BusinessMagazin

Tag: deficit

  • CE menţine prognoza de 4,5% pentru creşterea PIB în România şi riscul de deficit excesiv în 2018

    Pentru anul 2019, prognoza CE de creştere economică pentru România a fost revizuită în jos, de la 4% în varianta de iarnă a prognozei (publicată în februarie) la 3,9% în varianta actuală.

    „Se estimează că creşterea PIB-ului real va încetini în 2018, dar va rămâne robustă. Piaţa muncii se aşteaptă să rămână rigidă pe parcursul orizontului de prognoză. Inflaţia a crescut la sfârşitul anului 2017 şi prognoza arată că va continua să crească, în continuare, în 2018, înainte de a se tempera, într-o oarecare măsură, în 2019. Se preconizează că deficitul bugetar va creşte semnificativ, în mare parte din cauza majorărilor salariale din sectorul public”, notează autorii prognozei.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Deficitul bugetar din primul trimestru a fost de 4,46 mld. lei – 0,48% din PIB

    Deficitul este sub nivelul prognozat pentru perioada analizată, de 0,97% din PIB (8,96 miliarde de lei).

    Potrivit MFP, veniturile bugetului general consolidat, în sumă de 66,4 miliarde de lei, reprezentând 7,2% din PIB, sunt cu 11,5% mai mari, în termeni nominali, faţă de aceeaşi perioadă a anului precedent.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • România ocupă locul 3 din UE în topul ţărilor cu cele mai mari deficite bugetare din 2017

    România apare în statistica europeană cu un PIB de 858,3 miliarde de lei în 2017 şi cu un deficit bugetar de 25,01 miliarde de lei – 2,9%, adică la limita superioară convenită prin Tratatul de la Maastricht. Cheltuielile au fost de 33,4% din PIB, iar veniturile – de 30,5% din PIB. Potrivit Eurostat, două state membre au avut deficite egale sau mai mari de 3% din PIB: Spania (3,1%) şi Portugalia (3%).

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Tăriceanu, în faţa unei decizii de 10 mld. euro

    Varianta iniţială era ca procentul de contribuţie a fiecărui salariat, de 5,2% din salariul brut, să nu se mai ducă la pilonul II, ceea ce ar implica faptul că acelaşi procent ar rămâne în pilonul I şi ar acoperi deficitul din bugetul naţional de pensii. Asta a fost la începutul anului trecut.

    La finalul anului, în urma revoluţiei fiscale a guvernului PSD/ALDE prin trecerea contribuţiei sociale plătite de companie în contul angajatului, ceea ce a implicat majorarea salariului brut, procentul de contribuţie pentru pilonul II a scăzut de la 5,2% la 3,7%. Explicaţia PSD este că în suma netă este aceeaşi contribuţie, pentru că procentul de 3,7% se aplică la un salariu brut mai mare, care a crescut prin trecerea contribuţiei sociale. Nu este chiar aceeaşi sumă netă.

    Citeşte continuarea pe www.zf.ro

  • Semne rele pentru economie: În februarie, investiţiile străine au scăzut, iar datoria externă a crescut

    La investiţii, participaţiile la capital (inclusiv profitul reinvestit net estimat) au însumat 592 de milioane de euro, iar creditele intragrup au înregistrat valoarea netă de 202 de milioane de euro.

    Contul curent al balanţei de plăţi a înregistrat un deficit de 172 de milioane de euro, comparativ cu 72 de milioane de euro în perioada ianuarie-februarie 2017; în structură, balanţa bunurilor a consemnat un deficit mai mare cu 434 de milioane de euro, balanţa serviciilor şi balanţa veniturilor secundare au înregistrat excedente mai mici cu 6 milioane de euro, respectiv cu 2 milioane euro, iar balanţa veniturilor primare a înregistrat un excedent de 170 de milioane de euro, comparativ cu un deficit de 172 de milioane de euro.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Teodorovici: Vom arăta în curând cum ne putem menţine în ţinta de 3% a deficitului bugetar

    „Un răspuns la acest raport de ţară se va transmite de România până la finalul lunii aprilie. Noi vom prinde un set de măsuri cuantificabile şi cu termene clare de realizare în care vom arăta cum vom menţine sub 3% acest deficit. Sunt o serie de măsuri care par la prima vedere reformatoare, greu de realizat, care se discută de ani de zile, că vorbim de reforma ANAF, reducerea evaziunii fiscale, care se vor menţiona la acest document de răspuns la raportul de ţară”, a spus Eugen Teodorovici, la o conferinţă de prezentare a Raportului de Ţară pentru România, organizată de Conmisia Europeană.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • UE a avut un deficit comercial de 20 mld. euro în ianuarie 2018. Zona euro a înregistrat un surplus de 3 mld. euro

