BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Companiile le dau angajaţilor funcţii cu denumiri complicate în lipsa măririlor de salarii şi a promovărilor

    Director Greater Balkans Beverages & South Eastern Europe Franchise, Application Security Analyst & Penetration Tester, Linux SysAdmin Guru, General Manager Greater Balkans & SEE Franchise, .NET Ninja sau SSU & Regulatory Specialist sunt doar câteva exemple de titulaturi neobişnuite atribuite angajaţilor din România sau publicate pe site-urile online de recrutare.

    Pentru specialiştii din domeniu nici complexitatea funcţiei, nici denumirea în sine nu ridică semne de întrebare, însă pentru cineva din afară acestea nu creează decât confuzie, mai ales atunci când denumirea funcţiei ajunge să fie un „mini-CV“ al unor responsabilităţi care fie se bat cap în cap, fie nu au corespondent în limba română, fie se folosesc doar în anumite industrii şi companii.

    De ce au simţit companiile nevoia de a le atribui angajaţilor titulaturi interminabile sau chiar amuzante? Cât din această politică este, în fapt, nevoie şi cât este un instrument de motivare sau de creare a unei aure profesionale? Nici angajaţii şi nici oamenii de HR nu par să aibă un răspuns clar.

    Trendul vine din IT şi din outsourcing şi managerii din marile corporaţii nu mai sunt doar directori generali, astfel că titulaturile lor încep să capete noi „add in“-uri geografice sau chiar financiare, iar cele mai exotice elimină din start aplicaţiile unor nonspecialişti.

    „Companiile au devenit din ce în ce mai complexe, sunt matriceale, au mai multe dimensiuni. Prin urmare, există riscul ca angajaţii să-şi piardă identitatea. Sunt multe cazuri în care angajaţi din aceeaşi corporaţie nu se cunosc şi nici nu se recunosc prin funcţia din cartea de vizită. Astfel, titulaturile îi plasează undeva, clarifică rolul persoanei într-o companie, pentru cine lucrează sau în ce departament“, explică Roxana Teşiu, directorul de resurse umane pe Europa al Wipro Technologies, furnizor de servicii BPO.

    Pe de altă parte, titulaturile au început să funcţioneze, în special în sfera corporatistă, pe modelul omului „bun la toate“. Cum organizaţiile sunt tot mai complexe, iar procesele, produsele şi organigramele în sine se tot multiplică, apar responsabilităţi noi în fişele de post ale unor joburi care abia se inventează. În condiţiile în care o corporaţie, un call-center sau o companie din telecom are şi câteva mii de angajaţi doar pe o singură piaţă, este greu de crezut că pentru fiecare serviciu sau produs nou care apare angajatorul va recruta câte un om sau va crea departamente dedicate. Prin urmare, responsabilităţile se grupează şi se transferă. Ce rezultă din asta? Angajaţi cu funcţii înghesuite cu greu pe cărţile de vizită şi care ajung să ocupe şi un întreg rând sau mai mult din CV.

    „Organizaţiile cresc şi tot cresc, iar titulaturile acestea complexe nu fac altceva decât să reflecte structura din prezent a mediului de business. Directorul general nu mai este acum doar director general, ci preia şi responsabilităţi de finanţe, de strategie, de decizie şi, în multe cazuri, titulatura sa mai capătă şi o dimensiune geografică“, mai spune Teşiu.

    Dar nu doar angajatorii devin „inventatori“ de meserii, ci şi salariaţii, care, în unele cazuri, îşi aleg singuri titulaturile. Pentru unii, o funcţie cât mai complexă denotă putere, rolul lor în companie şi importanţa acestora sau chiar devine un „mini-CV“, iar pentru alţii este doar o strategie de marketing sau un instrument de creştere a gradului de încredere în propriile forţe.

    „O titulatură «pompoasă» poate fi şi o sursă de motivare pentru angajaţi. Când lucram în industria bancară am avut ocazia, la un moment dat, să lucrez într-un departament care se ocupa atât cu vânzarea de credite, cât şi de colectarea lor. Erau două activităţi care, teoretic, se băteau cap în cap, însă a fost o urmare a crizei. Şi a venit momentul când a trebuit să îmi aleg titulatura funcţiei, pentru un job abia inventat. Am ales să fiu sales collection projects manager“, precizează Cosmin Cosma, absolvent al şcolii de afaceri ASEBUSS şi proprietar al unei firme de publicitate înfiinţate în urmă cu un an. De-a lungul carierei, el a mai fost deţinătorul mai multor titulaturi exotice, precum field collection force manager, mortgage collection & R.E.M. manager sau filed collection & retail restructuring manager, iar în prezent se recomandă ca chief evangelist al firmei pe care a creat-o.

    „Chief evangelist este o titulatură care a pornit din America de la ideea promovării produselor clienţilor tăi până la stadiul în care devine un fel de religie. Pe de altă parte, funcţiile foarte complexe sau neobişnuite ca denumire cred că sunt rezultatul unui mediu corporatist foarte complex care a dus la crearea unor joburi superspecializate. Iar asta se vede foarte bine în IT, unde funcţiile angajaţilor sunt compuse din tipul de produs pe care sunt specializaţi. Nu m-ar mira ca un angajat care scrie toată ziua cu pixuri X să devină expert/specialist X writer“, susţine Cosma.

    Funcţia formată din multe cuvinte atent aşezate mai poate însemna şi mascarea unor activităţi mai mult decât obişnuite într-o denumire care să îi crească angajatului stima de sine, arată un studiu publicat de MyJobMatcher.com. Conform angajatorilor, important e să fie treaba bine făcută, iar angajaţii mulţumiţi. Dacă totul se poate obţine prin combinarea unor cuvinte frumoase, de ce nu?

  • Fostul vicepreşedinte Oracle România a dat în judecată compania pentru concediere abuzivă şi discriminare: “Mi-a fost clar că am atins o limită peste care nu puteam promova”

    Amalia Sterescu, fost vicepreşedinte al Oracle şi angajat al companiei în perioada 2005-2013, a reclamat angajatorul la Tribunalul din Bucureşti, con­testând decizia de concediere venită din partea Oracle România S.R.L., po­tri­vit datelor publicate pe site-ul tribunalului pe data de 27 ia­nuarie 2015.

    Cazul va fi judecat de secţia a-VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale din cadrul Tribunalului Bucureşti.

    Amalia Sterescu declara recent pentru Business Magazin că multinaţionala în care a activat i-a oferit avantaje în procesul de educare profesională, însă nu i-a permis să poată promova peste nivelul de vicepreşedinte. Ea vorbeşte despre limitarea posibilităţii de ascensiune ierarhică, pe criterii legate de naţionalitate. Într-un alt dosar în care reclamant este Amalia Sterescu, pârâţii sunt Oracle România S.R.L. şi Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării (CNCD).

    “E adevărat că multinaţionala îţi oferă avantaje din multe puncte de vedere. Ai oportunităţi de a te dezvolta, de a călători şi a învăţa să gestionezi businessuri în alte culturi, ai oportunitatea de a învăţa de la lideri şi manageri formaţi în alte şcoli şi poţi să înveţi într-un ritm susţinut. Eu am demonstrat în multinaţională tot ceea ce era de demonstrat. Am promovat până unde puteam să promovez ierarhic. Mai sus de vicepresident era doar poziţia de senior vicepresident, însă în general poziţiile de senior vicepresident sunt ocupate de oameni cărora pe paşaport le scrie Statele Unite ale Americii, Marea Britanie sau, eventual, Elveţia. Mi-a fost clar că am atins o limită din punctul de vedere al oportunităţilor de carieră. (…) Am ales să ies din acest mediul pentru că mi-am atins limita. Am simţit momentul cu doi înainte de a ieşi din multinaţională. S-a copt în mine”, spune Amalia Sterescu.

    Reprezentanţii companiei Oracle România nu au răspuns solicitării Business Magazin, transmisă în 9 februarie 2015

    “Dacă statistica arată că majoritatea poziţiilor de top management din România sunt ocupate de străini probabil că implică şi o lipsă de încredere a acţionarilor în manageri români. Este însă vorba şi despre expunerea pe care a avut-o managerul respectiv, însemnând contactele cu diverse culturi şi medii de business. Mulţi dintre executivi nu au experienţă pe alte pieţe”, mai spune Amalia Sterescu, care a ocupat funcţii precum director global al centrului de reînnoire de contracte şi vicepreşedinte Shared Service Centers, fiind responsabilă de reînnoirea unor contracte cu valoare totală de peste un miliard de dolari în România, India şi China.

    Antreprenoarea Amalia Sterescu este acum proprietarul unei şcoli de oratorie. Citiţi mai multe despre aventura antreprenorială a Amaliei Sterescu în curând în Business Magazin.

  • Conducerea Orange România este chemată la tribunal de directorul de relaţii cu clienţii pentru “hărţuire morală”

    Andreea Po­pescu, un executiv care a lucrat mai bine de 13 ani în cadrul opera­torului de telecomunicaţii Orange România, a depus o cerere de chemare în judecată la Tribunalul din Bucu­reşti împotriva companiei, a directorului general Jean François Fallacher şi a directorului de resurse umane Ioana Marcu, scrie Ziarul Financiar. Obiectul dosarului, înregistrat la tribunal pe data de 9 februarie 2015, este „acţiune în constatare hărţuire morală“, potrivit informaţiilor de pe site-ul instituţiei.

    Contactată de ZF, Andreea Popescu a declarat doar că „urmează procedurile interne din grupul Orange şi căile legale“ în acest caz, fără a oferi alte detalii. Contactaţi de ZF în data de 9 fe­brua­rie, reprezentanţii Orange România nu au răspuns până la închiderea ediţiei întrebărilor ZF legate de acest subiect.

    Absolventă a Facultăţii de management din cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureşti, An­dreea Popescu s-a angajat în 2001 în cadrul Orange, iar până în 2008 a fost customer service manager. Din 2008 şi până în acest an, ea a ocupat poziţia de customer service director, fiind astfel parte din prima linie de management a ope­ratorului, chiar dacă pe o poziţie din care a avut o prezenţă extrem de discretă, cu puţine interviuri sau apariţii în public. Înainte de a lucra pentru Orange, Andreea Popescu a lucrat timp de şapte ani în cadrul companiei de curierat DHL.

    Potrivit informaţiilor ZF, dosarul ar fi ajuns în instanţă după ce Andreea Popescu nu a căzut la o înţelegere cu com­pania Orange, aşa cum, o arată istoria, s-a întâmplat de regulă la nivelul echipelor de top management din cele mai mari companii private locale atunci când au apărut dispute între CEO şi un alt membru al echipei de conducere, sau între şefii „de la centru“ ai multinaţionalei şi CEO sau un alt manager.

    Andreea Popescu este reprezentată în acest dosar de Costel Gîlcă, un avocat specializat în dreptul muncii.

    Mai multe informaţii pe zf.ro

    Orange România a primit recent certificarea Top Employer Europe 2015, pentru “mediul de lucru excepţional şi posibilităţile de dezvoltare profesională oferite angajaţilor”. Orange este singura companie de telecomunicaţii din România ce obţine din partea institutului independent Top Employer Institute această certificare, primită pentru al treilea an consecutiv. “Faptul că am fost desemnaţi angajator de top pentru al treilea an consecutiv este dovada că nu suntem doar una dintre cele mai bune companii pentru a începe o carieră, dar şi pentru a creşte profesional. Prin studiile pe care le facem, dar şi prin interacţiunea noastră de zi cu zi, suntem atenţi să le oferim angajaţilor cadrul prielnic pentru a lucra ca buni profesionişti şi pentru a se dezvolta continuu, indiferent de poziţia pe care o au în companie”, declara recent Ioana Marcu, directorul de resurse umane al Orange România, acuzată acum de “hărţuire morală” a directorului de customer service.

  • Unii candidaţi au parte de tratament necorespunzător la interviul de angajare ca urmare a concurenţei crescute pentru fiecare post

    Sam Huleatt, student al facultăţii de ecologie şi protecţie a mediului, a aplicat pentru o poziţie de avocat debutant la un birou de avocatură cu activităţi în zona în care avea expertiză. După ce a obţinut interviul de angajare la compania respectivă, Huleatt povesteşte că a trăit una dintre cele mai neplăcute experienţe cu personalul de resurse umane, informează BBC.

    Capcana întinsă candidaţilor la interviul de angajare. Cum se asigură angajatorul că nu oferă un salariu mai mare

    “În timpul discuţiei, specialista în resurse umane a sărit de pe scaun şi a început să-mi rupă în bucăţi CV-ul adus la interviu. Apoi m-a întrebat: Ca persoană căreia îi pasă de mediul înconjurător, te deranjează că fac asta? Noi irosim multă hârtie aici şi nu ne pasă deloc”, povesteşte Sam Huleatt.

    După acest incident, tânărul a decis să nu dea curs carierei de avocat.

    Unii dintre candidaţii care se prezintă la interviuri de angajare nu au parte de cel mai fericit tratament, ca urmare a concurenţei ridicate pentru anumite poziţii şi a comportamentului inadecvat al personalului din departamentele de resurse umane, mai scrie BBC, care citează Quora.com. Citiţi mai multe aici

    Un studiu publicat recent de economiştii Martin Gervais, Nir Jaimovich, Henry Siu şi Yaniv Yedid-Levi demonstrează că ideea conform căreia tinerii ar trebui să păstreze un loc de muncă pentru o perioadă îndelungată este falsă. Astfel, studiul arată că cei care schimbă mai des job-urile între 20 şi 30 de ani au şanse mari de a avea ulterior un salariu mai bun decât cei care lucrează pentru o singură companie. “Oamenii care schimbă mai des angajatorii vor avea salarii mai mari încă din primii ani de muncă”, remarcă Henry Siu, profesor la Facultatea de economie din Vancouver. “Schimbarea locurilor de muncă este asociată, statistic, salariilor mai mari şi care aduc satisfacţie mai mare în anii cu cea mai mare putere de muncă, între 35 şi 45 de ani”. Cât despre şomajul în rândul tinerilor, care este de obicei mai mare decât în cadrul altor categorii de vârstă, studiul arată că nu găsirea locurilor de muncă este problema, ci păstrarea lor. “Cei din categoria 18-25 de ani găsesc mai uşor de muncă decât cei trecuţi de 35 de ani. Problema însă este că aceştia nu au răbdare să lucreze pentru acelaşi angajator, de aici impresia că şomajul este mai ridicat”.

  • Trei noi parteneri la Muşat & Asociaţii

    Mihai Popa are o vechime de 10 ani la Muşat & Asociaţii, acumulând experienţă în asistarea şi consilierea clienţilor în toate etapele reorganizării şi insolvenţei, inclusiv reorganizare judiciară şi voluntară, proceduri de pre–insolvenţă, faliment şi lichidare, valorificare active şi/sau negocieri cu debitorii şi creditorii. Gestionează dosare litigioase complexe în domeniul insolvenţei, inclusiv recuperări de creanţe, anulare de acte frauduloase, contestarea măsurilor dispuse de administratorul judiciar, coordonând cu succes mandate încredinţate de clienţi din domenii variate precum energie, industria de construcţii, farma, retail sau financiar. 

    http://storage0.dms.mpinteractiv.ro/media/401/341/5531/13817266/2/cosmin-libotean.jpg

    Cosmin Libotean are 12 ani de experienţă, specialitatea sa acoperind litigii comerciale, contencios administrativ sau dispute privind achiziţiile publice complexe. Pe parcursul carierei sale de avocat pledant, a reprezentat companii din diverse domenii – financiar/bancar, farma, media sau retail – în faţa instanţelor de judecată din România. Acordă asistenţă juridică în proceduri de insolvenţă şi executare silită.

    http://storage0.dms.mpinteractiv.ro/media/401/341/5531/13817266/3/razvan-stoicescu.jpg

    Răzvan Stoicescu are o vechime în profesie de peste 11 ani, fiind specializat în drept bancar, finanţări, pieţe de capital, telecom & IT. A consiliat clienţi cu privire la problematici specifice sectorului financiar-bancar şi pieţe de capital – finanţări locale şi internaţionale, produse structurate, derivative, aspecte de reglementare în sectorul financiar-bancar şi al pieţelor de capital. Are experienţă în domeniul fuziunilor şi achiziţiilor, capacitatea de analiză şi soluţiile inovative privind structurarea unor astfel de tranzacţii.

    Totodată, cinci avocaţi cu o vechime îndelungată în cadrul firmei specializaţi în diferite arii de practică au fost promovaţi în poziţia de managing associates, aceştia fiind: Vlad Cordea (energie & resurse naturale), Bogdan Mihai (telecom, IT & media), Bogdan Riti (drept societar / fuziuni & achiziţii), Andrei Georgescu (dreptul concurenţei şi IP) şi Liviu Viorel (litigii civile şi comerciale). Alţi 8 avocaţi au fost promovaţi ca senior associates: Alina Tacea, Alina Solschi, Andra Mihalache, Ioana Doboacă, Iuliana Iacob, Alexandra Vîjîiac, Iuliana Popa şi Andreea Piţurcă.

    Muşat & Asociaţii este una dintre primele case de avocatură înfiinţate în România, după 1 ianuarie 1990. Portofoliul firmei cuprinde peste 2.500 clienţi, majoritatea din categoria investitorilor străini.

  • Candidaţii care dezvăluie la interviul de angajare salariul de la jobul anterior au şanse minime de creştere

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Ţara în care angajaţii muncesc atât de mult încât este ilegal să nu îţi iei concediu

    La Tokyo se discută o lege care să-i oblige pe angajaţi să stea departe de muncă măcar cinci zile pe an. Nu e doar o încercare de a creşte productivitatea lucrătorilor, e o problemă naţională: oamenii nu mai au timp pentru viaţa personală, se nasc tot mai puţini copii şi se înregistrează tot mai multe cazuri de suicid şi morţi prin epuizare, relatează Digi24.ro, citând publicaţia Russia Today.

    Legislaţia japoneză e penultima în lume la capitolul zile legale de concediu. Un debutant are dreptul la doar 10 zile pe an, iar după fiecare an în plus de experienţă se mai adaugă încă o zi de concediu.Deşi numărul e foarte scăzut, japonezii nu iau nici jumătate din numărul de zile la care au dreptul, astfel încât în Japonia ar putea deveni ilegal să nu îţi iei concediu.

    Refuzul concediului e doar o parte a problemei, cealaltă fiind orele suplimentare realizate în exces. Studiile arată că japonezii lucrează chiar şi 14 ore pe zi. Motivul principal pentru acest stil de viaţă este teama japonezilor că şi-ar putea pierde locul de muncă, mai scrie Digi24.ro.

    Piaţa muncii a apucat-o în direcţia orelor lungi şi a anilor fără concediu în anii ’70, în plin boom economic, când a explodat numărul celor care lucrau peste 60 de ore pe săptămână. Tot atunci în limba japoneză a apărut cuvântul „karoshi” – moarte prin epuizare. Presiunea psihologică lasă şi altfel de urme asupra societăţii. Japonia cunoaşte de ani buni o epidemie a sinuciderilor. 30.000 de cazuri au fost înregistrate doar în 2011, iar anchetatorii susţin că o treime se datorează stresului la muncă. Cultura muncii însă dă o lovitură societăţii în ansamblu. Oamenii nu mai vor familii, nu mai vor copii fiindcă oricum nu au timp. Natalitatea scade rapid, an de an, iar în 2014 a atins un nou record, asta în vreme ce rata deceselor urcă rapid.

    Se estimează că, până în 2050, populaţia Japoniei va fi mai mică cu 30 de milioane de oameni. Deja un sfert din populaţie are peste 65 de ani, iar proporţia ar putea urca la 40% în 2060 – ritmul de îmbătrânire îl depăşeşte cu mult pe cel al economiilor dezvoltate din occident, mai scrie sursa citată.

  • Numărul optim de joburi. Cât de des poţi să-ţi schimbi jobul fără a intra pe lista neagră a recruiterilor?

    Totuşi, care este perioada „de graţie“ a unui job, care sunt semnalele care ar trebui să le dea de înţeles angajaţilor că este timpul să-şi dea demisia şi cât de des îşi pot schimba aceştia locul de muncă fără a trezi suspiciuni din partea recruiterului?

    „Am reflectat destul de mult la acest subiect după ce am crescut timp de un deceniu în cadrul aceleiaşi companii. Fiecare persoană are o perioadă determinată în care poate să se dezvolte şi să contruiască în acelaşi mediu. Cred că aceasta nu ar trebui să fie mai mică de doi ani şi jumătate şi în niciun caz mai mare de cinci ani“, este de părere Irina Arsene, fondator al firmei de servicii de background screening Mindit. Chiar dacă angajatorul încearcă să îşi păstreze angajaţii motivaţi şi chiar dacă le dă şanse constante de promovare sau de rotire pe alte posturi, cultura companiei este aceeaşi. Astfel că, odată ce angajatul s-a obişnuit cu modul cum sunt abordate procesele şi procedurile, intervine comoditatea, cel mai mare duşman al dezvoltării.

    Numărul de joburi pe care, cel puţin în ochii recruiterilor, este bine să le schimbe un candidat de-a lungul carierei diferă în funcţie de industria în care lucrează sau pe care o ţinteşte. Spre exemplu, în IT oamenii de HR sunt obişnuiţi să aibă interviuri de recrutare cu specialişti care schimbă poziţia sau angajatorul chiar o dată la unul sau doi ani. Însă în IT cele mai multe companii lucrează pe proiecte, iar angajaţii sunt, de fapt, în mare parte, propriii şefi (fiind angajaţi pe contracte de tip PFA). Prin urmare, ei sunt firme care vânează contracte şi care pot să lucreze şi doar trei sau şase luni pe un proiect. Iar acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul consultanţilor, inginerilor sau al managerilor de proiect.

    „În sectoare de activitate foarte dinamice, cum este cel de IT, schimbările de rol se fac la unu-doi ani, aşa încât specialiştii nu ajung să fie neapărat demotivaţi, ci pot fi interesaţi de alte opotunităţi mai atractive, în principal de tipul proiectului în care urmează sa se implice, de tehnologiile de ultimă oră pe care le pot utiliza sau de metodologia pe care se lucrează sau de colaborarea cu experţi internaţionali“, explică Larisa Condriuc, business line manager al diviziei Manpower Professional din cadrul grupului cu activităţi în recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară ManpowerGroup.

    O regulă a schimbării jobului este greu de trasat. În schimb, dacă un recruiter vede schimbări prea rapide de job într-un timp scurt şi nu are siguranţa că angajatul va sta măcar doi ani la locul de muncă pentru care a fost selectat, astfel încât să îşi recupereze investiţia, CV-ul acestuia s-ar putea să fie plasat în teancul voluminos al celor care nu mai primesc o ofertă. „O persoană care îşi schimbă joburile foarte des atrage foarte multe suspiciuni din partea unui viitor angajator, care nu îşi doreşte să investească efort şi bani în cineva care nu va sta măcar doi ani, astfel încât să merite acest proces. Am observat de-a lungul timpului că, în cazurile de fluctuaţie mare într-un timp scurt, există un feedback mai puţin pozitiv cauzat, de regulă, de nepromovarea perioadei de probă“, mai precizează Irina Arsene.

    Sunt însă şi cazuri în care evidenţa mai multor joburi în CV este apreciată de angajatori pentru expunerea la medii diferite şi situaţii în care nici loialitatea exagerată nu este privită cu ochi bun de recruiter. Spre exemplu, un angajat care a stat într-o singură companie timp de şapte-nouă ani poate fi considerat un candidat dificil pentru că se adaptează mai greu la o altă cultură şi la alte procese.

    De ce ar trebui angajaţii să se gândească la o eventuală demisie? Larisa Condriuc spune că „un semnal de alarmă ar fi amânarea sau anularea proiectelor în care sunt implicaţi, astfel că nu îşi pot folosi expertiza şi nu pot concretiza rezultatele muncii lor. De asemenea, dacă observă că desfăşoară activităţi pur repetitive şi nu se mai dezvoltă pentru a ţine pasul cu evoluţia profesiei sau a tehnologiei, ar putea lua în considerare o schimbare de job“.

  • Peste 3.000 de braşoveni au participat la ziua dedicată angajărilor la Coresi

    Între acestea se numără: Inditex (Zara, Bershka, Massimo Dutti, Stradivarius, Pull&Bear, Oysho​), Douglas, Office Shoes, Auchan, Flanco, Sergiana, Belvedere, LC Waikiki, Decimas, YVES Rocher, Book City, ​P​eeraj Brands (​CCC, S​ix, G​eox, J​ack​&J​ones​, Spriengfield, ​K​azar, P​iaza Italia,  SWAROVSKI, W​oman’ Secret​), Come Back, Grup Kenvelo (​Brioche Doree, Time Out, Lee Cooper, Tom Tailor, Kenvelo​), ​iSTYLE​, KFC (​KFC, Pizza Hut​) si Cinema One​​.

    Angajatorii Coresi ​S​hopping Resort au strâns, în numai câteva ore, sute de CV-uri pentru cele 500 de slujbe disponibile.

    Cu un buget de investiţii de 60 de milioane de euro, Coresi Shopping Resort va deveni o destinaţie de shopping şi petrecere a timpului liber ce se adresează nu numai locuitorilor din Braşov, ci celor din întreaga regiune. Proiectul include un centru de distracţii indoor şi o zonă de cinema, cu o suprafaţă de 3.200 mp pentru opt săli digitale, în mare parte multifuncţionale, care vor putea fi transformate în săli de conferinţe, de teatru sau de recepţie. Galeria comercială are o suprafaţă de 32.000 mp şi o lungime de 650 metri, 10% din galerie fiind destinată zonei de food court. În exterior sunt construite 2.400 de locuri de parcare iar pe câteva hectare sunt amenajate spaţii verzi.

    Immochan România s-a înfiinţat în ianuarie 2012 iar în prezent administrează nouă galerii comerciale: trei în Bucureşti (Centrele Comerciale Auchan Titan, Vitan şi Crângaşi) şi şase în ţară – în Piteşti-Bradu, Craiova-Craioviţa, Sibiu, Braşov-Eliana Mall, Bacău şi Târgu Mureş-Sud. Cele nouă galerii reunesc 35.000 mp de suprafaţă închiriabilă.

    Immochan România are în dezvoltare două proiecte: Coresi Shopping Resort Braşov şi Centrul Comercial Auchan Drumul Taberei, în Bucureşti, valoarea totală a investiţiilor fiind de 120 de milioane de euro.

    Fondată în 1976, Immochan, filiala imobiliară a Grupului Auchan, este una dintre primele societăţi europene de dezvoltatori imobiliari, proprietari şi operatori de centre comerciale. În 2013, pe plan internaţional, Immochan a investit 617 milioane de euro în 235.000 mp de galerii comerciale; societatea gestionează 362 de centre comerciale în 12 ţări, cumulând 2,3 milioane de mp de galerie comercială (GLA).

  • P3 îşi consolidează echipa de management din Europa Centrală şi de Est

    Peter Bečár a fost numit în funcţia de director general pentru Europa Centrală şi de Est, fiind responsabil de operaţiunile P3 în Cehia, Slovacia, Polonia, România şi Bulgaria. Tomáš Míček va prelua funcţia de director general pentru Cehia, iar Peter Jánoši pe cea de director general pentru Slovacia, aceştia alăturându-se lui Andrzej Wroński, care a fost promovat cu ceva timp în urmă în funcţia de conducere a P3 în Polonia.

    Ian Worboys, CEO al P3 a declarat, “În urma preluării P3 din octombrie, TPG şi Ivanhoé Cambridge s-au angajat să susţină dezvoltarea companiei. Europa Centrală şi de Est este una dintre zonele cu cea mai mare creştere din punct de vedere logistic din Europa, având cele mai mici procente de neocupare pentru spaţiile existente, fiind aşadar regiunea cu cele mai bune oportunităţi de dezvoltare. Piaţa ne oferă multe oportunităţi, însă înainte de face următorul pas este foarte important să avem echipe locale solide pentru a exploata la maxim dezvoltarea operaţiunilor noastre.”

    Oferta de spaţii logistice de clasa A în Europa Centrală şi de Est este foarte limitată, rata de neocupare a spaţiilor P3 fiind de numai 5.6 %. Această situaţie a determinat o creştere a cererii pentru noi proiecte Build-to-Suit (BTS) din partea clienţilor P3 şi a deschis calea pentru posibile dezvoltări speculative în regiune.

    Peter Bečár, care este în prezent director general pentru Cehia şi Slovacia, s-a alăturat companiei P3 în 2007 ca director comercial în Slovacia, fiind ulterior promovat în funcţia de director general al P3 Slovacia, responsabil pentru dezvoltarea companiei, achiziţii şi extinderea în acea regiune. În 2010 rolul acestuia s-a extins, preluând şi conducerea operaţiunilor P3 din Cehia. 

    Sub conducerea lui Bečár, P3 s-a extins în Cehia şi Slovacia, prin dezvoltarea, în ultimii trei ani, a şase locaţii diferite în zonă, inclusiv o clădire Built-to-Own pentru Audia Plastics la Tranava-Voderady în Slovacia şi a unui centru de distribuţie pentru DHL Express la Aeroportul din Bratislava. P3 deţine în prezent patru parcuri logistice în Cehia şi Slovacia cu o suprafaţă totală de 340,000 mp de spaţii pentru depozitare şi birouri, în timp ce alţi 30,000 mp se află în construcţie în trei locaţii.

    Tomáš Míček, în prezent director de dezvoltare şi achiziţii pentru Cehia şi Slovacia, s-a alăturat echipei P3 în 2010 având aproape 20 de ani de experienţă în domeniul dezvoltării imobiliare. În cadrul P3 acesta a fost implicat în numeroase proiecte BTS, cele mai recente fiind cele de la PointPark Praga D1 şi PointPark Praga D8.

    Peter Jánoši s-a alăturat P3 în 2012 fiind unul dintre agenţii veniţi de la CBRE, în cadrul căreia a condus divizia de industrial din Slovacia. Din funcţia de Director de Dezvoltare al P3 Slovacia acesta a contribuit la expansiunea semnificativă a P3, mai ales la PointPark Bratislava, PointPark Zilina şi Aeroportul din Bratislava.