BusinessMagazin

Tag: contributie

  • Parlamentul European a votat în favoarea Directivei Drepturilor de Autor pe piaţa unică digitală

    Directiva are ca scop să oblige giganţii internetului să contribuie financiar mai mult pentru conţinuturile artistice şi articolele pe care le utilizează.

    Proiectul de directivă privind dreptul de autor pe piaţa unică digitală, prezentat de Comisia Europeană pe 14 septembrie 2016, introduce o serie de noi reguli care sunt menite să forţeze platformele online – tot mai populare – să împartă veniturile cu creatorii de conţinut şi să ofere posibilitatea tragerii la răspundere a platformelor care încalcă drepturile de autor prin distribuirea de conţinut nelicenţiat.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Regulile de aur pentru o creştere salarială

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Au transformat 4,5 tone de gunoi într-o operă de artă – GALERIE FOTO – VIDEO

    Nimic neobişnuit, cu excepţia faptului că opera de artă a fost realizată din deşeuri culese din ocean – peste 4,5 tone de gunoi.
    Proiectul vrea să atragă atenţia asupra modului în care mai multe oraşe din lume contribuie la cantitatea uriaşă de deşeuri acumulată în ocean.
    STUDIOCKA a semnat un parteneriat cu Hawaii Wildlife Fund pentru organizarea mai multor acţiuni de curăţare a plajelor din Statele Unite.

  • Cine este noul digital transformation manager al TBI Bank


    În următoarea perioadă, misiunea lui George Galtchin va fi să extindă utilizarea de tehnologii şi soluţii inovatoare prin care să accelereze atingerea obiectivelor TBI Bank. Totodată, noul digital transformation officer va forma o echipă dedicată de talente în domeniul digitalizării, care va fi responsabilă de extinderea tehnologiei cloud şi integrarea de soluţii digitale avansate în activitatea TBI.

    „În ultimii doi ani, atragerea de talente în companie, pe toate liniile de activitate, a fost o prioritate pentru TBI Bank şi ne bucurăm de faptul că George Galtchin se alătură acum echipei noastre. El are un rol cheie în transformarea digitală a TBI, iar experienţa vastă în planificarea strategică, completată de expertiza în domeniul tehnologic, va sprijini compania să se dezvolte mai departe şi să îşi consolideze poziţia pe pieţele în care activează”, spune Petr Baron, CEO al TBIF Financial Services, compania din care face parte TBI Bank.

    George Galtchin a absolvit un Master în Finanţe şi Managementul Serviciilor Financiare şi este pasionat de construirea de aparate de zbor – de la elicoptere sau avioane şi până la drone.

     


     

  • Studiu: În 2018, Germania ar putea avea cel mai mare excedent comercial din lume

    Surplusul de anul acesta ar urma să fie, însă, cu 0,1% mai mic decât cel din 2017, ca urmare a creşterii inflaţiei şi a scăderii uşoare a veniturilor din investiţiile străine.

    În primul semestru al acestui an, principala destinaţie a exporturilor germane au fost pieţele statelor membre ale Uniunii Europene, mai ales cele ale membrilor zonei euro. Dar au mai contribuit şi veniturile din Statele Unite, care au totalizat 63 de miliarde de euro, precum şi cererea de produse germane venită din rândul ţărilor UE care nu fac parte din zona euro.

    Centrul pentru Studii Economice Ifo mai indică şi un surplus comercial pentru Japonia de 299 miliarde de dolari (264 de miliarde de euro) şi un surplus de 110 miliarde de dolari pentru Olanda.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro. 

  • Metodele de a economisi bani fără efort descoperite de o tânără pe internet care au ajutat-o să strângă suficienţi bani pentru a da avans la o casă

    O tânără din Marea Britanie a reuşit să strângă 15.000 de lire sterline (peste 16.000 de euro), bani cu care şi-a cumpărat o locuinţă cu trei camere, printr-o metodă la îndemâna oricui. Pe când era studentă, Clair Hughes, în vârstă de 30 de ani, a descoperit că doar cu câteva căutări pe internet şi multă atenţie poţi economisi sute de lire fără efort. Cum a reuşit?

