O să fac un al doilea CV, în care o să trec vârsta de 23 de ani şi facultate sau ceva, să văd dacă pentru celălalt CV sună — atunci sigur discriminează” — aceste rânduri descriu situaţia în care se află unul din miile de români care, odată trecuţi de pragul de 40 de ani, întâmpină dificultăţi în a-şi găsi un loc de muncă. a devenit prejudecata legată de vârstă un obicei în cadrul companiilor din România?
Ageismul, aşa cum este denumit în străinătate fenomenul discriminării pe baza vârstei, se referă la modul în care angajatorii plasează preferenţial – sau, după caz, ignoră – candidaţii în funcţie de vârsta acestora, ignorând alte aspecte importante. Companii de renume precum Facebook sau Amazon au fost acuzate de discriminare după ce s-a descoperit că orientau anunţurile de angajare către anumite segmente de utilizatori; mai exact, cei trecuţi de 40 sau 45 de ani nici nu ajungeau să vadă, pe reţelele sociale, respectivele anunţuri.
Pe piaţa locală, industriile creative, domeniul IT&C şi companiile specializate în outsourcing (BPO) sunt cele mai afectate, spune Costin Tudor, fondator al platformei Undelucram.ro. Cu alte cuvinte, persoanele de 40-45 de ani au cele mai mari probleme în a se angaja în marketing, publicitate şi alte domenii puternic digitalizate. „Vârsta de la care încep dificultăţile variază în anumite domenii şi poate coborî înspre 35 de ani. Din ce am observat noi, pe Undelucram.ro, apar constant două mari cauze pentru care persoanele de peste 35-40 de ani întâmpină dificultăţi la angajare. Cea mai frecventă motivaţie este că potenţialii angajatori se tem de pretenţiile salariale prea mari ale persoanelor cu multă experienţă într-un domeniu. Mai mult, vârsta candidatului, specificată în CV, duce la un refuz din primul moment, din ce am observat. Cu alte cuvinte, nici nu sunt luaţi în considerare în procesul de recrutare.”
Legat de temerile angajatorilor vizavi de recrutarea persoanelor de peste 40 de ani, Costin Tudor observă şi că aceştia fac referire la faptul că seniorii se integrează mai greu într-un colectiv foarte tânăr, iar companiile îşi doresc oameni care să se poată adapta cât mai bine la cultura lor organizaţională. „Un candidat de 40 de ani are un anumit mod de lucru care nu poate fi schimbat prea uşor, iar costurile de training şi integrare sunt mai mari. Astfel de probleme nu se aplică pentru toate industriile, din ce vedem noi, ci mai curând pentru profesiile liberale. În domeniul construcţiilor, retail, vânzări imobiliare, auto, cererea de angajaţi cu experienţă este chiar foarte mare. Companiile caută astfel de candidaţi pentru că se bazează mai mult pe loialitatea lor şi pe experienţa necesară postului.”
Aceste observaţii au fost cele care i-au determinat pe reprezentanţii Undelucram.ro să se implice în campania socială Angajez 45+, care susţine angajarea candidaţilor de peste 45 de ani. „Vrem să contribuim activ la menţinerea românilor în România. Pentru că, din păcate, din ce ne dăm noi seama, multe dintre aceste talente care îşi pierd speranţa de mai bine în România aleg să plece în străinătate.”
„De doi ani, subiectul zilei în media şi în piaţă este criza forţei de muncă: manageri din diferite domenii de activitate declară public că nu mai găsesc oameni, că au locuri de muncă vacante pentru care recrutează luni întregi. Că oamenii pleacă şi la câteva zile de la semnarea contractului de muncă. Este din nou piaţa angajaţilor, aşa cum a fost şi în anii 2005-2008, însă acum numărul specialiştilor şi muncitorilor plecaţi din ţară este mult mai mare”, spune Rodica Obancea, master certified coach, cofondator GreatHRs şi iniţiator al campaniei sociale Angajez 45+.
„Cred că merită să ne uităm şi la ceea ce am semănat în piaţă pentru a înţelege ceea ce culegem acum: angajaţii migrează de la un angajator la altul în perioade de timp din ce în ce mai scurte, punând presiune pe recrutare şi pe costurile asociate.” Obancea spune că se mai observă cu uşurinţă „canibalizarea” între angajatori, care îşi iau forţa de muncă unii de la alţii, deoarece cu toţii folosesc aceleaşi surse de recrutare. Şi, nu în ultimul rând, se vede capacitatea redusă a organizaţiilor de a motiva angajaţii şi de a-i implica în reuşita organizaţiei.
