BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Directorul de HR al Google dezvăluie REGULA NESCRISĂ pentru un CV perfect

    “Dă-mi Doamne seninătatea de a accepta lucrurile pe care nu le pot schimba, curajul de a schimba lucrurile pe care le pot schimba şi înţelepciunea de a le deosebi“, spunea Reinhold Niebuhr, citat de Laszlo Bock, senior vicepresident, people operations în cadrul Google. Ce legătură are acest lucru cu căutarea unei slujbe? Totul, spune Laszlo Bock.

    Sunt o sumedenie de lucruri nedrepte pe parcursul unui proces de recrutare. Un candidat  nu poate controla situaţii ca acelea în care un angajator caută un om cu dreptul de a munci pe teritoriul unui anumit stat, de pildă, dacă copilul vreunui manager de top are informaţii “din interior“ în cazul vreunui post la care visează mii de candidaţi.

    Sunt însă lucruri pe care orice candidat poate şi trebuie să le controleze, iar cel mai important aspect este CV-ul, spune Bock. În acest context, este de importanţă capitală să ştiţi să evidenţiaţi reuşitele din carieră, arată Laszlo Bock.

    Fiecare dintre reuşitele Dvs. trebuie prezentate pe formula: Am realizat X, măsurat în funcţie de Y, făcând Z

    Cu alte cuvinte, explică directorul de resurse umane al Google, orice frază trebuie începută cu un verb activ, urmat de o măsură numerică pentru a oferi o bază de comparaţie, iar apoi sunt necesare detalii referitoare la felul în care a fost atins obiectivul X. Iată o diferenţă grăitoare între între două descrieri diferite ale aceleiaşi acţiuni:

    1. Am studiat performanţa financiară a companiilor şi am făcut recomandări de investiţii.

    2. Am îmbunătăţit performanţa de portofoliu cu 12% (respectiv 1,2 milioane de euro) faţă de perioada anterioară de referinţă prin rafinarea calculaţiilor de costuri de capital referitoare la pieţe noi.

    Iar Bock explică faptul că simpla referire la 12% întăreşte declaraţia şi îi conferă greutate, în vreme ce suplimentarea informaţiei cu o referire financiară concretă, respectiv 1,2 milioane de euro răspunde la întrebarea dacă 12% înseamnă mult sau puţin, dacă este relevant sau nu. Pentru că 12% care înseamnă 100 de euro sau 120 de euro nu sună impresionant, în vreme ce 1,2 milioane de euro arată nivelul afacerii. Explicând mecanismul concret prin care a fost atins acel obiectiv adaugă credibilitate prezentării şi dă o dimensiune concretă a competenţei candidatului.

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

  • Un bărbat şi o femeie au trimis CV-uri identice la aceeaşi companie. Cine a reuşit să se angajeze

    Un studiu publicat recent de Hays dezvăluie că directorii de resurse umane sunt predispuşi să angajeze mai mult bărbaţi decât femei. Pentru a demonstra acest lucru, cei de la Hays au trimis două CV-uri având acelaşi conţinut dar semnate cu nume diferite unui număr de peste 1.000 de directori de resurse umane. Primul CV aparţinea unui bărbat pe nume “Simon”, iar cel de-al doilea unei femei pe nume “Susan”.

    Dintre angajatorii care oferă mai mult de 20 de joburi pe an, 65% au declarat că ar chema bărbatul la interviu, în vreme ce doar 51% au declarat că ar chema femeia. În cazul angajatorilor care ofereau mai puţin de 20 de locuri de muncă pe an, diferenţa a scăzut la doar 3%.

    Responsabilii de resurse umane din companiile cu peste 500 de angajaţi au declarat, în proporţie de 62%, că ar chema bărbatul la interviu; doar 56% au declarat că ar chema femeia. Cât despre companiile cu mai puţini angajaţi, diferenţa dispare.

    Un aspect interesant al studiului este că femeile care au citit CV-ul lui “Susan” au notat că aceasta îndeplineşte 14 din cele 20 de condiţii impuse, în vreme ce “Simon” bifează doar 6 din cele 20 de condiţii. În cazul angajatorilor bărbaţi, răspunsul a fost diferit: “Simon” îndeplinea 14 condiţii, iar “Susan” doar 6. Cu toate acestea, atât femeile cât şi bărbaţii au spus că mai degrabă i-ar oferi lui “Simon” şansa unui interviu.