    Comparativ cu ianuarie 2017, când s-au înregistrat exporturi de 141,3 de miliarde de euro, în ianuarie 2018 cifrele arătau 150,5 miliarde de euro, în creştere cu 6,5%. Iar importurile din restul lumii au fost de 170,8 miliarde de euro, în creştere cu 7,6% faţă de ianuarie 2017 când se înregistrau 158,7 miliarde de euro, arată Eurostat. Asfel că ţările din Uniunea Europeană (UE 28) au înregistrat un deficit de 20,3 miliarde de euro în comerţul cu restul lumii în ianuarie 2018, faţă de 17,4 miliarde de euro cât înregistra în ianuarie 2017.

    Schimburile intracomunitare au crescut la 288,2 miliarde de euro in ianuarie 2018, în creştere cu 9% faţă de ianuarie 2017.

    În 2017, exporturile de bunuri din afara UE28 au crescut la 1.878,8 miliarde de euro, o creştere de 7,7% faţă de 2016, în timp ce importurile au crescut la 1.855,9 miliarde de euro, o creştere de 8,4% faţă de 2016. Astfel că UE28 a înregistrat un excedent de 22,9 miliarde de euro în 2017, în comparaţie cu 32,1 miliarde de euro în 2016.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cum să-ţi ţii talentele în companie

    De mai bine de un deceniu, am pierdut an de an talente în sport. Simona Halep este o excepţie. De acum înainte vom pierde din ce în ce mai multe talente în business, în economie.

    Problema nu este că nu sunt talente, ci că numărul lor scade. În primul rând, prin faptul că baza de unde se năşteau aceste talente este din ce în ce mai redusă. Natalitatea este în scădere; România continuă să piardă oameni care pleacă la muncă în afară; numărul celor care reuşesc să facă tot ciclul de educaţie şcolară, până la terminarea facultăţii, se reduce; scăderea calităţii învăţământului românesc este vizibilă din ce în ce mai mult – avem câteva şcoli de elită care cresc an de an şi de unde universităţile americane şi britanice se alimentază continuu, dar pe medie, calitatea învăţământului şi a ceea ce rezultă scade; pregătirea profesională pe medie, nu prin excepţii, pierde teren pentru că nu mai sunt profesori, pentru că nu mai are cine să-i înveţe pe cei care vin din urmă, şi în primul rând pentru că nu mai vine nimeni din urmă.

    Toate aceste lucruri vor lovi în final în business, care este principalul beneficiar al educaţiei.

    În cea mai bună perioadă economică, când există bani şi există intenţia de a face investiţii, nu ai cu cine să le faci. Nu poţi să ai valoare adăugată mai mare dacă nu ai talente.

    De multe ori, exportăm materie primă brută – începând de la grâu, lemn, mere, până la creiere – pentru simplul fapt că nu ai cu cine să faci produse şi servicii care să aibă valoare adăugată mai mare.

    Poţi să aduci echipamente, roboţi, dar cineva tot trebuie să le opereze.

    O altă problemă este că firmele, în special cele româneşti – care au o pondere de 47% în business, nu s-au pregătit pentru a atrage, a reţine şi a dezvolta talentele. Nu au un sistem.

    Fiecare dintre noi a râs de sistemul de la McDonald’s, unde începi prin a face curăţenie în toalete, treci la hamburgeri şi cartofi prăjiţi, iar extrem de rapid, dacă rezişti, poţi ajunge şef de restaurant.

    Probabil că americanii s-au confruntat în urmă cu 50-60 de ani cu aceleaşi probleme de personal, şi atunci au creat acest sistem, care este dat ca exemplu şi astăzi: de la cartofi prăjiţi, poţi ajunge CEO dacă eşti talentat şi determinat. În România, cel mai bun exemplu este Daniel Boaje, şeful McDonald’s, care în anii ’90 a început de la a face cartofi prăjiţi.

    Iulian Stanciu, CEO al eMag, ce mai mare retailer online din România, cu afaceri de 1 miliard de euro, spune că sunt trei lucruri prin care poate să-şi ţină sau să-şi atragă talentele în companie: ceea ce face firma să aibă un sens, ceea ce face cineva care lucrează acolo să aibă un impact imediat, măsurabil, iar în al treilea rând să existe un plan clar de promovare. Bineînţeles că şi banii sunt importanţi, dar, la un moment dat, acest lucru trece pe poziţia a treia în decizia unui talent.

    În sondajul CEO Survey 2018 realizat de firma de audit şi consultanţă PwC, directorii români încep să pună în prim plan problema talentelor sau a lipsei acestora.

    În sistemul bancar  românesc, dar şi la nivel mondial, până în criză băncile reuşeau să atragă cele mai multe talente. Acum nu mai este aşa, companiile din tehnologie fiind pe primul loc. În România, un programator, un inginer software, un inginer de sistem nu are ca primă opţiune de job o bancă, un retailer, ci o firmă din IT. Centrele de servicii de suport îşi iau oamenii din bănci, ceea ce până în criză era de neconceput.

    Într-un articol din Financial Times, Rana Foroohar spune că talentele dintr-o companie nu mai trebuie trecute pe partea de costuri, ci trebuie să fie pe partea de active, adică un activ la fel de preţios pentru companie cum este capitalul.

    Directorii trebuie să adminstreze resursa  umană a unei companii la fel cum administrează capitalul, comentează ea (articolul din FT se numeşte The Backlash against Shareholder Value).

    Fără talente, companiile pierd sânge pe drum şi vor ajunge la destinaţie istovite, fără suflu şi fără putere.

    Companiile româneşti se plâng că multinaţionalele câştigă teren, ca o putere mai mare, că statul român le ajută şi le protejază mai mult pe ele, în detrimentul capitalului naţional. Poate aşa este, dar talentele româneşti preferă mai degrabă să lucreze pentru multinaţionale decât pentru firmele româneşti. Iar aici antreprenorii şi directorii, cei care deţin capitalul, ar tebui să-şi pună probleme: de ce?

  • Când eşti un bun director de HR? Când trebuie să angajezi oameni şi nu-i găseşti sau când trebuie să-i dai afară?

    Aproape toţi directorii de HR sau cel puţin cei din oraşele mari ar angaja pe oricine, numai să vină fie la interviu, fie la muncă.

    Corina Diaconu de la ABC Human Capital spune că în acest moment angajaţii cu ceva experienţă au pe masă două-trei-patru oferte, plus contraoferta actualului angajator.

    Dincolo de numele companiei care îţi face noua ofertă, dincolo de cum arată birourile, dincolo de colectiv sau şef, în final tot se va ajunge la bani, iar în cele mai multe cazuri cel care dă cel mai mult reuşeşte să-şi acopere o poziţie în organigramă. Asta până când angajatul, un răsfăţat al actualelor vremuri, va primi următoarea ofertă.

    Pe lângă faptul că fluctuaţia de personal este mare, nu se găsesc nici suficienţi candidaţi dintre care să alegi.

    Cei care sunt buni, sau mai buni, sunt vânaţi nonstop de concurenţă, de firmele de recrutare, iar ceilalţi caută continuu contraoferte.

    Sunt companii, este adevărat că încă nu multe, care renunţă la investiţii pentru că nu găsesc oameni. Bineînţeles că aici vorbim de sute sau mii de angajaţi, nu de zeci sau cazuri punctuale într-o organigramă, pentru că aceste poziţii pot fi acoperite mai uşor.

    Astfel de situaţii devin din ce în ce mai multe în Europa Centrală şi de Est, având în vedere că aproape toate ţările foste comuniste din Uniunea Europeană se confruntă cu o lipsă de personal, după ce cetăţenii lor au plecat să lucreze în Germania, Italia, Spania, Marea Britanie etc.

    Având în vedere acest lucru, întrebarea este: când eşti un bun director de HR? Sau când este mai greu să fii director de HR? Când trebuie să angajezi oameni sau când trebuie să-i dai afară?

    Când trebuie să angajezi oameni, bugetele de recrutare nu sunt nelimitate, dar nimeni nu se uită când supralicitezi, atât timp cât ai acoperit poziţiile din organigramă. Când eşti sub presiunea recrutării şi nu ai de unde, aproape că acoperi poziţiile cu oricine, lăsând în seama şefilor direcţi problema pregătirii angajaţilor. Până la urmă, nu directorul de HR se chinuie cu cei angajaţi la foc automat, ci şefii de departamente, care înjură directorii şi pe cei de la resurse umane continuu. Toată lumea se plânge de calitatea slabă atât a celor recrutaţi, cât şi a celor care lucrează la HR.