Rodica Obancea vede dificultăţi şi în recrutarea oamenilor cu studii superioare. Ea se referă la oameni care îşi doresc să dezvolte o carieră sau îşi doresc mai mult decât un simplu loc de muncă în care „să execute ceea ce li se spune; vorbim de specialişti cu vastă experienţă profesională, dar şi despre manageri“. Este dificil de spus care domenii sunt cele mai afectate de discriminarea în funcţie de vârstă, motiv pentru care în cadrul proiectului Angajez 45+ se derulează un studiu la nivel national, în colaborare cu compania de cercetare de piaţă Ipsos, în urma căruia să reiasă o mai bună înţelegere a fenomenului discriminării de vârstă la angajare.
„«Căutăm coleg dinamic, plin de entuzism, care să se alăture unei echipe tinere…»
De câte ori aţi văzut astfel de anunţuri de recrutare? Eu le văd frecvent şi ştiu că nu sunt pentru mine, mă simt exclusă. Din perspectiva mea, este greu să concurez cu nevoia angajatorilor de a fi plină de entuziasm, dinamică şi a face faţă unui mediu de lucru tânăr”, spune Rodica Obancea. „Şi atunci începi să te întrebi: oare ce opţiuni am în România dacă nu mai sunt tânără şi obiectivul meu de carieră este să găsesc un loc de muncă unde competenţele mele sunt cu adevărat valorizate, unde să simt că munca pe care o fac mă împlineşte?”
Cofondatorul GreatHRs spune că a întâlnit multe poveşti de eşec în recrutarea de seniori, în practica sa de coaching în organizaţii, precum şi din discuţiile dezvoltate în cadrul proiectului Angajez 45+. În general, e vorba de oameni care nu au competenţe digitale necesare organizaţiei prezentului şi un interes scăzut în a învăţa să utilizeze sistemele sau procesele specifice, dar şi rigiditate faţă de moduri noi de a face lucrurile. Practic, remarcă ea, seniorii au nevoie de mai mult timp să dezvolte competenţe noi şi să creeze rezultatele dorite. Aceste exemple au contaminat mediul organizaţional şi au consolidat o practică a concentrării pe angajaţii tineri, care au o curbă de învăţare mai rapidă. „Însă, odată cu timpul mai scurt de învăţare şi cu flexibilitatea, trăim şi lipsa de interes şi răbdare în relaţia cu angajatorul, ambiţia de a promova rapid, de a arde etape, de a avea acces la salarii şi beneficii mari, comparativ cu nivelul de competenţă deţinut. În concluzie, s-a creat în piaţă un mit al angajatului tânăr, entuziast, născut cu competenţe digitale, care învaţă şi se adaptează repede. Însă, în realitate, cunosc mulţi manageri de resurse umane care nu mai au răbdare şi nu mai au soluţii pentru aceşti angajaţi care abia au intrat în organizaţie şi au şi migrat rapid către următorul loc de muncă.”
Piaţa s-a schimbat foarte mult în ultimii ani, iar tehnologia continuă să schimbe modul în care muncim, opinează Obancea. „Cred că a venit vremea să vorbim despre managementul de carieră şi învăţarea continuă; acestea sunt două aspecte relevante pentru oricine intră sau este deja în câmpul muncii. A înţelege cariera ca fiind un proiect pe termen lung, în care sunt mai multe etape de viaţă, personală şi profesională, dar şi obiective şi strategii diferite în funcţie de etapa în care ne aflăm.”
Practic, notează ea, un senior care vrea să facă o schimbare în carieră, fie la alegerea sa, fie din alte motive, nu are în momentul de faţă multe opţiuni la dispoziţie. „Cunosc mulţi oameni care au făcut eforturi mari pentru a-şi găsi un nou loc de muncă, le-a luat peste un an şi a fost o experienţă dificilă. Am cunoscut mulţi oameni blocaţi într-o singură organizaţie, oameni care se identifică cu un singur rol sau meserie şi care devin în timp neangajabili, când contextul de business se schimbă.” Rodica Obancea spune că învăţarea continuă este o dimensiune valoroasă atât în prezent, cât şi în viitor, „un mit” pe care mulţi oameni îl trăiesc crezând că, pentru simplul fapt că înaintează în vârstă, asta înseamnă automat şi că au învăţat multe din practică. „Mediul actual de business ne arată că dacă nu ţinem pasul cu schimbarea, nu ne reinventăm, repoziţionăm, recalificăm, nu dezvoltăm competenţe noi periodic, rămânem în urmă şi devenim «candidaţi cu bagaj» sau «candidaţi dificili».”
Prin proiectul Angajez 45+, fondatorii şi-au asumat „schimbarea jocului” în piaţa forţei de muncă: „Să cunoaştem angajatori care sunt mândri că angajează seniori, dar şi candidaţi care sunt mândri că s-au reinventat“. Acest proiect are mai multe etape: derularea unei cercetări de piaţă la nivel naţional, apoi dezvoltarea unui site de joburi incluziv, cu oferte de muncă deschise şi seniorilor de vârstă şi competenţă.
„Este un proiect ce vrea să arate că se poate: se poate să contribuim la schimbare, fără să aşteptăm să vină de la guvernanţi, se poate să facilităm învăţarea şi dezvoltarea continuă, se poate să avem organizaţii şi manageri incluzivi şi în practică, nu doar în teorie. În acest site, vrem să subliniem importanţa deschiderii faţă de învăţare a candidaţilor şi să oferim soluţii de testare a acestei abilităţi, dar şi soluţii şi resurse de dezvoltare personală şi profesională, precum consilierea vocaţională, coachingul de carieră, accesul la proiecte şi programe de învăţare şi calificare“, explică Rodica Obancea.
În România, fenomenul „ageismului” nu este unul dezbătut în mod frecvent, mai ales că datele legate de forţa de muncă, obţinute din statistici, nu scot la iveală dificultăţile întâmpinate de unii candidaţi. Spre exemplu, în anul 2017, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 63,9%. Acest indicator a avut valori mai ridicate pentru bărbaţi (71,8%, faţă de 55,8% pentru femei) şi valori mai apropiate pe cele două medii de rezidenţă (64,8% în mediul urban şi 62,7% în mediul rural). Erau ocupaţi 24,5% dintre tineri (15-24 ani) şi 44,5% dintre persoanele vârstnice (55-64 ani).
Nivelul cel mai ridicat al ratei de ocupare pentru persoanele în vârstă de muncă s-a înregistrat în rândul absolvenţilor învăţământului superior (87,9%); pe măsură ce scade nivelul de educaţie, scade şi gradul de ocupare. Astfel, erau ocupate 67,5% dintre persoanele cu nivel mediu de educaţie şi numai 42,5% dintre cele cu nivel scăzut de educaţie.
În ceea ce priveşte şomajul din anul 2017, rata a fost de 4,9%. Pe sexe, diferenţa dintre cele două rate a fost de 1,6 puncte procentuale (5,6% la bărbaţi faţă de 4% la femei), iar pe medii rezidenţiale de 0,9 puncte procentuale (5,4% în mediul rural faţă de 4,5% în mediul urban). Rata şomajului avea nivelul cel mai ridicat (18,3%) în rândul tinerilor (15-24 ani). Şomajul a afectat în măsură mai mare absolvenţii învăţământului mediu şi scăzut, pentru care rata şomajului a fost de 5,1%, respectiv 6,8%, mai mare comparativ cu rata înregistrată pentru şomerii cu studii superioare (2,4%). Rata şomajului de lungă durată (în şomaj de un an şi peste) a fost de 2%. Ponderea persoanelor aflate în şomaj de un an şi peste în total şomeri a fost de 41,4%. Şomajul pe termen lung a înregistrat valori diferenţiate pe sexe (43,6% în cazul bărbaţilor şi 37,5% în cazul femeilor), dar foarte apropiate pe medii (41,5% în mediul urban şi 41,4% în mediul rural). Pentru tineri (15-24 ani), rata şomajului de lungă durată (în şomaj de şase luni şi peste) a fost de 11,1%, iar incidenţa şomajului de lungă durată în rândul tineretului de 60,4%.
