BusinessMagazin

Tag: HR

  • Semnal de ALARMĂ: Una dintre cele mai cunoscute meserii din România va dispărea

    ”Nu cred ca ar trebui sa ne simtim amenintati de evolutia tehnologiei, pentru ca exista o mare putere de adaptabilitatea a omenirii care se regaseste si in adaptabilitatea fortei de munca Industria asigură tot spectrul de profesii de la muncitorii cu calificare de bază, la profesioniştii în domeniu. Primii vizaţi de avansul tehnologic sunt muncitorii cu calificare de bază, cei care execute operaţii repetitive. Provocarea va fi şi pe partea sistemului de învăţământ, în sensul că job-urile şi complexitatea lor trebuie să fie intuită şi promovată atât de sistemul de învăţământ de stat, cât şi de cursurile oferite de companii”.
     
    Alte declaraţii ale lui Nicu Durău:
     
    Este interesant de văzut cum avansul tehnologiei afectează în mod direct companiile de producţie şi în ce măsură angajaţii de aici ar putea să înceapă să îşi facă griji în legătură cu siguranţa locului de muncă.
     
    Dacă ar fi să vorbesc strict despre o companie de producţie, meseriile care au început să dispară vizează prelucrătorii prin aşchiere, aceştia fiind înlocuiţi cu centre de prelucrare automata, dar şi sudorii. Astăzi, aproape în exclusivitate sudura se face cu ajutorul roboţilor.
     

  • Semnal de ALARMĂ: Una dintre cele mai cunoscute meserii din România va DISPĂREA. Mii de oameni vor rămâne fără un loc de muncă. Deja a început să se întâmple

    “Nu cred ca ar trebui sa ne simtim amenintati de evolutia tehnologiei, pentru ca exista o mare putere de adaptabilitatea a omenirii care se regaseste si in adaptabilitatea fortei de munca Industria asigură tot spectrul de profesii de la muncitorii cu calificare de bază, la profesioniştii în domeniu. Primii vizaţi de avansul tehnologic sunt…

    Semnal de ALARMĂ: Una dintre cele mai cunoscute meserii din România va DISPĂREA. Mii de oameni vor rămâne fără un loc de muncă. Deja a început să se întâmple

  • Smartree a ajuns anul trecut la afaceri de 13 mil. euro, în creştere cu 35% faţă de anul trecut

    Compania de externalizare a proceselor de HR Smartree a înregistrat, anul trecut, un avans cu peste 35% al businessului, datorită intensificării proiectelor de leasing de personal şi a celor de outsourcing de servicii de salarizare, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Astfel, în 2016, compania a raportat o cifră de afaceri de 13 milioane de euro, mai mare cu peste 35 de procente faţă de anul anterior, când business-ul s-a situat la 9,6 milioane de euro.

    “Majorarea business-ului a fost determinată, pe de o parte, de creşterea cu 10% a numărului de clienţi din portofoliu. Pe de altă parte, însă, am înregistrat un avans cu 40% al veniturilor din leasing de personal şi o creştere cu 20% a veniturilor din servicii de salarizare”, a declarat Adrian Stanciu, CEO Smartree.

    Acesta a subliniat, de asemenea, că anul trecut 20% din business-ul Smartree a fost susţinut de serviciile de outsourcing de salarizare, respectiv 80% de cele de leasing de personal. De altfel, în 2016 compania a oferit procesare de servicii HR pentru peste 46.000 de angajaţi pe lună.

    “Pe zona de servicii de salarizare şi software de HR, în 2016 am observat că tot mai mulţi clienţi au început să ceară module care să optimizeze şi alte procese de resurse umane, altele decât salarizarea, precum pontaje, recrutare, deconturi. De asemenea, clienţii au pus tot mai puţin accent pe zona de evaluare a performanţei şi s-au axat pe păstrarea angajaţilor prin optimizarea de procese”, a mai afirmat Adrian Stanciu.

    În ceea ce priveşte previziunile pentru anul în curs, Smartree estimează un avans al cifrei de afaceri de  cca. 30%, până la aproximativ 17 milioane de euro.

    „Acest lucru va fi determinat atât de diversificarea serviciilor Smartree, cât şi de educarea pieţei pe zona de sisteme de management al resurselor umane. În plus, pentru 2017 estimăm o creştere tot mai mare a cererii pe zona de recrutare”, a subliniat CEO-ul Smartree.

    Reprezentantul companiei a mai afirmat că şi segmentul de muncă temporară va avea un impact pozitiv în business  anul acesta, fiind un trend resimţit la nivelul întregii pieţe, datorită economiei tot mai dinamice în ansamblu. În plus, atât companiile, cât şi angajaţii au început să profite din ce în ce mai mult de flexibilitatea oferită de acest regim de muncă.

    Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR, a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu.

    La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 550.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Secretele NESPUSE din spatele unui CV: care sunt greşelile care îţi “ucid” şansele de a te angaja

    Unele dintre aceste greşeli nu par unele atât de importante; dar pe o piaţă a muncii atât de competitivă, ele pot face diferenţa între obţinerea jobului de vis şi aruncarea CV-ului la gunoi.

