BusinessMagazin

Tag: angajare

  • O bonă la distanţă

    Prin intermediul site-ului SitterStream, lansat luna trecută de doi newyorkezi părinţi a patru copii, Stephanie şi Michael Africk, cei care au nevoie de o bonă pot angaja una verificată care să le ţină copiii ocupaţi cu diverse activităţi prin intermediul unor apeluri pe FaceTime (computere şi dispozitive mobile Apple) sau Zoom. Copiii astfel supravegheaţi pot asculta poveşti citite de bonă, pot confecţiona diverse obiecte din hârtie sau carton ori picta sau colora, iar verificarea bonelor se face de către Stephanie Africk, fostă educatoare, şi o companie specializată, CrossChq.

  • Dezinfecţie până în antichitate (23 martie 2020, Cairo, Egipt)

    Un angajat dezinfectează masca lui Tutankhamon, expusă la muzeul din Cairo.
    Masca este din aur şi datează din timpul celei de a 18-a dinastii a Egiptului, din care face parte şi faraonul Tutankhamon (care a domnit între 1332 şi 1323 î.Hr.). A fost descoperită în 1925 în Valea Regilor şi este în prezent unul dintre cel mai cunoscute obiecte de artă din lume.
    Potrivit presei internaţionale, care citează un raport al Naţiunilor Unite, ţările arabe  vor înregistra un declin de 42 de miliarde de dolari din cauza Covid-19. Totodată, 1,7 milioane de angajaţi îşi vor pierde locul de muncă din cauza răspândirii coronavirusului.
    Egiptul implementează o serie de măsuri pentru a ajuta industriile şi afacerile care vor fi cel mai afectate de pandemia de COVID-19. Spre exemplu, guvernul a decis să reducă preţul gazului natural şi al electricităţii oferite anumitor sectoare ale industriei.
    Preşedintele Abdel-Fattah-al Sisi al Egiptului a aprobat un plan de 6 miliarde de dolari pentru a amortiza căderea economică. Măsura include plata angajaţilor care lucrează de acasă.

    foto: HEPTA (DPA Images / Gehad Hamdy)

     

  • Criza coronavirusului loveşte în salarii. Ce se va întâmpla cu acestea pentru angajaţii unui domeniu cu sute de mii de angajaţi în toată lumea

    Subsidiara din Regatul Unit a PwC va îngheţa o parte din plăţile partenerilor în contextul în care acestora li s-a spus că trebuie să ducă pe umerii lor povara financiară a crizei, potrivit unui articol publicat de cityam.com.

    Firma şi-a întârziat programul de promovări care începe de obicei pe 31 martie, iar măririle de salariu şi promovările nu vor mai fi decise decât în toamnă. Partenerul senior al firmei, Kevin Ellis, a spus angajaţilor din firmă că partenerii vor fi loviţi financiar pentru a ajuta la păstrarea joburilor în companie şi a-i ajuta pe furnizorii externi.
    „Vreau să vă reasigur că voi folosi puterea parteneriatului nostru să facem tot ce putem pentru a proteja joburile şi siguranţa salariilor, ceea ce înseamnă să le cerem partenerilor să accepte impactul financiar al acestei crize”, a spus Ellis într-o notă trimisă angajaţilor.
    Măsurile luate în calcul includ întârzierea distribuţiei profitului către parteneri.
    Profitul partenerilor PwC din Regatul Unit au crescut cu 7,4% până la 765.000 de lire sterline până la data de 30 iunie 2019, ajungând la un total de 1,016 miliarde de lire sterline până la finalul anului.
    Ellis a transmis angajaţilor că principalele priorităţi ale firmei sunt protejarea locurilor de muncă, atenţia acordată clienţilor şi susţinerea furnizorilor.

    Exemplul PwC nu este singular: compania de consultanţă şi audit Grant Thornton, cu peste 4.500 de angajaţi, i-a rugat pe aceştia să accepte în mod voluntar să accepte o scădere de 40% a salariului pentru a evita concedierile.