    Hughes a început să caute idei de economisire a banilor ca o modalitate de a strânge nişte bani suplimentari în perioada studenţiei. Întâi, a petrecut câteva ore căutând pe diverse site-uri vouchere şi coduri de discount. Curând, a realizat că, de la articole pentru casă la cosmetice şi hrană de animale, pentru orice produs găsea o reducere, fapt care a convins-o să nu mai rateze nicio ocazie de a economisi.

    Cu timpul, a descoperit  că există şi alte metode de a contribuit substanţial la economiile sale, cum ar fi aplicaţiile de cashback. La fiecare tranzacţie, ea obişnuia să încarce fotografii ale bonurilor fiscale şi, după ce acestea erau scanate de companiile participante la promoţii, o parte din sumă îi era virată înapoi în cont. “Poţi obţine o parte din bani înapoi pentru majoritatea produselor pe care oricum le cumperi”, spune Hughes.

    O altă metodă prin care britanica a reuşit să strângă bani a fost prin completarea chestionarelor online, care i-au adus, de asemenea, sute de lire sub forma voucherelor de cumpărături.

    Ea spune că se pot economisi bani şi dacă te înregistrezi pentru a testa produse cosmetice sau alte articole nou-lansate. De-a lungul anilor, Hughes a reuşit să economisească nu mai puţin de 15.000 de lire. Acum, ea are o nouă ţintă: vrea să economisească bani pentru nunta sa.

     

  • “Salvini nu trebuie să uite că românii contribuie cu 1,2% la PIB-ul italian”. Replica PNL Diaspora Italia pentru ministrul care i-a numit sclavi pe români

    “Referitor la mesajul domnului Matteo Salvini, vicepremier şi ministru de Interne prin care acuză România şi Bulgaria că trimit “sclavi” în Europa Occidentală, organizaţia #PNL Italia doreşte să facă anumite precizări. Îi reamintim domnului Salvini faptul că ieşirea din cercul vicios al precarităţii muncii domestice şi al muncii în agricultură este, în primul rând, datoria şi obligaţia statului Italian de a se alinia la principiile fundamentale ale legislaţiei muncii din spaţiul european. Este o obligaţie a statului italian de a implementa eficient o legislaţie în domeniul muncii care să asigure o piaţă a muncii în care să nu se permită exploatarea persoanelor, care să asigure un tratament nediscriminatoriu al lucrătorilor şi să gestioneze, prin sancţiuni corespunzătoare, angajatorii care se abat de la aceste reguli”, a scris PNL Diaspora Italia, joi pe Facebook.

    Liberalii precizează că românii contribuie cu 1,2% la PIB-ul Italiei, iar Guvernul peninsulei ar trebui „să le asigure acestor susţinători ai economiei italiene un climat de muncă european”.

    “Totodată, domnul Salvini nu trebuie să uite că străinii din Italia acoperă două treimi din cantitatea necesară de forţă de muncă, iar cei peste un milion de români din peninsulă sunt pe primul loc la angajări anuale, contibuind cu 1,2% la produsul intern brut italian. Aşadar, guvernul domnului Salvini are datoria să le asigure acestor susţinători ai economiei italiene un climat de muncă european. România a arătat o deschidere permanentă la dialog şi cooperare, atât la nivel central, cât şi pe plan local în încercarea de stopare a cazurilor de sclavie modernă, iar PNL, deşi nu este partid de guvernare, a manifestat un interes continuu pentru rezolvarea cu celeritate a acestor situaţii grave, atât la Adunarea Parlamentară a Consiliului Europei, cât şi în Parlamentul României, prin vocea preşedintelui PNL Diaspora, domnul senator Viorel Badea”, au adăugat reprezentanţii organizaţiei liberale.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Test drive Suzuki Swift: un supermini cu mai multe calităţi decât defecte

    Suzuki Swift e o alternativă la maşini precum Toyota Yaris sau Hyundai i20, dar cele din urmă oferă ceva mai mult comfort în interiorul maşinii.

    La condus, Swift se aşează bine pe drum iar direcţia reacţionează extrem de bine la schimbări, chiar şi cele bruşte. Am mers în jur de 500 de kilometri cu maşina, atât urban cât şi extra, iar experienţa a fost una pozitivă. Singurul reproş ar fi legat de acvaplanare, pentru că am avut “norocul” să mă intersectez cu o furtună de vară; am mers ceva mai repede decât viteza recomandată de 80 km/oră, e adevărat, şi probabil că şi greutatea redusă a maşinii a contribuit la efect.

    Swift are ceva probleme în ceea ce priveşte habitaclul: butonul de avarii, spre exemplu, e aşezat foarte sus şi e dificil de apăsat. Nu e o chestiune care să afecteze în mod substanţial o călătorie, dar devine o problemă atunci când mergi pe un segment de drum în care opririle sunt dese şi neaşteptate.

    Sistemul multimedia este şi el depăşit, grafica de pe navigaţie fiind una de care nici producătorul auto nu e prea mândru. A durat aproape 30 de minute să conectez telefonul la sistem pentru a rula muzică, mult prea mult în condiţiile în care majoritatea maşinilor de pe piaţa au UX-uri extrem de intuitive.

    E poate un aspect la care cei mai mulţi nu se gândesc, dar Suzuki Swift are o gardă la sol care îţi permite să o parchezi pe bordurile de la noi, un lucru pe care eu l-am apreciat în mod deosebit.

    Maşina e suficient de spaţioasă în interior, mai ales pe locurile din faţă, iar asta se traduce într-o poziţie bună la condus. Pe locurile din spate spaţiul e limitat, dar trebuie reţinut că vorbim de o maşină care se încadrează la clasa supermini.

    Consumul s-a încadrat în limitele prezente pe fişa tehnică, atât în oraş cât şi pe autostradă; cu toate astea, creşterea devine evidentă atunci când forţezi motorul peste 4.000-4.500 de rpm. Vorbesc de un motor BoosterJet de 1.0, care nu e gândit pentru o viteză constantă de peste 140-145 km/oră. Vitezele sunt destul de scurte, lucru pe gustul meu; sistemele de asistenţă rutieră funcţionează fără greş, dovedind că asiaticii pun siguranţa pe primul loc.

    În concluzie, aş spune că Swift reprezintă o maşină corectă din punct de vedere al raportului calitate/preţ. E o maşină care se mişcă bine, nu consumă mult şi are toate sistemele de care are nevoie un şofer pentru o călătorie de durată medie.

  • Transportul terestru este cea mai poluantă formă de deplasare în 2018

    Conform documentului, în 2018, transportul terestru are o pondere de 77% din contribuţia totală a mijloacelor de transport (adică din procentajul de 25%) la emisiile de gaze cu efect de seră. În acelaşi timp, transportul maritim are o pondere de 10%, cel aerian de 10% şi cel feroviar de doar 3%.

    Previziunile ICCT pe termen lung, mergând până în anul 2060, arată, însă, o schimbare radicală a ponderilor.

    Estimările arată că în anul 2060 ponderea transportului terestru în totalul emisiilor de gaze cu efect de seră va fi scăzut până la 65%. În schimb, va creşte contribuţia transportului maritim şi a celui aerian. În cazul celui maritim, ponderea ar urma să fie de 20% – dublă faţă de cât este acum. Iar în cazul celui aerian contribuţia ar urma să fie de 14% – cu patru puncte procentuale mai mare decât cea actuală.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro