BusinessMagazin

Tag: industrie

  • Industria eoliană a suferit pierderi de 4 miliarde de lei în anii 2014 şi 2015

    Pierderile nete ale industriei eoliene au crescut anul trecut, în lipsa modificărilor legislative care să vină în sprijinul investitorilor, cu 1,9 miliarde de lei, totalizând circa 4 miliarde lei (aproximativ 900 milioane de euro), cumulat în anii 2014 şi 2015.

    Sectorul energiei din surse regenerabile este în blocaj financiar, după cum rezultă şi din datele evidenţiate într-un studiu realizat de E&Y. Astfel, la nivelul celor doi ani analizaţi, se constată o depreciere a activelor de 4,1 miliarde de lei. În acelaşi timp, pentru a rambursa creditele accesate în vederea construirii centralelor eoliene sunt necesari 30 de ani, în condiţiile în care durata de viaţă a unei centrale este de 20 de ani.

    „Investitorii sunt prinşi ca într-un carusel: au continuat să acumuleze mari pierderi în anul 2015, activele acestora se tot devalorizează, au ajuns în imposibilitatea de a rambursa creditele. Dovadă sunt datele prezentate în studiul realizat de E&Y”, spune Claudia Brânduş, preşedinte RWEA, asociaţie a participanţilor din industria energiei eoliene din România.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cererea pentru energie va atinge punctul culminant în 2030, susţine Consiliul Mondial al Energiei

    Cererea pentru energie va scădea după 2030, noile tehnologii şi politici transformând industria pe fondul creşterii energiei solare şi a celei eoliene, susţine un raport al Consiliului Mondial al Energiei, ditat de The Guardian.

    Raportul, lansat înainte de Congresul Mondial al Energiei din Istanbul, susţine că cererea de energie pentru fiecare individ, inclusiv combustibilul pentru transport, încălzire şi electricitate, va scădea după 2030, dar cererea pentru electricitate se va dubla până în 2060, precizează reprezentanţii consiliului, care cer investiţii mai mari de infrastructură şi în sisteme performante care promovează eficienţa energetică.

    Valoarea energiei solare şi a celei eoliene este aşteptată să crească, în timp ce cărbunele şi petrolul îşi vor slăbi ponderea pe piaţa resurselor energetice. Cele două resurse regenerabile au reprezentat 4% din energia totală generată în 2014, dar ar putea ajunge la 39% până în 2060. Mai mult, energia hidroelectrică şi cea nucleară sunt aşteptate să crească. Totuşi, combustibilul mineral va rămâne prima sursă de energie, pierzând doar 5% din 1970 până în 2014 şi deţinând 81% din totalul energetic.

    Consiliul a stabilit trei scenarii pentru utilizările energiei în diferite regiuni. Conform primei proiecţii, combustibilul fosil ar putea genera între 50% şi 70% din energie până în 2060. Alte două scenarii prevăd ca producţia de petrol să ajungă în 2030 la 94 de milioane de barili pe zi, iar al treilea plan presupune atingerea nivelului de 104 milioane de barili pe zi, apoi plafonarea pentru un deceniu, începând cu 2040.

  • Asociaţia profesioniştilor de resurse umane deschide un birou la Cluj

    HR Club, asociaţia profesioniştilor de resurse umane din România, deschide un birou regional la Cluj Napoca, la cererea membrilor comunităţii de resurse umane din regiune. După 12 ani de la înfiinţare, HR Club se extinde şi în afara Bucureştiului, organizând întâlniri formale şi informale care să vină în întâmpinarea nevoilor profesioniştilor de resurse umane din regiunea centrală şi de nord-vest a ţării.

    HR Club intenţionează în primă fază să identifice nevoile de dezvoltare şi interesele comunităţii de resurse umane din Cluj, iar apoi să organizeze evenimente şi întâlniri tematice pe teme de interes pentru noua comunitate formată, fiind deschis şi iniţiativelor noi din partea celor care vor să se implice. Managerii de resurse umane din companiile cu birouri în Cluj vor fi invitaţi la seminarii de bune practici pe diversele funcţiuni de HR, unde pot afla de la colegi din ţară cum au fost implementate proiectele participante la Gala Premiilor de Excelenţă în Resurse Umane, organizată de HR Club în fiecare an pentru a premia cele mai bune proiecte de HR implementate în anul anterior. Se vor mai organiza comunităţi de practică pe industrii, unde specialiştii din anumite industrii se întâlnesc pentru a face schimb de informaţii legate de activităţile şi procedurile care i-ar putea ajuta să aibă o performanţă mai mare în organizaţiile şi departamentele lor sau pur şi simplu să primească ajutor şi sfaturi pentru situaţiile cu care se confruntă.

    “Ne-am bucurat să găsim la Cluj o comunitate de profesionişti preocupaţi de dezvoltare personală şi profesională, care vor să implementeze în organizaţiile lor cele mai moderne şi eficiente practici în domeniu, fie că vorbim de recrutare, formare, management al performanţei sau strategie de HR. HR Club Cluj va fi locul unde vor fi mereu bineveniţi să se întâlnească şi să împărtăşească situaţiile cu care se confruntă în departamentul sau organizaţia lor. Anca Toma, noul nostru community manager de la Cluj, va oferi sprijin tuturor persoanelor interesate de activitatea HR Club şi ne va ajuta să extindem în timp toate beneficiile membrilor noştri din Bucureşti şi către cei din Cluj.“ spune Dana Cavaleru, Director Executiv HR Club.

    Lansarea oficială a noului birou se va face pe data de 6 octombrie în cadrul conferinţei Putere prin Oameni, organizată de Centrul pentru Dezvoltare Managerială (CDM), conferinţă dedicată comunităţii locale de specialişti HR. Pentru mai multe detalii o puteţi contacta pe Anca Toma la anca.toma@hr-club.ro.

    HR Club are peste 400 de membri din peste 300 de organizaţii ce activează în principalele industrii din România. HR Club este membru al Asociaţiei Europene pentru Managementul Oamenilor (EAPM) şi membru al Federaţiei Mondiale a Asociaţiilor din Domeniul Managementului Oamenilor (WFPMA).

  • Care este legătura dintre serviciile de matrimoniale şi recrutarea de angajaţi

    Anul trecut, România a fost numită a patra cea mai atractivă şi competitivă destinaţie din lume pentru companiile internaţionale de outsourcing. Printre principalele avantaje ale României se numără buna pregătire a angajaţilor şi salariile reduse în comparaţie cu alte pieţe europene. Însă rata fluctuaţiei de personal în acest domeniu ajunge la 30% pe an, fiind una dintre cele mai mari dificultăţi ale industriei de profil. „Trebuie să funcţionăm aproape ca un serviciu de matrimoniale, să fim compatibili cu posibilii angajaţi“, spune Jeffrey Puritt, preşedintele Telus International, care prezintă mai multe metode de a-şi păstra angajaţii.

    „Vrem să fim compatibili, totul se aseamănă cu un serviciu de matrimoniale. Prin brandul şi programele noastre trebuie să ne apropiem cât mai mult de valorile şi principiile angajaţilor, pentru ca ei să devină, în cele din urmă, ambasadori de brand pentru noi“, crede Jeffrey Puritt, preşedintele uneia dintre cele mai mari companii de outsourcing din lume, cu operaţiuni şi în România. Compania sub care Telus International operează în România a terminat anul trecut cu o cifră de afaceri de 54,6 milioane de lei şi un profit de 4,2 milioane de lei lei, conform datelor de la Ministerul Finanţelor; în 2012 americanii au intrat pe piaţa locală, prin achiziţia CallPoint New Europe, care avea atunci 200 de angajaţi, iar acum firma a ajuns la 1.100 de oameni. Cu toate că afacerea se află în creştere de la an la an, rata mare a fluctuaţiei de personal cu care se confruntă toată industria de outsourcing reprezintă una dintre cele mai mari dificultăţi şi pe plan local.

    Outsourcingul este procesul de externalizare a unor procese interne ale companiilor, iar categoriile principale ale acestui tip de servicii sunt: Business Process Outsourcing (BPO) şi Shared Services; activităţile externalizate sunt cele de callcenter, IT, customer support, suport tehnic, logistică şi servicii de distribuţie. Potrivit clasamentului „Where in the World? Business Process Outsourcing (BPO) & Shared Service Location Index“, realizat de Cushman & Wakefield’s, unul dintre cele mai reprezentative indexuri de profil din lume, în 2015 România era a patra cea mai atractivă şi competitivă destinaţie din lume pentru marii jucători din outsourcing.

    „România este piaţa în care avem cea mai rapidă creştere a afacerii“, spune Puritt, adăugând că se aşteaptă ca în 3-4 ani vom avea circa 5.000 de angajaţi aici, această creştere fiind direct proporţională cu veniturile şi profitabilitatea. În medie, conform statisticilor anuale, rata fluctuaţiei de personal se învârte în jurul valorii de 30%, mai spune preşedintele Telus, iar pentru a combate acesta pată neagră a industriei, companiile se bat în modalităţi de reţinere a angajatului în firmă pentru o perioadă cât mai lungă de timp. „Prioritatea noastră este să fim alegerea angajaţilor acolo unde operăm, inclusiv aici, iar pentru asta trebuie să faci anumite lucruri“, spune acesta. „În primul rând, dacă vrei să atragi talent, trebuie să plăteşti salarii competitive. Pe lângă asta, trebuie să oferi beneficii de tot felul: asigurări, să-i înconjori cu cele mai evoluate tehnologii pentru a-i ajuta să dea tot ce e mai bun, să le oferi diverse faciliăţi şi tot ce cuprinde un mediu de lucru plăcut“, spune preşedintele Telus. De asemenea, el consideră că angajaţii trebuie încurajaţi să participe la programe de responsabilitate socială, pentru a simţi că „aportul lor într-o cauză socială poate face lumea un loc mai bun“.

    „Sincer, noi nu plătim cel mai bine dintre toate companiile din lume sau de unde operăm, pentru că o mare parte din bani se duc pe aceste lucruri, iar din experienţa noastră oamenii valorifică aceste lucruri“, adaugă Purrit, referindu-se la beneficiile extrasalariale. În ce priveşte salariul, există o plajă largă de criterii pe baza cărora se calculează: depinde de program, de experienţă şi de rolul pe care îl are un angajat, însă un job entry level se plăteşte, în medie, de două până la patru ori mai mult decât salariul minim e economie, iar în timp salariul poate creşte considerabil, spune reprezentantul Telus. În general, fluctuaţia depinde foarte mult de tipul programului, a activităţii pe care o realizează angajatul: „De exemplu, avem companii de jocuri, iar cerinţa jobului pentru acest segment este să se joace şi apoi să ofere ajutor clientului, să îi explice cum se joacă jocul respectiv sau cum îşi rezolvă o posibilă problemă“, spune Jeffrey Puritt. „Aşa că oamenii nu vor să plece atunci când principala lor activitate este să se joace toată ziua, e cel mai bun job din lume: te joci şi eşti plătit“, spune americanul.

  • Norvegia a acordat granturi de 26 de milioane de euro unui număr de 50 de companii şi ONG-uri

    Un număr de 50 de firme şi organizaţii nonguvernamentale au fost finanţate cu granturi norvegiene de 26 de milioane de euro, în cadrul programului „Inovare verde în industria din România”, pentru investiţii ecologice şi de eficienţă energetică, care au creat peste 200 de locuri de muncă permanente.

    20 de proiecte privesc investiţii în tehnologii ecologice, produse şi servicii eco-inovative, 16 proiecte sunt pentru reducerea sau reutilizarea deşeurilor, eficienţa energetică şi utilizarea surselor regenerabile în afaceri, iar 14 proiecte urmăresc inovarea şi dezvoltarea spiritului antreprenorial. Proiectele au făcut parte din Programul ”Inovare verde în industria din România”, care s-adesfăşurat în perioada martie 2013 – aprilie 2016, în valoare totală de 54 milioane euro, din care 28 de milioane de euro au fost cofinanţări din partea capitalului privat.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Care este legătura dintre serviciile de matrimoniale şi recrutarea de angajaţi

    Anul trecut, România a fost numită a patra cea mai atractivă şi competitivă destinaţie din lume pentru companiile internaţionale de outsourcing. Printre principalele avantaje ale României se numără buna pregătire a angajaţilor şi salariile reduse în comparaţie cu alte pieţe europene. Însă rata fluctuaţiei de personal în acest domeniu ajunge la 30% pe an, fiind una dintre cele mai mari dificultăţi ale industriei de profil. „Trebuie să funcţionăm aproape ca un serviciu de matrimoniale, să fim compatibili cu posibilii angajaţi“, spune Jeffrey Puritt, preşedintele Telus International, care prezintă mai multe metode de a-şi păstra angajaţii.

    „Vrem să fim compatibili, totul se aseamănă cu un serviciu de matrimoniale. Prin brandul şi programele noastre trebuie să ne apropiem cât mai mult de valorile şi principiile angajaţilor, pentru ca ei să devină, în cele din urmă, ambasadori de brand pentru noi“, crede Jeffrey Puritt, preşedintele uneia dintre cele mai mari companii de outsourcing din lume, cu operaţiuni şi în România. Compania sub care Telus International operează în România a terminat anul trecut cu o cifră de afaceri de 54,6 milioane de lei şi un profit de 4,2 milioane de lei lei, conform datelor de la Ministerul Finanţelor; în 2012 americanii au intrat pe piaţa locală, prin achiziţia CallPoint New Europe, care avea atunci 200 de angajaţi, iar acum firma a ajuns la 1.100 de oameni. Cu toate că afacerea se află în creştere de la an la an, rata mare a fluctuaţiei de personal cu care se confruntă toată industria de outsourcing reprezintă una dintre cele mai mari dificultăţi şi pe plan local.

    Outsourcingul este procesul de externalizare a unor procese interne ale companiilor, iar categoriile principale ale acestui tip de servicii sunt: Business Process Outsourcing (BPO) şi Shared Services; activităţile externalizate sunt cele de callcenter, IT, customer support, suport tehnic, logistică şi servicii de distribuţie. Potrivit clasamentului „Where in the World? Business Process Outsourcing (BPO) & Shared Service Location Index“, realizat de Cushman & Wakefield’s, unul dintre cele mai reprezentative indexuri de profil din lume, în 2015 România era a patra cea mai atractivă şi competitivă destinaţie din lume pentru marii jucători din outsourcing.

    „România este piaţa în care avem cea mai rapidă creştere a afacerii“, spune Puritt, adăugând că se aşteaptă ca în 3-4 ani vom avea circa 5.000 de angajaţi aici, această creştere fiind direct proporţională cu veniturile şi profitabilitatea. În medie, conform statisticilor anuale, rata fluctuaţiei de personal se învârte în jurul valorii de 30%, mai spune preşedintele Telus, iar pentru a combate acesta pată neagră a industriei, companiile se bat în modalităţi de reţinere a angajatului în firmă pentru o perioadă cât mai lungă de timp. „Prioritatea noastră este să fim alegerea angajaţilor acolo unde operăm, inclusiv aici, iar pentru asta trebuie să faci anumite lucruri“, spune acesta. „În primul rând, dacă vrei să atragi talent, trebuie să plăteşti salarii competitive. Pe lângă asta, trebuie să oferi beneficii de tot felul: asigurări, să-i înconjori cu cele mai evoluate tehnologii pentru a-i ajuta să dea tot ce e mai bun, să le oferi diverse faciliăţi şi tot ce cuprinde un mediu de lucru plăcut“, spune preşedintele Telus. De asemenea, el consideră că angajaţii trebuie încurajaţi să participe la programe de responsabilitate socială, pentru a simţi că „aportul lor într-o cauză socială poate face lumea un loc mai bun“.

    „Sincer, noi nu plătim cel mai bine dintre toate companiile din lume sau de unde operăm, pentru că o mare parte din bani se duc pe aceste lucruri, iar din experienţa noastră oamenii valorifică aceste lucruri“, adaugă Purrit, referindu-se la beneficiile extrasalariale. În ce priveşte salariul, există o plajă largă de criterii pe baza cărora se calculează: depinde de program, de experienţă şi de rolul pe care îl are un angajat, însă un job entry level se plăteşte, în medie, de două până la patru ori mai mult decât salariul minim e economie, iar în timp salariul poate creşte considerabil, spune reprezentantul Telus. În general, fluctuaţia depinde foarte mult de tipul programului, a activităţii pe care o realizează angajatul: „De exemplu, avem companii de jocuri, iar cerinţa jobului pentru acest segment este să se joace şi apoi să ofere ajutor clientului, să îi explice cum se joacă jocul respectiv sau cum îşi rezolvă o posibilă problemă“, spune Jeffrey Puritt. „Aşa că oamenii nu vor să plece atunci când principala lor activitate este să se joace toată ziua, e cel mai bun job din lume: te joci şi eşti plătit“, spune americanul.

  • IT-işti din Craiova, vânzători din Stockholm şi München pentru servicii software. Enea Software deschide un nou birou la Craiova

    În mai 2016 Enea Software a deschis un al doilea birou la Iaşi, apoi în presă se vorbea de posibilitatea inaugurării celui de-al treilea birou al companiei, la Cluj sau la Craiova. Acum, la început de toamnă, Bogdan Putinică, vicepreşedinte al Enea, povesteşte pentru Business Magazin de ce a ales Craiova.

    „În cele două oraşe ne‑am dus după mediile universitare. Bazinul de potenţial angajaţi în cele două locuri este foarte bun. Iaşiul este probabil polul IT numărul trei din România, iar în Craiova este o industrie aeronautică extrem de dezvoltată care pe noi ne avantajează, deoarece avem o componentă destul de competentă pe aeronautice. Am găsit oameni foarte bine pregătiţi, cu un background foarte bun, tehnologic şi educaţional“, spune Putinică în cadrul unei discuţii la sediul din Bucureşti.