     

  • Ionel Dancă, şeful cancelariei premierului: Toate tipurile de companii se califică pentru ajutorul de şomaj; Nu mai e limitat la 75% din angajaţi; Companiile sunt obligate să transfere în 3 zile banii către angajat

    Toate companiile din România care au fost afectate de măsurile luate de autorităţi pentru combaterea pandemiei de COVID-19 sau a căror activitate a fost redusă masivă se încadrează pentru a primi ajutor la plata şomajului tehnic din partea statului, a precizat Ionel Dancă, şeful cancelariei premierului.

    „Vrem să fim clari cu privire la acest ajutor de la stat pentru companii şi angajaţi. Am fost întrebaţi despre ce fel de angajatori este vorba: mari, mici, IMM? În noua formă propusă, toţi angajatorii care în această perioadă au aplicat măsura suspendării temporare a contracteleor individuale de muncă, ca urmare a efectelor epidemiei de coronavirus, se califică pentru facilitate. Fie că vorbim de IMM, companii mari sau alte forme, PFA, întreprindere individuală, care au angajaţi cu cotnracte individuale de muncă. Este o precizare care extinde ajutorul petnru toate companiile şi toţi angajaţii cu contract individual de muncă afectaţi în această perioadă de efectele negative ale epidemiei cu coronavirus”, a spus Ionel Dancă, vineri.

    În ceea ce priveşte perioada pentru care se aplică, Dancă a precizat că facilitatea se alocă pentru perioada stării de urgenţă, cât timp va dura aceasta, cu posibilitatea de prelungire.

    „Facilitatea se alocă pentru contractele pe perioada stării de urgenţă pentru zilele aferente perioadei stării de urgenţă. Astfel, contractele de muncă suspendate în luna martie vor putea fi decontate de către stat pentru numărul de zile aferente perioadei stării de urgenţă, respectiv de la 16 martie. Ce se întâmplă cu cele suspendate înainte? Acestea vor avea posibilitatea să deconteze ajutorul de şomaj tehnic parţial doar pentru perioada stării de urgenţă”, a precizat el.

    Dancă a mai spus că guvernul a simplificat procedura, iar plăţile se vor face în termen de 15 zile, ceea ce îl obligă pe angajator să transfere în maximum 3 zile banii către angajat.

    „Când se va face plata? În primele zile ale lunii aprilie se depun documentele solicitate, procedura este foarte simplificată – o declaraţie pe propria răspundere din partea angajatorului cu o listă cu angajaţii afectaţi. În termen de 15 zile, ministerul muncii face plata. Angajatorul are obligaţia ca în 3 zile de la primire să facă plata către angajaţi”, a adăugat Dancă.

    -ştire în curs de actualizare

     

