BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Candidaţii se aşteaptă să lucreze una – două zile pe săptămână de acasă în următoarele 12 luni. Circa 35% dintre angajatori spun că sunt dispuşi să îşi lase angajaţii să lucreze de acasă chiar patru zile pe săptămână

    Candidaţii români se aşteaptă să lu­cre­ze una – două zile pe săptămână de acasă în următoarele 12 luni, conform unui studiu al companiei de recrutare APT, parte din grupul Prohuman. Faţă de aşteptările an­ga­ja­ţilor, companiile sunt dispuse să le per­mi­tă o perioadă mai lungă de lucru de acasă. Astfel, circa 35% dintre companiile care au făcut parte din studiu spun că sunt dispuse ca în următoarele 12 luni angajaţii lor să lucreze chiar mai mult patru zile de acasă.

    „În alegerea modelului de lucru, cel mai important criteriu de care ţin cont com­pa­niile este tipul de activitate pe care îl desfăşoară angajaţii în func­ţie de nevoia de bu­siness, în timp ce în ale­gerea unui angajator, cel mai important criteriu de care ţin cont candidaţii rămâne salariul şi bene­ficiile, secondat de ti­pul de activitate pe care îl vor desfăşura“, spune Olguţa Toma, marketing coor­dinator în cadrul APT.

    De asemenea, tehnicile de recrutare au suferit modificări odată cu pandemia. În pro­porţie de aproape 70%, companiile in­cluse în studiul APT spun că întreg pro­ce­sul de recrutare se desfăşoară online. Mai mult, 50% dintre candidaţi însă simt nevoia unei întâlniri faţă în faţă înainte de a lua o decizie finală.

    „Un alt factor important care modelează piaţa muncii este nevoia de a iniţia acţiuni în vederea adaptării specialiştilor pentru recrutare la distanţă, deoarece există un ecart între gradul de flexibilitate al companiilor în ceea ce priveşte sistemul de muncă de acasă versus percepţia candidaţilor şi pentru că avem şi noul model de muncă de oriunde în care angajaţii pot lucra şi un oraş diferit faţă de cel în care compania are birourile“, adaugă Olguţa Toma.

    Indiferent de modelele de lucru şi de recrutare adoptate, trendul în următoarele 12 luni este că munca exclusiv de acasă va pierde teren, conform studiului citat.

    Studiul realizat de APT Prohuman a fost realizat în perioada martie – aprilie 2021 şi a avut un eşantion de 81 de angajatori şi 432 de candidaţi. APT Prohuman este o companie cu peste 4.000 de angajaţi în muncă temporară sau în proiecte de outsourcing.

  • Oportunitatea pe care o poate aduce munca remote economiei româneşti. Ce înseamnă să fii nomad digital în Europa şi cum am putea noi beneficia de acest trend

    Companiile s-au adaptat rapid la telemuncă, au investit în digitalizare şi, cu trecerea timpului, au văzut că angajaţii sunt chiar mai eficienţi lucrând de acasă sau din casele aflate pe vârfuri de deal sau chiar pe insule exotice. Cum ar putea beneficia România de acest trend?

    Conceptul de „nomad digital” îi descrie pe acei angajaţi care vor să muncească în regim remote dintr-o altă ţară decât cea unde compania lor îşi are sediul. Estonia a fost una dintre primele ţări din lume care a creat o viză digitală pentru nomazi, una anunţată încă din luna iulie a anului trecut. În august 2020, Croaţia a anunţat şi ea un program de vize pentru nomazi digitali. Viza a fost oficializată începând cu 1 ianuarie 2021. Când vine vorba despre ţara noastră, aceasta nu stă rău din perspectiva avantajelor pe care le oferă nomazilor digitali: România se află pe locul al treilea în topul celor mai atractive ţări în a munci de acasă, conform The Digital Nomad Index, realizat de Circleloop, cu o viteză medie de internet broadband de 188 mb/s, pe mobil, 44 mb/s, costul internetului – 7,5 euro şi chirie 323 euro.

    „Conform unui studiu, 80% din generaţia Millennials îşi doreşte să experimenteze un transfer în scop de muncă într-o altă ţară. Este un procent extrem de mare care indică faptul că dacă mulţi angajaţi nu se regăsesc pe listele de transferuri cu pachete de beneficii ale companiilor, vor alege să se relocheze din proprie iniţiativă în alte ţări chiar şi fără beneficiile oferite de companii în acest sens. Deci telemunca a deschis o aşa zisă cutie a Pandorei în acest sens, iar presiunea pe departamentele de resurse umane este foarte mare. În septembrie 2020, în Financial Times a fost invocată ideea pentru prima dată de nevoie a companiilor de a gândi un nou departament: Working from Anywhere, care să gestioneze toţi aceşti angajaţi care pot să lucreze de oriunde în lume”, spune Elena Antoneac, CEO al Xpath Global, companie care oferă servicii de mobilitate globală. Daca România ar reuşi sa atragă angajaţi străini care să muncească de aici, avantajele ar fi evidente: nomazii digitali ar contribui la economia locală prin cheltuielile pe care le fac aici, însă va creşte şi notorietatea ţării în zona de atragere de talente. „Dacă strategia de atragere de talente este făcută cu cap, în afara creşterii PIB-ului, deoarece toţi aceşti angajaţi care vor locui pe teritoriul României vor cumpăra din România, vor cheltui în România, ţara noastră poate căpăta şi foarte multă notorietate în zona de atragere de talente care pot să conducă la înflorirea multor comunităţi locale, spre exemplu. Pentru economia SUA, atragerea de talente este o prioritate, iar Canada are acelaşi focus”, adaugă Elena Antoneac. Din punctul ei de vedere, Transilvania poate fi un loc extraordinar care poate atrage talente pentru că această regiune a ţării este destul de cunoscută în lume, viaţa în sate este domoală şi pe placul nomazilor.

    Noul concept care câştigă teren: Working from anywhere. Şansa extraordinară pe care o au românii de a lucra de acasă din România pentru companii din alte ţări

  • Indexul locurilor de muncă OLX: În aprilie, angajatorii au plătit cel mai bine pentru munca în străinătate, servicii auto, curierat şi pentru servicii medicale. Topul salariilor pe industrii

    ♦ Cei mai căutaţi angajaţi din piaţa locală a muncii au fost inginerii, meseriaşii, constructorii,  lucrătorii din producţie – depozit – logistică,  precum şi cei din categoria şoferi – servicii auto – curierat.

    În aprilie, angajatorii au plătit cel mai bine pentru munca în străinătate, servicii auto, curierat şi pentru servicii medicale. Astfel, în medie, salariile oferite pentru munca din străinătate au fost de circa 1.800 de euro, cele pentru angajaţii din servicii auto sau curierat ajung la 1.180 de euro, iar personalul medical câştigă mai mult de 1.000 de euro lunar, conform datelor de la platforma OLX.

    Luna trecut, cei mai căutaţi angajaţi din piaţa locală a muncii au fost inginerii – meseriaşii – constructorii, cu 13.521 de anunţuri postate de angajatori pe platforma OLX, în creştere cu 1% faţă de luna anterioară şi cu 71% faţă de aceeaşi lună din anul 2020,  lucrătorii din producţie – depozit – logistică, cu 10.724 de anunţuri postate, cu 14% mai multe faţă de luna precedentă şi cu 54% mai multe faţă de aprilie 2020,  precum şi cei din categoria şoferi – servicii auto – curierat, cu 7.975 de anunţuri postate de angajatori, în creştere cu 6% faţă de luna martie şi cu 124% faţă de aceeaşi lună din anul precedent.

    De altfel, pe a patra poziţie în clasamentul celor mai căutate meserii de angajatori în luna aprilie au fost angajaţii din hoteluri şi restaurante, cu 3.512 de anunţuri postate de angajatori, în creştere cu 100% faţă de luna aprilie 2020.

    „Anul trecut, la începutul pandemiei COVID-19, recrutările au fost printre primele activităţi sistate de către companii, indiferent de dimensiunea lor. La mai bine de un an, piaţa de recrutare dă semne puternice de revenire. Efectele se văd foarte puternic în categoriile care au continuat să funcţioneze sau chiar au crescut substanţial în perioada pandemiei, cum este cazul con­stru­c­ţiilor sau serviciilor de curierat/­transport. Când vorbim de HoReCa, vorbim de o «revenire la normalitate» accelerată atât de sezonalitate, cât şi de limitarea restricţiilor din turism“, crede Mihail Dimitrov, business manager, OLX Locuri de muncă.

    La capitolul ofertelor de joburi care se ocupă cel mai repede, pe primul loc este categoria bone – me­na­jere, poziţii care s-au ocupat în circa 11 zile în luna aprilie a acestui an, în scă­dere de la 12 zile în luna pr­e­cedentă. În medie, salariile pentru o astfel de poziţie se ridică la 445 de euro net lunar, conform datelor de la OLX.

    Pe locul al doilea în clasamentul ofertelor de joburi care se ocupă cel mai repede se află ofertele din zona de alte locuri de muncă, cu o durată medie de ocupare de 15 zile în aprilie 2021, urmate de finanţe – contabilitate, cu o medie de ocupare de 15 zile, şoferi – servicii auto – curierat, cu o medie de 16 zile şi de ofertele pentru agricultură – zootehnie, cu o medie de ocupare de 16 zile în luna trecută.