    De 16 ani compania funcţiona cu un singur birou în România, dar 2016 a adus nu unul, ci două noi centre. „Este vorba despre o dezvoltare a companiei care nu mai putea fi executată într-o singură piaţă (Bucureşti) din punct de vedere al resurselor de muncă“, argumentează Bogdan Putinică, vicepreşedinte al Enea, o afacere suedeză, cu afaceri de 50 de milioane de euro. Hubul principal al companiei este subsidiara din România, unde lucrează în jur de 300 de oameni, iar veniturile companiei au crescut la 41 de milioane de lei în 2015, faţă de 39,6 în 2014, potrivit datelor Ministerului de Finanţe.

    Bogdan Putinică a intrat în afaceri la 23 de ani, în 2000, când a înfiinţat IP Devel, o firmă de servicii software alături de un asociat. Compania a crescut, iar în 2006 Adecco, gigantul elveţian, a cumpărat pachetul de control (76%); doi ani mai târziu, compania a fost achiziţionată de Enea, într-o tranzacţie evaluată la 6-7 milioane de euro. Deşi Clujul ocupă o poziţie o poziţie fruntaşă în industria IT din România, după Bucureşti, în opinia Enea este o piaţă prea aglomerată „companii mari au birouri acolo şi din punct de vedere al concurenţei şi competitivităţii parcă nu aş deschide acolo“, mărturiseşte Putinică. El nu exclude însă posibilitatea de a deschide un birou la Cluj şi menţionează că „suntem bine cu Iaşi şi Craiova deocamdată, ne acoperă nevoile pe termen scurt şi mediu“.

    Furnizorul global de software pentru domeniile telecomunicaţii, aviatic, servicii financiare şi pentru sectorul medical a anunţat la inaugurarea centrului din Iaşi că plănuieşte să angajeze peste 100 de oameni, potrivit informaţiilor din presă, dar în prezent lucrează 10‑12 oameni, iar la Craiova 6-8. „În industria de IT companiile care au o vechime lucrează cu un backlog de poziţii, nu se pune problema să nu recrutăm. Noi avem peste 35-40 de poziţii disponibile şi recrutăm la nivel naţional, nu mai căutăm doar în Bucureşti“, spune Bogdan Putinică.

    Pentru biroul din Moldova, Enea a trimis un office manager din Bucureşti, dar pentru Craiova a angajat local. Astfel prin aceste deschideri compania are acces la un număr mai mare de specialişti IT pe o piaţă de muncă acerbă unde procesul de angajare a IT-iştilor a devenit unul de headhunting. „Nu găsesc uşor oameni. Acum câţiva ani ţi-aş fi spus că da. Procesul de recrutare pentru companiile din domeniu, care nu sunt foarte cunoscute precum IBM, Microsoft sau Oracle, este mai degrabă un proces de headhunting“, punctează Putinică. Mai ales prin prisma faptului că Enea nu şi-a făcut un obicei din a angaja studenţi (cărora le oferă internshipuri pe perioada de vară) şi caută oameni cu experienţă, capabili să lucreze în domenii specializate precum aeronautica.

    Bogdan Putinică argumentează că preferă să nu angajeze studenţi, pentru că sunt dinamici, „nu stau mult într-un loc“, dar şi pentru că preferă candidaţi cu studii absolvite, care au dobândit deja cunoştinţe şi pot înţelege diverse arii de expertiză din domeniul IT mai uşor. „Dacă treci peste facultate şi te ratezi educaţional, dacă-mi permiţi, nu cred că te ajută pe termen lung deoarece cred că pleci la drum cu un picior rupt, tot timpul vei fi codaş.“ Putinică explică şi că strategia pe care mizează este de a atrage specialişti cu pachete salariale atractive, bonusuri de relocare, traininguri, pachete educaţionale, de sănătate, asigurări, cu „tot ce poţi, tot ce-ţi permiţi“.

    Filiala locală a Enea produce şi oferă servicii software pentru industrii specializate precum aerospaţială – de pildă dezvoltă pentru Agentia Spaţială Europeană aplicaţii software de compresie a imaginilor –, industria medicală sau echipamente financiare, însă cei mai mulţi şi cei mai importanţi din punct de vedere al afacerii sunt clienţii din telecom, cu o pondere de 50% în cifra de afaceri. Anul trecut, în timp ce cifra de afaceri a crescut la 41 de milioane de lei, profitul s-a redus faţă de 2014 de la 5,2 milioane de lei la 4,4 milioane de lei. „În acest business de servicii software, ai contracte cu clienţi care încep şi se termină în funcţie de nevoile lor; anul trecut am pus capăt unor contracte profitabile şi am început altele mai puţin“, spune Putinică.