  • De ce am angajat nepalezi şi nu români

    Întrebarea este de ce patronii români încep să prefere să angajeze muncitori străini decât români, în condiţiile în care sunt 2 milioane de români în ţară care pot să muncească, dar nu sunt pe nicăieri.
    Un răspuns l-a dat David Alb, un antreprenor din Timişoara care deţine brutăriile Senneville, la conferinţa Afaceri de la zero, organizată la începutul lunii martie la Timişoara de ZF împreună cu Banca Transilvania.
    „Am adus nepalezi de nevoie, după ce am renunţat să mai căutăm români. Un nepalez vine cu un contract de doi ani stabilit la început şi rămâne să muncească. Rata de retenţie este foarte bună, chiar dacă o lună, două sau trei trebuie să-i instruiesc. El vine aici şi câştigă 500 de euro, bani pe care îi trimite acasă, la familia lui.  Cheltuielile lunare pentru mine ajung la 5.000 de lei, adică puţin peste 1.000 de euro. Ne-am gândit să mergem la Vaslui, să aducem muncitori de acolo, dar ce garanţie aveam că a doua zi nu se urcau în tren şi plecau înapoi acasă? Am vrut să aducem angajaţi din judeţele sărace de lângă Timişoara, din Caraş-Severin, dar nu vin să lucreze aici, chiar dacă pot să câştige mult mai mult decât la ei acasă.“
    El a mai spus că această creştere salarială din ultimul timp, cerută de tot mai mulţi, are o anumită limită, dictată până la urmă de preţul produsului pe care este dispus să-l plătească un client.
    Toate companiile din România se confruntă cu o fluctuaţie mare de personal şi un bazin mai redus de oameni cu care să poată să îi înlocuiască. Problema nu ar fi creşterea salarială dacă un angajat ar fi stabil, adică dacă nu ar pleca peste noapte.
    Legislaţia din România nu este atât de flexibilă şi nu permite încheierea unor contracte prin care firmele să condiţioneze un anumit salariu de durata de timp în care rămâne un angajat.
    La noi contractele sunt pe durată nedeterminată, iar un angajat poate să plece aproape când vrea el.
    În cazul nepalezilor, ei pot să vină pe un anumit contract şi mai degrabă preferă să-l onoreze decât să caute altceva.
    Noile generaţii vor să experimenteze şi intră într-un job cu gândul de a sta puţin, de a căpăta ceva experienţă pe banii şi timpul angajatorului, iar cu acest CV să se ducă mai departe. Pentru că tinerii nu sunt aşa fideli, patronii români au început să caute angajaţi seniori.
    Radu Savopol, proprietarul lanţului de cafenele 5 to Go, spune: „Căutăm angajaţi de peste 40 de ani pentru că sunt mai responsabili, mai stabili şi nu au probleme cu trezitul de dimineaţă. În schimb tinerii sunt mult mai pretenţioşi când vine vorba de partea salarială”.
    Angajaţii millennials vor mai mult timp pentru ei, caută câteodată un job care să le permită să lucreze de acasă, sunt motivaţi de ce înseamnă mentorat şi de posibilitatea de dezvoltare, spune Sorina Donisa, de la firma de recrutare APT Resources and Services.
    Dacă firmele româneşti, dacă patronii, proprietarii, antreprenorii români vor avea succes cu muncitorii străini, în primul rând mai fideli, s-ar putea ca români să-şi găsească din ce în ce mai greu un job, sau vor fi nevoiţi să-şi reducă pretenţiile. Este doar o chestiune de timp.

  • Adevărul despre „multitasking”. Poate un angajat să facă mai multe lucruri bine în acelaşi timp sau nu?

    „Multitaskingul este, în opinia mea, un mit. Nu poţi cu adevărat să te afli în acelaşi timp în acelaşi loc, oferind de nota 10 livrabilele diferite mereu”, spune tranşant Lavinia Ţânculescu, într-un interviu  Business MAGAZIN. Ea este doctor în psihologie, membru al Asociaţiei de Psihologie Industrială şi Organizaţională, tutore pentru cursul de diagnoză organizaţională, consultant organizaţional, lector universitar şi psihanalist de formare analitică. Din punctul de vedere al specialistului, posibilitatea de a face mai multe lucruri bine simultan este un mit, lucru demonstrat chiar ştiinţific. „Nu este posibil ca creierul uman să genereze mai multe tipuri de acţiuni în acelaşi timp cu acelaşi grad de eficienţă. Poţi să le faci, dar le faci pe toate prost sau mediocru. Din motivul acesta este esenţial să acorzi timpul şi spaţiul necesare fiecărei acţiuni în parte”, subliniază ea.