    În perioada de boom, băncile angajau pe oricine, iar după puţin training îl trimiteau să dea credite la normă. Pe şefii de sus, din centrală, nu-i interesau calitatea şi nici cunoştinţele celor de jos din sucursale, atât timp cât targeturile erau îndeplinite.

    Într-un fel sau altul, noi toţi, toată economia, am plătit pentru politicile de creditare ale băncilor, res-pectiv prin costurile mai mari din perioada de criză.

    Când a venit criza, directorii de HR au trecut la cealaltă extremă: au fost nevoiţi să dea oameni afară, au fost nevoiţi să găsească soluţii mai mult sau mai puţin ortodoxe pentru reducerea bugetului de salarii sau de comisioane.

    Restructurarea companiilor şi concedierile masive au fost un şoc pentru multă lume. În doar câteva luni toată politica s-a schimbat, iar directorii de HR au fost nevoiţi să schimbe macazul. Cum să-i convingi pe oameni să plece fără scandal cu mai puţine salarii compensatorii sau, în cel mai fericit caz, să accepte reducerea de salarii?

    Înainte să apară tăierea de salarii la stat din mai 2010, au fost tăieri mult mai drastice în sectorul privat.

    Directorii de HR cu psihic de restructurare – cost-killerii – au început să fie cei mai vânaţi din piaţă, iar în cazul companiilor cu mii de angajaţi şi cu procese de tăieri de costuri continue, salariile acestora au ajuns să depăşească 10.000 de euro pe lună.

    Din 2000 până în 2008, când a venit criza, cei mai mulţi directori de HR s-au bucurat de perioade de creştere care au însemnat salarii din ce în ce mai mari, bugete de recrutare în creştere, plus pachete de beneficii, începând de la asigurări şi până la abonamente la sală. Numai fostele companii de stat privatizate în acei ani s-au confruntat cu reduceri de personal, unde directorii HR şi-au făcut mâna.

    În perioada 2009-2012, cu excepţia celor din IT, directorii de HR din aproape toate companiile private a trebuit să facă reduceri de personal, devenind inamicii publici numărul 1 în companii.

    Când trebuie să dai oameni afară, criteriile sunt de cele mai mult ori subiective.

    Din 2012 încoace, de când a revenit creşterea economică, lucrurile s-au schimbat, iar cuvântul de ordine a redevenit: Angajaţi, angajaţi, numai angaţi!

    Pentru companiile care în criză au fost prezente în piaţă cu diferite programe de prezentare a brandului, de internship, recrutarea a fost mai uşoară. Iar aici multinaţionalele au o experienţă mult mai mare. Din păcate, companiile româneşti, neavând suficienţi bani nici pentru plata salariilor celor care lucrau deja, nu au mai avut resurse pentru training-uri sau pentru promovarea brandului, astfel încât să fie pe lista de opţiuni pentru un angajat.

    Multe companii îşi pun problema de ce nu reuşesc să găsească, să atragă, sau să-şi menţină oamenii.

    Poziţia de director de HR nu înseamnă numai calculul salariilor de două ori pe lună. Oricum, cred că unii directori de HR au calităţi pentru perioade de creştere, iar alţii pentru perioade de restructurare.

  • BNR: În 2017 investiţiile străine cu crescut uşor, datoria externă s-a majorat cu un miliard de euro

    Participaţiile la capital (inclusiv profitul reinvestit net estimat) au însumat 3,822 miliarde euro, iar creditele intragrup au înregistrat valoarea netă de 764 milioane euro.

    În perioada ianuarie – decembrie 2017 contul curent al balanţei de plăţi a înregistrat un deficit de 6,464 miliarde euro, comparativ cu 3,498 miliarde euro în perioada ianuarie – decembrie 2016.

    În structură, balanţa bunurilor şi balanţa veniturilor primare au consemnat deficite mai mari cu 2,774 milioane euro, respectiv cu 566 milioane euro, iar balanţa serviciilor şi balanţa veniturilor secundare au înregistrat excedente mai mari cu 239 milioane euro, respectiv cu 135 milioane euro.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro