BusinessMagazin

Tag: creare

  • Inovaţia, o ţintă în mişcare

    Economic – Presiunea tot mai mare pe nevoia de inovaţie este determinată de ciclurile tot mai scurte de viaţă a produselor, de creşterea pirateriei şi de tranziţia de la economia industrializată la economia bazată pe cunoaştere. Schimbările care au loc în modelele de inovare, deja vizibile în mediul de lucru, includ scheme flexibile de muncă, de outsourcing şi un număr tot mai mare de profesionişti în regim freelancer. Se observă schimbări ale tiparelor de inovaţie în funcţie de spaţiul geografic şi o deplasare a centrului de greutate către ţările în curs de dezvoltare. Inovarea cunoaşte o accelerare rapidă în aceste ţări şi este determinată de avantajele de cost.

    Tehnologic – Aplicaţiile Web 2.0  produc schimbări importante în modelele de inovare, pe măsură ce permit o împărtăşire tot mai extinsă a cunoştinţelor şi o creştere a accesibilităţii şi uşurinţei colaborărilor la scară locală şi globală. Inovaţii sunt aşteptate să apară dinspre noul val de tehnologii sustenabile şi noile dispozitive tehnologice tot mai ieftine, mai puternice şi mai uşor de utilizat.

    Social – Creşterea abilităţilor şi a dorinţei oamenilor de a se implica tot mai mult în social media şi instrumente de colaborare schimbă modul de gândire în privinţa împărtăşirii de cunoştinţe, a colaborării şi a realizării invenţiilor. Un alt factor de influenţă este individualizarea, prin creşterea ambiţiei indivizilor de a se exprima şi de a influenţa astfel designul produselor şi/sau schimbarea funcţionalităţii soluţiilor şi serviciilor, ţinând cont de nevoile lor. A fi inovativ este văzut drept ceva pozitiv din punct de vedere social, ceva care te face atractiv pentru un număr tot mai mare de persoane.

    Mediu – Creşterea gradului de conştientizare a schimbărilor climatice, creşterea îngrijorărilor sociale şi folosirea ineficientă a resurselor determină schimbări în modelele de inovare. Companiile devin tot mai conştiente de legătura directă dintre câştiguri şi reputaţie. Inovarea reprezintă un proces prin care organizaţiile generează idei pe care le valorifică punându-le în practică. Aceste idei permit schimbarea care creează valoare răspunzând la nevoi încă nesatisfăcute ale clienţilor. Comunicarea şi demonstrarea valorii aduse sunt condiţii obligatorii în procesul de adoptare a inovaţiei.

    La nivel organizaţional, pentru ca inovaţia să devină realitate, este necesar să fie susţinută de doi factori decisivi: Inovatorul – al cărui profil e caracterizat de determinarea cu care îşi doreşte să rezolve problemele – şi Sponsorul – cel care este în măsură să identifice valoarea unui proiect înainte de a fi implementat şi este perseverent în a promova schimbarea. Din interacţiunea acestor doi factori rezultă un cadru al inovării. Iar acest cadru, de cele mai multe ori, este oferit pentru a marca fazele, cerinţele şi modul cum inovaţia poate fi încurajată.

    La nivel macro, inovaţia este măsurată prin modul în care o caracteristică a unui serviciu sau produs al companiei generează o noutate în lumea înconjurătoare, pe piaţă sau în industrie. La nivel micro, aceasta este măsurată prin noutatea produsului sau serviciului pentru companie sau pentru client. În primul caz, este vorba de factori exogeni, precum nivelul de familiaritate al inovaţiei din perspectiva publicului şi a industriei. În al doilea caz, inovaţia este elementul de noutate adus unui produs al unei companii şi al unei categorii de clienţi ai companiei.

