BusinessMagazin

Tag: CV

  • Managerii care plătesc 250 de euro pe an ca să-şi găsească jumătatea

    Unul dintre primii clienţi a fost un domn de 54 de ani, străin, care a venit în România punând degetul pe hartă, în momentul când a simţit că se apropie de pensie. A venit pentru câteva luni să vadă cum este şi, fiind un om extrem de pozitiv care vedea doar perspective, a rămas aici„, descrie Oana Totora, managing partner şi fondator al agenţiei de matchmaking Umbrella for Two, unul dintre cazurile „soluţionate„ din portofoliul firmei.

    Antreprenorul străin a apelat la serviciile Umbrella for Two pentru a găsi o româncă la fel de „pozitivă, optimistă şi plină de viaţă„ cu care să împărtăşească experienţele trăite în noua ţară, iar reprezentanţii agenţiei au îndeplinit cu succes misiunea pe care ei o numesc „heart hunting„.

    După cum îi sugerează şi numele, heart huntingul este destinat clienţilor care vin din lumea de afaceri şi care vor să cunoască oameni din acelaşi mediu, un corespondent al head huntingului în viaţa personală a oamenilor de business. Singura agenţie de acest tip de pe piaţa autohtonă este, potrivit fondatoarei, Umbrella for Two. Lansată în 2009, agenţia a ajuns la o bază de date de 600 de persoane, 200-300 de clienţi activi şi o cifră de afaceri estimată la 80.000 de euro în 2013.

    Afacerea a crescut cu circa 20% în ultimii doi ani prin cele două două tipuri de servicii pe care le oferă: de matchmaking şi de coaching relaţional, cel de-al doilea fiind inclus ulterior ca urmare a  faptului că, „înainte de a oferi soluţia, este bine să pregăteşti terenul„.

    Concret, pentru o sumă de 250 de euro pe an, clienţii au o întâlnire cu reprezentanţii agenţiei, îşi realizează un profil pe site-ul acesteia, un interviu video şi încep procesul de matchmaking, odată cu apariţia unui partener compatibil. Clienţii contactează agenţia, iar apoi sunt invitaţi la o discuţie unde povestesc despre detaliile vieţilor lor, de la aspecte profesionale şi până la aspiraţii personale. Reprezentanţii agenţiei caută apoi în baza de date persoanele compatibile cu clientul şi, după prezentarea unei liste scurte, este aleasă o persoană.

    Dacă amândoi sunt de acord, merg la o primă întâlnire. „După prima întâlnire îşi dau seama destul de clar dacă vor sau nu să meargă mai departe. Dar dacă au trecut de cea de-a treia întâlnire, premisele pentru a consolida o relaţie sunt bune„, spune Totora.

    Firma oferă însă şi pachete premium, care presupun căutarea persoanei potrivite în afara bazei de date şi un număr minim de întâlniri garantate. „Să stăm şi să aşteptăm în birou nu este o alternativă, mai ales atunci când ai nevoie de anumite profiluri.„ Serviciile de matchmaking pot costa şi câteva mii de euro, în cazul special în care persoana cu care clientul doreşte să se întâlnească este clar indicată de el: „Îi spunem ce facem şi că vrem să îl cunoaştem, putem să îi spunem că este cineva interesat de el sau că vrem să îl înscriem în baza noastră de date„. Iar reacţiile sunt pe măsura solicitării: „Ce glumă bună,  suntem la radio?„.

    Când află că nu este o glumă, vânaţii pot fie să încheie un contract punctual sub anonimat pentru cei care au contractat agenţia, fie să intre ei înşişi în procesele active de recrutare. Cei care apelează la „vânătoarea specifică„ sunt de obicei cei care se cunosc în mediul profesional, deşi există şi excepţii: „Un domn ne-a rugat să căutăm o persoană pe care o cunoscuse în urmă cu zece ani. Din păcate doamna era într-o relaţie, iar el şi-a luat gândul şi a mers mai departe„.
     