    Iată care sunt, în opinia Tinei Nicolai, greşelile pe care trebuie cu orice preţ să le evitaţi.

    Neglijenţa. “Cea mai mare greşeală pe care o fac candidaţii este că nu sunt atenţi la detalii. Sunt leneşi”, spune Nicolai. Ea subliniază faptul că a văzut prea multe CV-uri cu greşeli de ortografie, fonturi alese prost, date de contact care nu mai erau valabile sau informaţii irelevante.

    CV-uri prea lungi. “După o vreme, CV-urile încep să pară un capitol dintr-o carte. E mai bine să amintiţi doar rezultatele importante pe un singur rând sau maxim două.”

    Începerea unui rând cu “responsabil de…” Aceasta este altă greşeală pe care Tina Nicolai spune că a regăsit-o la foarte mulţi candidaţi. Începând descrierea cu “responsabil de…” arată angajatorului care erau cerinţele job-ului respectiv, dar nu spune nimic despre rezultatele efective ale candidatului.

  • Directoarea de HR care a citit peste 40.000 de CV-uri dezvăluie cele mai mari greşeli pe care le fac candidaţii

    Unele dintre aceste greşeli nu par unele atât de importante; dar pe o piaţă a muncii atât de competitivă, ele pot face diferenţa între obţinerea jobului de vis şi aruncarea CV-ului la gunoi.

    Iată care sunt, în opinia Tinei Nicolai, greşelile pe care trebuie cu orice preţ să le evitaţi.

    Neglijenţa. “Cea mai mare greşeală pe care o fac candidaţii este că nu sunt atenţi la detalii. Sunt leneşi”, spune Nicolai. Ea subliniază faptul că a văzut prea multe CV-uri cu greşeli de ortografie, fonturi alese prost, date de contact care nu mai erau valabile sau informaţii irelevante.

    CV-uri prea lungi. “După o vreme, CV-urile încep să pară un capitol dintr-o carte. E mai bine să amintiţi doar rezultatele importante pe un singur rând sau maxim două.”

    Începerea unui rând cu “responsabil de…” Aceasta este altă greşeală pe care Tina Nicolai spune că a regăsit-o la foarte mulţi candidaţi. Începând descrierea cu “responsabil de…” arată angajatorului care erau cerinţele job-ului respectiv, dar nu spune nimic despre rezultatele efective ale candidatului.

  • Directorul de HR al Google dezvăluie REGULA NESCRISĂ pentru un CV perfect

    “Dă-mi Doamne seninătatea de a accepta lucrurile pe care nu le pot schimba, curajul de a schimba lucrurile pe care le pot schimba şi înţelepciunea de a le deosebi“, spunea Reinhold Niebuhr, citat de Laszlo Bock, senior vicepresident, people operations în cadrul Google. Ce legătură are acest lucru cu căutarea unei slujbe? Totul, spune Laszlo Bock.

    Sunt o sumedenie de lucruri nedrepte pe parcursul unui proces de recrutare. Un candidat  nu poate controla situaţii ca acelea în care un angajator caută un om cu dreptul de a munci pe teritoriul unui anumit stat, de pildă, dacă copilul vreunui manager de top are informaţii “din interior“ în cazul vreunui post la care visează mii de candidaţi.

    Sunt însă lucruri pe care orice candidat poate şi trebuie să le controleze, iar cel mai important aspect este CV-ul, spune Bock. În acest context, este de importanţă capitală să ştiţi să evidenţiaţi reuşitele din carieră, arată Laszlo Bock.

    Fiecare dintre reuşitele Dvs. trebuie prezentate pe formula: Am realizat X, măsurat în funcţie de Y, făcând Z

    Cu alte cuvinte, explică directorul de resurse umane al Google, orice frază trebuie începută cu un verb activ, urmat de o măsură numerică pentru a oferi o bază de comparaţie, iar apoi sunt necesare detalii referitoare la felul în care a fost atins obiectivul X. Iată o diferenţă grăitoare între între două descrieri diferite ale aceleiaşi acţiuni:

    1. Am studiat performanţa financiară a companiilor şi am făcut recomandări de investiţii.

    2. Am îmbunătăţit performanţa de portofoliu cu 12% (respectiv 1,2 milioane de euro) faţă de perioada anterioară de referinţă prin rafinarea calculaţiilor de costuri de capital referitoare la pieţe noi.

    Iar Bock explică faptul că simpla referire la 12% întăreşte declaraţia şi îi conferă greutate, în vreme ce suplimentarea informaţiei cu o referire financiară concretă, respectiv 1,2 milioane de euro răspunde la întrebarea dacă 12% înseamnă mult sau puţin, dacă este relevant sau nu. Pentru că 12% care înseamnă 100 de euro sau 120 de euro nu sună impresionant, în vreme ce 1,2 milioane de euro arată nivelul afacerii. Explicând mecanismul concret prin care a fost atins acel obiectiv adaugă credibilitate prezentării şi dă o dimensiune concretă a competenţei candidatului.