    Pe judeţe, cele mai multe oferte de locuri de muncă în luna aprilie a acestui an au fost în Bucureşti-Ilfov, respectiv 14.505, în scădere cu 4% faţă de luna precedentă, însă în creştere cu 38% faţă de luna aprilie a anului trecut, urmat de Braşov, cu 4.984 de anunţuri de angajare, cu 20% mai multe faţă de luna precedentă şi în creştere cu 146% faţă de aprilie 2020, şi Cluj – cu 3.308 de anunţuri de locuri de muncă postate de angajatori în luna aprilie, în stagnare de la lună la lună, însă cu o creştere de 44% faţă de aprilie 2020.

  • Recrutare în era digitală. Cât de mult s-a schimbat piaţa şi ce avantaje şi dezavantaje au cei care vor să se angajeze

    Prin conceptul „Match&Share”, Cătălin Vacon îşi propune să ofere multiple şanse tuturor candidaţilor rămaşi în baza de date a agenţiilor de recrutare, care vor putea fi vizualizaţi de către oricare agenţie parteneră pe platforma Talent Pipeline. La rândul lor, candidaţii fiecărei agenţii în parte pot selecta dintr-o listă cu potenţiali angajatori, propuşi de toate agenţiile, pe aceia cu care doresc să dezvolte o discuţie concretă referitoare la termenii unei colaborări.

    Businessul Talent Pipeline are o misiune clară, după cum spune Cătălin Vacon: „Vrem să rezolvăm probleme pentru agenţiile de recrutare, care vor să plaseze mai mulţi candidaţi. Când rezolvăm problema asta, tot peisajul recrutării este schimbat. Candidaţii găsesc mai multă susţinere, angajatorii recrutează mai rapid.” Afacerea a pornit de la o întrebare esenţială, şi anume, cum ar arăta tehnologia care uniformizează procesul de lucru al agenţiilor şi le permite să colaboreze pentru a plasa mai mulţi candidaţi?

    „Îmi aduc aminte cum suna descrierea Talent Pipeline la început: digitalizăm activitatea agenţiilor de recrutare din România şi realizăm produse digitale pentru piaţa de recrutare. În mintea mea era clar doar ce voiam eu să fac pentru dezvoltarea mea ca antreprenor. Mai era clar şi ce nu îmi doream să mai fac: activitatea de recrutare în modul clasic”, descrie Cătălin Vacon începuturile afacerii sale. Talent Pipeline nu este doar o platformă de mediere complexă, ci şi un loc în care îşi dau întâlnire cei patru mari actori ai procesului de recrutare, patru elemente esenţiale între care există interacţiuni, însă nu şi sinergia atât de necesară.

    Este vorba despre candidat, agenţie, angajator şi tehnologie. „Noi vrem să producem o schimbare profundă”, spune Cătălin Vacon. „Pentru a face asta, trebuie să acceptăm că tehnologia şi agenţiile de recrutare sunt controlate de interesele angajatorilor. Toate inovaţiile pe care le vedem au pornit de la o nevoie a angajatorilor. Pentru că, astăzi, noi suntem conectaţi mai mult la tehnologie, dar şi la viaţă (apreciem natura, oamenii), putem regândi zona asta de control şi să mutăm atenţia spre candidat.” Antreprenorul menţionează care este, de fapt, principala problemă: „Pentru majoritatea profesiilor, trebuie să aplici la foarte multe joburi şi să treci prin multe interviuri. În toate aceste etape se întâmplă cam acelaşi lucru. Candidatul trăieşte aceeaşi experienţă multiplicată la numărul de interviuri la care participă.”

    Pentru că este destul de neplăcut să faci acelaşi lucru cu mai mulţi angajatori, unii candidaţi apelează la agenţii. Start-up-ul fondat de Cătălin Vacon este centrat pe ideea de îmbunătăţire a experienţei candidatului, care va fi susţinut în continuare de agenţia aleasă de acesta. Prin colaborare şi având tehnologia care le permite să facă Match&Share, agenţiile vor avea şi mai mult de câştigat. Când această tehnologie şi acest spirit al colaborării va fi accesibil şi adoptat de agenţii, candidatul va avea un singur interviu şi acces la portofoliul de angajatori pe care îl reprezintă toate agenţiile. El nu aplică, doar alege companiile către care va fi prezentat. Companiile îl cunosc şi decid când e oportun să îi propună un job.

    „Talent Pipeline este gândit pentru expunere internaţională. În 2-3 ani de zile, cel târziu, vom fi prezenţi şi pe alte pieţe.”

    Într-o perioadă în care recrutarea era un concept încă neşlefuit, în urmă cu 13 ani, Cătălin Vacon, absolvent al Facultăţii de Psihologie din Sibiu, a păşit în domeniul resurselor umane, în calitate de angajat şi, apoi, asociat al agenţiei Job Connect: „Facultatea a fost un loc în care m-am simţit eu. Îmi plăcea să citesc cărţi despre experimente, am şi reuşit să fac propriile experimente. În jurul ideilor mele, am adunat echipe. Fiind mai timid, simţeam nevoia să mă pregătesc pentru orice. Citeam şi cărţi despre leadership skills. Eram fascinat de multe domenii: cercetare, diagnoză organizaţională, training, marketing, vânzări, project management. Nu pot spune că am ales recrutarea. Pur şi simplu, era un domeniu care cuprindea câte ceva din tot ce mă interesa şi pentru care, prin 2007, se formau specialişti. Dacă despre celelalte domenii te puteai documenta, în cazul recrutării trebuia să înveţi prin experienţă. M-a surprins. Ca om, în Job Connect m-am schimbat foarte mult, în multe feluri şi de multe ori. În cei 12 ani, am trecut prin numeroase experienţe. Cea mai interesantă şi provocatoare a venit în 2015. Atunci am realizat că modul nostru de lucru e foarte învechit. Aveam nevoie un nou website şi de un altfel de suport digital pentru activitatea recruiterilor. Pentru mine, acesta a fost începutul spre un nivel de înţelegere, mai tehnic, al procesului de dezvoltare al unor soluţii digitale. Mi-am dorit să las acolo premisele tehnice pentru dezvoltarea agenţiei. Pentru că deja înţelegeam tehnologia şi cum poate îmbunătăţi procesele de lucru în recrutare, efectiv a început să îmi displacă activitatea de recrutare.”

    Cătălin Vacon relatează şi câteva dintre motivele care l-au determinat să demareze propria afacere: „În cadrul agenţiei, reuşeam să acoperim majoritatea joburilor pe care le intermediam, însă, după aceea, ne rămânea o listă scurtă cu destul de mulţi candidaţi buni, care îşi doreau în continuare o schimbare. Eram frustrat că nu puteam face suficient pentru ei. Au fost mai multe momente, precum acesta, care m-au împins spre ideea businessului. Start-up-urile deveneau tot mai populare şi am căutat să le înţeleg. Uitându-mă la clienţii pe care i-am avut, cei care mi-au plăcut cel mai mult sunt adevăraţi inovatori, care privesc mereu spre viitor. Apoi, la începuturile pandemiei, am văzut presiunea de a avea mai multe soluţii pentru candidaţi. Numărul celor aflaţi în căutarea unui job crescuse. Discutând cu furnizorii, am înţeles că majoritatea agenţiilor îşi direcţionaseră deja atenţia spre domeniile în care cererea era, în continuare, mare: IT, medical, pharma. Din dorinţa de a supravieţui, aceeaşi direcţie a luat-o şi echipa pe care o conduceam. Am început să mă simt cam singur. Anul 2020 trebuia să arate altfel pentru noi. Am fost singurul care nu renunţase la plan. Ceva se întâmplase şi cu mine, nu mai îndrăgeam de mult ceea ce făceam. Experienţa de a lucra de acasă m-a făcut să mă gândesc mai mult la mine, la ce pot împlini eu mai bine.”

    Tehnologizarea de pe zona HR a luat o amploare tot mai mare, iar anii care urmează vor arăta cu totul altfel, din această perspectivă. După cum s-a menţionat într-un număr recent al Business Magazin, „România se aliniază, încet, dar sigur, tendinţei de digitalizare a departamentelor de resurse umane.” Cătălin Vacon consideră că digitalizarea ne aduce mai aproape de împlinirea noastră ca oameni. „Nu suntem făcuţi pentru sarcini repetitive, suntem făcuţi pentru a crea sinergii, idei, proiecte, produse. Digitalizarea are misiunea grea de a fi centrată într-un mod echilibrat pentru oameni şi afaceri. În domeniul recrutării, va deveni tot mai uşor pentru un antreprenor să îşi dezvolte o afacere în recrutare. Digitalizarea va duce la o creştere mai accelerată a numărului de agenţii din România”, este de părere fondatorul Talent Pipeline.

    Businessul Talent Pipeline beneficiază, încă din early stage, de implicarea activă a lui Ciprian Cândea, Serial Entrepreneur & Technology Angel Investor, CEO al Ropardo. Cu o experienţă de peste 24 de ani, Ciprian a exploatat cu succes tehnologii inovatoare şi metodologii software în gestionarea şi implementarea proiectelor comerciale şi de cercetare bazate pe inteligenţa artificială şi tehnologia informaţiei. Ciprian Cândea a susţinut discursuri într-o serie de conferinţe IT şi informatică din Europa şi Statele Unite. Prin implicarea lui în proiectul lui Cătalin Vacon, Ciprian facilitează accesul Talent Pipeline la expertiza de dezvoltare de soluţii software furnizate de compania Ropardo. Aceasta este o companie privată de dezvoltare a programelor software care oferă clienţilor avantaje competitive prin inovaţie, calitate, livrare la timp, începând cu anul 1994.