    În rândul activităţilor Laviniei Ţânculescu se numără şi lucrul cu  angajaţi din organizaţii mari în procese de coaching şi spune că unul dintre lucrurile pe care le-a observat în lucrul cu manageri, cu şefi de echipă, dar şi cu angajaţi care nu au managementul echipei în responsabilitate este că majoritatea oamenilor nu înţeleg ce înseamnă prioritizarea şi nu ştiu cum să îşi organizeze ziua. „Eu am fost contestată de câteva ori că sunt împotrivă – fiind şi cadru universitar – ca studenţii să mănânce în timpul orei; asta nu pentru că ar fi o chestiune de politeţe sau de bun simţ, ci pentru că organismul lor investeşte atenţie în actul digestiei şi nu atenţie la ore, la informaţia schimbată”, subliniază specialistul.
    Prin urmare, nici mâncatul în faţa laptopului, pe care mulţi dintre angajaţii companiilor constrânşi de un volum de muncă din ce în ce mai mare îl adoptă, nu este prielnic angajatului, dar nici organizaţiei în care acesta lucrează. „Dacă vrei să le faci pe amândouă greşit sau într-un mod nepotrivit, poţi să le faci.” Totuşi, Lavinia Ţânculescu, care se autodeclară susţinătoarea  timpului şi spaţiului alocate exclusiv unei sarcini, subliniază: „Garantez că dacă cineva dedică în mod special timp unei sarcini şi nu se mai gândeşte în altă parte, aceeaşi sarcină iese şi mai repede, şi mai bine decât dacă ai fi făcut două-trei-patru-cinci-şase lucruri în acelaşi timp”.
    Specialistul mai aminteşte că în mod istoric, din vremuri preistorice, femeile au fost mai predispuse la a face multitasking: trebuia să aibă în acelaşi timp grijă de copii, de curăţenia în casă, de mâncare, iar bărbaţii aveau un singur scop: să vâneze, să aducă hrana acasă.  „Ei sunt mai degrabă unitasking şi istoric vorbind.” Chiar dacă s-au mai schimbat lucrurile şi tehnologia ajută, subliniază ea, „creierul uman nu s-a schimbat prea mult de la omul cavernelor până la omul acesta contemporan, se diferenţiază cu până la 1% din perspectivă genetică”.
    Şi totuşi, ce să facem ca să ne concentrăm 100% pe ceea ce facem?
    „În primul rând trebuie să ai o conştiinţă a prezentului, a acestui a fi acolo, concept despre care se vorbeşte acum sub denumirea de mindfulness: a fi aici cu minimum de efort.” Iar când colegii de open space ne întrerup din sarcinile pe care ne concentrăm în acele momente, un refuz politicos este ideal într-o astfel de situaţie: „Îi poţi spune unui coleg: Nu pot, vin în 5 minute – fiecare înţelege că un alt coleg poate fi ocupat; pe de altă parte, evident că şi abuzul de o astfel de scuză nu este cel mai potrivit lucru”. Ea le sugerează angajaţilor să îşi planifice ziua de lucru într-un mod realist. „Ce spun întotdeauna, mai ales angajaţilor cu care derulez programe de coaching, este să îşi planifice maximum 5 ore şi jumătate de muncă – 6 ore în agenda zilnică, nu 8 ore.” Ea citează un studiu realizat la nivel mondial din care ar reieşi că angajaţii lucrează efectiv, în medie, 2 ore şi 15 minute: „Nu este bine pentru angajator, dar acesta este şi un rezultat al faptului că angajaţii sunt obosiţi, nu se pot concentra – când spun efectiv, nu mă refer la momentele de reîntoarcere la sarcina respectivă, ci la munca efectivă – dincolo de faptul că s-ar putea ca în anumite geografii să se lucreze mai puţin”. 
    Sfatul principal legat de organizarea timpului este o programare realistă a agendei zilnice: „Dacă vrei să fii eficient cu adevărat, fă-ţi programul astfel încât să nu ai mai mult de două sarcini majore pe zi, două proiecte importante la care lucrezi – să nu îţi faci planificarea de la oră la oră, să îţi laşi anumite intervale de timp libere pentru că nu se ştie niciodată ce poate interveni – inclusiv faptul că s-ar putea să ai un blocaj, să nu poţi să te concentrezi”. Astfel, specialistul sugerează o organizare a întâlnirilor cu cel puţin 15-20 minute pauză între ele, astfel încât să poţi măcar să respiri. „Câteodată şi ieşirea din cadru, schimbarea perspectivei ajută; atenţia unui adult se defocalizează după 40 de minute, ceea ce înseamnă că ar trebui să te ridici, să faci câţiva paşi, să te întorci ca să fii eficientă pentru următoarea sarcină.”