  • Cum trebuie construit un CV pentru a maximiza şansele de angajare. Ce trebuie scris pentru cele 6 secunde de atenţie

    Cei care vor să aibă mai multe şanse de angajare în următoarea perioadă trebuie să se asigure că CV-ul lor este uşor de citit, simplu şi în acelaşi timp  relevant pentru jobul pentru care aplică , dar mai ales corect din punct de vedere gramatical- acestea sunt numai câteva dintre sfaturile pe care le dau recrutorii celor aflaţi în căutarea unui job.

    Un studiu realizat de compania americană de recrutare The Ladders a relevat faptul că un recruiter acordă în medie 6 secunde scanării unui CV înainte de a lua decizia dacă e potrivit sau nu pentru postul respectiv.

    Prima selecţie a CV-urilor se face în funcţie de corectitudinea din punct de vedere gramatical, forma şi atenţia pe care o acordă candidatul la detalii, potrivit Roxanei Andrei, Content manager la firma de recrutare Lugera- The People Republic. 

    Aspectele cele mai relevante din CV-ul unui candidat sunt cele legate de pregătire şi experienţa profesională, însă pentru unii angajatori este importantă şi stabilitatea angajatului la jobul anterior.

    “Prioritatea celor care redactează un CV ar trebui să fie conţinutul specific şi felul în care el răspunde cerinţelor din anunţul de angajare”, spune Corina Gonteanu, Marketing& Communication Manager la firma de recrutare ManpowerGroup Romania.

    O tendinţă întâlnită în ultima perioadă este aceea că se caută candidaţi care au CV-uri specializate şi personalizate pentru fiecare poziţie în parte. De aceea, candidaţii trebuie să încerce să scoată în evidenţă aspectele care îi fac relevanţi pentru job, potrivit Corinei Diaconu, Managing Director la firma de recrutare ABC Human Capital.

    “Fie că este vorba de o experienţă bogată, de studii relevante, de abilităţile lingvistice sau despre aşteptări financiare mici, candidatul trebuie să se asigure că recruiterul va primi în mod explicit punctele sale forte, printr-o paginare aerisită, unde informaţiile cheie sunt uşor de găsit”, spune Şerban Mrejeriu, consultant la firma de recrutare şi executive search AIMS Executive Search & Consulting.

    Veridicitatea unui CV este, însă, unul dintre aspectele esenţiale ale procesului de angajare. Candidatul trebuie să treacă în CV doar informaţii concrete, adevărate, care pot fi verificate cu uşurinţă de către angajator.

    Nu în ultimul rând, poza candidatului contribuie la impresia generală pe care CV-ul o lasă angajatorului. Aşadar, poza trebuie să fie făcută într-o ţinută şi un cadru profesional, spun recrutorii.

    Ce nu trebuie să lipsească din CV-ul candidatului:

    • La ce companie a mai lucrat, profilul companiei şi câteva date concrete precum domeniul de activitate şi cifra de afaceri;
    • Poziţia ocupată şi perioada exactă în care şi-a desfăşurat activitatea, cu responsabilităţile specifice pe care le-a avut;
    • Cele mai importante realizări la respectivul job;
    • Aplicanţii pot preciza instrumentele de specialitate cu care au lucrat la joburile anterioare şi care le pot fi de folos la locul de muncă pentru care aplică.

    Sursa: Şerban Mrejeru, consultant la AIMS Executive Search & Consulting


    Decalogul unui CV perfect:

    1. Să fie uşor de citit- angajatorul are nevoie de 6 secunde pentru a se decide dacă CV-ul tău îi merită atenţia, aşadar trebuie să îl convingi foarte rapid de potenţialul tău;

    2. Prezintă realizări şi rezultate concrete, nu simple responsabilităţi- fă o listă cu cele mai importante realizări, în termeni concreţi şi măsurabili. Realizările ar trebui să vorbească despre capacitatea ta de a-ţi îndeplini obiectivele profesionale într-un context dificil sau cel puţin provocator, despre ceva ce ai făcut diferit, despre ceva ce ai realizat datorită profesionalismului/ consecvenţei/ dedicaţiei tale;

    3. Adaptează CV-ul la postul pentru care aplici –  încearcă să-ţi promovezi abilităţile şi experienţele care ştii că vor fi apreciate la jobul ţintă;

    4. Începe direct cu conţinut – este indicat să începi direct cu numele şi prenumele, nu cu titlul “Curriculum Vitae”;

    5. Nu folosi cuvinte goale de conţinut;

    6. Fără obiective egoiste – arată cum poţi tu contribui la succesul companiei prin a prezenta exemple concrete de realizări în posturi cu responsabilităţi similare şi evită să scrii de posibilităţile de promovare în CV. Despre acest aspect se va vorbi la interviu;

    7. Păstrează o notă de profesionalism – creează-ţi o adresă de email cu aspect mai serios : nume.prenume@email.com, iar dacă incluzi o poză în CV (când anunţul specifică în mod expres această cerinţă), asigură-te că este făcută într-un cadru profesional;

    8. Fă-l scurt – este recomandat ca CV-ul să nu depăşească 2 pagini;

    9. Fă-l simplu – trece doar cele mai importante responsabilităţi ale joburilor anterioare, nu mai multe de 3-4, astfel vei putea controla şi lungimea CV-ului;

    10. Fă-l relevant – nu include informaţii nerelevante la momentul selecţiei primare, precum numele persoanelor care pot da recomandări, salariul dorit sau hobby-uri. Aceste informaţii îţi vor fi solicitate la interviu dacă sunt considerate importante.

    Sursa: Cătălina Bilan, Career Services Lead la firma de recrutare Career Adviser
     

  • Ce văd recrutorii în cele 6 secunde în care îţi parcurg CV-ul

    În timpul scurt pe care îl petrec în analiza CV-ului, recrutorii se uită la nume, compania pentru care ai lucrat sau lucrezi, funcţia ocupată, data la care ai început şi data la care ai plecat din locul de muncă anterior, alte companii şi funcţii deţinute şi perioada petrecută în cadrul acestora,  educaţia.

    Studiul a fost realizat într-un interval de zece săptămâni pe 30 specialişti recrutori cărora le-au fost analizate mişcările ochilor în timp ce analizau o serie de CV-uri, potrivit Business Insider.  
    Cele două CV-uri de ma jos includ o hartă în care se văd punctele de concentrare ale recrutorilor. Cel din dreapta a fost parcurs mai cu atenţie decât cel din stânga, datorită formatului clar şi concis. Este important ca informaţiile să fie ierarhizate corect din punct de vedere vizual, astfel încât să ofere angajatorului posibilitatea ca informaţia pertinentă precum abilităţile şi experienţa, să poată fi parcurse rapid.


     

  • Nu cade odată guvernul?

    Un banc pe tema românilor cerşetori, vehiculat pe net, printre sutele de ironii sau indignări despre românii care invadează Franţa: “Entretien roumain: – Avez vous un CV? – ? – CV!!? – Oui, CV-plait donne moi 1 airos!” Alţi francezi îşi acuză cu furie, tot pe net, propriii politicieni: “Problema nu sunt romii, ci faptul că justiţia noastră nu-şi face treaba. Marii infractori care scapă nepedepsiţi, delincvenţii din cartiere în faţa cărora populaţia e neputincioasă şi atunci ajunge să voteze Frontul Naţional”.

    La noi, ţinta frustrării oscilează, la fel, între actualul guvern şi năvălitorii străini. Manifestanţii contra proiectului Roşia Montană acuză clasa politică în bloc şi vânzarea pe nimic a ţării către străini. Ioan Niculae, altminteri constant supărat că statul i-a ajutat numai pe investitorii străini, vesteşte că Renault va pleca în curând din România. Elena Udrea acuză guvernul că “în loc să apere interesele României, este mai preocupat să dea o mână de ajutor companiilor străine private”, iar organizatorii unei manifestaţii a “Românilor Anti-USL” anunţă pe Facebook că vor salva România “din lanţurile dictaturii neocomuniste USL”, vinovată de subminare a economiei naţionale fiindcă din cauza ei nu intrăm în Schengen.

    Că astfel de frustrări nu se pot rezolva nici cu o criză politică soldată cu revenirea foştilor guvernanţi la putere, nici cu un “Front Naţional” al nostru care să-i bage pe toţi politicienii în închisoare, să dea afară FMI şi să taxeze investitorii străini după modelul patentat de Viktor Orban e limpede. România nu are baza uriaşă de investiţii străine a Ungariei, care a determinat mereu o atitudine conciliantă a UE şi a comunităţii financiare faţă de naţionalismul economic al lui Orban. Imediat ce au izbucnit certurile din USL având ca pretext protestele pentru Roşia Montană, analiştii financiari au început să evalueze riscurile unei noi crize de guvern, după ce multiplele crize de anul trecut au reînviat în Europa şi în mediile investitorilor acuzaţia că România e o ţară imprevizibilă, dacă nu de-a dreptul neguvernabilă. Iar vechea regulă nescrisă arată că atunci când pe pieţele financiare sunt tensiuni, Europa de Est sau economiile emergente în general sunt judecate în bloc, iar investitorii se uită mai puţin la mediul de afaceri din fiecare ţară luată separat, în timp ce atunci când e măcar acalmie pe pieţe (cum e acum), orice eroare de politici economice sau orice criză de guvern dintr-o ţară e judecată şi taxată individual cu mai mare atenţie.

    Mai departe, România n-are nici un mare capital autohton capabil să înfrunte concurenţa externă fără susţinerea statului; nu pare să aibă nici politicieni capabili de coabitări civilizate mai lungi de câteva luni. Are doar o societate civilă nervoasă şi speriată de propria ei singurătate în faţa crizei economice, a politicienilor, a străinilor, a teoriilor conspiraţiei, a unui viitor nebulos. Aceeaşi nervozitate pe care, în felul lor, au arătat-o şi francezii, spaniolii, bulgarii, italienii, grecii sau polonezii. Niciunul dintre protestele din aceste ţări nu a anunţat însă vreo “primăvară” ori alt gen de revoluţie sezonieră, în ciuda laudelor din presa internă sau externă la adresa spiritului civic (de fapt, a nonviolenţei protestelor).

    Laudele vor continua, fiindcă aceeaşi presă (ca şi guvernele care nu mai trimit jandarmi să reprime pe nimeni) ştie că protestele de stradă şi uneori chiar şi căderile guvernelor sunt supape excelente de exprimare a unor tensiuni sociale imposibil de depăşit în condiţiile de acum, în care numai băncile centrale ţin criza să nu reizbucnească. Pandantul virtual al protestelor de stradă e la fel de lăudat; capacitatea de organizare a mulţimilor pe net nu mai e văzută de nimeni ca un aliat al anarhiei, ci drept un instrument al democraţiei, preţuit ca atare de politicienii şi finanţiştii care ştiu că protestele sunt, pe termen lung, în folosul lor.

    Din când în când, întrebarea “Nu cade odată guvernul?” e înlocuită cu observaţia cinstită “OK, dar dacă dăm jos clasa politică şi nu avem cu cine vota, cine va conduce ţara?” Această observaţie este fără sens. Protestele nu periclitează abstracţia numită “clasa politică”, fac bine sănătăţii psihice a cetăţenilor, îmbunătăţesc imaginea unei ţări în lume şi dau senzaţia popoarelor că pot face în continuar istorie, că îşi pot controla în continuare viitorul colectiv. Dacă pe valul protestelor se întâmplă să urce oameni de treabă sau tot nişte politicieni vechi, e doar o chestiune de timp până ce alte proteste vor dori să-i detroneze şi pe ei, înlocuind astfel cu succes abstracţia mobilizatoare a unui “proiect de ţară” (inexistent sau dispărut). Revoluţii însă nu mai există, iar democraţia aşa cum o ştim rămâne la locul ei, indiferent câte guverne i-ar cădea pe drum.

     

  • 90% dintre români mint în CV-uri

    12 companii au ales să apeleze la servicii de verificare a trecutului profesional al angajaţilor şi candidaţilor pentru poziţii precum mecanici, juniori în marketing, asistenţi, programatori, specialişti în resurse umane, analişti date, manageri, CFO şi nu numai.

    Cele mai frecvente exagerări din CV-urile românilor, întâlnite în peste jumătate din cazuri, se referă la perioada angajării. Unul dintre motivele pentru care mulţi candidaţi exagerează în acest mod este prejudecata că vor primi bile negre din partea angajatorilor pentru inactivitate. Alte neconcordanţe se referă la anul absolvirii universităţii sau denumirea postului ocupat. Cele mai grave sunt însă situaţiile în care compania la care candidatul susţine că a lucrat neagă experienţa profesională a acestuia (3% din cazuri).

    “Într-o ţară în care promovabilitatea la examenele importante este din ce în ce mai scăzută, în care oamenii se bazează pe faptul că nimeni nu verifică autenticitatea informaţiilor oferite de către candidaţi, în care bazele de date publice aproape că nu există, fenomenul diplomelor false este o stare de fapt. Mindit încearcă să estompeze aceste manifestări şi să atragă atenţia asupra necesităţii unei verificări minuţioase şi profesioniste”, spune Irina Arsene, CEO Mindit.

    Deşi background screening este o practică normală şi uzuală în ţările dezvoltate, mai ales acolo unde piaţa de HR s-a maturizat, pe piaţa locală procesul este mai dificil. Legislaţia românească nu facilitează încă verificările de identitate sau istoric de credit, care pot aduce informaţii importante asupra profilului candidatului. O altă provocare căreia un astfel de demers trebuie să îi facă faţă este reticenţa companiilor în a oferi foarte multe informaţii despre un angajat care nu a plecat în condiţii amiabile.

    “Cu toate acestea, companiile încep să conştientizeze importanţa verificărilor profesionale şi sunt din ce în ce mai dispuse să aloce buget pentru astfel de activităţi. Un rol în dezvoltarea pieţei de background screening în România îl au şi marile corporaţii care şi-au deschis sucursale în România şi au adus practica de la compania-mamă”, adaugă Irina Arsene.

    Un raport de background screening presupune verificarea informaţiilor declarate în CV (poziţiile ocupate în experienţa profesională şi nivelul de responsabilitate, motivele întreruperii contractului de muncă, confirmarea studiilor, certificarilor si a traningurilor, afilierea la diferite asociaţii profesionale), obţinerea recomandărilor direct de la sursă de la acele persoane care pot da feedback relevant. Un astfel de raport include, de asemenea, şi aspecte publice legate de activitatea candidatului în media şi pe reţelele de socializare.
    Verificarea trecutului candidaţilor sau angajaţilor se realizează cu acceptul scris al acestora şi acordă prioritate protejării de orice forme de abuzuri sau efecte colaterale asupra vieţii profesionale sau personale. Verificarea statusului profesional actual se face doar în condiţiile în care nu există niciun risc pentru candidat de a încheia prematur contractul cu actualul angajator.
     

  • Alexandru Aldoescu, HR manager al Samsung România: Foarte mulţi tineri încă se „supralicitează“ atunci când aplică pentru un job

    Rata medie de „închidere“ a unei poziţii vacante în cadrul Samsung Electronics, subsidiara locală a gigantului sud-coreean Samsung, este de maxim o lună. Totuşi, cea mai mare parte a timpului dedicat acestui proces „se pierde“ cu trierea a circa 600-700 de candidaţi care aplică pentru o singură poziţie şi care, de cele mai multe ori, îşi supralicitează CV-urile.
     
     
    Acest articol a apărut în ediţia tiparită a Ziarului Financiar din data de 24.06.2013
     
    ZF Corporate este serviciul specializat de ştiri cu plată al Ziarului Financiar. Pentru a putea citi aceste ştiri trebuie să vă abonaţi la ZF Corporate sau la unul din cele 12 fluxuri ale sale, profilate pe sectoare de activitate (Bănci, Retail, Imobiliare şi altele). Detalii de abonare la ZF Corporate: Alexandru Matei (tel. fix: 0318.256.286, tel. mobil: 0766.606.994) sau trimiteţi un email cu datele dumneavoastră de contact prin care solicitaţi informaţii şi abonare la adresa alexandru.matei@zf.ro sau stefan.paraschiv@m.ro. Veţi fi contactat în maximum o oră.

  • Patruzeci de candidaţi pe un loc în conducerea Hidroelectrica

     Procesul de recrutare a început pe 20 martie, iar cei intersaţi au putut transmite CV-urile pe site-ul Hidrolectrica până miercuri, 10 aprilie. Procedura de depunere a fost exclusiv online.

    Selecţia CV-urilor a început în 27 martie şi este planificată să se încheie în 20 aprilie, se arată într-un comunicat transmis de Hidroelectrica.

    Programările pentru următoarea etapă a recrutării – interviurile cu candidaţii selectaţi – încep la 22 aprilie.

    Din cele 67 de poziţii scoase la concurs, 52 sunt în cele 13 sucursale din ţară ale companiei, iar 15 posturi sunt în executivul de la Bucureşti.

    Recrutarea este derulată de Hidroelectrica în parteneriat cu firma Pedersen&Partners.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Hidrolectrica a primit aproape 500 de CV-uri în prima zi de la anunţul pentru recrutarea managerilor

     “Poziţia de manager al Departamentului Achiziţii şi Logistică a generat, până acum, cel mai mare interes, fiind vizată de 46 de persoane, alte patru roluri din conducerea la nivel central a companiei avand peste 20 de aplicaţii înregistrate”, se arată într-un comunicat al companiei.

    Perioada de recrutare a 67 de directori a începput pe 20 martie şi se va încheia în 10 aprilie.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Dintre cei 21 de consilieri ai premierului Victor Ponta, niciunul nu are CV-ul public

    “CV-urile consilierilor premie­rului Victor Ponta nu sunt publicate pe site-ul Gu­vernului pentru că legea nu impune această obligati­vitate” – acesta este răspunsul oficial pe care l-au acordat, prin telefon, reprezentanţii biroului de presă al Guvernului, unei întrebări care solicita motivul pentru care nu sunt publice numele şi CV-urile consilierilor premierului. Lipsa de transparenţă la cel mai înalt nivel al administraţiei centrale continuă, lucru care se întâmpla şi în toate guvernările anterioare, deşi premierul Victor Ponta şi-a făcut din “transparentizare” un obiectiv al gu­vernării şi chiar a format un departament în sub­ordinea Guvernului care să se ocupe de aceste probleme. “Când ai drept consilieri profesori la Harvard sau persoane nominalizate pentru premiul Nobel, atunci te mândreşti cu ei şi le publici CV-urile şi realizările”, este de părere Adrian Moraru, directorul adjunct al Institutului pentru Politici Publice.

    Mai multe pe zf.ro

  • Cine este Tudorel Andrei, noul şef al Institutului Naţional de Statistică

    Profesorul universitar Tudorel Andrei, 47 de ani, doctor în economie specializat în statistică, este noul preşedinte al Institutului Naţional de Statistică (INS), după ce la începutul anului premierul Victor Ponta l-a demis pe Vergil Voineagu de la conducerea instituţiei. Tudorel Andrei a început studiile superioare în 1985 la Facultatea de Cibernetică şi Planificare Economică din ASE pe care a absolvit-o după patru ani. În 1992 el a început studiile de doctorat, specializarea statistică economică, la Facultatea de Cibernetică, Statistică şi Informatică Economică din cadrul ASE timp de patru ani. Din al doilea an de doctorat, s-a înscris şi la Facultatea de Matematică de la Universitea din Bucureşti, devenind licenţiat în matematică în 1997. Un an mai târziu, Tudorel Andrei a început studii aprofundate în econometrie şi economie matematică, la Universitatea de Ştiinţe Sociale din Toulouse, departamentul de economie matematică, pe care le-a finalizat în 1999.

    Alte stiri pe zf.ro