    A crezut de la bun început în potenţialul acestui start-up, după cum declară Cătălin Vacon: „Am pornit cu un buget mic propriu, timpul meu şi al soţiei mele, Aida, fiind de altfel contribuţia cea mai mare. Banii de care aveam noi nevoie erau puţini şi investiţia în tehnologie era principala preocupare. Aici am avut noroc să primesc asistenţă din partea lui Ciprian Cândea, CEO Ropardo, care s-a bucurat să încercăm împreună să definim afacerea şi planul de bătaie. Faptul că a avut încredere în noi, a însemnat foarte mult.”

    Start-up-ul Talent Pipeline are mari şanse de a deveni următorul unicorn românesc. Pornind de la o idee originală care va revoluţiona procedurile aplicate în prezent, compania are toate premisele pentru a întregi, în scurt timp, performanţele altor startup-uri locale din industria HR, care au pătruns deja pe pieţele din UE şi SUA, precum SmartDreamers, JobFul sau Dora by Happy Recruiter. Extinderea businessului peste hotare se va realiza în mod treptat, printr-o creştere sănătoasă, cred reprezentanţii companiei, aceasta urmărind constant evoluţia pieţei internaţionale şi a jucătorilor de referinţă în domeniul recrutării, ca de exemplu noul unicorn Personio (Germania). Cu toate acestea, antreprenorul Cătălin Vacon vorbeşte cu modestie despre ceea ce urmează: „Talent Pipeline este gândit pentru expunere internaţională. În 2-3 ani de zile, cel târziu, vom fi prezenţi şi pe alte pieţe. Până acolo, ne interesează orizontul imediat. Ne facem proiecţii pe 3 luni, avem un business plan pe 2021.” Referitor la strategia pe termen scurt, Cătălin Vacon spune că Talent Pipeline urmează să testeze şi să valideze deja, împreună cu 10 agenţii de recrutare, primul produs oferit de start-up. „În jurul produsului nostru, vom construi funcţionalităţile de Match&Share pe care nu le are nicio afacere similară. Încă din ianuarie a.c. am început comunicarea prin Social Media şi ne bucură feedback-urile pozitive primite”, dezvăluie antreprenorul. „Noi ne numim o echipă creativă de produs cu experienţă în recrutare. Avem două categorii de clienţi pe care vrem să îi ajutăm: agenţiile de recrutare şi angajatorii. Dar beneficiarii, realmente, vor fi candidaţii. Pentru agenţii avem produsele digitale şi targetăm cel puţin 30 de agenţii care le vor utiliza anul acesta”, mai spune el.

    L-am întrebat cum ar descrie o parte din soluţiile propuse de platforma digitală Talent Pipeline: „Pentru angajatori avem servicii care derivă din know-how-ul nostru. Vrem să oferim suport angajatorilor care investesc în brandul lor de angajator, pentru a putea culege roadele mai uşor. Pe ei îi ajutăm să îşi alinieze strategia de recrutare la imaginea de angajator. Serviciul acesta noi îl numim strategie de talent pipelining şi cuprinde definirea EVP-ului, candidate persona şi candidate journey. Cu o astfel de strategie, orice companie poate să atragă pasiv mai mulţi candidaţi de care are nevoie în talent pool-ul lor. Un alt serviciu porneşte de la expertiza noastră şi a partenerului nostru de tehnologie în realizarea de produse digitale pentru talent acquisition. De la noi vine managementul de produs şi de la Ropardo vine dezvoltarea software”, declară Cătălin Vacon.

    L-am întrebat pe antreprenor cum se desfăşoară, după opinia sa, recrutarea, în contextul actual al pandemiei de coronavirus şi al crizei de personal de pe piaţă.  Totodată, am întrebat care ar fi impactul pandemiei asupra pieţei muncii şi efectele generate de criză. „Dinamica din piaţă are un ritm mai accelerat. Oamenii sunt şi ei mai dinamici. În 2020, eram contactat destul de des când postam anunţuri pentru anumite roluri cheie. Angajatorii îmi spuneau că nu mai au timp să vadă şi alţi candidaţi. Am întâlnit totuşi, mulţi curajoşi care în pandemie au riscat şi au luat deciziile inevitabile, fie au devenit freelanceri, fie şi-au dedicat mai multă energie proiectelor personale. Alţii au schimbat jobul, poate chiar profesia, şi şi-au căutat ceva diferit care să-i împlinească mai mult. Astăzi în schimb, se vede un haos. E greu să aliniezi nevoile tuturor. Angajatorii cer performanţă şi eficienţă, angajaţii sunt la un prag de burnout. Dar, la bază, oamenii au devenit mai buni în pandemie. Cei care nu au făcut asta încă se vor schimba împreună cu trendul. Eu văd că suntem mai aproape de o abordare mai umană a echipelor şi a fiecărui angajat în parte”, este de părere Cătălin Vacon. El continuă: „Noutatea pe care o aducem se remarcă prin optimizarea proceselor pe care le desfăşoară agenţiile de recrutare. Ce facem noi diferit în această piaţă a serviciilor de recrutare furnizate de agenţii, vine prin optimizarea şi uniformizarea acestor procese. Nu vrem să creăm produse pentru agenţii care doar optimizează, digitalizează, automatizează. Ne interesează foarte mult outcome-ul. Vrem ca ele să plaseze mai mulţi candidaţi folosind contactele pe care le au deja: candidaţi şi angajatori. O să reuşim asta prin produse care le permit să colaboreze. Este ceea ce noi numim Match&Share.” Antreprenorul a pornit la drum cu multă pasiune şi determinare, alături de soţia sa, care se ocupă de social media şi strategia de marketing. Ca în orice start-up, afacerea a trecut deja prin agonie şi extaz, iar cei doi sunt abia la început. Cătălin Vacon a rămas fidel convingerilor sale şi a văzut în acest business o şansă unică de a-şi reseta propria viaţă şi, în acelaşi timp, de a revigora, prin trendul digital actual, activităţile de recrutare şi consultanţă HR. „Pentru mine, să încep o afacere în 2020, în plină pandemie a fost o gură de oxigen de care aveam nevoie. Spun asta pentru că o afacere care începe astăzi porneşte din momentul 0. Nu te supui regulilor tradiţionale. Poţi începe de la tine de acasă. Nu eşti legat de un spaţiu fizic pentru a-ţi forma o echipă, deci nici nu eşti legat de frontiere. Etapele pentru mine au fost: research – concept – plan – build – validate – sale – develop. Nu cred că este complicat. Trebuie doar să rezonezi cu problemele pe care vrei să le dezvolţi. Te poate ajuta să ai nişte bani pentru zile negre, oameni care să te ajute. Cei care au o idee nu ar trebui să fie îndrăgostiţi de ideea în sine sau de produs. Trebuie să fie îndrăgostiţi de problemă şi să îşi dedice timp pentru a o cerceta şi înţelege bine. E greu să începi dar, dacă vei continua, va fi o dovadă că îţi place şi că vrei să contribui, să aduci valoare”, este de părere fondatorul Talent Pipeline.

  • Oportunitatea pe care o poate aduce munca remote economiei româneşti. Ce înseamnă să fii nomad digital în Europa şi cum am putea noi beneficia de acest trend

    Companiile s-au adaptat rapid la telemuncă, au investit în digitalizare şi, cu trecerea timpului, au văzut că angajaţii sunt chiar mai eficienţi lucrând de acasă sau din casele aflate pe vârfuri de deal sau chiar pe insule exotice. Cum ar putea beneficia România de acest trend?

     

    Conceptul de „nomad digital” îi descrie pe acei angajaţi care vor să muncească în regim remote dintr-o altă ţară decât cea unde compania lor îşi are sediul. Estonia a fost una dintre primele ţări din lume care a creat o viză digitală pentru nomazi, una anunţată încă din luna iulie a anului trecut. În august 2020, Croaţia a anunţat şi ea un program de vize pentru nomazi digitali. Viza a fost oficializată începând cu 1 ianuarie 2021. Când vine vorba despre ţara noastră, aceasta nu stă rău din perspectiva avantajelor pe care le oferă nomazilor digitali: România se află pe locul al treilea în topul celor mai atractive ţări în a munci de acasă, conform The Digital Nomad Index, realizat de Circleloop, cu o viteză medie de internet broadband de 188 mb/s, pe mobil, 44 mb/s, costul internetului – 7,5 euro şi chirie 323 euro.

    „Conform unui studiu, 80% din generaţia Millennials îşi doreşte să experimenteze un transfer în scop de muncă într-o altă ţară. Este un procent extrem de mare care indică faptul că dacă mulţi angajaţi nu se regăsesc pe listele de transferuri cu pachete de beneficii ale companiilor, vor alege să se relocheze din proprie iniţiativă în alte ţări chiar şi fără beneficiile oferite de companii în acest sens. Deci telemunca a deschis o aşa zisă cutie a Pandorei în acest sens, iar presiunea pe departamentele de resurse umane este foarte mare. În septembrie 2020, în Financial Times a fost invocată ideea pentru prima dată de nevoie a companiilor de a gândi un nou departament: Working from Anywhere, care să gestioneze toţi aceşti angajaţi care pot să lucreze de oriunde în lume”, spune Elena Antoneac, CEO al Xpath Global, companie care oferă servicii de mobilitate globală. Daca România ar reuşi sa atragă angajaţi străini care să muncească de aici, avantajele ar fi evidente: nomazii digitali ar contribui la economia locală prin cheltuielile pe care le fac aici, însă va creşte şi notorietatea ţării în zona de atragere de talente. „Dacă strategia de atragere de talente este făcută cu cap, în afara creşterii PIB-ului, deoarece toţi aceşti angajaţi care vor locui pe teritoriul României vor cumpăra din România, vor cheltui în România, ţara noastră poate căpăta şi foarte multă notorietate în zona de atragere de talente care pot să conducă la înflorirea multor comunităţi locale, spre exemplu. Pentru economia SUA, atragerea de talente este o prioritate, iar Canada are acelaşi focus”, adaugă Elena Antoneac. Din punctul ei de vedere, Transilvania poate fi un loc extraordinar care poate atrage talente pentru că această regiune a ţării este destul de cunoscută în lume, viaţa în sate este domoală şi pe placul nomazilor.