    De cele mai multe ori, subliniază Ţânculescu, pauza de cafea, pauza de ţigară, pauza în general este de dorit: „Când spun pauză, mă refer la uz, nu la abuz, pentru că sunt mulţi angajatori care se plâng de faptul că există angajaţi care mai mult stau pe afară decât sunt la birou”.
    Tânculescu oferă şi exemplul unei cunoştinţe care lucra într-o mare companie de consultanţă şi audit, în care în sezonul ocupat angajaţii lucrau foarte mult şi erau deseori obosiţi, dar care nu renunţau niciodată la pauza de prânz: „În mod absolut ritualic aş putea spune şi demn de urmat, se ridica la ora 12 de la birou şi se întorcea la ora 13. Îşi ţinea întotdeauna pauza de masă. Era una dintre cele mai eficiente angajate, nu avea timpi morţi, dar avea această decenţă în raportarea la sarcini. Este esenţial să te raportezi în mod productiv la sarcini, dar eşti absolut inconştient să te raportezi în mod abuziv la sarcini”.
    Oamenii care au un grad ridicat de conştiinţă de sine şi care iau pauze sau pleacă de la birou atunci când nu se simt bine sunt oamenii bine conectaţi cu propriul corp şi poate şi cei mai eficienţi. Pe de altă parte, există însă şi acele persoane care şi abuzează de aceste opţiuni, precum şi de anumite beneficii pe care un angajator le pune la dispoziţie. „Există într-adevăr şi angajaţi toxici care fac abuz de o serie de beneficii puse în sprijinul lor – multe companii le pun la dispoziţia angajaţilor tot felul de jocuri – sau spaţii de recreere – pentru recreere de câteva minute, nu de ore în şir.” Acestea însă pot genera efectul opus, o recreere de câteva ore într-un spaţiu de relaxare dintr-un birou modern va îngreuna munca angajatului: „Dacă te recreezi în felul acesta timp de o oră, două, trei, nu vei mai reuşi să intrii sau vei reintra foarte greu în starea de om al muncii”.
    Din acest motiv, ea spune că are o abordare considerată poate neconvenţională de unii specialişti din domeniul resurselor umane referitoare la toate mijloacele de relaxare noi puse la dispoziţia angajaţilor de către angajatori: „Întrebam: ce caută hamacele la voi în birou? Hamacul te conduce înspre o stare de plăcere totală a copilului mic care este ţinut în braţe. Cui i-ar mai fi uşor să se ridice de acolo? Nu ţi-e uşor, te ridici, eşti mai degrabă obosit fiindcă îţi ieşi din ritm. Aceasta consumă energie foarte mare”.
    Consideră că este puţin probabil ca un astfel de angajat să fie în continuare productiv, conştient: „Noi vrem angajaţi conştienţi, care îşi gestionează propria muncă. Putem să folosim metafora balerinei halterofile: ori e balerină, ori e o persoană care ridică haltere”.
    Pe de altă parte, angajatorii consideră că ar avea angajaţi mai relaxaţi dacă le-ar delimita mai bine atribuţiile: „Un angajat ar fi mai liniştit, mai calm, dacă ar avea sarcini clare de muncă – momente de feedback mai dese, interacţiuni constructive şi punctuale, nu şedinţe interminabile, de 3-4 ore, de câte 15 participanţi, unde nimeni nu mai ştie cine participă şi toată lumea are în faţă un laptop şi fenomenul acesta al inerţiei se întâmplă de faţă cu toţi participanţii”. Chiar dacă  noi avem sentimentul că suntem productivi fiindcă stăm în şedinţe de dimineaţa până seara, de fapt nu este aşa. „A abuza de un anumit tip de interacţiune, cum ar fi şedinţa, te face să fii neproductiv”.
    De asemenea, consideră că pentru a avea angajaţi mai liniştiţi angajatorii trebuie să le ofere posibilitatea să îşi modeleze sarcinile postului de muncă, să nu aibă acelaşi tip de sarcină – acesta fiind de altfel unul dintre motivele prin care se poate ajunge la burnout. „Burnoutul are trei dimensiuni: epuizare psihică, cinism, ineficienţă profesională, nu mai este vorba doar despre un anumit nivel de stres – toate acestea conduc la manageri care nu îşi mai pregătesc angajaţii, colegi care sunt răi unii cu alţii. Pentru că în situaţia asta suntem – şi mulţi dintre ei nici nu realizează că trebuie să spună stop sau să ceară un ajutor .”
    Ce să facă angajaţii pentru o viaţă mai bună la birou? Lavinia Ţânculescu răspunde cât se poate de direct: „Să se adapteze sau să plece. A te adapta înseamnă foarte mult înseamnă să fii capabil să îţi creezi sau să aderi la o serie de mecanisme de gestiune a factorilor stresori din jur”, concluzionează ea.

