BusinessMagazin

Tag: special

  • Comisia Europeană declară război supermarketurilor: „Concret, în special supermarketurile se bucură de «superputere» datorită efectului dublu al creşterii globalizării şi al nivelului ridicat de concentrare din Europa“

    Comisia Europeană a ezitat mult timp cu răspunsurile la plângerile din partea fermierilor că nu au aproape niciun fel de putere de negociere cu retaileri mari precum Carrefour din Franţa şi Tesco din Marea Britanie.

    Principala cerere a fermierilor este ca UE să implementeze legi care să pună capăt practicilor comerciale neloiale precum plăţi întârziate din partea lanţurilor de magazine şi contracte abuzive.

    Până acum, CE a încercat să se prezinte ca un intermediar neutru în această dispută complexă în care elementul principal este lanţul de aprovizionare alimentar.

    Situaţia s-a schimbat zilele trecute când comisarul european pentru agricultură Phil Hogan a lansat un atac neaşteptat asupra supermarketurilor şi a anunţat că are ca ţintă crearea unei legislaţii care să-i protejeze pe fermieri de capriciile retailerilor. Din discursul lui Hogan s-a înţeles clar pe cine trebuie dată vina.

    „Concret, în special supermarketurile se bucură de «superputere» datorită efectului dublu al creşterii globalizării şi al nivelului ridicat de concentrare din Europa“, a spus comisarul. „Aceasta le dă un avantaj disproporţionat asupra producătorilor.“

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Studiu: alterare puternică a sentimentului de business pentru companii, în special în investiţii

    Procentul companiilor care se aşteaptă la scăderea profitului este acum 20% faţă de numai 6% la începutul anului, iar al celor care spun că nu fac investiţii în 2017 este de 26% în a doua jumătate a anului faţă, de 10% în semestrul anterior, conform studiului „Evoluţia afacerilor în 2017” lansat azi de compania de consultanţă Valoria.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Piaţa recrutării creşte cu peste 55% până la sfârşitul anului. Companiile americane caută, în special, candidaţi cu studii superioare

    Interesul pentru candidaţii cu studii universitare este tot mai mare, pe măsură ce noi companii intră pe piaţă şi încearcă să recruteze specialişti de la firmele aflate deja în România. La rândul lor, acestea iau măsuri pentru păstrarea angajaţilor şi pentru găsirea unora noi, în vederea dezvoltării. Ca rezultat, piaţa recrutării este una foarte dinamică. 

    „Observăm o cerere foarte mare pentru poziţii de business intelligence, data management, contabilitate, vorbitori de limbi străine şi poziţii în domeniul financiar – acestea sunt noile domenii căutate foarte intens. În paralel, avem posturile consacrate din vânzări, marketing, inginerie şi IT, unde de asemenea, cererea este în creştere.  Am centralizat intenţiile potenţialilor investitori interesaţi să vină în Bucureşti şi am ajuns la circa 1.500 de posturi care vor fi create dacă planurile se concretizează în următoarele 3 luni. De departe, cei mai interesaţi să vină acum în România sunt americanii, urmaţi la distanţă de englezi, francezi şi germani”, afirmă Marga Radu, Professional & Permanent Placement Director, Adecco România. 

    Companiile apelează la employer branding, iar angajaţii sunt atenţi la calitatea vieţii de la locul de muncă

    Companiile se adaptează la noile condiţii de pe piaţa muncii şi apelează la servicii mai sofisticate de retenţie a personalului. ”Candidaţii se uită la soliditatea organizaţiei şi la ce reputaţie are. Apoi, se uită la tehnologiile folosite şi la proiectele în care este implicată – candidaţii nu se mai duc către un alt job numai pentru bani. Contează şi unde este sediul angajatorului, dacă în pachetul salarial intră şi locul de parcare, ce acoperire are abonamentul medical şi dacă acesta acoperă şi familia candidatului. La rândul lor, companiile dau dovezi că valorizează contribuţia candidaţilor. De exemplu, angajaţii unui producător din domeniul audio s-au putut plimba cu o maşină de lux <<tunată>> cu sistemul audio realizat de firma lor”, mai arată Marga Radu.