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Tineri manageri de top 2016: Manuela Son, HR director, Xerox România

    33 ANI   /    HR DIRECTOR CDG (CENTRAL EASTERN DISTRIBUTION GROUP) & ROMANIA/LEARNING  & DEVELOPMENT MEA (MIDDLE EAST & AFRICA)    / XEROX

    Manuela Son are o experienţă de zece ani în domeniul resurselor umane dar şi în consultanţă şi recrutare în domenii variate (FMCG, IT, telecom, outsourcing sau farma). Manuela Son spune că timpul petrecut în zona de consultanţă şi ca sales consulting i-a oferit „o perspectivă amplă asupra pieţei de muncă din România, a culturilor organizaţionale foarte diferite şi a cerinţelor schimbătoare ale clienţilor“.

    În prezent ocupă poziţia de HR director la Xerox (Central Eastern Distribution Group) şi Learning and Development Middle East & Africa, unde spune că cea mai mare provocare este legată de motivarea şi păstrarea angajaţilor-cheie. În ciuda schimbărilor de structură, „aici intervine creativitatea şi experienţa omului de HR, care în baza unei diagnoze organizaţionale corecte poate să ţintească sursa problemei“. Iar responsabilitatea sa pe partea de Learning & Development spune că a ajutat-o să vadă cu alţi ochi „analiza nevoilor de training şi să înţeleg care este gap-ul real“.

    Consideră că reuşita în carieră „constă în mixarea unui rol regional cu unul local şi, mai ales, în capacitatea de a prioritiza şi de a înţelege stilurile diferite de management“, dar şi „faptul că am putut să am o traiectorie profesională ascendentă timp de zece ani şi să deţin un rol principal în echipa de management“. Despre planurile pe termen lung spune că nu mai sunt fezabile în lumea dinamică în care trăim şi că „mai productiv ar fi să ne folosim resursele şi să valorificăm oportunităţile care ni se oferă“. „Consider că orice interacţiune, discuţie este o experienţă de învăţare, depinde doar de agilitatea noastră de a conştientiza asta şi de a vedea partea plină a paharului“, spune adaugă ea.

    Manuela Son a absolvit Facultatea de Psihologie din cadrul Universităţii din Bucureşti şi un master de Resurse Umane şi Comunicare.
     

  • Smartree: Cum influenţează Sărbătorile piaţa de muncă temporară

    Potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR, perioadele de Sărbători aduc o creştere semnificativă a numărului de posturi disponibile pe termen determinat pentru angajaţii din categoria blue collars, aceştia reprezentând 80% din totalul celor care beneficiază de contracte de muncă temporară la nivelul întregii pieţe de profil.

    Sărbătorile de Crăciun, Paşte şi luna martie determină o creştere a numărului de contracte de muncă temporară pe segmentul angajaţilor blue collars, aceştia fiind solicitati mai ales în oraşele mari precum Bucureşti, Cluj-Napoca, Iaşi, Timişoara, Braşov, Arad, Sibiu sau Constanţa, cât şi zonele limitrofe ale acestora. De asemenea, angajări pe muncă temporară se realizează şi pe segmentul agriculturii, în zone precum Bărăgan.

    „Personalul necalificat ocupă 80% din totalul contractelor de muncă temporară, restul fiind atribuite specialiştilor. Dacă în categoria white collars cererea este constantă, pentru blue collars se remarcă fluctuaţii în perioadele de Sărbători, contractele fiind încheiate pe intervale de la 1 la 6 luni”, a declarat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Potrivit acesteia, domeniile în care se caută cei mai mulţi muncitori nespecializaţi sunt logistica, agricultura şi producţia. 

    În ceea ce priveşte salarizarea pentru angajaţii din segmentul blue collars, pe contracte de muncă temporară, reprezentaţii Smartree remarcă faptul că, pentru cei necalificaţi, remuneararea porneşte, în medie, de la 1.200 lei şi ajunge de cele mai multe ori la cca. 1.800 lei, suma fiind completată de bonuri de masă. Pe de altă parte, conform grilelor existente în cadrul companiilor, salarizarea muncitorilor calificaţi poate ajunge şi la 4.500 lei/lună.

    Cu toate acestea, salariile de bază reprezintă în continuare principala provocare a companiilor de recrutare, întrucât sumele oferite se apropie de venitul minim garantat, iar candidaţii preferă mai degrabă ajutorul de la stat. În plus, aceştia se tem de lispa unui venit constant pe o perioadă mai lungă de timp. Alte motive care îngreunează procesul de recrutare vizează lipsa personalului calificat, mai ales în industrie, dar şi existenţa unor zone depopulate de forţă de muncă.

    „Totuşi, principalul avantaj al joburilor temporare este posibilitatea celor care nu sunt complet în câmpul muncii – elevi, studenţi, etc. – de a obţine un venit suplimentar. De altfel, acest tip de contracte îi avantajeză şi pe şomerii care caută o soluţie de tranziţie”, a menţionat Raluca Peneş.

    De asemenea, susţine reprezentanta companiei, pe piaţa locală sunt foarte puţine companii care angajează pe perioadă nedeterminată. Prin comparaţie însă, în ţările din Vesti Europei, munca temporară este o regulă şi este foarte mult practicată de către companii.