    Lavinia Ţânculescu este doctor în psihologie, membru al Asociaţiei de Psihologie Industrială şi Organizaţională, tutore pentru cursul de diagnoză organizaţională, consultant organizaţional, lector universitar şi psihanalist de formare analitică.

  • Cum s-a răzbunat un angajat al uneia dintre cele mai mari companii din lume care a fost CONCEDIAT pentru că a făcut o simplă glumă

    Un angajat al rafinăriei BP din Australia şi-a recăpătat locul de muncă după ce a fost concediat pe motiv că ar fi parodiat compania printr-un cunoscut meme cu Hitler. Scott Tracey a folosit popularul meme din filmul Downfall (2004), pentru a înfăţişa scene din companii cu negocierile privind salariile, postându-l pe un grup închis Facebook, scrie BBC.

    Ulterior, el a fost concediuat după ce un judecător a decis că videoclipul a fost jignitor. Dar o hotărâre luată în urma unui apel de vineri a constatat că era nerezonabil să se spună că parodia i-a asemănat pe managerii de BP cu naziştii. „Oricine are cunoştinţă despre ce înseamnă un meme nu ar fi putut spune că utilizarea clipului a fost cu intenţia de a face vreo asociere cu Hitler sau naziştii”, a declarat Comisia de lucru echitabil în decizia angajatului concediat. Meme-ul înfăţişează scena culminantă din Downfall – în care Hitler îşi confruntă generalii în buncărul său – şi înlocuieşte subtitrările cu subiecte de parodie.

    BP l-a concediat pe Tracey în 2018, după ce a considerat că videoclipul este „extrem de ofensator şi inadecvat”, decizie care a fost susţinută iniţial de instanţa care a judecat cazul. Dar Tracey a susţinut că nu a intenţionat să ofenseze pe nimeni şi că videoclipul era menit să fie plin de umor. El a adăugat că nu a identificat BP sau pe nimeni în mod special.

    Cititi aici materialul integral 

  • România nu mai este o ţară ieftină. Vom avea nevoie de oameni mai bine calificaţi în industria prelucrătoare, cu salarii mai mari

    ♦ Un angajat din industria prelucrătoare câştigă aproape 2.700 de lei net pe lună, în creştere cu 54% faţă de acum cinci ani ♦ Angajaţii din rafinării, cei din producţia de tutun şi cei din industria farma sunt cel mai bine plătiţi din sector ♦ Veniturile angajaţilor vor continua să crească, dar cu o condiţie: recalificarea spre joburi mai sofisticate.

     

    Salariul mediu din industria pre­lu­cră­toare, sector care cuprinde, prin­tre al­tele, producţia de com­po­nen­te au­to, fabricarea băuturilor, a ali­men­te­lor sau a tutunului, a ajuns la 2.700 de lei net în 2019, în creştere cu 54% faţă de anul 2015, arată datele Institutului Naţional de Statistică.

    Astfel, un angajat din acest sector care concentrează cea mai mare parte a angajaţilor din mediul privat a câştigat anul trecut dublul salariului minim pe economie şi 86% din nivelul salariului mediu net la nivel naţional, potrivit datelor centralizate de ZF.

    Ce se va întâmpla în viitor?

    „Salariile din industria prelucrătoare vor mai creşte pentru că suntem un stat membru al Uniunii Europene, dar şi datorită faptului că România nu mai este o ţară ieftină şi vom avea nevoie de oameni care sunt mai bine calificaţi. Vor fi creşteri salariale pentru că oamenii vor învăţa, se vor orienta spre joburile white collar. Cererea va fi tot mai mare în zona aceasta. Fir­mele de automotive nu mai anunţă expan­siu­ni ale fabricilor unde produc cablaje, de exem­plu, ci dezvoltă centre de cercetare-dezvol­tare“, a explicat Florin Godean, country ma­nager al fir­mei de recrutare şi închiriere de forţă de mun­că în regim temporar Adecco Româ­nia şi Ungaria.

    Chiar dacă salariul mediu din industria pre­lucrătoare a crescut semnificativ în ultimii cinci ani (Ă54%), salariul mediu a crescut cu un ritm mai accelerat (Ă68% în pe­rioada 2015-2019, până la 3.099 de lei net pe lună). Majorările de sa­larii din sectorul bugetar, creş­terea salariului minim, dar şi unele majo­rări de salarii din sectoare cu deficit acut de candidaţi au fost principalii factori care au condus la obţi­nerea unor venituri mai mari de către angajaţi.

    Viitorul îl reprezintă cen­trele acestea de cer­cetare şi dez­voltare sau o zonă de blue collar care este mult mai tehno­logi­za­tă. Fabricile vor cum­­păra din ce în ce mai multe echi­pamente, teh­­no­lo­gii noi, iar oa­menii va trebui să se re­ca­li­­fice. Creşteri sa­lariale vor fi în toate sectoarele din in­dus­­tria prelu­cră­toa­re, a mai spus Florin Godean.

    Cele mai mari salarii din sectorul indus­triei prelu­cră­toare sunt obţinute de angajaţii din ra­fi­nării (salariul mediu din fabricarea pro­du­selor de cocserie şi a produselor obţi­nute din prelu­cra­rea ţiţeiului a fost de peste 6.100 de lei net în 2019, în creştere cu 40% faţă de anul 2015). În topul celor mai bine plătiţi salariaţi din acest sec­tor se mai află angajaţii din produc­ţia de tutun (cu salarii de peste 4.900 de lei net în 2019), din sectorul farma­ceu­tic (3.600 de lei net pe lună), din producţia de componente pen­tru in­dustria auto (3.600 de lei net pe lună) şi din in­dustria metalurgică (peste 3.500 de lei net pe lună).

    În schimb, cele mai mici salarii din sub­sec­toa­rele industriei prelucrătoare sunt în indus­tria textilă (circa 1.800 de lei net pe lună în 2019), fabricarea mobilei şi a încălţămintei (circa 2.000 de lei net pe lună) şi în industria ali­mentară (2.100 de lei net pe lună).

    „În general, industria prelucrătoare este cea mai afectată de schimbările de la nivel glo­bal pen­tru că este compusă cu prepon­derenţă de com­panii manufacturiere, cu un grad mic de teh­nologizare. Presiunea creşterii salariale, fie că este vorba de salariul minim, fie că este vor­ba de presiunea din partea angajaţilor, duce la ero­­darea profitabilităţii companiilor din in­dus­tria prelucrătoare“, a mai spus Florin Godean.

    Salariile în creştere, dar şi lipsa de candi­daţi de pe piaţă au condus la închiderea unor fa­brici din industria prelucrătoare în ultimii ani. Chiar în acest an, începând cu luna aprilie, grupul ger­man Ara Shoes, responsabil de 5% din expor­tul de pantofi din România, îşi re­struc­turează ac­tivitatea din fabricile din Sălaj şi din Bihor. Tot în ultimul an şi producătorii el­veţieni de pan­tofi Rieker au închis ambele fabrici locale care angajau 700 de oameni. Şi nu numai indus­tria textilă pleacă din Ro­mâ­nia. În 2018 au înce­put să îşi restructu­reze activitatea şi produ­că­torii de componente auto. De exemplu, pro­du­cătorul de cablaje auto SEWS România a închis fa­brica cu 1.000 de angajaţi din Orăştie (jud. Hune­doara), iar Delphi Packard a închis fa­brica cu 700 de angajaţi din oraşul Moldova Nouă (jud. Caraş-Severin).

    „Companiile care produc bunuri cu o va­loare adăugată redusă nu pot rezista presiu­nilor din partea clienţilor şi din partea angaja­ţilor. Ele pot creşte salariile până la un anumit punct sau se teh­nologizează. Este normal ca organi­za­ţiile aces­tea să nu mai angajeze oameni“, a mai spus Godean.

    Cele mai mari creşteri salariale din ultimii cinci ani din industria prelucrătoare, cuprinse între 60% şi 75%, au fost efectuate în producţia de adezivi, industria alimentară, industria lem­nu­lui, construcţii metalice şi fabricarea de anvelope.

    „Salariile din industrie vor creşte indu­bi­tabil, însă angajaţii se vor duce spre alte dome­nii de activitate, în funcţie de pregătirea lor. Oamenii trebuie să se recalifice profe­sional, iar per­soanele necalificate, care sunt în număr des­tul de mare, se vor duce spre industrii care func­ţio­nează mai bine, cum ar fi gig economy, de tip Uber sau al companiilor de livrări de mân­care. Această gig economy este o com­po­nentă im­por­­tantă în angajarea persoanelor fără califi­cări. Aceasta va fi zona spre care se vor reorienta“, a concluzionat Godean.

  • Nemţii dau lovitura de graţie în retail. Lidl: Niciun angajat al companiei nu va câştiga mai puţin de 2.500 de lei net pe lună

    Grupul german Lidl, care are 7.500 de salariaţi în România, va majora de la 1 martie 2020 veniturile angajaţilor locali. Astfel, niciun salariat al discounterului german în România nu va câştiga un venit mediu lunar brut mai mic de 4.000 de lei (aproape 2.500 de lei net). Suma include salariul, tichetele de masă, primele anuale de Paşte şi de Crăciun, precum şi alte tipuri de sporuri.

    „Pentru echipele din magazinele Lidl, acest lucru înseamnă o creştere a veniturilor peste media de creştere anuală în retailul de profil. Astfel, Lidl îşi consolidează şi anul acesta poziţia de lider în topul angajatorilor din acest sector”, spun oficialii companiei.

    Odată cu majorarea venitului minim, compania extinde şi pachetul de beneficii şi compensaţii pentru toţi angajaţii, precum o zi liberă cu ocazia zilei de naştere, o zi suplimentară de concediu pentru cei care au o vechime mai mare de 5 ani în companie, precum şi creşteri ale sporurilor speciale.

    „Prin toate aceste măsuri, toţi angajaţii Lidl vor beneficia de creşteri ale venitului pe parcursul anului financiar 2020. În plus, anul acesta, compania va crea aproximativ 1.000 de noi locuri de muncă în toată ţara.”

    Începând cu anul 2019, Lidl a introdus o treaptă suplimentară de salarizare pentru lucrătorii din magazine şi depozite, astfel încât aceştia au parte de creşteri salariale garantate în primii 4 ani de la angajare, în al patrulea an ajungând la un venit total de peste 4.700 lei brut.

    În prezent, Lidl are peste 7.500 de salariaţi în România, unde retailer-ul german are deschise peste 260 de magazine şi 5 centre logistice.

  • Colaje cu gunoaie: cum face artă din ceea ce mulţi dintre noi aruncă un artist din San Francisco

    Artistul, scrie San Francisco Chronicle, refuză să cumpere altceva decât clei sau cuttere, preferând să caute materialele pentru lucru prin gunoaiele oraşului. Ideea i-a venit atunci când, angajat de un restaurant dintr-un loc izolat să realizeze nişte lucrări, nu a putut ajunge la un magazin pentru cele necesare şi a fost nevoit să utilizeze ce găsea, cum ar fi hârtie şi carton rămase de la local. La San Francisco, Zombres colindă pe la anumite magazine de unde cere deşeuri, în special ambalaje cu anumite culori, din care realizează diverse tablouri.