    Alte beneficii extra salariale mai sunt maşina de serviciu, abonamentele la sălile de wellness şi acoperirea cheltuielilor de cazare pentru câteva luni pentru specialiştii veniţi din provincie. O tendinţă recentă este de a oferi chiar şi cursuri de defensive driving. De asemenea, companiile pun accentul pe employer branding – sunt mult mai flexibile faţă de solicitările candidaţilor, iar comunicarea cu aceştia şi transparenţa luării deciziilor devin esenţiale pentru retenţia lor. Firmele oferă detalii clare despre perspectivele de avansare pentru că mulţi candidaţi părăsesc compania după un an şi jumătate de la angajare, dacă nu pot să îşi dezvolte cariera conform aspiraţiilor lor.  

    Potrivit Margăi Radu, candidaţii sunt acum mult mai atenţi la calitatea vieţii – cât timp petrec pe drum către birou, cum arată birourile, cât de aproape sunt de un mall, de grădiniţă sau chiar şcoală, cât de gustoasă este mâncarea de la cantină.

    Angajatorii fac eforturi pentru a păstra şi a atrage candidaţii valoroşi, care pot contribui rapid la dezvoltarea produselor/serviciilor lor. De exemplu, în domeniul IT, există o creştere a salariilor de aprox 10% faţă de anul precedent, dar companiile din domeniu pun tot mai mult accentul pe proiectele/tehnologiile în care îi implică pe angajaţi şi pe programul şi condiţiile de lucru.

     

  • De ce companiile mari preferă să recruteze şefi cu nume, de la alte companii, deşi succesul trecutului nu este o garanţie pentru viitor

    Cu cât „numele” este mai cunoscut în piaţă, mai vizibil, cu atât şansele de a fi recrutat sunt mai mari. Sunt CEO care s-au plimbat prin companii din diferite domenii fără ca primul lor succes să fie atins şi replicat în celelalte firme. De fapt, sunt CEO de meserie, primii pe lista firmelor de recrutare şi cei mai abordabili în schimbarea jobului.

    Cu toate că acţionarii şi proprietarii firmelor ştiu că directorul recrutat le poate pleca imediat dacă primesc o ofertă mai bună, totuşi mizează pe el, iar directorul de HR răsuflă uşurat. În cazul în care CEO-ul ales nu este bun, responsabilitatea alegerii lui nu le aparţine. Responsabilitatea este a CV-ului, a poziţiilor anterioare şi a faptului că un board preferă să aleagă un nume decât pe cineva outsider.

    Când este să alegi un outsider, iar acesta eşuează, pot să cadă multe capete: cine l-a adus, cine l-a promovat, cine a garantat pentru el, având în vedere că nu avea un CV pe măsură.

    Ca la investiţii, în cazul în care vă uitaţi în hârtiile prin care vi se prezintă un fond sau altul şi sunteţi „hăituiţi” cu diferite oferte de plasare a banilor, rezultatele trecutului nu reprezintă o garanţie pentru viitor. Dacă vine o criză, toţi banii voştri plasaţi în fonduri de investiţii, care au avut succes în trecut, sunt pierduţi peste noapte şi nimeni nu va mai răspunde la telefon.

    Totuşi, fondurile de investiţii, de toate felurile, reuşesc să găsească în fiecare lună clienţi care să investească în titlurile lor. Lăcomia trecutului şi a câştigurilor este mai puternică decât prudenţa viitorului.

    Aşa este şi în business, în recrutare, în alegerea unor directori executivi. Cei care trebuie să decidă pe cine aleg preferă să meargă pe experienţa trecutului, a unui „nume”. În cazul companiilor cotate la bursă, mai bine îl recrutezi pe Neymar, din care să trăieşti cel puţin doi ani vânzându-le acţionarilor o poveste, decât să promovezi un fotbalist fără „nume” din interior.

    Un CEO cu experienţă ştie să ţină o şedinţă executivă, are rutina discuţiilor din board, unde totul este politică şi poziţionare, ştie să jongleze cu cifrele astfel încât un minus să fie prezentat ca un plus, are experienţa unor interviuri în presă în care a apărut bine.

    Dacă mai apucă să schimbe oamenii din primul eşalon de sub el, dacă îi dă afară, arată că are iniţiativă, că ştie despre ce este vorba, că vrea să aducă oameni mai buni cu care să depăşească ţintele din buget. Până aduci un nou director de vânzări, până se familiarizează oamenii din subordine, până preia ţintele din buget, scad vânzările.

    Dar important este că organigrama se mişcă, că există preocupare pentru atingerea ţintelor şi aducerea unor noi talente în companie.

    În acest fel, un CEO poate rezista cel puţin doi ani într-o poziţie fără să aibă rezultate.

    În special corporaţiile americane sunt pline de astfel de exemple, iar piaţa din România începe să aplice metoda în varianta copy şi paste.

    Firmele de recrutare preferă să vândă un „nume” pentru că iau mai mulţi bani pe el, pentru că au un CV pe care să-l prezinte clientului, pentru că acel „nume” poate fi recrutat dacă pachetul salarial este adecvat, iar pachetul de plecare (golden parachute) este generos.

    Headhunterii îi susţin în faţa clienţilor pe cei care sunt dispuşi să fie recrutaţi, pe cei care vor să-şi schimbe jobul, pe cei care au abilităţile de a jongla în etajele corporaţiilor.

    Mai puţin sunt susţinuţi cei din liniile doi sau trei, care sunt foarte greu de convins să accepte să-şi schimbe jobul, care preferă liniştea unei poziţii pe care o cunosc decât să înfrunte alte persoane şi alte situaţii.

    Foarte mulţi se întreabă de ce nu ajung ei CEO şi de ce sunt aleşi alţii, cu toate că ar fi mai buni, cu toate că ei fac veniturile unei companii. Dar prea puţini dintre ei lucrează la CV, la ieşirea în public, la a arăta disponibilitatea de a se duce şi în poziţii mai dificile, când nimeni nu vrea să ajungă acolo.

    Cei care sunt CEO de meserie, care au ca ţintă de când schimbă primul job să-şi construiască un CV, se duc acolo unde alţii nu vor să ajungă, chiar dacă rezultatele s-ar putea să nu fie cele aşteptate. Singurul lucru la care se uită este pachetul salarial în cazul în care pleacă de acolo.

    Trecutul şi succesul unui CEO nu reprezintă o garanţie pentru un succes ulterior în altă parte, dar nimeni nu vrea să rişte. Dar un CEO este cel care ia o poziţie când alţii o resping.

  • Un supliment controversat creat special pentru creşterea imunităţii oamenilor poate intra pe piaţa europeană. Pericolul utilizării lui este uriaş

    Germania analizează posibilitatea introducerii acestor suplimente. În Thailanda există din 2012, iar compania care le produce, Tanawisa, doreşte să le introducă pe piaţa europeană.

    Citiţi mai multe pe www.descopera.ro

  • Viitorul zonei Euro, DECIS la finalul acestui an. Anunţul făcut acum de preşedintele Consiliului European

    Liderii Uniunii Europene vor discuta cu ocazia unui summit special, în decembrie, despre modalităţile de aprofundare a integrării în zona euro, a declarat Donald Tusk, citat de publicaţia EUObserver.

    Citiţi mai multe pe www.gandul.info

  • Opinie Mihai Brandaburu: Ne pleacă oamenii din companie. Ce facem?

    Mihai Bandraburu – fondator, Centrul Tău de Consultanţă

    1. Căderea industrială şi economică a României de după 1990, care a condus la pierderea locurilor de muncă şi la un exod masiv al forţei de muncă în străinătate, cei plecaţi făcând parte din grupa aptă de muncă (25-60 de ani). Numărul celor care pleacă în străinătate pentru o viaţă mai bună este în continuare mare, companiile de recrutare avansând ca cifră câteva sute de români pe zi. Judeţele campioane la exportul de forţă de muncă, conform cifrelor ultimului recensământ, sunt de departe cele din Moldova: Bacău, Neamţ, Suceava.