    Pentru anul în curs, Enea a decis să investească în divizia de vânzători a companiei şi a angajat oameni în Stockholm şi München, pentru a impulsiona afacerea în teritoriul european; clienţii de pe bătrânul continent reprezintă cea mai însemnată pondere în businessului Enea România. Din cei 33-34 de clienţi, doar „o mână sunt din ţară“. „Businessul preponderent pentru Enea România este la nivel european. Pentru aceşti clienţi lucram cu oameni de vânzări din Bucureşti cu care ne plimbam peste tot, iar acum ne-am hotărât să angajam în Suedia şi Germania.“

    Bogdan Putinică a lasă să se înţeleagă că anul acesta afacerile merg bine şi prevede o evoluţie în linie cu cea de anul trecut, dar nu dă niciun alt detaliu.
     

  • (P) AUTOMOTIVE HUNGARY, expoziţia internaţională de specialitate a furnizorilor industriei auto între 19-21 octombrie 2016, în Centrul Expoziţional HUNGEXPO din Budapesta

    În urma expoziţiilor de succes Hungexpo Zrt. organizează din nou cel mai mare forum regional al industriei auto, unde vor fi prezente toate ramurile acestei industrii, cât şi companiile multinaţionale, mărci mondiale, precum şi societăţi mai mari sau mai mici, acoperind întreg procesul de producţie al vehiculelor.

    PARTICIPANŢI:

     

    Deja mai mult de 200 de participanţi şi-au rezervat locul, pentru participarea la evenimentul din 2016, în cel mai mare pavilion al Centrului Comercial, numărul acestora, precum şi suprafaţa spaţiilor ocupate este în continuă creştere, pe măsură ce ne apropiem de data evenimentului.

    Ca şi expozanţi, vor fi prezente firme relevante în domeniul lor de activitate, pe lângă cele 4 fabrici de automobile din Ungaria, ca de exemplu: AGC Glass, Beewatec, Bosch, Bridgestone, Continental, Duvenbeck, Fanuc, Flextronics, Karsai Műanyagtechnika, Kirchhoff, Knüppel, KUKA, LUK Savaria, MOL, Otto Fuchs, Shinwa, SMR, Takata, Thyssen Krupp, Wedco, ZF.

    Numeroase oraşe şi regiuni vor participa la expoziţie, de exemplu: Regiunea Pannonia de Vest, Miskolc şi Győr, dar în acest an va fi prezent, cu prima ocazie şi oraşul Tatabánya.

    Vor fi şi prezentări comune, deoarece Czech Trade, Advantage Austria, Camera de Comerţ Germano-Ungară, MAJOSZ şi Camera de Comerţ şi Industrie Franceză-Ungară organizează standuri expoziţionale comune

     

    OFERTA PROGRAMELOR:

    În cadrul evenimentului vor avea loc programe profesionale de un înalt nivel, care, şi aici, vor acoperi toată ramura industrială, prin cele trei teme majore ale acesteia : AFACERI, ŞTIINŢĂ, CARIERĂ

    Pe lângă programele clasice deja, ca de exemplu Concursul studenţilor AUTOMOTIVE HUNGARY TECHTOGETHER şi Forumul furnizorilor MAJOSZ-HIPA, îi aşteptăm pe specialişti şi cu numeroase noutăţi.

    ·       în cadrul Automotive Hungary se organizează pentru prima dată întâlnirea oamenilor de afaceri japonezi-ungari JETRO, din domeniul pieselor de schimb şi a aprovizionării

    ·       Portfolió şi MAGE organizează în comun conferinţa „INDUSTRIA AUTO 2016”

    ·       Colegiul Inginerilor din Budapesta şi din Colegiul Judeţean al Inginerilor Pest organizează un curs de perfecţionare inginerească cu tema e-mobilitate

    ·       IFKA – Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. (Societatea de Utilitate Publică şi Nonprofit, de Dezvoltare Industrială) va organiza discuţii de specialitate la masa rotundă, în temele de actualitate ale dezvoltării industriale, de ocupare a forţei de muncă, de protecţie a mediului, de logistică, despre proiecte şi referitor la sistemele de asigurare a calităţii 

    ·       HIPA va participa la eveniment cu standul „TIER UP!”, având scopul de a întări cooperarea dintre universităţile din domeniu şi întreprinderile mici şi mijlocii autohtone din acest sector, cu ajutorul unor programe de practică de specialitate şi în domeniul proiectelor comune de cercetare

    ·        Cei interesaţi pot participa la conferinţa pe tema protecţiei la locul de muncă: ”Mijloace de protecţie individuală pentru siguranţa la locul de muncă, în cadrul industriei auto. Prezentare de mijloacele de protecţie, teste de adaptare, principiile de alegere a unui mijloc de protecţie corespunzător.”

     

    Eveniment paralel: Expoziţia internaţională de specialitate a industriei producătorilor de tehnică de întreţinere a vehiculelor

    Între 19-22 octombrie 2016 (miercuri – sâmbătă)

     

    Participaţi şi Dumneavoastră la forumul complex al industriei auto ungare, unde cea mai dinamică ramură a economiei se prezintă în totalitate!

     

    Ulterior înregistrării ca entitate profesională, cei interesaţi pot să treacă în revistă expoziţiile: 

    www.automotivexpo.hu/en/registration

     

    Informaţii generale:

    Locaţie: Centrul expoziţional HUNGEXPO Budapesta

    Program:

    Automotive Hungary – Între 19-21 octombrie 2016

    Autótechnika – Între 19-22 octombrie 2016

    Miercuri – joi: orele 10–18; vineri – sâmbătă: orele 10-17;

    Intrare: Intrarea la expoziţii se face prin poarta nr. III, prin pavilionul de primire nr. III (Pavilionul de primire nr. I, de la Intrarea principală este închisă).

     

    Informaţii detaliate: www.automotivexpo.hu, www.autotechnika.hungexpo.hu

  • Povestea omului care a înregistrat heroina ca medicament şi a vândut-o în farmacii timp de peste 20 de ani

    Părintele fondator al Bayer Group s-a născut în districtul Barmen-Heckinghausen al oraşului Wuppertal în 1825, ca fiu al unui muncitor într-o fabrică de mătase, într‑un moment în care industria textilă era înfloritoare, dar care nu a vrut să ducă mai departe meseria tatălui. În schimb, la vârsta de 14 ani a debutat în industria chimică, devenind ucenic în Wesenfeld & Company din Barmen.

    În timpul uceniciei sale, Bayer a reuşit să se familiarizeze cu fundamentele industriei chimice, dar şi cu problemele comerţului din domeniu. La vârsta de 20 de ani şi-a îndreptat atenţia spre coloranţi naturali, dându-şi seama că în acest segment putea face profituri mari. Pasiunea pentru coloranţi a lui Bayer s-a accentuat atunci când a fondat prima companie de vânzări, stabilind astfel o reţea de distribuţie europeană. Bayer a reuşit să se impună pe piaţa coloranţilor din Europa prin distribuirea nuanţatorilor naturali, extraşi din diverse tipuri de copaci. Datorită calităţii acestora, afacerea lui Bayer a prosperat, mai ales în metropolele europene precum Londra, Bruxelles şi Sankt Petersburg.

    Omul de afaceri a reuşit să-şi dezvolte afacerea până la New York, intrând pe o piaţă care se afla într-o continuă dezvoltare. Cum chimia anorganică a evoluat în domeniul producţiei, antreprenorul german a fost nevoit să-şi adapteze strategia: primii coloranţi artificiali importaţi de Bayer – anilina şi fucsina – au fost superiori coloranţilor naturali în ceea ce priveşte puritatea şi luminozitatea.

    Alături de partenerul său de afaceri, Friedrich Weskott, Bayer a reuşit să experimenteze producţia şi testarea coloranţilor de gudron în propria companie. Primele semne care arată ce va deveni ulterior Bayer AG au fost vizibile de la 1 august 1863 prin intrarea Friedrich Bayer Company în registrul comercial. În urma evoluţiei ulterioare a coloranţilor, fondatorii companiei au reuşit să-şi extindă considerabil capacităţile de producţie chiar dacă situaţia economică era tensionată în acel moment. Obiectivul companiei a fost fabricarea coloranţilor sintetici din derivaţi ai gudronului care fuseseră inventaţi cu câţiva ani în urmă. Un fapt mai puţin cunoscut este faptul că Bayer AG a fondat în 1904 echipa de fotbal TuS 04, care azi este cunoscut ca TSV Bayer 04 Leverkusen. Friedrich Bayer a murit în 1880, la vârsta de 54 de ani, şi a lăsat în urmă o afacere înfloritoare.

    În prezent, compania şi-a extins domeniul de activitate (de la medicamente până la pesticide), iar Bayer AG a înregistrat în 2015 venituri de peste 46 de miliarde de dolari. Grupul de origine germană are activităţi pe mai multe pieţe: produse farmaceutice umane şi veterinare, produse pentru îngrijirea sănătăţii, produse chimice şi produse biotehnologice agricole, dar şi polimeri.

    Primul şi cel mai cunoscut produs al Bayer este aspirina. Heroina a fost o marcă înregistrată în 1898-1910 de către Bayer şi comercializată ca antitusiv şi ca un substitut pentru morfină, unul care nu producea dependenţă. În 2014, Bayer a cumpărat compania Merck, care avea în portofoliu branduri precum Claritin, Coppertone şi Dr. Scholl.

    Anul acesta, compania a fost restructurată în trei divizii principale: divizia farmaceutică, cea pentru îngrijirea sănătăţii consumatorilor şi alta de produse biotehnologice agricole. De asemenea, Bayer are şi activităţi în domeniul medicamentelor de uz veterinar.

  • Motivele pentru care îşi găsesc mai greu un loc de muncă persoanele tatuate

    Angajatorii ar putea să îşi reducă substanţial baza de talente din cauza faptului că foarte mulţi dintre potenţialii angajaţi au tatuaje, potrivit companiei de servicii de consiliere Acas, citată de BBC într-un articol amplu pe această temă.

    Rezultatele cercetării companiei sugerează că angajatorii ar trebui să aibă politici mai relaxate în ce priveşte dress code-ul la locul de muncă. Rezultatele studiului Yougov 2015 au arătat aproape o cincime dintre adulţii din Regatul Unit aveau tatuaje, majoritatea dintre ei având 40 de ani. În ciuda acestor rezultate, cercetările Acas arată că în multe dintre companiile de acolo, acestea sunt considerate în continuare inacceptabile.

    Mai mulţi dintre cei 33 de oameni intervievaţi în cercetare au declarat că tatuajele ar putea fi o barieră în recrutare. Spre exemplu, cercetarea citează un manager care lucrează în domeniul serviciilor de urgenţă şi care a spus că l-a întrebat pe un potential angajat: ”De ce te-ai fi gândit vreodată că un tatuaj pe cap ar putea fi acceptat de un angajator?”

    Cercetarea a demonstrat că tatuajele sunt tabu mai ales în industria aeriană. ”Trebuie să le spunem dacă avem tatuaje sau piercing-uri încă de la momentul în care aplicăm pentru locul de muncă respectiv; o persoană care are un tatuaj vizibil nu va trece de această etapă”, declară un angajat din această industrie. Angajatorii, printre care s-au aflat şi un director regional al unei firme de contabilitate, a declarat cercetătorilor că ezită să angajeze persoane cu tatuaje, din cauză că ei ar putea să îi alunge pe clienţi.

    Profesorul Andrew Timming de la Universitatea St Andrews, care a studiat influenţa tatuajelor la locurile de muncă, spune că o schimbare în atitudine este inevitabilă. ”Există numeroşi tineri cu tatuaje în prezent, iar ei nu vor rămâne tineri mereu – angajatorii vor fi nevoiţi să îi integreze.”

    Rhebecca, o tânără cu mai multe tatuaje, a declarat pentru BBC că tatuajele de pe corpul său indică faptul că are anumite calităţi de care ar putea beneficia un potenţial angajator. ”Să îţi faci un tatuaj implică multă planificare, organizare, gândire strategică şi interacţiune – dacă ar fi să privim lucrurile din perspectiva unui angajator. Din punctul meu de vedere, acestea sunt lucruri pe care companiile ar trebui să le aprecieze.”

    Maxime Buchi, proprietarul unui atelier de tatuaj a adăugat: ”Angajatorii ar trebui să se autoeduce în ce priveşte tatuajele şi să înceapă să înţeleagă de ce există acestea. Ar putea să judece o persoană pe baza tatuajului pe care îl are şi a lucrurilor pe care le spune acesta despre el, nu pe baza faptului că îl au sau nu.”

    În cercetarea sa, doctorul Timming a descoperit că există totuşi câteva organizaţii unde tatuajele sunt apreciate – este vorba despre acele companii care vor să atragă angajaţi tineri, fie că vorbim despre baruri, cluburi sau industrii creative.

    ”Nu vorbeşte chiar şi Richard Branson despre evenimente disruptive din spaţiul de muncă? Genul acesta de persoane ar putea să facă acest lucru”, argumentează cercetătorul.