BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Singura companie din România care a dat afară 100 de oameni şi le-a publicat numele ca să nu-i mai angajeze nimeni renunţă la obicei

    Compania Internaţional Lazăr, cel mai mare transportator rutier de pe piaţa locală, a renunţat să mai publice numele şoferilor şi angajaţilor care au provocat prejudicii firmei din considerente juridice, susţin reprezentanţii companiei.

    “Probabil că am renunţat din motive juridice. Oricum, dacă un angajat susţine că a lucrat la noi, putem să îi verificăm numele şi să ajutăm astfel viitorul angajator”, spun cei de la Internaţional Lazăr.

    Un singur şofer a fost concediat în 2014 de conducerea companiei de transporturi International Lazăr Company, cu sediul la Piteşti, contractul de muncă încetând din cauza prejudiciilor create, o cifră semnficativ mai mică faţă de cele înregistrate în anii precedenţi. Angajaţii companiei au devenit în acest an mult mai precauţi în a sustrage din bunurile societăţii sau în a săvârşi alte abateri, după ce în ultimii patru ani 94 de angajaţi au fost concediaţi pentru furt de motorină, lipsa mărfurilor transportate, accidente grave, conduită iresponsabilă în trafic sau acte grave de indisciplină.

    Numele celor 94 de angajaţi concediaţi pentru indisciplină în perioada 2011-2014 a fost făcut public pentru ca aceştia să fie cunoscuţi de către toate companiile de transporturi din România.

    Lista completă a celor 94 de angajaţi problemă conţine numele, prenumele şi oraşul de reşedinţă şi nu mai este disponibilă în secţiunea ŞOFERI PROBLEMĂ.

    Acum, secţiunea ŞOFERI PROBLEMĂ nu mai prezintă astfel de informaţii.

    Omul de afaceri Ion Lazăr controlează în prezent cel mai mare transportator de pe piaţa locală, business de peste 90 milioane de euro, câteva sute de angajaţi şi peste 1.000 de camioane.

    Rutele transportatorului International Lazăr Company, compania care transportă autovehiculele Dacia produse la Mioveni, ajung pe lângă Maroc şi in Turcia, Iran sau Moscova, iar în portofoliu intra pe plan local cei trei producători de anvelope Michelin, Pirelli şi Continental şi companii precum P&G, Saint Gobain şi distribuitorul de bunuri de larg consum Elgeka Ferfelis.

  • Ţara cu cele mai multe sărbători legale. Angajaţii mai câştigă echivalentul unui concediu

    Soluţia pentru a avea angajaţi mulţumiţi este să le dai cât mai multe zile libere, arată un studiu publicat recent de compania de cercetare Mercer LLC. Aceştia au realizat o analiză pentru a afla care sunt statele care oferă cele mai multe zile libere, respectiv sărbători legale.

    Columbia are cele mai multe sărbători legale, astfel că angajaţii beneficiază, pe lângă zilele de concediu contractuale, de încă 18 zile nelucrătoare. La polul opus se află Mexic, cu doar 7 zile nelucrătoare pe an.

    În clasamentul realizat de cei de la Mercer urmează India, tot cu 18 zile, Liban, Thailanda şi Coreea de Sud, cu 16 zile fiecare. Din punct de vedere geografic, regiunea Asia-Pacific se află în fruntea clasamentului, iar America de Nord pe ultimul loc.

    În Europa, ţara cu cele mai multe sărbători legale este Finlanda, cu 15, urmată de Turcia, Malta, Rusia şi Spania (toate câte 14). România se află la mijlocul clasamentului, cu 12 sărbători legale.

  • Motivul principal pentru care angajaţii din România nu primesc măriri de salariu

    Cel mai frecvent motiv pentru care angajaţii nu primesc o mărire de salariu este acela că nu cer una, notează Business Insider, în ediţia electronică. Pentru mulţi dintre angajaţi, cererea unei măriri salariale este un demers dificil şi inconfortabil, întrucât se creează impresia de lăcomie şi, totodată, solicitarea poate fi refuzată. Creşterile salariale au devenit tot mai rare în ultimii cinci ani, dat fiind că angajatorii nu mai oferă din proprie iniţiativă astfel de beneficii. Specialiştii în resurse umane susţin că şefii angajaţilor care nu solicită explicit un salariu mai mare pot crede că aceştia sunt mulţumiţi de nivelul remuneraţiei lunare şi nu vor oferi măriri, pentru a reduce costurile şi a raporta profituri consistente. Cheltuielile cu salariile sunt printre cele mai importante pentru o companie, aşadar economiile la acest capitol pot avea efecte importante asupra evoluţiei businessului.

    Consultanţii în HR îi sfătuiesc pe angajaţi să solicite şefilor măriri de salariu şi să le prezinte date clare care să justifice respectiva mărire, inclusiv exemple menite să arate contribuţia avută la rezultatele companiei.

     Un angajat al unei companii din România trebuie să muncească în medie opt ani pentru a câştiga salariul directorului general dintr-o lună, diferenţa dintre salariul angajatului şi al şefului companiei fiind cea mai mare din Europa, după cum a scris Business Magazin.

  • Monica Iavorschi, şefa Arctic în ultimii şase ani, a fost promovată ca director de marketing şi operaţiuni al grupului Arçelik

    Arctic, liderul pieţei de electrocasnice din România, l-a numit pe Hasan Ali Yardimci în funcţia de director general, începând cu octombrie 2014.

    Yardimci a preluat conducerea de la Monica Iavorschi, care a fost promovată în cadrul grupului de care aparţine compania, grupul Arçelik, în funcţia de International Marketing Director.

    Noul director general al Arctic s-a alăturat grupului Arçelik în anul 2009 ca director de planificare strategică şi dezvoltare în Afaceri. În timpul mandatului său, a avut o contribuţie importantă în deschiderea unor noi pieţe pentru Grupul Arçelik în zone precum Africa, Asia şi Pacific, prin conceperea unor iniţiative de greenfield, fuziuni şi achiziţii.

    Înainte de grupul Arçelik, Hasan Ali Yardimci a lucrat în domeniile de consultanţă strategică, retail şi bunuri de larg consum în cadrul unor companii precum McKinsey & Co şi Sears Holdings. Yardimci deţine o diplomă MBA în cadrul Şcolii Kellogg de Management de la Universitatea Northwestern din Statele Unite ale Americii şi o licenţă în inginerie mecanică obţinută la Universitatea Boğaziçi din Turcia.

    Arctic este una dintre cele mai importante companii din România, cu peste 2.500 angajaţi şi cifra de afaceri în 2013 de 284 milioane euro.

    Pe piaţa locală, Arctic şi-a consolidat poziţia de lider şi în 2014, cu o cotă de piaţă de 35%, ca urmare a evoluţiei mărcilor Arctic şi Beko. Arctic, brand simbolic românesc pe piaţa de electrocasnice şi-a menţinut poziţia de lider de piaţă. În prezent, exporturile reprezintă peste 75% din vânzările totale, iar frigiderele produse la Găeşti sunt exportate în pieţe precum Turcia, Polonia, Spania, Franţa, Germania şi Africa de Sud.

    Anul trecut, Arctic şi-a deschis o nouă linie de producţie la Găeşti prin care şi-a extins capacitatea de producţie cu 25%.

    Înfiinţat în 1995, Grupul Arçelik, parte a Koç Holding, activează în domeniul producţiei şi comercializării de produse electronice şi electrocasnice de folosinţă îndelungată.

    Koç Holding este clasat printre primele 350 de companii la nivel mondial, cu poziţii de lider atât la nivel intern cât şi internaţional, în diferite sectoare, precum energie, automobile, bunuri de folosinţă îndelungată, finanţe, industrie alimentară şi bricolaj, care oferă un potenţial de creştere considerabil pe termen lung.

    În prezent, Grupul Arçelik are aproximativ 25.000 de angajaţi la nivel global şi 14 unităţi de producţie în Turcia, România, Rusia, China şi Africa de Sud. Compania furnizează produse şi servicii în peste 130 de ţări, având birouri de vânzări şi marketing în 25 ţări şi deţine 10 branduri (Arçelik, Beko, Grundig, Blomberg, Elektrabregenz, Arctic, Leisure, Flavel, Defy şi Altus).

    Grupul Arçelik este unul dintre principalii jucători de pe piaţa de produse electrocasnice, atât în Turcia, cât şi la nivel internaţional. Grupul este în continuare lider de piaţă în aparatura electrocasnică, aparatură încorporată, aparate de aer condiţionat şi televizoare LCD în Turcia, şi îşi continuă creşterea rapidă şi la nivel internaţional. În prezent, Grupul Arçelik este a doua mare companie din sectorul său de activitate din Europa. Marca Beko deţinută de companie este a treia mare marcă de aparatură electrocasnică din Europa. Pe lângă poziţia sa de lider pe piaţa internă, Arçelik este lider de piaţă şi în România, cu marca „Arctic”, în Africa de Sud, cu marca „Defy” şi în Marea Britanie, cu „Beko”.

    În 2013, Grupul Arçelik a înregistrat o cifră de afaceri consolidată de 4,4 miliarde de euro. Vânzările internaţionale reprezintă aproximativ 60% din cifra de afaceri a companiei. În prima jumătate a anului 2014, compania a înregistrat o cifră de afaceri consolidată de 2 miliarde de euro.

  • ANIMT: „Măsurile luate de stat ne omoară activitatea şi creează, în acelaşi timp, o gravă problemă socială. Numărul celor afectaţi poate ajunge la 900.000 de salariaţi”

    Asociaţia Naţională a Întreprinderilor de Muncă Temporară (ANIMT), în curs de constituire, îşi exprimă speranţa că autorităţile vor analiza cu responsabilitate implicaţiile măsurilor recente de sancţionare a companiilor care activează în domeniul plasării angajaţilor în regim de muncă temporară, măsuri care afectează sute de mii de muncitori şi familiile acestora. Asociaţia solicită, de asemenea, autorităţilor, demararea urgentă a consultărilor în vederea  deblocării activităţii întreprinderilor afectate.

    „Aceste măsuri ne omoară activitatea şi creează, în acelaşi timp, o gravă problemă socială întrucât companiile noastre sunt cele care asigură întreţinerea muncitorilor în ţările în care sunt detaşaţi, în situaţia de faţă nemaiputându-le asigura nici măcar întoarcerea în ţară. Gândiţi-vă câte familii depind de aceşti 100.000 de muncitori, practic sunt afectaţi circa 400.000 de oameni. Pentru noi timpul este vital. Dacă până la sfârşitul lunii conturile noastre vor continua să fie blocate, toţi aceşti oameni vor rămâne pe drumuri. În tot acest timp, noi ne pierdem definitiv clienţii, circa 300 de firme vor dispărea iar economia ţării va pierde anual, numai din contribuţii la salarii, peste 265 de milioane de euro”, a spus Stephane Tison, directorul general al companiei Power Interim şi fondatorul ANIMT.

    Agenţiile de muncă temporară au făcut recent subiectul unor controale din partea Direcţiei Antifraudă din cadrul ANAF, care în baza unei interpretări subiective a legislaţiei muncii, au dispus blocarea conturilor companiilor în cauză, precum şi recuperarea, retroactiv, a unor prejudicii estimate. Raţionamentul  ANAF a fost că muncitorii care lucrează, temporar, în străinătate, nu pot fi consideraţi detaşaţi, prin urmare nu au dreptul să primească diurnă, în condiţiile în care până la acest moment, atât ANAF cât şi Ministerul Muncii considerau drept legale practicile prin care muncitorii erau remuneraţi atât cu un salariu de bază, cât şi cu diurnă.

    „Din 2007 până în prezent, companiile au fost controlate de nenumărate ori de către instituţiile responabile şi niciodată nu a fost ridicată această problemă. În cazul în care instituţiile statului român vor să opereze o schimbare în statutul acestor muncitori, suntem dispuşi să respectăm orice regulă nou instituită, cu condiţia ca aceasta să nu aibă efecte retroactive. Este împotriva principiilor statului de drept să aplici regula retroactivităţii în cazul activităţii unor companii”, a spus Alexandru Marin, avocatul asociaţiei.

    ANIMT atrage atenţia că s-a creat un precedent periculos, această situaţie ameninţând să aibă efect de domino asupra altor industrii, în special transporturi, unde şoferii – o categorie vastă de angajaţi – sunt remuneraţi şi pe bază de diurnă.

    „Până la urmă, numărul celor afectaţi poate ajunge la 900.000 de salariaţi. Nu ştim ce urmăresc cu adevărat instituţiile responsabile, însă efectul va fi acela că, pe de-o parte, va creşte numărul de şomeri iar pe de altă parte va creşte numărul românilor care vor pleca definitiv din ţară. Să nu mai

    vorbim de mesajul negativ perceput de  investitorii străini şi români, care în mod evident nu pot opera într-un cadru legislativ atât de arbitrar”, a mai spus Stephane Tison.

  • O angajată s-a dus la şeful ei ca să îl anunţe că vrea să aibă un copil. S-a răzgândit imediat când a aflat ce primeşte

    La sfârşitul unei petreceri din New York City, femeile care au participat au primit pungi de cadouri în care se aflau ouă cu ciocolată Cadbury. Cadoul nu a fost întâmpător, ţinând cont că petrecerea a fost organizată de compania EggBanxx şi era de fapt o modalitate de promovarea a activităţii companiei, respectiv îngheţarea ovulelor femeilor, potrivit The Atlantic.

    Procedura costă cel puţin 10.000 de dolari pentru fiecare recoltare, iar specialiştii recomandă minimum două recoltări. La acest preţ, se adaugă şi un cost adiţional de 500 de dolari anual pentru depozitarea ovulelor. Dacă până acum, aceasta a reprezentat o opţiune pentru femeile care nu erau preocupate de conceperea unui copil, dar voiau să îşi domolească temerile referitoare la imposibilitatea de a face acest lucru în viitor, acum lucrurile ar putea să se schimbe. Cele mai mari firme din Sillicon Valley oferă, în pachetele de beneficii extrasalariale, această opţiune angajatelor, potrivt NBC News Reports, citat de The Atlantic. Facebook a început deja să ofere acest beneficiu, iar Apple va face acelaşi lucru începând cu luna ianuarie. Ambele companii vor acoperi costuri de până la 20.000 de dolari pentru conservarea ovulelor angajatelor.

    Facebook şi Apple au oferit de asemenea beneficii extrasalariale pentru tratamente de fertilitate şi adopţie. Facebook oferă şi bani la naşterea copiilor angajaţilor: 4.000 de dolari pentru haine, scutece sau alte nevoi pe care le au de obicei părinţii.

    Îngheţarea ovulelor reprezintă un avantaj adăugat la acest pachet. Astfel că de la momentul din 2008 în care varianta îngheţării ovulelor a fost prezentată ca experimentală, în prezent, începe să intre în normalitate printre angajatele multinaţionalelor.

    Îngheţarea ovulelor este mai degrabă o garanţie decât o asigurare pentru angajate, susţin psihologii. Compania EggBanxx prezintă acest proces ca pe unul de “pace mentală” pentru femei, garantând că vor putea avea un copil indiferent de vârstă, fiind simultan şi un instrument de a motiva angajatele companiilor. “Poate că nu ai găsit partenerul potrivit sau poate că vrei să te concentrezi pe educaţie şi carieră”, scrie siteul EggBanxx: “Vreau să îmi gestionez singură problema, decât să o arunc în braţele viitorului meu partener cu care voi avea o relaţie. Nu vreau să mă gândesc continuu la ceasul meu biologic. Mai degrabă îmi stochez acum ovulele, cât sunt tinere şi sănătoase, şi le folosesc când voi fi mai bătrână. Faptul că angajatorul plăteşte e un avantaj în plus şi mă ajută să amân decizia de a naşte. Vreau totuşi ca într-o zi să pot să am copii”, spune Donna Kanze, 32 de ani, angajată în industria IT, citată de New York Post.

  • Cel mai absurd criteriu de angajare din România: Nu mi-a venit să cred că există o firmă cu principii atât de stupide

    Există o serie de poveşti legate de interviurile de angajare care stârnesc indignare, însă un consultant american specializat în resurse umane spune că un criteriu care s-a născut pe perioada recesiunii este cel mai revoltător pe care l-a auzit vreodată.

    Liz Ryan, fondatorul firmei de consultanţă specializată pe resurse umane Human Workplace şi columnist al revistei americane Forbes, spune că cea mai ciudată poveste legată de modul în care se desfăşoară interviurile este o politică adoptată de anumiţi angajatori în perioada recesionii: restricţionarea şansei de a acorda un interviu strict candidaţilor care au deja un loc de muncă.

    “Credeam că este vorba despre un mit urban. Nu mi-a venit să cred că există organizaţii cu principii atât de stupide. În recesiune, oamenii sunt daţi afară, chiar dacă nu este vina lor. Să declari Dacă nu lucrezi, nu te vom angaja reprezintă o dovadă de ignoranţă”, explică Ryan.

    Mitul urban este adevărat şi numeroşi lideri din domeniul resurselor umane le aleg dintre CV-urile primite, doar pe cele ale angajaţilor care lucrează în prezent.  Este o modalitate de sortare, justifică ei alegerea. Totuşi, argumentul nu este valid, dacă ne gândim că pentru sortarea arbitară se pot folosi alte modalităţi, cum ar fi selectarea celor ale căror aplicaţii sosesc în anumite zile, alegerea celor al căror nume  începe cu o anumită literă, ş.a.m.d.

    “Statutul curent de angajat nu poate fi considerat un indiciu al valorii candidatului. Oameni foarte buni sunt daţi afară în fiecare zi, uneori chiar cei mai buni oameni din organizaţii sunt primii care pleacă”, explică Ryan. Un astfel de comportament poate fi considerat o practică la fel de imorală precum excluderea minorităţilor, persoanelor de peste 40 de ani sau celor cu dizabilităţi.

    Această metodă de recrutare este folosită şi în rândul companiilor din România.

  • Semne că urmează să fii concediat. Specialiştii în resurse umane îţi spun ce trebuie să faci

    Există anumite semne că urmează să îţi pierzi locul de muncă, iar starea de incertitudine nu va face decât să scadă randamentul angajatului. Mai mulţi directori de resurse umane au explicat care sunt aceste semne şi cum trebuie tratată această problemă.

    Robin Brodrick, coordonator al departamentului de resurse umane de la EMC, enumeră lucrurile care ar trebui să ridice semne de înrebare referitor la siguranţa jobului. “Îţi găseşti jobul publicat pe un site recrutare; şeful tău vrea să descrii detaliat activitatea ta zilnică; sarcinile tale zilnice încep să fie redistribuite către alţi colegi, sau eşti rugat să îi instruieşti şi pe alţii, pentru orice eventualitate; nu mai eşti invitat să participi la şedinţe care înainte erau obligatorii – toate acestea sunt semne că jobul tău poate fi în pericol”, explică Brodrick. “Nu trebuie să intri în panică. Soluţia este să stabileşti o întâlnire cu şeful tău, fără a-i spune însă ce vrei să discutaţi. Astfel ai şanse mai mari să primeşti nişte răspunsuri cinstite.”

    Brodrick notează că atunci când îi vei spune superiorului că activitatea recentă te-a făcut să te gândeşti la siguranţa postului tău, există trei variante de răspuns pe care l-ai putea primi. “Prima posibilitate este şi cea mai rea, şi anume ca şeful tău să îţi confirme că vei fi dat afară. A doua variantă este una mult mai bună, şi anume să fii informat că toate aceste mutări au ca scop promovarea ta”, scrie specialistul.

    “Cea de-a treia variantă este aceea în care superiorii tăi consideră că volumul de muncă a crescut şi tu nu îi mai poţi face faţă, drept pentru care s-a decis aducerea altor angajaţi care să te ajute. Indiferent de ce explicaţie vei primi, nu te grăbi să răspunzi. Analizează bine ce vrei să faci în continuare.”

  • Locul unde niciun angajat din România nu vrea să ajungă. Oamenilor le e ruşine să spună cât câştigă

    Judeţele pe care trebuie să le evitaţi atunci când vine vorba despre veniturile obţinute la locul de muncă sunt Harghita (venit salarial mediu net lunar de 1.075 lei), Teleorman (1.173 lei) şi Maramureş (1.192 lei), scrie Vocea Transilvaniei.

    Faţă de situaţia de la jumătatea anului trecut, judeţul Harghita a căzut de pe penultimul loc ca nivel de salarizare pe ultimul, iar judeţul Vaslui a urcat de pe ultimul loc pe poziţia 39 din 43. De altfel, salariile medii din Vaslui sunt pe locul al doilea pe ţară ca ritm anual de creştere. Dacă, în iunie 2013, salariul mediu net din Vaslui era de 1.086 lei/lună, cu un an mai târziu valoarea acestuia a ajuns la 1.204 lei/lună, marcând un avans de aproape 11%.

    Persoanele care lucrează în Bucureşti primesc cele mai mari salarii din ţară. Interesante sunt următoarele poziţii în clasamentul judeţelor în funcţie de nivelul salariului mediu net pe care îl primesc angajaţii. Astfel, pe poziţia a doua, după Capitală, se situează judeţul Ilfov, unde, tot datorită companiilor din Bucureşti, lucrătorii au avut un venit salarial mediu net de 1.980 lei, în luna iunie a acestui an, conform datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS), notează Vocea Transilvaniei.

    Pe locul al treilea se plasează, la mică distanţă judeţul Timiş, cu un salariu mediu net de 1.810 lei. Judeţul vestic a urcat de pe locul 5, în luna iunie 2013, pe locul 3 anul acesta, după o creştere medie a veniturilor salariale ale angajaţilor de 9,4%.

  • Directorul de HR al Google dezvăluie REGULA NESCRISĂ pentru un CV perfect

    “Dă-mi Doamne seninătatea de a accepta lucrurile pe care nu le pot schimba, curajul de a schimba lucrurile pe care le pot schimba şi înţelepciunea de a le deosebi“, spunea Reinhold Niebuhr, citat de Laszlo Bock, senior vicepresident, people operations în cadrul Google. Ce legătură are acest lucru cu căutarea unei slujbe? Totul, spune Laszlo Bock.

    Sunt o sumedenie de lucruri nedrepte pe parcursul unui proces de recrutare. Un candidat  nu poate controla situaţii ca acelea în care un angajator caută un om cu dreptul de a munci pe teritoriul unui anumit stat, de pildă, dacă copilul vreunui manager de top are informaţii “din interior“ în cazul vreunui post la care visează mii de candidaţi.

    Sunt însă lucruri pe care orice candidat poate şi trebuie să le controleze, iar cel mai important aspect este CV-ul, spune Bock. În acest context, este de importanţă capitală să ştiţi să evidenţiaţi reuşitele din carieră, arată Laszlo Bock.

    Fiecare dintre reuşitele Dvs. trebuie prezentate pe formula: Am realizat X, măsurat în funcţie de Y, făcând Z

    Cu alte cuvinte, explică directorul de resurse umane al Google, orice frază trebuie începută cu un verb activ, urmat de o măsură numerică pentru a oferi o bază de comparaţie, iar apoi sunt necesare detalii referitoare la felul în care a fost atins obiectivul X. Iată o diferenţă grăitoare între între două descrieri diferite ale aceleiaşi acţiuni:

    1. Am studiat performanţa financiară a companiilor şi am făcut recomandări de investiţii.

    2. Am îmbunătăţit performanţa de portofoliu cu 12% (respectiv 1,2 milioane de euro) faţă de perioada anterioară de referinţă prin rafinarea calculaţiilor de costuri de capital referitoare la pieţe noi.

    Iar Bock explică faptul că simpla referire la 12% întăreşte declaraţia şi îi conferă greutate, în vreme ce suplimentarea informaţiei cu o referire financiară concretă, respectiv 1,2 milioane de euro răspunde la întrebarea dacă 12% înseamnă mult sau puţin, dacă este relevant sau nu. Pentru că 12% care înseamnă 100 de euro sau 120 de euro nu sună impresionant, în vreme ce 1,2 milioane de euro arată nivelul afacerii. Explicând mecanismul concret prin care a fost atins acel obiectiv adaugă credibilitate prezentării şi dă o dimensiune concretă a competenţei candidatului.

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.