    2. Dezvoltarea accelerată a industriilor de subansambluri auto („the automotive industry“) din centrul şi nord-vestul ţării a condus la o cerere sporită de forţă de muncă, imposibil de acoperit pe plan local. S-au căutat soluţii care de care mai inventive, mergând până la aducerea de lucrători din Serbia sau integrarea unor imigranţi veniţi din Asia şi mai nou Orient. |n continuare nevoia de forţă de muncă rămâne mai mare decât oferta zonală.

    3. Salariile mici, sub nivelul de decenţă. |n ciuda unor profituri mari realizate, multe companii au ales să ţină cele mai multe salarii la nivelul minim sau puţin peste acesta, veniturile fiind insuficiente pentru a duce un trai decent. Lipsa salariilor motivante reprezintă a doua mare cauză a fluctuaţiei de personal din companiile româneşti, prima fiind migraţia externă. Chiar şi atunci când au existat posibilităţi reale de plată, unele firme au aplicat constant principiul ”Dacă nu-ţi convine, poţi să pleci! Am 100 ca tine care aşteaptă la poartă!“. |n baza acestui principiu, unii manageri au preferat să-şi ducă firmele în situaţii limită sau la insolvenţă, decât să-şi motiveze oamenii performanţi. Fără a fi plătiţi corespunzător în raport cu munca prestată, angajaţii nemulţumiţi au ales să plece. Din păcate, încă există situaţii în România de muncă fără contract, de salariu trecut parţial pe ”cartea de muncă“, ore suplimentare lucrate fără compensaţii legale, muncă prestată fără ca oamenii să-şi mai vadă vreodată salariul, situaţii repetate de concediu de odihnă neefectuat.

    4. Peste toată această mentalitate defectuoasă de conducere economică, s-a aşternut o risipă uriaşă generată de cheltuieli extravagante, achiziţii de bunuri şi servicii de lux, fără nicio legătură cu principiile de dezvoltare economică sănătoasă.

    5. Lipsa culturii organizaţionale: deşi există surse de informare şi specialişti pentru a implementa în firme procese organizaţionale precum planificare strategică şi operaţională, politici de recrutare şi motivare a personalului, procese de evaluare a performanţei, întreprinzătorii români în marea lor parte nu sunt interesaţi să-şi organizeze businessul pe principii de eficienţă. Preferă să-şi administreze afacerile autocratic, după cheful din ziua respectivă, o parte dintre ei îşi desconsideră angajaţii şi nu-i văd ca pe cea mai importantă resursă de dezvoltare, nu vor să investească în personalul propriu, motivând că ”oricum pleacă“. Companiile româneşti care au înţeles că ”bunul“ cel mai important pe care-l au sunt oamenii sunt cele care au şi sucess. Pe acestea le regăsim atât în topurile celor mai buni angajatori din România, cât şi în topurile firmelor cu cea mai mare cifră de afaceri. |nsă cultura organizaţională nu ţine loc de salariu, iar acest lucru trebuie spus răspicat şi argumentat cu principiile piramidei lui Maslow, care a demonstrat că hrana, siguranţa fizică, acoperişul de deasupra capului, adică nevoile primare, trec înaintea nevoilor superioare precum recunoaşterea publică şi a stimei de sine. Dacă salariul este sub nivelul decent, nu se poate construi o cultură organizaţională, iar fără cultură organizaţională nu există performanţă şi eficienţă.

    Ce trebuie să facă mediul privat?

    Mediul privat nu trebuie să-şi piardă timpul şi energia cu ceea ce se întâmplă cu joburile de la stat, ci trebuie să-şi concentreze toate creativitatea şi voinţa pentru a rezolva problemele interne, care sunt multe, complexe şi îndelung amânate la soluţionare. Mediul privat trebuie să pună stop plângerilor cauzate de fluctuaţia de personal, să înceapă să gândească aplicat, abordând situaţiile prezentate mai sus cu soluţii viabile.

  • Şeful Ryanair, ATAC DUR la şefa guvernului britanic: Ar trebui să lase plimbările prin Japonia şi sake-ul şi să se pună pe treabă

    O’Leary a criticat aspru membri cabinetului britanic, în special pe Theresa May, pentru lipsa de iniţiativă şi coordonare în ceea ce priveşte obţinerea unor termeni acceptabili pentru ieşirea britanicilor din construcţia europeană.

    “Este un lucru extrem de important pentru britanici, vorbim şi de situaţia economică aici”, a spus O’Leary. “Cu toate astea, negocierile Brexit nu se îndreaptă nicăieri, e clar că e nevoie de cineva la conducere. Nu ai nevoie de un prim-ministru care să stea 3 zile prin Japonia, ci de unul care să fie la Bruxelles, la Frankfurt, la Paris şi să negocieze termenii înţelegerii, nu să scoată clişee pe bandă rulantă despre cât de bine va fi.”

    Declaraţiile au venit în contextul în care Ryanair a prezentat planuri majore de expansiune pentru vara viitoare, dar a explicat că acestea ar putea să nu mai aibă rost dacă autorităţile nu grăbesc discuţiile cu cei din Uniunea Europeană.

    “Brexitul va fi un dezastru pentru economia Marii Britanii, iar ea trebuie să facă ceva pentru a împiedica acest lucru”, a concluzionat O’Leary.

  • Şeful Ryanair, atac dur la Theresa May: Ar trebui să lase plimbările prin Japonia şi sake-ul şi să se pună pe treabă

    O’Leary a criticat aspru membri cabinetului britanic, în special pe Theresa May, pentru lipsa de iniţiativă şi coordonare în ceea ce priveşte obţinerea unor termeni acceptabili pentru ieşirea britanicilor din construcţia europeană.

    “Este un lucru extrem de important pentru britanici, vorbim şi de situaţia economică aici”, a spus O’Leary. “Cu toate astea, negocierile Brexit nu se îndreaptă nicăieri, e clar că e nevoie de cineva la conducere. Nu ai nevoie de un prim-ministru care să stea 3 zile prin Japonia, ci de unul care să fie la Bruxelles, la Frankfurt, la Paris şi să negocieze termenii înţelegerii, nu să scoată clişee pe bandă rulantă despre cât de bine va fi.”

    Declaraţiile au venit în contextul în care Ryanair a prezentat planuri majore de expansiune pentru vara viitoare, dar a explicat că acestea ar putea să nu mai aibă rost dacă autorităţile nu grăbesc discuţiile cu cei din Uniunea Europeană.

    “Brexitul va fi un dezastru pentru economia Marii Britanii, iar ea trebuie să facă ceva pentru a împiedica acest lucru”, a concluzionat O’Leary.

  • Care sunt ţările cu cea mai mare evaziune fiscală şi ce ţară ar putea avea PIB-ul cu 20% mai mare

    Potrivit unei cercetări realizate de Insitutul German pentru Economie Aplicată de la Universitatea din Tubingen reise că ţările sud-europene sunt în lista ţărilor cu cele mai dezvoltate economii gri din lume.

    Economia gri se referă la executarea unor servicii pentru care nu se eliberează chitanţă şi nu se plătesc taxe. Asta ar putea înseamna orice de la plata unui comerciant, unui babysitter în numerar nedeclarat.

    Economia gri s-a dezvoltat în timpul crizei financiare globale şi continuă tendinţa şi în viitor, iar acum valoarea economiei gri la nivel global este estimată la 650 de miliarde de dolari. Economia gri din Grecia reprezintă ca valoare o cincime din PIB-ul ţării (21,5%). Astfel dacă economia gri ar dispărea din Grecia, PIB-ul ţării ar creşte cu 21,5%.