt alte motive care cântăresc mult în decizia corporatisţilor demisionari. Iar industriile din care provin cei care caută alt job sunt fie cele afectate de pandemie, fie cele unde tradiţional este multă presiune şi o încărcătură foarte mare a activităţilor.

    O parte dintre angajaţi îşi caută joburi noi ca urmare a faptului că angajatorii actuali încep să îi recheme la birou (chiar şi în regim hibrid) şi nu vor asta, pentru că observă o tendinţă de creştere a preferinţelor pentru joburi remote. În Statele Unite, până de curând marile companii făceau planuri de întoarcere a angajaţilor la birou din toamnă, dar creşterea numărului de cazuri de infectări cu varianta Delta le-a dat peste cap. Recent, Apple a anunţat că nu va cere angajaţilor să se întoarcă până cel mai devreme în octombrie. Au urmat apoi Google, Microsoft şi Uber, care îşi vor redeschide birourile în octombrie, iar Amazon şi-a amânat planurile de redeschidere până în ianuarie, potrivit Bloomberg.

    „În multe studii pe care le-am realizat la cererea diferiţilor clienţi pe tema satisfacţiei la locul de muncă a reieşit acest fapt răspicat: angajaţii nu mai vor o revenire 100% la formula de lucru de dinaintea pandemiei din multiple motive : timp de deplasare salvat (erau pentru mulţi ore în şir pierdute în trafic), organizarea mai autonomă a muncii într-un regim hibrid, productivitate similară sau mai mare pe activităţi care presupun concentrare şi deloc interacţiune cu colegii etc.”, spune Mădălina Bălan. Totuşi, admite ea, nici un angajat din sute cu care au discutat consultanţii HART nu a menţionat că şi-ar dori să lucreze numai de acasă. De aceea, este necesară o regândire a activităţii în aşa fel încât momentele de lucru în echipă, luare de decizii, informare în grup, recreere împreună să poată coexista cu cele de lucru independent.

    Cine vrea să rămână competitiv în piaţă, ca angajator, trebuie să se uite serios la cultura organizaţională. În momentul în care companiile nu au cum să apeleze la pârghiile uzuale legate de climat (măriri, bonusuri, sediu mai mare, mai frumos, gaming room, abonamente etc.) şi nu au o cultură organizaţională sănătoasă, motivarea oamenilor devine o misiune imposibilă, spune Magor Csibi.

    „Pandemia a generat o schimbare de viziune pentru foarte mulţi oameni şi nu mai e de ajuns să ştim ce şi cum trebuie să facem, ci vrem să ştim răspunsul şi la întrebarea „de ce?”. Deseori, însă, nici companiile nu ştiu răspunsul la această întrebare. Au uitat de viziune sau misiune, au uitat de valori, iar oamenii resimt asta, mai ales dacă este o diferenţă mare între valorile declarate şi cele trăite”, a mai spus Magor Csibi. El adaugă că „mimarea începe să nu mai meargă”, iar companiile care nu vor reuşi să ofere răspunsuri la aceste întrebări şi nu vor investi în regândirea culturii organizaţionale vor avea foarte mult de pierdut.

    Industriile unde există fluctuaţii de personal în această perioadă sunt IT&C şi centrele de servicii, industrii unde specialiştii sunt la mare căutare, dar şi în hoteluri şi restaurante, pentru că o mare parte dintre angajaţi s-au reorientat spre joburi mai stabile din cauza pandemiei.

    „Într-adevăr, o parte dintre angajaţi îşi doresc o continuare a muncii de acasă, în industriile în care acest lucru este posibil. Atunci când această nevoie nu le mai este satisfacută, angajaţii îşi pun problema schimbării locului de muncă. Încă nu putem vorbi despre o tendinţă, mai degrabă tendinţa se observă în ceea ce priveşte munca în regim hibrid, acest aspect fiind de altfel un aspect prin care atât angajaţii, cât şi angajatorii găsesc înţelegere unul faţă de celălalt”, a mai spus Costin Tudor de la Undelucrăm.ro.

    Tocmai această abundenţă a joburilor îi face pe candidaţi să fie mai activi, să meargă la mai multe interviuri de angajare şi chiar să „pluseze” mai mult atunci când sunt întrebaţi de aşteptările salariale pe care le au.

    „Munca remote este un instrument ce poate duce la alienare de cultura companiei, de înţelegerea obiectivelor, dar conduce şi la o deconectare de la propria dezvoltare personală. Este adevărat că pentru ca toate acestea să nu se întâmple e nevoie să te afli în locul potrivit şi cu oamenii potriviţi”, a mai spus Iuliana Leurent de la Temps. 

    „Munca remote este un instrument ce poate duce la alienare de cultura companiei, de înţelegerea obiectivelor, dar conduce şi la o deconectare de la propria dezvoltare personală.”  

    Iuliana Leurent, CEO al Temps

    Opţiunea revenirii la birou este de neacceptat pentru unii angajaţi din IT, care cer oferte salariale cu cel puţin 1.000 de euro mai mari dacă noul angajator le impune munca de la birou. Într-un sondaj recent, citat de The Economist, 79% dintre angajaţi ar susţine iniţiative legislative care să interzică managerilor să forţeze reîntoarcerea angajaţilor la birou.

    „Este clar că odată ce oamenii au văzut că nu există motive reale de a fi la birou 5 zile pe săptămână, 8 ore pe zi, nu mai vor să menţină această practică şi nu vor să se reîntoarcă la felul vechi de a face lucrurile. Companiile care vor forţa angajaţii să revină la birou vor pierde odată oamenii care vor demisiona din cauza acestei măsuri în mod direct, dar vor avea fluctuaţie încontinuu, spre deosebire de companiile care aleg să rămână flexibile”, a mai spus Magor Csibi.

    El subliniază faptul că angajaţii din corporaţii nu erau devotaţi profesional nici înainte de pandemie; toate măsurătorile arată că la nivel global doar 15% dintre oameni erau „engaged”şi înainte de pandemie, ceea ce indică o criză semnificativă la nivel de cultură şi leadership.

    Companiile vor să se ducă înapoi în „normalitatea” de dinainte de pandemie, însă oamenii resping această idee.

    „Ce ne-a arătat pandemia este că majoritatea organizaţiilor au încercat să forţeze sistemele existente, vechi, pe o situaţie total nouă, nemaivăzută. Companiile care vor continua să forţeze micromanagementul, care vor să deţină total controlul şi care vor continua să creadă că nu este nevoie de comunicare şi transparenţă vor avea dificultăţi majore.  Nu înţeleg că e nevoie ca oamenii să înţeleagă ce contruiesc şi de ce fac acest lucru”, a adăugat Magor Csibi. Oamenii au început să se schimbe, însă liderii, sistemele şi culturile organizaţionale încă nu. Cu cât această schimbare va veni mai târziu, cu atât organizaţia se va îndepărta mai mult de oamenii ei, concluzionează el.