    Concluzia este că egalitatea între sexe, atunci când vine vorba de şansa unui loc de muncă, nu este încă una perfectă.

  • Un director care a intervievat zeci de mii de candidaţi dezvăluie secretul angajării: Toţi cei pe care i-am luat au făcut asta întotdeauna

    Minal Mehta, manager de produs al reţelei LinkedIn şi consultant de carieră în cadrul Harvard Business School  a schiţat o listă de criterii pe care le-au bifat majoritatea celor pe care i-a angajat:

    1. Pregătiţi-vă.

    Trebuie să ştiţi pe care dintre experienţele tale vrei să le împărtăşeşti celui care te intervievează. “Din sutele de interviuri pe care le-am orchestrat, am realizat că cele mai bune au fost cele cu candidaţi care aveau o coerenţă în povestire”, spune Mehta. În timp ce toată lumea ştie că pregătirea este cheia, mulţi uită că modul în care te pregăteşti este foarte important. Mulţi candidaţi încearcă să îşi pregătească dinainte lista cu întrebări pe care ar putea să le primească şi încearcă să răspundă la acestea. Recrutorul recomandă să începeţi cu sfârşitul şi să continuaţi în ordine inversă.

    Documentarea asupra companiei şi jobului pentru care candidaţi, cât şi înţelegerea nevoilor angajatorilor în termeni de abilităţi şi potrivire culturală sunt esenţiale. 

    “Este important să vă autoevaluaţi şi să descoperiţi la ce sunteţi bun şi cât dorează să vă reglaţi abilităţile astfel încât acestea să corespundă cu nevoile companiei în care vreţi să lucraţi. Acest proces poate să vă ofere o imagine clară referitoare la potrivirea între voi şi postul pentru care candidaţi”, spune specialistul în resurse umane.

    Alegeţi situaţiile din istoricul carierei care evidenţiază atuurile aflate  la intersecţia dintre abilităţi şi cerinţele postului respectiv. De asemenea, găsiţi poveştile care ilustrează că puteţi învăţa lucrurile care vă lipsesc. De cele mai multe ori, toate poveştile care vă vin în minte pot avea ca scop şi răspunsul pentru întrebările legate de comportament. 

    2. Cunoaşteţi-vă audienţa. Structuraţi-vă răspunsurile.

    Specialistul în resurse umane recomandă folosirea unei structuri care să îl facă pe intervievator să înţeleagă ceea  ce încercaţi să transmiteţi. Un exemplu preferat de angajatori este metoda STAR: Situaţie (crearea contextului), Task (cerinţa), Acţiunea (ce aţi făcut), Rezultatul (ce s-a întâmplat). Povestirea contextului este extrem de importantă:  chiar dacă situaţia vă este familiară, intervievatorul trebuie să aibă informaţii clare care să îl plaseze în acel context, altfel povestea nu va fi înţelească corect.

    3. Păstraţi-vă calmul.

    Amintiţi-vă că acesta este un interviu nu doar pentru voi, cât şi pentru intervievator. Este important să fiţi calm la un interviu, la fel ca în cazul unei conversaţii obişnuite. Este important ca recrutorul să vă evalueze, dar este la fel de important ca voi să îl evaluaţi pe el şi să vă asiguraţi că acesta este locul în care vreţi să vă construiţi cariera.

  • Olivier Sainson este noul directorul operaţional al Metro Cash & Carry România

    În martie 2010, a a fost numit şef departament practici de lucru în operaţiuni din cadrul diviziei internaţionale de training, iar din septembrie 2011 a coordonat echipa operaţională a Metro Cash & Carry Ungaria.

    Metro este primul comerciant internaţional care a deschis un magazin în România, în urmă cu 18 ani (1996). Reţeaua germană numără în prezent 32 de magazine şi are o cifră de afaceri anuală plasată în jurul a 1 miliard de euro. Reprezentanţii Metro au anunţat că vor închide un magazin, la Piteşti, în decembrie anul acesta.

  • Uniformă de corporatist. Ce reguli vestimentare trebuie să respecte angajaţii din multinaţionale

    Deşi în zilele noastre încă mai sunt persoane care folosesc, sub diverse formulări, ideea subliniată de vechiul proverb latinesc „Non vestimentum virum ornat, sed vir vestimentum“ (trad. „Nu veşmântul îl face pe om, ci omul pe veşmânt“), realitatea istorică confirmă faptul că îmbrăcămintea a fost dintotdeauna o modalitate de diferenţiere socială.

    „Dress code-ul este la fel de vechi precum istoria: încă din timpuri imemoriale îmbrăcămintea a fost utilizată pentru a marca diferenţele de sex, bărbaţii având o ţinută diferită de cea a femeilor. Tot îmbrăcămintea a fost utilizată pentru a marca diferenţele de statut social, regii şi nobilimea având dreptul la ţinute speciale pe care oamenii de rând pe de o parte nu şi le permiteau, pe de alta nu ar fi avut voie să le poarte. Nu este de mirare deci că în perioada modernă companiile au ajuns să recurgă în practică la dress code-uri pentru a transmite anumite mesaje, atât în interiorul organizaţiei, cât şi în exteriorul său“, a explicat Sorin Faur, HR director al firmei de audit şi consultanţă fiscală BDO Balkans.

    Într-adevăr, există organizaţii locale care au stabilit politici vestimentare pentru angajaţi pentru ca aceştia să se diferenţieze, de exemplu, în funcţie de departamentul în care lucrează. Un astfel de exemplu este firma românească de outsourcing Class IT Outsourcing, care, timp de doi ani, a dezvoltat o nouă cultură organizaţională (implementată încă din toamna anului trecut), care presupune introducerea jocului în muncă şi prin care toţi angajaţii sunt „înrolaţi“ într-o echipă, denumită Star Team. Astfel, în această nouă formulă angajaţii au şi reguli de dress code, iar tunicile pe care le poartă la serviciu sunt marcate prin culori diferite: dacă administratorii de teren (inclusiv cei care lucrează de la distanţă) au tunici de culoare bleumarin, cei din departamentul de cercetare şi dezoltare au tunici cu gri, în timp ce şefii – echipa de top management – au tunici de culoare cărămizie. În plus, ei primesc ‘grade’ sau ‘medalii’ în funcţie de performanţa pe care o au în activitate.

    „Ideea acestui proiect a fost să găsim o modalitate de «incentivare» a angajaţilor şi prin alte metode decât cele financiare, prin joacă. Noua cultură este apreciată de angajaţii din generaţia tânără, pentru că recompensarea se face pe bază de meritocraţie, «gradele» se acordă în funcţie de numărul de incidente rezolvate la clienţi, iar «medaliile» în funcţie de feedback-ul privind calitatea serviciilor furnizate clienţilor. Deci ei pot fi promovaţi foarte uşor pe bază de performanţă, nu pe baza numărului de ani de experienţă profesională, cum se făcea pe vremuri“, a explicat Bogdan Tudor, CEO al Class IT Outsourcing. El spune că noua formulă, de încurajare a performanţei angajaţilor prin joacă, care implică şi ţinute vestimentare diferite, a generat o competiţie mai mare printre angajaţi, nu doar în rândul celor mai performanţi, ci şi în rândul celor aflaţi pe ultimul loc în topul performanţelor, care depun eforturi mai mari pentru a-şi îmbunătăţi poziţiile în clasament.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • A decis să dea vacanţe pe termen nelimitat angajaţilor care-şi fac bine treaba

    Branson, unul dintre cei mai bogaţi oameni din lume, a decis să acorde angajaţilor vacanţe pe termen nelimitat, atât timp cât ei îşi termină sarcinile primite. Omul de afaceri spune că a fost inspirat de cei la Netflix, care în anul 2010 au permis angajaţilor să îşi ia concediu oricând, fără a cere aprobare de la conducere.

    Chiar dacă tehnologia permite angajaţilor să lucreze de acasă, Branson nu încurajează acest lucru, spunând că cel mai important lucru este ca treaba să fie terminată, indiferent de orele petrecute la birou. “Angajaţii pot pleca după ce se asigură că şi-au îndeplinit sarcinile şi că toate proiectele sunt la zi. Nerespectarea acestei reguli poate pune în pericol atât firma, cât şi cariera lor”, avertizează omul de afaceri.

    Politica vacanţelor nelimitate, adoptată şi de alte companii precum Foursquare şi Tumblr, poate avea atât consecinţe pozitive cât şi negative, notează cei de la entrepreneur.com. Deşi mulţi manageri se tem că angajaţii ar putea lipsi perioade îndelungate, statisticile de până acum arată că numărul total de zile de concediu a crescut cu doar 5-10%.

    Branson speră că noua politică implementată va creşte atât moralul cât şi productivitatea celor de la Virgin. “În cazul în care rezultatele vor fi încurajatoare”, spune el, “ne vom gândi şi la alte schimbări în bine faţă de sistemul tradiţional de muncă.”

  • Compania din România care îşi ţine interviurile de angajare într-un iaht

    Producătorul local de aplicaţii online Zitec a inaugurat recent un nou spaţiu de birouri contractat în clădirea Phoenix Tower din Bucureşti, situată în zona Vitan, ajungând în prezent la un spaţiu total de peste 1.700 mp, în care vor lucra peste 150 de angajaţi până la sfârşitul acestui an.

    Compania a investit aproximativ 50.000 de euro în amenajarea acestui etaj.

    Design-ul noului spaţiu urmăreşte, la fel ca în vechile birouri, atmosfera din Star Trek, la care se adaugă elemente nautice ce îndeamnă către explorarea de noi orizonturi. Spaţiul de lucru a fost amenajat astfel încât membrii echipei să fie mai relaxaţi şi orientaţi către rezultate, potrivit informaţiilor transmise de companie.

    „Extinderea spaţiului cu încă un etaj în Phoenix Tower a venit ca o urmare firească a creşterii echipei. Amenajarea nonconformistă a spaţiului este rodul imaginaţiei colegilor noştri, rezultatul fiind o atmosferă de lucru inedită în peisajul companiilor de IT din România”, a declarat Alexandru Lăpuşan, CEO şi fondator Zitec.

    Vizitatorii biroului sunt întâmpinaţi la recepţia noului etaj de şirul lui Fibonacci, în timp ce birourile propriu-zise sunt organizate în funcţie de departament sau de tehnologiile utilizate de membrii echipei, fiecare având libertatea de a-şi alege spaţiul de lucru după preferinţe. Cei care doresc să se alăture echipei Zitec vor participa la interviuri într-una din cabinele iaht-ului de peste 25 metri aflat în apropiere de zona de recreere.

    Membrii echipei pot participa la sedinţele pentru proiecte în noua sală pentru întâlniri, Port Royal, sau în cea decorată cu imagini realizate de NASA în spaţiu, precum cea a nebuloasei Heart and Soul şi în sala inspirată din revista de benzi desenate Harap Alb.

    Angajaţii se pot relaxa pe canapele, în hamace, balansoare sau la taverna din zona de recreere, un spaţiu deschis, cu pereţi de sticlă ce asigură lumină naturală. În plus, pentru a-şi dezvolta spiritul competitiv, compania le oferă angajaţilor şi posibilitatea de a juca mini-golf, pinball, fussball sau ping-pong sau pot sta pe scaunele de masaj.

    Zitec, companie locală specializată în dezvoltarea aplicaţiilor online, a raportat pentru prima jumătate a acestui an afaceri de 1,5 milioane de euro, cu 50% mai mult faţă de aceeaşi perioadă din 2013. Anul trecut, compania a avut afaceri de 2,2 milioane de euro, în creştere cu 57% faţă de 2012, iar profitul net s-a situat la circa  31.000 de euro, conform datelor de la Ministerul Finanţelor.

     

     

     

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Un român trebuie să muncească în medie opt ani pentru a câştiga salariul lunar al directorului companiei

    Un angajat al unei companii din România trebuie să muncească în medie opt ani pentru a câştiga salariul directorului general dintr-o lună, diferenţa dintre salariul angajatului şi al şefului companiei fiind cea mai mare din Europa.

    Odată cu numirea sa în fruntea Autorităţii de Supraveghere Financiară (ASF), Mişu Negriţoiu, fostul preşedinte al ING Bank România, şi-a publicat în declaraţia de avere venitul câştigat în fruntea celei de-a şaptea bănci după valoarea activelor de pe piaţa locală. Negriţoiu a încasat anul trecut 2,3 milioane de lei (514.000 euro), echivalentul unui venit lunar de 43.000 de euro, de la ING Bank, unde ocupa funcţia de preşedinte, potrivit datelor din propria declaraţie de avere. Prin comparaţie, salariul mediu al unui angajat din bancă este de circa 900 de euro, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică. Aşadar, un salariat de nivel mediu din ING Bank ar trebui să lucreze aproximativ patru ani pentru a câştiga echivalentul unui salariu al preşedintelui companiei, în timp ce un absolvent care se angajează ajunge la salariul şefului în 12 ani.

    Datele consultate de Business Magazin arată că cele mai mari discrepanţe din Europa între salariile executivilor şi cele ale angajaţilor obişnuiţi cu nivel salarial mediu şi mic sunt în România. Potrivit unei analize a Federaţiei Angajatorilor din Europa (FEE) şi a Eurostat, un angajat cu salariu mediu din România trebuie să muncească 12 zile pentru a lua salariul şefului companiei dintr-o oră lucrătoare, în timp ce angajatul cu cel mai mic salariu din firmă are nevoie de 29 de zile. Aşadar, între angajat şi şef există în medie un raport de 1 la 100, adică angajatul munceşte opt ani pentru a câştiga salariul directorului general dintr-o lună calendaristică. După România, raporturile cele mai dezechilibrate între veniturile şefilor şi angajaţilor apar în Ucraina, Rusia şi Spania. În Bulgaria, de exemplu, un angajat cu salariu mediu câştigă în şapte zile salariul şefului dintr-o oră, iar cel cu salariul cel mai mic are nevoie de 11 zile. Cel mai bine în clasament stă Norvegia, unde şeful câştigă într-o oră cât angajatul în două zile lucrătoare, adică un raport de 1 la 16.

    Problema diferenţelor uriaşe de salarii între CEO şi angajaţi nu este nouă. În Statele Unite ale Americii se discută încă din anii 1970 despre aceste aspecte. Dacă în 1976 un director general câştiga de 36 de ori peste angajatul mediu, în 1993 salariul ajunsese de 131 de ori mai mare. Asta a determinat regulatorii federali să forţeze companiile să dezvăluie, în premieră, detalii despre pachetele executivilor, în speranţa că boardurile vor deveni mai reticente să aprobe pachete gigantice, ca urmare a creşterii transparenţei. „Imediat ce pachetele au devenit publice, în presă au aparut clasamente de salarii, aspect care în loc să ducă la o scădere a condus la o creştere fantastică, pentru că i-a încurajat pe cei din nivelurile de top management să îşi compare salariile între ei“, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. În prezent, în SUA un CEO câştigă de 369 de ori mai mult decât lucrătorul mediu. Bloomberg arată că în top 500 companii întocmit de Standard & Poor’s raportul este 1:204, iar în top 100 companii la nivel mondial este 1:495.

    Dragoş Damian, CEO al companiei farmaceutice Terapia-Ranbaxy, observă că nu neapărat salariile directorilor generali care activează în România sunt mari, ci că salariile angajaţilor sunt mici. „Ţările unde se înregistrează diferenţele cele mai mari mari au un nivel extrem de coborât al salariului mediu pe economie şi sunt în general ţări în curs de dezvoltare. Aceleaşi ţări sunt ştiute ca fiind ţări cu nivel sporit al fiscalităţii muncii, al rotaţiei angajaţilor şi al muncii la negru, cu cote ieşite din comun ale evaziunii fiscale şi, în contrast, cu niveluri reduse ale productivităţii“, spune Damian. Şeful Terapia crede că absolvenţii de liceu, şcoli postliceale şi facultăţi intră în piaţa muncii fără pregătire adecvată şi sunt remuneraţi la nivel de începători, întrucât companiile bugetează şi cheltuieli legate de instructajul personalului – unde „costurile sunt enorme“.