Aşadar, datele publicate de Institutul Naţional de Statistică pentru anul 2017 prezintă un tablou echilibrat al pieţei muncii; cifrele însă, aşa cum bine ştim, nu spun întotdeauna totul. Referindu-se la candidaţii sau angajaţii ajunşi la vârsta de 40 de ani, Anca Zaharia, HR project manager în cadrul companiei de recrutare HR Select, este de părere că în momentul de faţă, având în vedere schimbările de pe piaţa muncii – lipsa candidaţilor calificaţi şi explozia de posturi disponibile –, aceşti candidaţi nu mai au aceleaşi probleme în găsirea unui loc de muncă cum încă au cei cu vârsta de peste 45 de ani, „ca să nu mai vorbim de cei de peste 50 de ani”. În proiectele derulate de compania pe care o reprezintă, rezistenţa angajatorilor nu se manifestă vizavi de candidaţii din segmentul de vârstă 40-45. Fireşte, spune Zaharia, există şi excepţii pe anumite proiecte. Aproximativ 25 – 30 % din totalul candidaţilor pe care HR Select îi are ca aplicanţi pe posturile disponibile sunt persoane cu vârsta între 40 şi 45 de ani.
În funcţie de calificarea şi de nivelul lor profesional, motivele pentru care aceşti candidaţi sunt în piaţă sunt diverse: e vorba fie de persoane care rămân fără un loc de muncă din cauza disponibilizărilor sau restructurărilor, fie de persoane care doresc să reintre pe piaţa muncii după o perioadă de întrerupere (datorată creşterii copiilor sau rezolvării unor probleme personale, închiderii unor afaceri personale care nu au funcţionat, revenirii în ţară după o experienţă în străinătate) sau candidaţi care vor o creştere sau o scădere a responsabilităţilor şi, respectiv, a funcţiei pe care o deţin. Există şi candidaţi care sunt nemulţumiţi de actualul loc de muncă – de condiţii, de relaţia cu superiorii, de perspectivele lor în companie – şi care caută o schimbare. „Aş spune că în funcţie de tipul de job disponibil, candidaţii sunt preponderent femei sau preponderent bărbaţi. Pe un post de contabil, de exemplu, candidaţii disponibili sunt preponderent femei, în timp ce pe un post de inginer sau şofer candidaţii sunt preponderent bărbaţi”, notează Anca Zaharia.
În ultima perioadă, ea a observat că percepţia angajatorilor vizavi de un candidat de 40-45 ani a început să se schimbe faţă de cea de acum câţiva ani. Există prejudecăţi, însă acestea sunt întâlnite mai ales la nivelul companiilor mici, remarcă Anca Zaharia. „Multinaţionalele mari, însă, au o abordare corectă şi în multe dintre ele, clienţi sau nu, am întâlnit angajaţi peste 40 de ani. Poate nu în măsura în care ei sunt disponibili în piaţă, dar cu siguranţă în posturi diferite, inclusiv posturi cheie, de management.”
Contează în mare măsură şi domeniul de activitate: „Într-o companie de IT, cu siguranţă vârsta e un criteriu de decizie la angajare. Dar încă nu e foarte greu pentru o persoană de peste 40 de ani să îşi găsească un loc de muncă, sau, oricum, nu atât de greu ca unei persoane de peste 45 de ani. Personal, consider că tendinţa este ca în câţiva ani piaţa muncii să se reaşeze şi valorile, chiar trecute de 45 de ani, să fie din nou căutate pentru un job în companii.” Astfel, lipsa candidaţilor de orice fel şi mai ales a celor experimentaţi îşi va spune cuvântul, iar companiile va trebui să reconsidere angajaţii prin prisma dorinţei lor de a munci, a randamentului şi în ultimul rând a vârstei, încheie project managerul de la HR Select.
„Cei din categoria de până în 40 de ani, aici incluzând mai ales tinerii, aşteaptă să fie căutaţi, aplică la anunţuri, dar nu iniţiază o discuţie pentru obţinerea unui job. În schimb, candidaţii cu vârste cuprinse între 40 şi 45 de ani şi chiar peste sunt mult mai prezenţi în e-mailurile şi anunţurile noastre, încercând să-şi găsească un loc de muncă potrivit”, observă Camelia Mortici, managing director al companiei de recrutare Morgan Sol. Ca pondere, cei cu vârsta între 40 şi 45 de ani reprezintă aproximativ o treime dintre cei care aplică la anunţurile companiei. Dintre motivele care îi îndeamnă pe cei de peste 45 de ani să caute un loc de muncă, Camelia Mortici pune pe primul plan maturitatea: „Când spun asta mă refer la candidaţii buni din acest interval de vârstă, pentru că pădure fără uscături nu există, iar această vorbă veche românească este aplicabilă în orice domeniu sau la orice vârstă. Aceşti candidaţi au acumulat experienţă profesională şi au maturitatea unui om care alege ce doreşte să facă, care decide ce este bine şi ce nu, ce îi place sau nu. Deci, în acest context în care candidaţii sunt mai puţini decât joburile disponibile, ei ştiu ce vor şi vin cu o experienţă care poate aduce plus valoare unui nou angajator.” Celelalte motive pentru o schimbare menţionate de ea sunt un salariu mai bun, un job mai dinamic sau o reorientare profesională.