    „Costurile sunt scăzute, iar beneficiile pot fi foarte mari. Din păcate, nu avem politici adecvate sau persoane în guvern care să înţeleagă ce înseamnă PR de ţară şi ce înseamnă bătălia statelor pe nomazii digitali, mai precis atragerea de nomazi digitali. Nu vă ascund că particip la tot felul de conferinţe internaţionale unde sunt speaker şi sunt întrebată cum abordează regiunea sau ţara noastră aceste teme şi vă spun că personal îmi este ruşine să răspund – eu am avut câteva iniţiative legislative în acest sens, însă în discuţia cu autorităţile din România am fost întrebată dacă mă cred în America?”, explică reprezentanta XPath Global.

    Telemunca va marca în mod sigur​ modul în care muncim de acum înainte. Bătălia pe talente va fi din ce în ce mai acerbă, iar companiile competitive din industrii pe val în acest moment vor căuta soluţii de a atrage talente de oriunde din lume. „Angajatorii îşi vor dori să angajeze talente de oriunde din lume, dar acest proces vine şi cu o zonă de compliance pe care companiile trebuie să o acopere: spre exemplu dacă o companie din România doreşte să angajeze ingineri din India şi nu îşi doreşte să îi relocheze în România, compania din România va trebui să se înregistreze în scop de securitate socială în India. Deci angajaţii pot lucra din India pentru compania din România”, crede Elena Antoneac.

    Pandemia a venit şi cu alte provocări pentru departamentele de HR deoarece există un trend global acum prin care companii inovatoare precum Spotify, Amazon şi Microsoft au declarat că îşi vor lăsa angajaţii să lucreze de oriunde. „Asta presupune că angajaţii pot să lucreze fie de acasă, fie din alt stat (cum este cazul SUA) fie din altă ţară. La sfârşitul anului 2020, Forbes împreună cu o companie din Big4 au făcut un studiu în SUA pe 300 de companii şi studiul a relevat faptul că 28% dintre companiile participante la studiu au răspuns afirmativ atunci când au fost chestionate referitor la acordarea acestui beneficiu angajaţilor acela de a le permite de a lucra de oriunde pentru că sunt mai productivi. Acest procent din punctul meu de vedere va fi în creştere în următorii ani”, mai spune Antoneac.

    În ceea ce priveşte avantajele acestui mod de lucru, ea spune că, în primul rând,  angajatorii au acces global la talente, iar acest avantaj pe termen lung va face diferenţa între companii care vor creşte până la potenţialul maxim şi companii care vor dispărea.

    „Primele niveluri ale muncii noastre vor fi automatizate integral în următorii ani. Diferenţa o vor face oamenii de strategie cu anumite skilluri, cu un anumit know-how care vor avea o cu totul altă abordare faţă de muncă, iar companiile trebuie să fie pregătite. Pentru angajaţi este vital să muncească acolo unde sunt mai productivi. Avem situaţii la clienţi globali în care departamentele de resurse umane au făcut parteneriate cu reţele care oferă spaţii de co-working în multe ţări din lume astfel încât angajaţii care vor să călătorească dar au nevoie de un spatiu de lucru hibrid să poată beneficia şi de un spaţiu profesionist de lucru, dar să se bucure şi de libertatea de a alege o ţară în care să locuiască pentru un timp.”

    Din zona de dezavantaje, Elena Antoneac menţionează faptul că lipsa de muncă în echipă este unul dintre cele mai mari dezavantaje la care angajatorii de la nivel global muncesc să caute soluţii.

    „Apoi, diferenţele de fus ora între echipe trebuie gândite şi abordate strategic. Faptul că nu eşti într-un birou cu alţi colegi îţi este mai greu să mergi şi să îţi baţi pe umăr colegul într-un open space şi să ceri un feedback sau să acoperi zona de mentorat, spre exemplu. Pentru oamenii singuri la fel poate fi un risc deoarece scade interacţiunea socială şi pot apărea tot felul de boli de ordin psihic. La fel şi pentru cei care nu au spaţiu suficient în propria casă. Am citit un studiu recent că 56% dintre tinerii  cu vârste între 18 ani şi 34 de ani din România trăiesc în aceeaşi casă cu părinţii, ceea ce poate fi dificil de acoperit pentru munca de acasă. Deci există multe provocări, dar există şi foarte multe avantaje”, concluzionează ea.

    Andreea Gheorghe, Regional Manager Romania şi Moldova în cadrul Nestlers, crede că România are un mare potenţial de a atrage angajaţi străini care să lucreze remote. „În această perioadă, mulţi dintre clienţii noştri din afara României chiar au venit cu solicitări către noi prin care sunt interesaţi de relocarea în România”, a spus Andreea Gheorghe. În viziunea ei, principalele motive pentru care un străin ar putea opta să lucreze remote din Romania sunt: procentul fix şi relativ scăzut al impozitului pe venit de 10%, comparativ cu alte state în care procentul impozitului pe venit este progresiv, costul relativ scăzut al vieţii  comparativ cu alte state, precum şi faptul că România este una dintre ţările cu cea mai rapidă conexiune la internet, un mare plus atunci când ne gândim la munca remote. „Un client al nostru a făcut o simulare de calcul şi, dacă în anul 2019 ar fi lucrat din România, ar fi avut o economie de peste 20.000 euro din diferenţa de impozit pe venit. Dacă ne dorim să atragem cât mai mulţi angajaţi care să lucreze remote, este important să revizuim legislaţia care se referă la regimul străinilor în România, dar şi anumite aspecte din Codul Fiscal, de exemplu termenele de eliberare a permisului de şedere cu CNP”, crede reprezentanta Nestlers.

    În lume, deja sunt 18 state care oferă vize de tip „digital nomads” printre care se numără Germania, Norvegia, Croaţia, Cehia, Estonia, Portugalia, Spania. „Aceste vize facilitează lucrul remote şi elimină multe piedici birocratice pentru aceşti angajaţi. Dintre beneficiile pentru statul român, se pot enumera generarea unor venituri pe teritoriul României, respectiv încasarea suplimentară a impozitului pe venit/contribuţiilor sociale, compensarea pierderilor din turism cauzate de pandemie prin veniturile generate de străinii relocati în România şi încasarea suplimentară a unor taxe guvernamentale pentru emiterea vizelor/avizelor de muncă pentru angajaţii care lucrează remote”, concluzionează Andreea Gheorghe. Ciprian Teleman, ministrul cercetării, inovării şi digitalizării, şi Diana Buzoianu, parlamentar PLUS, au prezentat un proiect de lege prin care propun introducerea unei vize de lucru pentru «nomazii digitali».

    „Nomazii digitali vor fi străinii care doresc să vină să călătorească şi să locuiască în România, dar vor să muncească în continuare de la distanţă pentru un angajator din afara României sau vor să desfăşoare activităţi economice pentru o companie pe care ei au înregistrat-o în afara României. Vorbim despre străinii care ar veni aici, în România, pentru a investi, pentru a consuma resurse aici, deci o metodă, un instrument prin care noi să atragem resurse în economia României”, a spus Diana Buzoianu în cadrul unei conferinţe de presă. Vorbim despre ani de zile despre cum România are un uriaş potenţial turistic, despre cât de multe beneficii ar putea să fie pentru oamenii care ar veni să locuiască aici, să viziteze ţara noastră, iar acum este momentul să îi oferim României un instrument prin care să îşi construiască un brand de ţară, aşa cum multe alte state europene şi state non-UE au făcut-o deja, crede ea. „România are un potenţial uriaş pentru că bifează deja nişte criterii esenţiale care o încadrează în topul ţărilor care ar putea să atragă nomazii digitali: avem o viteză de internet bună, avem conectivitate bună şi un cost de trai scăzut.

    Dacă România va reuşi să promoveze acest instrument, viza pentru nomazii digitali, şi vom reuşi să atragem doar 2.000 de nomazi digitali anual, care ar veni să cheltuie în medie 2.000 de euro lunar, la finalul unui an vorbim despre aproape 50 mil. euro aduşi în economia naţională”, a adăugat parlamentarul.

    Argentina, care acum este în ultimele stadii de planificare pentru implementarea vizei pentru nomazi digitali, aproximează că vor fi aduşi peste 140 mil. dolari în economia naţională doar până în anul 2023.  „Să nu uităm de ideea că aceşti nomazi digitali vor fi încurajaţi să îşi creeze aici start-up-uri, lucru pe care l-am văzut deja că se întâmplă. În Estonia, prin programul de e-residency, au fost înfiinţate mai mult de 12.000 de companii în ultimul an. România are un potenţial turistic uriaş şi are potenţialul de a fi unul dintre statele principale de atragere a acestor nomazi digitali. Am preluat modelul din Croaţia. Tot procesul de obţinere a vizei, de obţinere a permisului de şedere, toate celelalte reglementări se vor aplica exact aşa cum există în momentul de faţă”, explică Diana Buzoianu.

    Nomazii digitali nu vor avea un beneficiu fiscal în România, însă proiectul de lege îşi propune ca aceştia să nu fie taxaţi dublu, adică şi în România şi în statul din care îşi produc veniturile. Mai mult, nu se face diferenţa între tipurile de angajaţi care pot aplica pentru o astfel de viză, toţi cei care pot lucra de la distanţă se pot încadra, după cum a spus Diana Buzoianu. „Există studii care arată deja că undeva la peste 40% din angajaţii din SUA lucrează de la distanţă. Contextul creat de COVID-19 este unul care a favorizat şi a crescut foarte mult trendul de lucru de la distanţă, deci avem toate premisele necesare să credem că acest trend este unul care va scădea după ce vom ieşi din pandemie, dar nu ne vom întoarce la ceea ce a fost înainte pentru că deja investesc în ideea de lucru de la distanţă. Vom depune proiectul de lege imediat după vacanţa de Paşti şi de acolo va urma procesul legislativ”, a concluzionat ea. Ciprian Teleman, ministrul cercetării, inovării şi digitalizării, a explicat că nomazii digitali vor avea posibilitatea să lucreze până la doi ani în România şi că unul dintre lucrurile esenţiale pentru aceşti nomazi va fi asigurarea unei bune conectivităţi la internet. „Este un lucru care aduce România în lumea modernă, unul dintre acele lucruri mici care sunt aşteptate. Nomazii digitali vor avea posibilitatea să lucreze până la doi ani în România. Unul dintre lucrurile esenţiale pentru aceşti nomazi va fi asigurarea conectivităţii la un standard de minimum 100 mb pe secundă, cu acoperire de 99% din teritoriul naţional. Din punct de vedere economic, acest lucru va ridica valoarea teritoriului, iar pe de altă parte creează condiţii pentru ca aceşti nomazi digitali să aleagă locuri unde nu există aglomeraţie, nu există poluare şi unde au facilităţi uzuale la îndemână, în proximitate.  Este a doua mare direcţie de reformă pe care am prins-o în PNRR”, a spus el în cadrul aceleiaşi conferinţe de presă. Ministrul se aşteaptă ca unii dintre angajaţii străini care vor veni să lucreze din România să înfiinţeze şi start-up-uri în ţară, la un moment dat. „Dacă ne uităm la ce s-a întâmplat în alte ţări, dintre aceşti nomazi digitali, unii au înfiinţat start-up-uri în ţările în care au lucrat pentru o perioadă. Dat fiind faptul că fiscalitatea din România este foarte atrăgătoare, ne aşteptăm şi start-up-uri, la un moment dat. Prin acest proiect, recunoaştem că există nomazii digitali”, afirmă el.

    Elena Antoneac, CEO al Xpath Global

    „Dacă strategia de atragere de talente este făcută cu cap, în afara creşterii PIB-ului, deoarece toţi aceşti angajaţi care vor locui pe teritoriul României vor cumpăra din România, vor cheltui în România, ţara noastră poate căpăta şi foarte multă notorietate în zona de atragere de talente, care pot să conducă la înflorirea multor comunităţi locale.”

     

    Andreea Gheorghe, regional manager Romania şi Moldova, Nestlers

    „Un client al nostru a făcut o simulare de calcul şi, dacă în anul 2019 ar fi lucrat din România, ar fi avut o economie de peste
    20.000 euro din diferenţa de impozit pe venit. Dacă ne dorim să atragem cât mai mulţi angajaţi care să lucreze remote, este important să revizuim legislaţia care se referă la regimul străinilor în România.”

    Ciprian Teleman, ministrul Cercetării, Inovării şi Digitalizării

    „Este un lucru care aduce România în lumea modernă. Nomazii digitali vor avea posibilitatea să lucreze până la doi ani în România. Unul dintre lucrurile esenţiale pentru aceşti nomazi va fi asigurarea conectivităţii la un standard de minimum 100 mb pe secundă, cu acoperire de 99% din teritoriul naţional.”

    Diana Buzoianu, parlamentar PLUS

    „Dacă România va reuşi să promoveze acest instrument -, viza pentru nomazii digitali –  şi vom reuşi să atragem doar 2.000 de nomazi digitali anual, care ar veni să cheltuie în medie 2.000 de euro lunar, la finalul unui an vorbim despre aproape 50 mil. euro aduşi în economia naţională.”

  • Ţara europeană care revine la viaţă: Angajatorii reîncep să recruteze pe fondul relaxării restricţiilor de circulaţie

    Angajatorii din Marea Britanie au încep să recruteze din nou în martie pe măsură ce privesc dincolo de redeschiderea economiei, conform unor date oficiale care vor îmbunătăţi speranţele cetăţenilor britanici.

    Biroul Naţional de Statistică (ONS) a declarat că piaţa muncii  a fost relativ stabilă de-a lungul ultimelor luni de lockdown. Rata şomajului a ajuns la o medie de 4,9% în cele trei luni de dinaintea lui februarie, în timp ce rata de concedieri a scăzut cu mult faţă de perioada din toamnă, înainte de extinderea schemei guvernamentale de ajutor pentru angajaţi, scrie Financial Times.

    Cu toate acestea, rata de angajare dintre noiembrie şi ianuarie a scăzut prin comparaţie cu perioada precedentă la 75,1%, iar rata de inactivitate pentru bărbaţi a crescut la cel mai înalt nivel din 2011 încoace. Datele în timp real colectate de agenţia guvernamentală HM Revenue & Customs au scos în evidenţă o scădere lunară de 56.000, sau 0,2%, în ceea ce priveşte numărul de angajaţi cu state de plată din martie – primul declin după câteva luni de revenire.

    Însă cel mai promiţător semn de recuperare a fost reprezentat de creşterea ritmului de angajări din ultimele săptămâni. ONS a declarat că ofertele de angajare au crescut în martie cu 16% faţă de luna precedentă, cu toată că angajările au scăzut în perioada anterioară de carantină.

    „Chiar dacă piaţa muncii continuă să se înfrunte cu pandemia, există mai multe semne de schimbare”, spune Tej Parikh, economist-şef al Institutului pentru Directori din Regatul Unit. El se aşteaptă ca rata şomajului să crească de-a lungul anului, pe măsură ce companiile vor încerca să îşi consolideze bilanţurile şi programele guvernamentale de susţinere vor lua sfârşit, însă a declarat că va lua naştere o „creştere semnificativă a noilor poziţii”.

    Unul dintre factorii care vor defini recuperarea produsului intern brut (PIB) constă în campaniile de vaccinare anti-COVID-19. Marea Britanie a administrat până acum peste 43 de milioane de vaccinuri, acoperind cu prima doză 49,3% din populaţia ţării.

     

  • Un an de la lockdown. Ce urmează? Episodul III

    De la un an de la izbucnirea pandemiei de COVID-19 în România, mediul privat a reuşit să se adapteze noilor condiţii de lucru mai repede decât ne-am fi aşteptat, iar lecţiile învăţate în toată această perioadă vor reprezenta un pilon de sprijin pentru cum îşi vor desfăşura activitatea în viitor. Flexibilitatea a devenit cuvântul cheie al ultimului an, iar atitudinea faţă de schimbare va conta în modul în care se va face business de acum înainte. Anul 2021 este încă dominat de incertitudine, dar cum vor arăta societatea şi economia în era post-pandemie? Continuăm discuţia începută în numerele anterioare cu răspunsurile a patru oameni din businessul românesc.

    Pandemia a arătat nu doar că mediul de afaceri românesc este mai rezistent decât se considera, dar şi că se poate adapta mai repede decât s-ar fi aşteptat cineva. Florentina Munteanu, Partener Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal şi Monica Ţariuc, Senior Manager, Global Employer Services, Deloitte România, sunt de părere că societatea post-pandemie are potenţialul să fie una mai bună, dar e nevoie de tenacitate pentru a transforma aceste lucruri în realitate. „Nu trebuie să revenim la «normal» şi nu trebuie să ţintim spre un «normal nou», ci spre un «normal mai bun». Este decizia fiecăruia ce rol îşi asumă în schimbare, de la formator la spectator sau chiar adversar. Însă cu siguranţă decizia va influenţa parcursul propriu (şi nu numai) în următorii ani, fie că vorbim despre angajaţi sau angajatori”, spun Florentina Munteanu şi Monica Ţariuc. Chiar dacă în societatea prepandemică flexibilitatea în viaţa profesională era dorită de toată lumea, exista totuşi o reticenţă cu privire la acest lucru. „Cel mai bun exemplu este telemunca (nu doar munca de la domiciliu, ci munca de oriunde). Deşi posibilă din punct de vedere juridic şi încurajată de mulţi angajatori anterior pandemiei, aceasta era rareori implementată în practică, angajaţii obişnuind să presteze activitatea de la locuri de muncă organizate de angajatori. Astăzi, mulţi dintre aceiaşi angajaţi revin doar ocazional în spaţiul de birouri pus la dispoziţie de angajatori şi aleg să lucreze din locaţii din ce în ce mai variate sau mai exotice”, adaugă Florentina Munteanu şi Monica Ţariuc.

    Conform datelor de la Eurofound (Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Muncă şi Viaţă), procentul angajaţilor români care au lucrat de acasă anul trecut a ajuns la 24% din numărul total al salariaţilor din economia locală. Mihnea Şerbănescu, Managing Partner la Cushman & Wakefield Echinox, este de părere că nu se vor mai întoarce la birou acelaşi număr de angajaţi ca înainte de pandemie. Această schimbare în piaţa muncii se va reflecta şi în sectorul de imobiliare, având în vedere că gradul real de ocupare a birourilor în prezent se află la 50% faţă de nivelul din era prepandemică. Astfel, birourile ar putea trece printr-o reconversie, fie să treacă printr-un proces de renovare şi să aibă funcţia lor iniţială, fie vor fi transformate în clădiri rezidenţiale, acolo unde este posibil acest lucru. „În primul rând, există scenariul evident în care acel spaţiu va fi absorbit treptat pentru funcţia lui iniţială şi anume de birou. Gradul de neocupare va scădea, acum suntem la 12,5%, vorbim de gradul de neocupare contractuală, gradul real e de 50% şi mai avem mulţi metri pătraţi scoşi la subînchiriere de către companii care intră în cei 88% de metri pătraţi ocupaţi”, spune Mihnea Şerbănescu, în cadrul emisiunii de business ZF Live.

    Criza pandemică încă nu s-a terminat, dar ce e diferit faţă de momentul martie 2020 este că lumea este mult mai pregătită să facă faţă evoluţiei pandemiei. „Cred că acel moment din martie a fost cel mai stresant pentru că la vremea respectivă ştiam foarte puţine, eram la început, după un an, chiar dacă apar noi valuri de îmbolnăviri, suntem mai bine pregătiţi”, precizează Mihnea Şerbănescu. Chiar dacă izbucnirea pandemiei a fost un şoc pentru economia locală, compania de consultanţă a reuşit să se replieze într-un termen scurt, iar începând cu luna aprilie 2020, angajaţii au început să meargă iar la birou. „În businessul nostru este foarte important să mergi să vizitezi clădiri, să mergi la întâlniri, să prezinţi proiecte. Noi suntem cam 45 de angajaţi în biroul din Bucureşti, mai sunt colegi care administrează clădiri în ţară şi în total suntem circa 70 de oameni.” Din punctul său de vedere, cel mai dificil lucru, atât anul trecut, cât şi în prezent, este să prezici viitorul detaliat pe termen scurt. „Mă aşteptam ca pandemia să dureze mai puţin, probabil revenirea ar fi fost mult mai puternică, durând mai mult de un an, anumite obiceiuri devin permanente şi asta influenţează multe lucruri”, spune Mihnea Şerbănescu.

    Ultimul an a fost un roller-coaster pentru multe businessuri, dar adaptabilitatea şi rapiditatea cu care au răspuns companiile la noile provocări au reprezentat pilonii de sprijin pentru a trece prin această criză. Viorel Leca, director general al companiei de transport şi logistică Gebruder Weiss – a fost un an dificil din perspectiva omului care trebuie să ia decizii. „Anul 2020 a fost un an deosebit, din perspectiva omului care trebuie să ia decizii este destul de dificil să lucrezi într-un mediu care nu îţi oferă o vizibilitate, nici măcar pe termen mediu. În martie, ne gândeam ce măsuri să luăm ca să evităm efectul negativ a ceea ce însemna pandemie sau ceea ce însemna impact asupra economiei, care era greu de estimat. A fost o reacţie de instinct, nu neapărat bazată pe nişte calcule. Anul a fost interesant, pe de o parte, în prima jumătate, am început să avem o imagine, am luat măsuri de protecţie legate de spiritul de conservare”, spune Viorel Leca. Cu toate acestea, în a doua jumătate a anului trecut, consumul pe anumite categorii de bunuri, precum cele alimentare şi produsele de bricolaj, a crescut considerabil, iar compania s-a confruntat cu un volum mare de mărfuri, fiind nevoită să aloce brusc resurse pentru a putea face faţă.

    „Am lucrat pe scenarii, dar pe zona micro, adică ce se întâmplă dacă avem focar de COVID într-o anumită locaţie, cum relocăm activitatea, nu discutăm despre scenarii la nivel macro, ce se întâmplă dacă pierdem clienţi sau dacă scade cifra de afaceri”, precizează directorul general al Gebruder Weiss. Unul dintre avantajele companiei în pandemie a fost portofoliul diversificat. Pe lângă acest aspect, serviciul Home Delivery, lansat de Gebruder Weiss in România în 2018, a înregistrat o creştere semnificativă a veniturilor pe această divizie. Home Delivery este un serviciu de livrări la domiciliu care se concentrează în special pe comenzile de marfă tip cargo şi a înregistrat anul trecut o creştere a cifrei de afaceri de 85% faţă de anul anterior. Totodată, numărul de expedieri a fost cu 123% mai mare, adică peste 130.000 de transporturi raportate anul trecut. Compania a înregistrat o cifră de afaceri în 2019 de circa 319 milioane lei şi un profit net de 7,9 milioane lei, conform datelor Ministerului de Finanţe. Pentru 2020, veniturile companiei au fost estimate la o creştere de 5%.

  • Irina Mînzală, Director HR EY România & Moldova: „Avem colegi angajaţi în pandemie care au dezvoltat abilităţi noi – îşi recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată”

    Irina Mînzală, director de resurse umane pentru compania de consultanţă şi audit EY România, spune că în cadrul companiei pe care o reprezintă, trei practici i-au ajutat să menţină aprecierea angajaţilor în contextul pandemic. Ea a fost prezentă în cadrul evenimentului online „Top angajatori Undelucram.ro”, realizat în parteneriat cu Business MAGAZIN în luna martie şi în care am discutat despre modul în care angajatorii au gestionat pandemia, precum şi care sunt perspectivele de dezvoltare a pieţei muncii în continuare.

    Potrivit Irinei Mînzală, pentru EY România a contat în primul rând faptul că oportunităţile de a avansa în cadrul companiei au existat şi în 2020  – „Suntem mândri că anul trecut am reuşit să promovăm şi să oferim oportunităţi de carieră unui procent egal de colegi ca şi în anii anteriori, iar aceasta reprezintă şi o dovadă de sănătate a businessului”. Apoi, fiindcă am trecut cu toţii printr-un nivel de incertitudine şi de frici aşa cum nu am mai experimentat niciodată, reprezentanţii departamentului de HR al EY au vorbit mult mai mult cu oamenii, chiar dacă nu erau siguri referitor la modul în care vor evolua lucrurile.

    „Îmi aduc aminte că în luna aprilie am avut o sesiune cu 600 – 800 de colegi în care am vorbit despre frică şi în care un terapeut ne-a explicat de ce am cumpărat atât de multă hârtie igienică atunci când am intrat în perioada de lockdown. Am învăţat cum să trăim cu fricile respective, iar pe măsură ce am avansat în lockdown şi veneau veşti despre o potenţială criză economică, am încercat să vorbim cu ai noştri colegi despre cum am putea să ne pregătim pentru acest lucru, dar şi să facem anumite promisiuni faţă de siguranţa locurilor de muncă în cadrul companiei. Zona aceasta de siguranţă a locurilor de muncă a devenit foarte importantă pentru noi toţi de altfel.”

    Au derulat sondaje în companie şi spune că au ajuns să se întrebe la un moment dat inclusiv dacă oamenii au obosit să răspundă tuturor întrebărilor puse de ei, însă precizează că a contat mult feedback-ul primit.

    „Ne-am axat şi pe zona de învăţare, iar în acest sens există două iniţiative pe care le-aş menţiona – în primul rând, vorbesc despre o iniţiativă globală în care pentru prima dată un angajator a democratizat educaţia executivă, mai exact, am introdus,  începând cu vara anului trecut, un program de MBA gratuit pentru toţi angajaţii.”

    Un alt lucru pe care l-au făcut pe plan local a fost dezvoltarea unei platforme pentru îmbunătăţirea competenţelor digitale ale angajaţilor odată cu trecerea în mediul de muncă remote, în care să se familiarizeze cu roboţii din procesele de automatizare şi prin care să vadă  cum îi poate ajuta acest lucru în viaţa de zi cu zi.

    În ceea ce priveşte recrutările, având în vedere că se împlineşte un an de când au intrat în starea de urgenţă şi erau  în plină campanie de recrutare de juniori, îşi aminteşte că au fost nevoiţi să regândească întreg procesul de recrutare. „Până în septembrie 2020, aproximativ 100 de colegi ni s-au alăturat şi experienţa a fost totalmente virtuală, cred că am făcut o treabă destul de bună încercând să oferim aceeaşi experienţă de recrutare pe care o ofeream şi într-o lume normală.”

    Observă că dinamica pieţei muncii nu este foarte diferită de ceea ce se întâmpla înainte de pandemie, iar în continuare „Trăim într-o piaţă a candidaţilor, nu cred că lucrurile s-au schimbat foarte mult, cel puţin în domeniul în care activăm noi. În continuare un angajat primeşte lunar câteva telefoane sau propuneri de la departamente de HR cu diverse oferte. ”

    Acest lucru înseamnă că employer brandingul este un efort care nu se termină niciodată repede, este mai degrabă un maraton decât un sprint. Pentru noi este foarte important să redefinim toate punctele de intersecţie ale angajatului cu organizaţia şi să vedem cum le putem adapta astfel încât compania să aducă mai mult, mai bine, mai autentic, mai transparent tot ceea ce angajatul are nevoie.

    O altă prioritate este zona de sănătate psihică şi de wellbeing. „Lucrul de acasă a diluat puţin barierele dintre viaţa personală şi viaţa profesională şi este responsabilitatea noastră să ne ajutăm angajaţii să navigheze cât mai bine în această provocare.”

    Întrebată care sunt perspectivele legate de modul în care angajaţii vor lucra în viitor – Irina Mînzală este de părere că va fi exclusiv alegerea angajatului dacă va dori să vină la birou. „Anul trecut când am intrat în starea de urgenţă, eram în plin sezon de audit, iar asta se întâmplă şi acum. Colegii noştri din echipele de audit sunt în plin sezon de audit şi am reuşit să păstrăm la un anumit nivel telemunca pentru această activitate şi cu ajutorul clienţilor; ambele părţi, atât noi, cât şi clienţii, am avut ca prioritate sănătatea şi siguranţa angajaţilor noştri”, răspunde Irina Mînzală. Au încercat ca expunerile să fie cât se poate de limitate şi în continuare un procent mult mai mic decât se întâmpla anterior trebuie să meargă la sediul clientului pentru a desfăşura activităţi de audit. În afara acestor activităţi, venitul la birou este exclusiv opţional, dar totuşi, deşi ay câştigat unele lucruri prin zona aceasta de virtual, ea crede că au şi pierdut câteva lucruri poate intangibile care definesc cultura organizaţională. „Este o „drojdie invizibilă” care cred că se pierde prin lucrul acesta online şi în următoarea perioadă. Partea virtuală nu va înlocui niciodată interacţiunile de la birou. Avem colegi proaspăt angajaţi în pandemie care au dezvoltat abilităţi noi – îşi recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată.Trendul telemuncii se va menţine, dar un model hibrid va avea din ce în ce mai multă greutate şi va fi un model care să ţină cont de dorinţele fiecăruia dintre noi.”

     

     

     

     


     

  • Cum au gestionat criza unii dintre cei mai mari şi apreciaţi angajatori: de la creare de roboţi şi asigurarea unui salariu mai mare până la campionate de discursuri. Trendurile în HR în 2021, discutate la conferinţa „Top Angajatori – Undelucram.ro”

    Au construit roboţi care să le automatizeze munca, au oferit salarii mai mari în perioada de şomaj tehnic sau au creat campionate de discursuri ori sesiuni de argumentare – sunt doar câteva dintre soluţiile pe care managerii de HR din câteva dintre cele mai mari companii din România le-au găsit anul trecut. Şase manageri de HR care reprezintă printre cele mai apreciate companii din România vor vorbi despre astfel de soluţii, dar şi despre trendurile din 2021 la conferinţa „Top Angajatori -Undelucram.ro” din 4 martie.

    Speakerii care vor participa la conferinţa din 4 martie sunt: Adina Vidroiu – HR Lead România, Grecia şi Cipru în cadrul Microsoft (Locul 1 pe segmentul IT&C şi General); Elena Nedelcu – Head of PR & Employer Branding Department în cadrul Libra Internet Bank (locul 1 pe segmentul bancar); Irina Verioti – Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România (Locul 1 pe segmentul de tele-comunicaţii); Irina Mînzală – Director HR EY România & Moldova (Locul 1 – pe segmentul de con-sultanţă); Simona Carp – HR Manager România & Bulgaria JYSK (locul 2 retail segmentul non-alimentar); Georgiana Alecu – Manager Recrutare & Employer Branding LIDL (Locul 2 pe segmen-tul retail alimentar).

    Trendurile acestui an, cum au ajuns unele companii să fie foarte apreciate de angajaţi, dar şi pe ce iniţiative au de gând să se concentreze companiile în 2021- sunt câteva dintre temele conferinţei „Top Angajatori -Undelucram.ro” organizate de platforma Undelucram.ro în 4 martie.

    Irina Verioti, Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România, vorbeşte despre ce a inseamnat criza din 2020 şi măsurile luate de companie:

    „Criza sanitară provocată de Covid-19 a fost cea mai mare provocare şi un factor major perturbator al activităţii noastre. Am fost forţaţi să ne adaptăm rapid şi să ne repliem peste noapte pentru a asigura sănătatea şi siguranţa tuturor colegilor noştri. Am reuşit să facem acest lucru în primul rând prin comunicare. Ea a fost şi este una dintre pârghiile noastre, iar cu ajutorul ei am descoperit noi oportunităţi de spaţii de lucru online, de colaborare, inovare, dar şi de socializare şi de menţinere a sentimentului de apartenenţă la un grup de oameni care împărtăşesc valori comune şi găsesc scop în munca lor.
    Totodată, am ascultat cu atenţie nevoile exprimate de colegi în Pulse survey-urile recurente lansate în companie şi am răspuns cu soluţii croite pe nevoile lor specifice acestei perioade. Aceste raspun-suri ne-au ajutat foarte mult în gestionarea situaţiei şi, cu ajutorul lor, am reuşit să conturăm un plan intern de acţiune care a fost adaptat pe parcurs, în funcţie de cum au evoluat lucrurile în extern.
    În 2020, am reuşit să proiectăm, să producem şi să implementăm cu succes cele mai mari proiecte din istoria noastră de resurse umane: un nou proces de performanţă, o nouă aplicaţie de gestionare a performanţei şi a evoluţiei angajatului, o nouă programă de învăţare dedicată atât liderilor, cât şi non-liderilor şi o nouă ofertă de well-being.
    Totodată, am reinventat programele de well-being care urmează să fie livrate online, am construit roboţi care să ne ajute să eliberăm certificate de lucru, am rămas aproape de toţi colegii noştri din organizaţie şi am avut grijă de sănătatea şi siguranţa lor. Nu în ultimul rând, am comunicat clar şi eficient în fiecare zi, iar acest lucru ne-a apropiat şi motivat şi mai mult”.
     
    Pentru Orange România lucrează aproximativ 3.600 de angajati. În prezent, 85% din angajaţii Orange România, Orange Services şi Orange Money lucrează de acasă. Departamentul de HR al operatorului de telecomunicatii are 40 de angajati.

    Simona Carp, HR Manager JYSK România & Bulgaria, vorbeşte despre cea mai importantă măsură luată anul trecut şi un sfat pe care şi l-ar da acum gândindu-se la momentul martie 2020

    „Cea mai importantă măsură luată pentru sprijinirea angajaţilor, care a avut şi cel mai mare impact pentru colegii noştri, a fost susţinerea cu până la 75% a salariului lor în perioadă în care toate cele 90 JYSK din ţară au fost închise. Astfel, colegii noştri au avut un venit apropiat de cel obişnuit în lunile în care nu am avut activitate. A fost important, mai ales că nu ştiam pe ce perioadă vom rămâne cu magazinele închise şi nu ştiam ce se va întâmpla atunci când autorităţile vor permite redeschiderea. Noi am fost obligaţi să închidem complet magazinele în perioada stării de urgenţă, iar suma oferită de stat era de maximum 75% din câştigul mediu brut. Totodată, am păstrat toate beneficiile pe care le aveau colegii noştri, astfel încât să fie afectaţi cât mai puţin de închiderea magazinelor.
    Cel mai bun sfat pe care aş fi vrut să-l primesc în martie – aprilie anul trecut ar fi: «Fii pregatită pentru online! Va dura mai mult decât te aştepţi!». Şi când mă gândesc la a fi pregătită, mă gândesc la posibilitatea de a muta rapid totul în online, în special training-urile (materialele de training, camere, setup-ul lor)”.

    Pentru JYSK România şi Bulgaria lucrează peste 900 de angajaţi. Deoarece JYSK este o companie de retail, doar departamentele de suport lucrează online. În departamentul de HR al companiei sunt patru angajaţi.

    Irina Mînzală, Director HR EY România & Moldova, descrie trendurile acestui an în HR şi cum vede reîntoarcerea la munca de la birou

    „Piaţa locală a muncii a fost greu încercată în anul 2020, în contextul pandemiei globale. Această provocare uriaşă a obligat însă companiile să gândească şi să aplice strategii mult mai flexibile ca în trecut. Telemunca, programul flexibil – rezultat atât din nevoile angajaţilor, cât şi ale angajatorilor, dar şi accelerarea digitalizării au creat o «nouă normalitate» în peisajul muncii.
    2021 va consolida aceste tendinţe, în contextul în care experienţa anului trecut a arătat că productiv-itatea angajaţilor a rămas aceeaşi şi că procesele de business pot fi simplificate, eficientizate şi au-tomatizate pentru o mare parte din companiile din mediul corporativ.
    Dacă ritmul anului 2020 a fost unul galopant şi a stat sub semnul pandemiei, 2021 este un an care stă sub semnul optimismului. Aşadar, am pornit la drum în noul an cu lecţiile învăţate şi am de-scoperit că putem oferi aceleaşi servicii profesionale, cu acelaşi standard calitativ, indiferent de for-mula prin care le livrăm.
    Cred, însă, că relaţiile interumane şi aspectele sociale sunt extrem de importante pentru o cultură organizaţională solidă şi că nevoia de a fi auziţi, văzuţi şi conectaţi nu s-a diminuat ci, dimpotrivă, s-a intensificat. EY a păstrat birourile deschise, într-o formula restrânsă, pentru toţi cei care îşi doresc să lucreze în continuare de la birou în anumite zile, pentru a valorifica acest aspect necesar al inter-acţiunii umane. Momentan e greu de prezis cum va arata viitorul, însă cred că se poate găsi o formulă optimă care să îmbine atât aspectele noului normal cât şi aspectele vechiului normal după care tânjim”.

    Elena Nedelcu, Head of PR&Employer Branding Department în cadrul Libra Internet Bank, povesteşte despre ce a învăţat din criză şi măsurile luate de companie în 2020

    „Cea mai importantă măsură pe care am luat-o anul trecut a fost legată de faptul că am reuşit să le asigurăm tuturor colegilor condiţiile necesare pentru a putea lucra eficient şi de acasă, păstrând totodată un climat de lucru pozitiv în companie. În plus, am creat şi implementat programe noi pentru angajaţi, precum campionate de discursuri (Libra Voices) sau sesiuni de argumentare (De-batable), 100% online, care au stârnit interesul colegilor la fel de mult ca cele anterioare. Astfel, deşi aparent paradoxal, comunicarea între angajaţi a devenit poate mai intensă şi mai strânsă ca nicio-dată, iar cultura organizaţională şi-a menţinut intact acel mix de succes între spiritul de competiţie şi spiritul de echipă.
    Anul trecut am învăţat că paza bună trece primejdia rea. Faptul că am fost dintotdeauna dinamici şi agili ne-a permis să reacţionăm şi să ne adaptăm rapid situaţiilor apărute, indiferent de natura lor. Acesta a fost atu-ul prin care am reuşit să gestionăm foarte bine nivelul ridicat de incertitudine care a caracterizat toată această perioadă şi să rămânem, astfel, relevanţi, performanţi şi optimişti”.

    Conferinţa „ Top Angajatori- Undelucram.ro” din 4 martie este organizată cu sprijinul BUSINESS Magazin şi Ziarul Financiar. Videoconferinţa poate fi urmarită pe site-urile bmag.ro şi zf.ro şi pe paginile de Facebook ale BUSINESS Magazin şi Ziarului Financiar.

    Undelucram.ro este cea mai mare comunitate online a angajaţilor din România, cu peste 650.000 de po-tenţiali angajaţi pe platformă şi peste 500.000 de contribuţii lăsate de utilizatori despre companiile la care lucrează, interviuri de angajare sau oferte salariale. Platforma pune la dispoziţia angajaţilor şi Salariometru – un instrument online pentru compararea salariilor din România, un calculator de salariu şi resurse pentru dezvoltarea carierei precum modele de CV, topul angajatorilor şi articole despre industrie.

     

  • Ce cadouri oferă companiile în pandemie, când majoritatea angajaţilor lucrează de acasă

    Munca de acasă şi distanţarea fizică şi socială impusă pentru combaterea pandemiei de COVID-19 redesenează modul în care companiile sărbătoresc Crăciunul anul acesta, cele mai multe îndreptându-se către cadouri atât pentru angajaţi, cât şi parteneri, în condiţiile în care nu pot organiza petreceri de sfârşit de an, team-buildinguri sau alte activităţi de socializare.

    Pentru o bună parte dintre angajaţi primirea salariului întreg este cel mai bun cadou, dar sunt şi salariaţi care speră să primească un cadou inedit de la angajator, potrivit unui sondaj realizat de Complice.ro – magazin de cadouri bazate pe experienţe.

    „Finalul de an înseamnă pentru companii petreceri de Crăciun, team-buildinguri, cadouri. Sau însemna, pentru că 2020 nu este deloc un an obişnuit. Aproape 40% dintre angajaţi nu au aşteptări de la angajatori în ceea ce priveşte cadoul de Crăciun de anul acesta, sperând să primească salariul întreg, având în vedere contextul pandemic care se schimbă de la o zi la alta. Mai optimişti sunt însă 32% care se află la polul opus şi îşi doresc să primească de la angajator un cadou inedit, care să-i surprindă. Mai mult decât atât, deşi majoritatea îşi doreşte o petrecere de Crăciun cu colegii, cei mai mulţi consideră că ar trebui făcută online”, spune Oana Pascu, fondator Complice.ro, legat de rezultatele sondajului realizat de magazinul online toamna aceasta.

    Înainte de declanşarea pandemiei, portofoliul Complice.ro cuprindea peste 150 de experienţe offline, însă acum acesta se apropie de 200 de pachete cadou, în care experienţele online au căpătat o importanţă semnificativă, magazinul fiind nevoit să îşi reorienteze businessul şi mai mult către online anul acesta.

    În contextul actual, angajatorii sunt preocupaţi să menţină angajaţii care lucrează remote productivi şi conectaţi, astfel că apelează la cadouri inedite care să ţină cont de noile reguli impuse împotriva răspândirii coronavirusului.

    „În această perioadă, de multe ori când au dorit să îşi recompenseze angajaţii şi/sau partenerii, companiile au apelat la cadouri corporate de tip concept, mizând pe abordări creative care să crească engagementul. Aceeaşi tendinţă se observă şi pentru finalul anului, când sunt preferate cadourile concept (individuale sau de tip cadouri în cascadă / seriale) care înlocuiesc astfel întâlnirile clasice de business – de exemplu virtual lunch/dinner, degustări online, cocktail masterclassuri etc.”, a precizat Oana Pascu, adăugând că pentru a marca parteneriatele constante de business au fost alese, de exemplu, cadouri pentru fiecare zi a săptămânii ori survival kituri.

    „În general, s-a încercat o abordare creativă pentru a face din finalul de an un moment memorabil într-un context care impune distanţare, după jumătate de an marcat de aceleaşi restricţii.”

    Solicitările primite pentru finalul acestui an de Complice.ro de la clienţii corporate se împart pe trei categorii – cadouri corporate de Crăciun pentru angajaţi, clienţi sau parteneri de business, premii de recognition la sfârşit de an sau de trimestru (pentru loialitate, pentru vânzări, pentru anumite proiecte implementate cu succes etc.) şi activităţi de echipă, online, ca alternativă la activităţile clasice de team building sau Xmas Party din anii trecuţi.

    „De asemenea, un accent deosebit este pus în această perioadă pe experienţele care vizează starea de bine a angajaţilor, cu sesiuni de coaching individuale sau de echipă, ateliere creative şi de relaxare (inclusiv decoraţiuni de Crăciun pentru perioada următoare), dar şi experienţele orientate către părinţi, cum ar fi workshopuri cu specialişti în parenting”, a subliniat fondatoarea Complice.ro. Anul acesta, petrecerile de final de an au fost înlocuite cu ateliere virtuale de gătit, cocktail party-uri, cine festive remote, concursuri cu tematici muzicale, ateliere de decoraţiuni pentru Crăciun, şi altele, a completat ea. „Feedbackul angajatorilor şi angajaţilor este foarte bun, cu toţii simt nevoia de ceva inedit. Petrecerile de final de an pe segmentul corporate erau petreceri în care căutam tematici aparte, în locaţii inedite, cu experienţe care completau aceste petreceri. Acum însă, dincolo de contextul care nu permite astfel de întâlniri, se simte o diferenţă în abordare, se urmăreşte mai mult decât oricând starea de wellbeing a angajaţilor. Este de menţionat şi faptul că bugetele sunt acordate cu mai multă precauţie şi sunt mai reduse faţă de anii anteriori. Cu siguranţă evoluţia contextului economic din 2020 şi-a pus amprenta destul de vizibil.”

    Valoarea medie a comenzilor B2B înregistrate pe Complice.ro în primele nouă luni ale acestui an s-a dublat faţă de perioada similară din 2019, în condiţiile în care angajatorii caută soluţii tot mai creative pentru conectarea echipelor care funcţionează remote şi pentru menţinerea legăturilor cu partenerii de afaceri.

    „Vânzările pe acest segment au crescut cu peste 20% faţă de perioada similară a anului trecut, ajungând să reprezinte 65% din vânzările totale faţă de 57% în 2019. Totuşi, este improbabil că trendul se va menţine în ultimul trimestru al anului, având în vedere că finalul de an în 2019 a fost marcat de numeroase evenimente corporate offline. Acestea au fost înlocuite, într-adevăr, cu cele online, însă într-o măsură mult mai mică”, a menţionat Oana Pascu.  

    La începutul lunii octombrie, Complice.ro a lansat o categorie nouă de produse, sub denumirea Flexibox  – pachete cu mai multe variante de experienţe dintre care destinatarul final o poate alege pe cea dorită şi potrivită fie ea online sau offline, cu adrenalină sau cu acţiune, gourmet sau de relaxare etc. Acestea sunt împărţite pe trei zone de preţ, pornind de la 250 de lei.

    „Conceptul de experienţe la alegere era implementat deja în oferta Complice.ro pe segmentul corporate, unde s-a pliat foarte bine pe tipicul clienţilor-companii, care nu puteau cunoaşte în detaliu preferinţele fiecărui angajat sau nu aveau date despre cine va câştiga un anumit premiu. Am decis să le introducem în portofoliu ca un produs de sine stătător, tocmai pentru a facilita procesul de achiziţie şi a veni în întâmpinarea companiilor în această perioadă aglomerată”, a spus ea.

    Cele trei pachete din categoria Flexibox sunt disponibile şi pentru segmentul B2C unde, la mai puţin de trei luni de la lansare s-a înregistrat o rată de adopţie foarte bună, datorată flexibilităţii şi facilităţii alegerii cadoului. Practic, clientul trebuie să decidă doar bugetul, iar destinatarul va decide singur experienţa care i se potriveşte. Pentru finalul acestui an, fondatoarea Complice.ro estimează că va menţine businessul la o cifră de afaceri de peste 100.000 euro, iar pentru anul viitor se aşteaptă să revină cel puţin la nivelul anului 2019.

    „Impactul negativ resimţit în trimestrele II şi III urmează să fie compensat prin creşterea din primul trimestru şi prin creşterea potenţială din sezonul de cadouri (trimestrul IV). În ceea ce priveşte anul 2021 este foarte greu de estimat cum va evolua situaţia medicală, dar şi cea economică şi care va fi atitudinea oamenilor vizavi de anumite activităţi. Desigur că noi sperăm ca totul să se stabilizeze. Credem că majoritatea companiilor vor începe să adopte soluţiile online pentru valoarea pe care o pot aduce, fără a le considera «doar un rău necesar». Ne dorim ca partenerii noştri să îşi poată desfaşura activitatea fără întreruperi şi în condiţii de maximă siguranţă”, a conchis ea.