Companiile pot pierde zeci sau sute de mii de euro dintr-un proiect de expatriere greşit, atunci când executivii de top împreună cu familiile lor nu se pot adapta în ţara în care aceştia au primit mandatul.
CEI CARE SE OCUPĂ DE RELOCAREA EXPAŢILOR SPUN CĂ EXISTĂ COMPANII DIN ROMÂNIA CARE TRATEAZĂ PROCESUL RELOCĂRII UNUI EXPATRIAT DESTUL DE SUPERFICIAL. Asfel că, de multe ori, aceştia fie că se relochează singuri, fie că vin cu familia, sunt lăsaţi să se descurce singuri să îşi găsească o casă, să bată pe la uşile diferitelor grădiniţe sau şcoli găsite pe internet, să îşi preschimbe un permis de conducere sau să ajungă în spitalele private sau de stat în caz de urgenţă fără niciun sprijin sau orientare ulterioară.
De exemplu, mulţi expaţi aleg să locuiască într-o zonă care nu este bine conectată cu şcoala copiilor sau biroul, ceea ce îi determină de cele mai multe ori ca după şase luni să ceară companiei sprijin pentru o nouă mutare. „Dacă facem un calcul simplu, în care estimăm o perioadă de inducţie de 5 luni, când angajatul străin trebuie să se familiarizeze cu noul mediu de lucru, cu piaţa din România, cu viaţa de zi cu zi, perioadă în care compania nu câştigă, ci investeşte în training-uri, relaţionare etc., atunci o pierdere medie pentru un middle manager s-ar ridica la aproximativ 70.000 – 80.000 de euro incluzând salariul, taxele, pachetul de compensaţii şi beneficii sau şcoala copiilor”, explică Elena Antoneac, intercultural trainer şi mobility coordinator în cadrul Pirgroup România, firmă care a relocat 400 de top şi middle manageri români în străinătate în ultimii doi ani. Ea spune că a întâlnit multe cazuri în care familii de străni au fost lăsate să se descurce singure în România, iar după şase luni au anunţat compania că nu reuşesc să se adapteze cerând repatrierea. Costurile pentru relocarea greşită a unui top manager pot ajunge în astfel de cazuri la 200.000 – 300.000 de euro. În plus, procesul obţinerii documentelor pentru expatriaţii din afara Uniunii Europene este lung şi anevoios, implicând foarte multe resurse în plus.
Pe de altă parte, cei care interacţionează cu expaţii veniţi în România spun că aceştia nu o duc chiar aşa de rău şi că de multe ori au privilegii care le fac viaţa mai bună decât cea a managerilor români. De altfel, majoritatea expaţilor care vin în România sunt mulţumiţi de pachetele pe care le primesc, pentru că au salarii care le permit un nivel de trai ridicat, iar costurile cu chiria, şcolarizarea copiilor sau transportul către ţara natală sunt acoperite de angajator.
CE ROL ARE HR-UL ÎN RELOCARE. Una dintre companiile româneşti cu experienţă în relocarea angajaţilor este producătorul de antiviruşi Bitdefender, care a dus specialişti din România în alte ţări, cu precădere în Statele Unite ale Americii, cât şi specialişti din alte ţări (SUA, Marea Britanie, Spania etc.) în România. În ambele cazuri, relocarea este un efort comun al tuturor funcţiilor de suport – HR, legal şi financiar şi al echipelor în care expatul urmează să lucreze, iar un rol important îl au line-managerul (care este catalizatorul tuturor proceselor în care expatul şi echipa din care acesta face parte vor fi jucători importanţi) şi departamentul de HR care va derula procesul de inducţie, explică Mihaela Dan, global HR director în cadrul Bitdefender.
Practic, o companie trebuie să fie atentă la toate nevoile personale ale angajatului şi să-i asigure acestuia condiţiile pentru ca relocarea în ţara respectivă şi în noul colectiv să se desfăşoare cât mai uşor şi cât mai eficient. „Trebuie luat în calcul suportul acordat de organizaţie pentru integrarea familiei sale: cursuri de limbă, cea mai bună variantă de şcolarizare pentru copil/copii, cea mai cuprinzătoare variantă de asigurare medicală pentru expat şi familia sa (asigurările medicale pot fi foarte diferite în funcţie de ţară vizavi de standardul de servicii pe care îl include, iar trecerea de la o ţară matură la o ţară care e în curs de dezvoltare poate aduce mari probleme), cele mai bune condiţii de locuit ş.a.m.d.„, explică Mihaela Dan. Desigur, HR-ul trebuie să se asigure că expatul este plasat în condiţiile respectării normelor legale privind desfăşurarea activităţii în ţara respectivă, ceea ce implică întocmirea tuturor documentelor. Directorul de HR al Bitdefender mai spune că, pentru a atenua şocurile culturale, este nevoie de o comunicare continuă între echipa de resurse umane şi expat.