„Suntem bucuroşi să colaborăm, în cea mai mare parte, cu angajatori care apreciază acest segment de candidaţi la fel de mult ca pe cei mai tineri. Sunt însă şi angajatori care limitează foarte clar «lista scurtă» la persoane de sub 40 de ani, motivând că cei de peste 40 sunt mai rigizi, au familii şi sunt mai puţin dispuşi la muncă suplimentară. Este adevărat că sunt şi situaţii în care jobul respectiv este mult mai potrivit pentru un tânăr decât pentru un angajat matur”, este de părere Camelia Mortici.
Experienţa şi maturitatea, atuuri la angajare
Zona de executive search în care compania Hill International România activează de mai bine de 25 de ani este mai putin influenţată de factorul vârstă, solicitările fiind legate în special de titlul postului, de nivelul, conţinutul şi atractivitatea jobului, spune Monica Vrăbiescu, managing director al companiei de selecţie şi recrutare. „Odată ce discutăm despre o activitate extinsă de executive search şi head-hunting, în mod evident, profilurile targetate sunt din zona cu experienţă relevantă (de peste 15-20 ani, în funcţie de dimensiunea rolului şi setul de competenţe necesar). Aşadar, pentru activitatea noastră, ponderea celor de 40-45 ani cu care relaţionăm este destul de mare, poate peste 50-60% din numărul total de potenţiali candidaţi din piaţă cu care ne întâlnim.”
Din experienţa sa, schimbarea locului de muncă are, în principal, doi piloni motivaţionali: dorinţa de a trece într-un rol mai cuprinzător, cu o arie de responsabilitate şi complexitate lărgită, şi dorinţa de a-şi valorifica experienţa şi competenţele acumulate într-un mediu mai dinamic sau care conferă perspective noi de dezvoltare. „Acest ultim element, care a început să fie din ce în ce mai des întâlnit pe parcursul ultimilor 5-7 ani, are ca substrat nivelul de experienţă la care a ajuns persoana respectivă. Aici discutăm cu precădere de cei cu parcursuri profesionale continuu ascendente în cadrul aceleiaşi organizaţii, cu acces la roluri regionale din ce în ce mai extinse, cu relocare în diverse ţări, curmate la un moment dat prin finalizarea parcursului şi iminenta revenire în ţară – fiind de aşteptat ca aceştia să se plieze din ce în ce mai puţin pe oportunităţile pe care piaţa din România le poate oferi.”
Ponderea femeilor şi a bărbaţilor din cadrul acestui segment de vârstă care solicită serviciile Hill International România este similară cu distribuţia acestora din diferite industrii şi joburi, cu precădere manageriale – cu o pondere mai crescută a femeilor în anumite domenii (cum ar fi al resurselor umane sau financiar-contabil), iar a bărbaţilor în altele – spre exemplu tehnice sau vânzări.
„Un răspuns onest în privinţa deschiderii angajatorilor faţă de candidaţii ajunşi la 40 de ani ne conduce către evaluarea angajatorului. De cele mai multe ori, «deschiderea» acestuia în cooptarea unei persoane peste 40 ani depinde de vârsta şi personalitatea sa, de caracteristicile grupului din care face parte şi de capacitatea de a vedea în candidaţi un câştig real pentru rolul său şi echipă”, spune Monica Vrăbiescu. „Desigur, întâlnim prejudecăţi, chiar dacă nu sunt declarate în mod deschis, aşa cum întâlnim şi şabloane aplicate fără discernământ – o persoană peste 35 ani este mai puţin dinamică şi flexibilă, se adaptează mai greu –, or este demonstrat faptul că vârsta biologică nu este identică cu vârsta mentală, iar acestea sunt caracteristici individuale prin care o persoană de 30 de ani poate fi mai puţin flexibilă şi dinamică decât alta la peste 40 de ani.”
Dificultatea de a găsi un nou loc de muncă pentru o persoană de peste 40 de ani introduce o arie mai largă de aspecte care ţin atât de candidat cât şi de angajator şi nu în ultimul rând de conjunctura existentă pe piaţa forţei de muncă, crede managing directorul de la Hill International România. „În momentul de faţă înregistrăm un aşa-zis paradox în termenii angajărilor, deoarece se constată lipsa de forţei de muncă, dar evoluţia tehnologică şi macroeconomică reprezintă impedimente în absorbţia forţei de muncă disponibile pe plan local.”
Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant, face o comparaţie între situaţia din România şi cea din alte zone (de exemplu ţările nordice, Finlanda, Suedia, Danemaca, Norvegia), unde competenţa candidaţilor de peste 50-55 de ani este căutată, aceştia fiind eligibili pentru orice tip de post. Care este însă percepţia angajatorilor asupra acestui profil de candidat? „Angajatorii atribuie anumite «noncalităţi» profilului de vârstă 40+, printre care rezistenţa la schimbare, aşadar o capacitate redusă la adaptabilitate, inflexibilitate. Totodată vârsta confirmă, de cele mai multe ori, competenţe dezvoltate în domeniul în care persoana a profesat, iar acestea generează un buget pe măsură.” Cât timp angajatorii vor rămâne blocaţi în temeri financiare, crede Mihaela Feodorof, justificate doar de vulnerabilitatea economiei româneşti, situaţia nu se va schimba.
Pe de altă parte, lipsa unor strategii de HR îşi spune cuvântul: „Organizaţiile trăiesc «pompieristic», îşi stabilesc obiective pe termen scurt şi lucrează cu profilurile adecvate acestor demersuri. Sunt curioasă câţi dintre angajatori aleg să nu pună filtrul vârstei în selecţia CV-urilor din bazele de date. Declarativ nu se fac discriminări, dar nu este un secret că sistemele IT aleg pe criteriile punctate de organizaţie”, observă ea. Un alt element important: cât de pregătită este echipa companiei să primească alte profiluri? „Spun asta pentru că acum mai bine de 12 ani am implementat un astfel de proiect în organizaţia în care eram director de recrutare. Ei bine, schimbarea de mentalitate la nivelul colegilor a luat mult timp, au fost puţini manageri care să creadă în plus valoarea unei persoane care a atins cel puţin vârsta de 45 de ani. Realitatea este însă că anii trec repede pentru toţi, angajaţi sau angajatori.”
Angajarea unui candidat matur poate avea numeroase avantaje, crede Feodorof, care aminteşte că integrarea tinerilor pe piaţa forţei de muncă necesită formare şi dezvoltare constantă până când se atinge nivelul de competenţă necesar organizaţiei. Un angajat matur, cu peste 15 de ani de experienţă, şi-a consolidat competenţe în domeniul profesional în care a activat, asigură stabilitate şi are alte nevoi. „Cred în complementaritate şi în politici care să susţină dezvoltarea organizaţiei în orice formulă economică.”
Pentru un candidat ajuns la 40 de ani, executive coach-ul are câteva sfaturi: „Însoţesc deseori persoane care îşi caută contextul profesional favorabil din perspectiva de executive coach. Din experienţa mea, i-aş sfătui pe cei care îşi doresc atât împlinire, satisfacţii generate de activitatea aleasă, cât şi un nivel de trai adecvat competenţelor antrenate să nu ia decizii pripite. Analiza pieţei, a oportunităţilor locale sau internaţionale poate aduce un plus de încredere în sine şi elaborarea unui plan de acţiuni realizabil. Îi încurajez pe toţi cei care aleg acest drum să se ia în serios, pentru că a-ţi căuta un rol armonios şi un loc de muncă potrivit este un job în sine.” Trebuie luate în calcul şi toate celelalte elemente care ţin de familie, statut şi obligaţii, iar „faptul că trăim într-o societate clădită pe consum înseamnă că prea puţini dintre noi suntem liberi de măcar o rată. La 40 de ani sau peste este evident că nu vrei să te întorci la baza piramidei lui Maslow, însă o decizie pripită te poate destabiliza şi cunosc persoane care au ajuns la compromisuri majore din acest punct de vedere”, concluzionează Feodorof.