    În inovaţia macro, discontinuităţile care rezultă nu sunt dependente de strategia sau de structura companiilor, baza de cunoştinţe sau de disponibilitatea sa de resurse (de exemplu, World Wide Web). În cazul inovaţiei la nivel micro, pot să apară discontinuităţi în strategia de marketing sau de cercetare-dezvoltare a companiei, în lanţul de aprovizionare sau de distribuţie sau chiar pe zona de vânzări.

    Cu toate acestea, capacitatea de inovare a unui produs este condiţionată de capacităţile şi competenţele companiei (de ex. IBM, pentru a dezvolta o capacitate de producţie a automobilelor electrice, şi-ar induce perturbări şi discontinuităţi în activitate; General Motors nu ar fi în aceeaşi situaţie). Discontinuităţile care rezultă de aici depind de strategia sau de structura firmei, de competenţele ei, de baza sa de cunoştinte sau de resurse. Inovaţia se dezvoltă în lumea reală la fel ca în minţile noastre, conducând către o nouă realitate. Inovaţia este omniprezentă şi nu lasă nimic neatins.

    Ea are loc simultan în diverse domenii, sectoare sau industrii şi atrage după sine dezvoltarea unui întreg vocabular. Prin integrarea diverselor sfere – cum ar fi pieţele, competitorii, dezvoltările tehnologice -, inovarea dă naştere unor noi şcoli de gândire. În ceea ce priveşte modelele de business şi tehnologiile concurente, tot mai multe părţi implicate, cum ar fi companiile, universităţile, laboratoarele de cercetare şi chiar şi publicul larg pot să-şi exprime punctul de vedere.

    Din multitudinea de idei şi gânduri, companiile optează pentru diferite abordări, pe care le articulează în strategii şi planuri, având la bază modelul mental stabilit al organizaţiei. Din contextul mai larg şi în funcţie de nevoi, o companie ar trebui să înveţe cum să identifice contextul, modelele organizaţionale şi capacităţile sale pentru a incuba inovaţia.

    CONSTANTIN MĂGDĂLINA
    (Knowledge Management Officer, Marketing – EY România)

     

     

  • S-a infiintat HORA, Organizatia Patronala a Hotelurilor si Restaurantelor din Romania

    HORA reuneste proprietari din industria hotelurilor si restaurantelor romanesti, creand o comunitate bazata pe principii precum traditia bunei ospitalitati romanesti, pasiunea pentru servicii impecabile, credinta in spiritul antreprenorial de profil si importanta vitala a eticii in afaceri, potrivit reprezentantilor organizatiei.

    Membrii fondatori ai HORA sunt reprezentantii Argentine, Benihana, Biutiful, Caru’ cu Bere, Casa Di David, Casa Doina, City Grill, Crêperie d’Amour, Fratelli, Hard Rock Café, La Fattoria, La Mama, Loft, White Horse.

  • Fotografii suprarealiste realizate de un român, elogiate într-un cotidian britanic

     În articolul intitulat “Lumea prin ochii Photoshopului: Un artist creează versiuni bizare ale realităţii în care copiii se dau în leagăn în nori, iar animalele fac lucruri imposibile”, autorul său consideră că fotograful şi artistul Ionuţ Caraş a creat o serie de imagini uluitoare prin modificarea propriilor fotografii obişnuite şi transformarea lor în creaţii bizare ce par desprinse dintr-o altă lume.

    Ionuţ Caraş spune că se consideră un “foto-mecanic” şi că a creat acea serie de fotografii uluitoare folosind un program computerizat, potrivit dailymail.co.uk.

    Citiit mai multe pe www.mediafax.ro

  • Creatorul Internetului critică agenţiile de spionaj: Spargerea criptărilor este înfiorătoare şi prostească

     Sir Tim Berners-Lee a declarat pentru ziarul britanic The Guardian că această practică a subminat eforturile în cadrul luptei împotriva infracţiunilor cibernetice şi în cadrul războiului cibernetic. El a îndemnat totodată la o “dezbatere publică sinceră şi completă” pe tema supravegherii pe Internet, relatează BBC News online.

    Aceste declaraţii apar în contextul în care o Comisie parlamentară urmează să îi audieze pe şefii agenţiilor britanice de spionaj – GCHQ, MI5 şi MI6 – împreună, într-o şedinţă publică, pentru prima dată.

    În opinia lui Sir Tim Berners-Lee, sistemul de verificare şi control al GCHQ şi contrapărţii sale americane NSA – ale căror activităţi de spionaj au făcut obiectul unor dezvăluiri provenind de la fostul consultant al serviciilor americane de informaţii Edward Snowden – a eşuat.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Băsescu: Am sperat să vină un guvern care să creeze condiţii de relansare economică, nu s-au creat

    “Dacă după celebrul an 2010, când am consimţit să fiu alături de Guvern pentru nişte măsuri extrem de dure, care ştiam că vor avea costuri politice uriaşe, am sperat ceva, am sperat că după stabilizarea macroeconomică ce s-a produs începând cu 2011 va veni un guvern care să creeze condiţii de relansare economică. Aşa cum arată lucrurile acum, nu s-au creat condiţii, şi cred că esenţa este să nu alunecăm din nou într-o situaţie dificilă. Sper să nu se întâmple. Dacă bugetul anului 2014 nu va fi unul al relansării, ci al stagnării, măcar bugetul anului 2015 să fie unul al relansării economice”, a declarat Traian Băsescu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • ANALIZĂ: Europa caută un nou orizont, după 20 de ani de la Tratatul de la Maastricht

     În lunga istorie a construcţiei europene, acest tratat care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1993 constituie un jalon major, şi anume al creării monedei unice, un simbol puternic şi un salt calitativ în privinţa integrării.

    Tratatul rămâne celebru prin faimosul criteriu în domeniul deficitelor publice şi datoriei. Limite pe care statele s-au grăbit să nu le respecte, cu Franţa şi Germania în frunte, la mijlocul anilor 2000.

    Oameni politici şi experţi sunt de acord, în prezent, să recunoască faptul că uniunea monetară era prost concepută, odată ce nu era însoţită de vreo uniune bugetară şi cu atât mai puţin economică.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Vechime şi performanţă

    IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

    De obicei, când se vorbeşte despre colegii noi, este amuzant că nu e vorba despre colegii angajaţi acum o săptămână, ci despre cei care totuşi au făcut o probă minimală a timpului, de doi-trei ani. Acum avem şi în România organizaţii care se pot lăuda cu peste 10-15 ani de existenţă, aşa că şansa să întâlnim mulţi angajaţi vechi, care au fost acolo încă de la început, este mare.

    Colegii angajaţi luna trecută nu sunt foarte interesanţi deocamdată, chiar dacă au primit beneficii egale cu unii dintre cei vechi, pentru că ochiul vechi este ocupat în această etapă cu a fi circumspect – „hai să îl vedem şi pe ăsta ce o să facă„. Există o stare a angajaţilor care au descuiat încă de la început uşile organizaţiilor în care au devenit, îşi zic ei, loiali, care îi îndreptăţeşte să aibă opinii despre tot ce se întâmplă şi să judece mersul lucrurilor, ba chiar să protejeze organizaţia (de nou-veniţi, care nu sunt competenţi sau aliniaţi pe cât sunt ei, cei vechi). Deşi nu le cere nimeni asta, se aşteaptă să primească recunoaştere pentru acest act voluntar şi frustrarea tocmai de aici apare şi se generează o astfel de preocupare complet nerelevantă şi ostilă pe deasupra: meritul vechimii.

    Problema apare însă după proba timpului, când oamenii noi au acumulat deja doi-trei ani în companie, au performat şi şi-au aliniat competenţele cu cele ale altor colegi. Timpul care a trecut este singurul care mai face diferenţa între două persoane egal competente, egal productive. Valoarea acestui timp poate fi cel mult ceva drăguţ şi înduioşător, nicidecum vreun merit şi în niciun caz ceva ce ar trebui recompensat diferit. Mai mult, anii mulţi trecuţi şi consumaţi în slujba unei singure competenţe îmi pot da indicii de stagnare. Or, ecuaţia dă fix pe dos pentru că stagnarea ar trebui descurajată.
    Este adevărat că timpul clădeşte profesionalismul şi face loc performanţei, însă nu am auzit niciodată vreun om vechi şi foarte bun în profesia lui plângându-se că este văzut la fel ca şi cei noi şi că ar merita mai mult.

    Profesionalismul există cu sau fără vechime, iar salariul şi beneficiile nu plătesc trecerea timpului, contemplativă sau nu, ci ce faci în timpul care trece, atunci când trece. Vechimea este apreciată atunci când oamenii cresc în roluri diverse sau când performează cu maximă virtuozitate rolul în care sunt, în aşa fel încât sunt greu de egalat sau fac diferenţa prin contribuţiile lor, ajungând să fie de neînlocuit. Atunci când prin vechime şi competenţă cineva devine de neînlocuit, vorbim într-adevăr de performanţă şi de loialitate la un loc. Altminteri ecuaţia este plătită la zi: salariu pentru muncă.

    Culmea, cei care se plâng şi care îşi doresc ca vechimea să le fie subliniată sunt chiar acei oameni care nu mai reuşesc să ţină ritmul organizaţiei şi atunci tot ce le rămâne de făcut este această dreptate imaginară pe singurul teren unde au ceva în avans: vechimea. Deşi este dureros, este până la urmă lămuritor pentru ei să afle că vechime nu înseamnă nici loialitate, nici performanţă. Vechimea îţi poate da, dar îţi poate şi lua din performanţă, depinde doar de ce face fiecare om în timpul care trece. Este ca un duş rece această discuţie, dar este o discuţie care, cu cei care îşi revendică vechimea, este inevitabilă pentru a restabili definiţia performanţei care este plătită cu salariul, iar performanţă egală înseamnă salariu egal, indiferent de felul cum trece timpul. Cei vechi, dar performanţi, se bucură de infuziile de oameni noi, pe când cei vechi şi în stagnare simt ameninţare.

    Vechimea este despre cantitate, performanţa este despre calitate. Cantitatea este despre ceea ce se produce sau se consumă, calitatea este despre ceea ce se creează sau se dezvoltă. Una este despre numere, cealaltă este despre valoare adăugată.

  • Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Vechime şi performanţă

    IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

    De obicei, când se vorbeşte despre colegii noi, este amuzant că nu e vorba despre colegii angajaţi acum o săptămână, ci despre cei care totuşi au făcut o probă minimală a timpului, de doi-trei ani. Acum avem şi în România organizaţii care se pot lăuda cu peste 10-15 ani de existenţă, aşa că şansa să întâlnim mulţi angajaţi vechi, care au fost acolo încă de la început, este mare.

    Colegii angajaţi luna trecută nu sunt foarte interesanţi deocamdată, chiar dacă au primit beneficii egale cu unii dintre cei vechi, pentru că ochiul vechi este ocupat în această etapă cu a fi circumspect – „hai să îl vedem şi pe ăsta ce o să facă„. Există o stare a angajaţilor care au descuiat încă de la început uşile organizaţiilor în care au devenit, îşi zic ei, loiali, care îi îndreptăţeşte să aibă opinii despre tot ce se întâmplă şi să judece mersul lucrurilor, ba chiar să protejeze organizaţia (de nou-veniţi, care nu sunt competenţi sau aliniaţi pe cât sunt ei, cei vechi). Deşi nu le cere nimeni asta, se aşteaptă să primească recunoaştere pentru acest act voluntar şi frustrarea tocmai de aici apare şi se generează o astfel de preocupare complet nerelevantă şi ostilă pe deasupra: meritul vechimii.

    Problema apare însă după proba timpului, când oamenii noi au acumulat deja doi-trei ani în companie, au performat şi şi-au aliniat competenţele cu cele ale altor colegi. Timpul care a trecut este singurul care mai face diferenţa între două persoane egal competente, egal productive. Valoarea acestui timp poate fi cel mult ceva drăguţ şi înduioşător, nicidecum vreun merit şi în niciun caz ceva ce ar trebui recompensat diferit. Mai mult, anii mulţi trecuţi şi consumaţi în slujba unei singure competenţe îmi pot da indicii de stagnare. Or, ecuaţia dă fix pe dos pentru că stagnarea ar trebui descurajată.
    Este adevărat că timpul clădeşte profesionalismul şi face loc performanţei, însă nu am auzit niciodată vreun om vechi şi foarte bun în profesia lui plângându-se că este văzut la fel ca şi cei noi şi că ar merita mai mult.

    Profesionalismul există cu sau fără vechime, iar salariul şi beneficiile nu plătesc trecerea timpului, contemplativă sau nu, ci ce faci în timpul care trece, atunci când trece. Vechimea este apreciată atunci când oamenii cresc în roluri diverse sau când performează cu maximă virtuozitate rolul în care sunt, în aşa fel încât sunt greu de egalat sau fac diferenţa prin contribuţiile lor, ajungând să fie de neînlocuit. Atunci când prin vechime şi competenţă cineva devine de neînlocuit, vorbim într-adevăr de performanţă şi de loialitate la un loc. Altminteri ecuaţia este plătită la zi: salariu pentru muncă.

    Culmea, cei care se plâng şi care îşi doresc ca vechimea să le fie subliniată sunt chiar acei oameni care nu mai reuşesc să ţină ritmul organizaţiei şi atunci tot ce le rămâne de făcut este această dreptate imaginară pe singurul teren unde au ceva în avans: vechimea. Deşi este dureros, este până la urmă lămuritor pentru ei să afle că vechime nu înseamnă nici loialitate, nici performanţă. Vechimea îţi poate da, dar îţi poate şi lua din performanţă, depinde doar de ce face fiecare om în timpul care trece. Este ca un duş rece această discuţie, dar este o discuţie care, cu cei care îşi revendică vechimea, este inevitabilă pentru a restabili definiţia performanţei care este plătită cu salariul, iar performanţă egală înseamnă salariu egal, indiferent de felul cum trece timpul. Cei vechi, dar performanţi, se bucură de infuziile de oameni noi, pe când cei vechi şi în stagnare simt ameninţare.

    Vechimea este despre cantitate, performanţa este despre calitate. Cantitatea este despre ceea ce se produce sau se consumă, calitatea este despre ceea ce se creează sau se dezvoltă. Una este despre numere, cealaltă este despre valoare adăugată.

  • Dragnea admite că abordarea USL faţă de regionalizare e diferită: În 2014 pregătim regionalizarea

     Dragnea a precizat că proiectul regionalizării nu este stopat, ci continuă.

    “Vreau să vorbesc puţin şi despre posibila nouă organizare teritorială a României, respectiv regionalizarea administrativă, proiect care a început, care nu e stopat, dimpotrivă, el continuă”, a spus Dragnea, în deschiderea unui seminar pe tema dezvoltării regionale.

    El a spus că, din cauza disputelor pe Legea referendumului, regionalizarea trebuie să mai aştepte un an cel puţin.

    “Din cauza disputelor pe marginea Legii referendumului, de care depinde modificarea Constituţiei, lege care nu e în vigoare încă, nu e promulgată, lege pe care Curtea ne-a transmis că o consideră constituţională abia după un an de la intrarea în vigoare, nu putem discuta de posibilitatea înfiinţării unor regiuni, pentru că nu avem această noţiune în Consittuţie. Deci trebuie să aşteptăm cel puţin un an, un an şi ceva începând din acest moment”, a precizat Dragnea.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro