BM: Care sunt caracterisitcile angajatului roman, in ansamblu si pe categorii – muncitori, functionari, birocrati, sefi.
Oana Botolan Datki: Cred că, în continuare, este important să delimităm mai degrabă aria companiilor (instituţiilor) de stat de cea a companiilor private. Şi aici, este diferit mediul corporatist faţă de cel de antreprenoriat.
În privinţa angajatului de la stat, un subiect extrem de dezbătut în societatea actuală, vorbim despre un climat care favorizează o abordare mai puţin dedicată asupra muncii (plecând de la un program de lucru fix, de exemplu, dar mai ales de la lipsa unui sistem de management al performanţei). În plus, birocraţia extrem de mare cu care se confruntă companiile şi instituţiile de stat, combinată cu un stil de management rigid, tradiţional şi lipsit de provocare de business, duce la un context în care profesioniştii din acest segment au puţine şanse să se dezvolte, să evolueze să experimenteze un ritm activ şi alert.
În ceea ce priveşte companiile private, dacă vorbim despre corporaţii, în general angajatul român este foarte ancorat în sisteme şi procese, lucrează în arii bine procedurate, de multe ori este expus la medii multiculturale, lucrând cu expaţi sau raportând catre pieţe externe diferite. Din acest punct de vedere, ne referim la un profesionist care de multe ori se bucură de maturizare profesională, de specializare susţinută, dar care, pe de altă parte, este nevoie să se adapteze unor cerinţe extrem de stricte şi competitive.
În mediile private de tip antreprenorial, pe de altă parte, segmentul sistemelor de lucru este mai puţin riguros şi procedurat, însă de multe ori ritmul de viaţă al companiei este unul mult mai alert, ceea ce pe de o parte cere de la profesionişti un nivel de flexibilitate (cuvânt extrem de popular în CV-urile din ultima vreme, dar şi în cerinţele din anunţurile de angajare) extrem de ridicat, pe de altă parte le antrenează capacitatea de a lua decizii într-un timp extrem de scurt, de a se raporta de cele mai multe ori la situaţii în care resursele nu sunt întotdeauna potrivite sau suficiente, ceea ce stimulează creativitatea şi abilitatea de adaptare. De multe ori, din aceste perspective, trecerea de la un mediu la celalalt în sistemul privat este dificil de făcut de către un profesionist care s-a format preponderent într-unul din segmente (corporatist sau antreprenorial). Fără îndoială, însă, ambele au provocări specifice dar şi avantaje în privinţa oportunităţilor de dezvoltare de competente noi.
BM: Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?
Oana Botolan Datki: Orientându-ne strict către factorii care ne evidenţiază în mod pozitiv, aş menţiona în primul rând zona competenţelor. Profesioniştii din România sunt apreciaţi şi căutaţi în primul rând pentru faptul că sunt foarte bine pregătiţi, segmentul de IT fiind unul dintre domenii. Suplimentar, românii sunt ceruţi în proiecte internaţionale tocmai pentru seriozitate şi dedicare. Corporaţiile care se orientează ţintit către piaţa din România pentru profesionişti ştiu deja acest lucru. Sigur, mai sunt şi cazuri în care românii îi surprind plăcut, cert este că poveştile de succes de peste graniţă se bazează pe această componentă. De asemenea, suntem încă o piaţă cu un nivel salarial foarte convenabil pentru multe ţări europene, mai ales. Nu în ultimul rând, din păcate, cred că un alt factor diferenţiator este faptul că profesioniştii din România au o deschidere mai mare spre relocare decât o are forţa de muncă din multe alte pieţe europene.
BM: Se poate vorbi de o diferentiere a angajatului pe generatii? Daca da, in ce fel?
Oana Botolan Datki: Este un subiect extrem de discutat, generaţia Y deja a fost înlocuită, ca focus, de generaţia Z, pe piaţa muncii. Sigur că există o diferenţiere netă, atât între generaţia X şi Y, cât mai ales între cele două şi tinerii Z. Cei născuţi până în anii 80, generaţia X, pe care îi regăsim acum în piaţa muncii, sunt de cele mai multe ori nişte profesionişti puternici, care au înţeles să se reinventeze: să păstreze rigurozitatea (sau rigiditatea…) educaţiei şi a formării din anii comunismului, dar să se adapteze în permanenţă la contextul de business în care au activat. Vorbim de profesionişti care au intrat pe piaţa muncii imediat după Revoluţie, experimentând anii de tatonare şi degringolada din punct de vedere economic, dar pe de altă parte – crescând de cele mai multe ori odată cu organizaţiile în care s-au format. Regăsim însă în această generaţie şi poveşti mai puţin pozitive, de angajaţi care nu au avut inspiraţia, flexibilitatea sau oportunitatea de a se dezvolta pe măsura evoluţiei pieţei – fie maturizându-se profesional astfel încât să atingă un nivel de senioritate valoros, fie specializându-se în domenii de actualitate. Cel mai important de reţinut însă este ca şi unii, şi ceilalţi din această generaţie reprezintă părinţii celor din segmentul Z de vârstă.
În ceea ce priveşte generaţia Y, ne referim deja la profesionişti care se află în poziţii la un nivel de senior sau de specialişti experimentaţi. Este o generaţie expusă unor ani de boom economic, în care cei mai mulţi dintre ei au fost nevoiţi să crească profesional într-un ritm extrem de alert – pe măsură dezvoltării companiilor din care făceau parte. De aceea, aşa cum spuneam, mulţi dintre ei au atins foarte devreme un nivel de senioritate de multe ori discrepant faţă de vârsta cronologică. În plus, ca o caracteristică să spunem mai nouă a acestei generaţii, se poate menţiona faptul că, dintre ei, s-au desprins în ultimii ani (de după criza economică) cei mai mulţi antreprenori. Sunt tineri mult mai curajoşi şi mai creativi, pe care de cele mai multe ori contextul economic din ultima vreme i-a motivat în mod pozitiv.
Generaţia Z, care abia a început să apară în forţa muncii, este probabil cel mai vitreg segment de profesionişti (viitori), prin prisma faptului că piaţa este în acest moment nepregatită să îi primească, în sensul că nu este gata să se reinventeze pentru ei. Sunt tineri debusolaţi, cărora sistemul educaţional actual nu le oferă nicio direcţie, ca atare îşi vor alege meseria ignorându-şi potenţialul profesional sau competenţele. În faţa actualilor angajatori, apar nepregătiţi, dar cu aşteptări mari, ca atare nu prezintă niciun fel de potenţial pentru organizaţii. De aici şi nivelul de somaj în rândul lor (vorbim despre absolvenţii de liceu din ultimii 2 ani) şi perspectiva generală de viitor care, la prima vedere, pare sumbră. Părinţii lor (cei din generaţia X, obişnuiţi cu un sistem cum spuneam mult mai riguros atât de educaţie cât şi economic) învinovăţesc scoală pentru situaţia tinerilor Z. Ei acuză angajatorul care nu le întrevede potenţialul iar angajatorul, de cele mai multe ori, ridică momentan din umeri, fiind orientat, dat fiind contextul economic actual, către profesionişti care să poată aduce valoare imediată în organizaţie, pregătiţi, cel puţin la nivel teoretic. Este posibil însă că din rândul acestor tineri (parte din ei copii încă) să se ridice în viitor nişte minţi geniale, din perspectiva faptului că au o abordare complet diferită, realmente „out of the box”, nealterată de paradigme şi modele tradiţionale, care ar putea revoluţiona în măsură în care vor fi incluşi în contexte potrivite pentru ei.
BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?
Oana Botolan Datki: Suntem o naţie obişnuită să se descurce, şi aici sintagma nu are neapărat conotaţii negative. Uitându-ne retroactiv la istoricul nostru, am trage concluzia că suntem subalterni înnăscuţi – un popor care a dus lupte de apărare, niciodată de expansiune, care a plătit tributuri teribile, care a fost condus în repetate rânduri de străini. Pe de altă parte, însă, „a ne descurca” de cele mai multe ori a presupus tocmai dezvoltarea unui spirit antreprenorial, poate nu suficient sau coerent întotdeauna. Cred că răspunsul vine din poveştile de succes pe care le avem la îndemână, atât despre angajaţi români, fie ei în corporaţii care operează în România sau în alte ţări, cât şi despre afacerile pornite, de cele mai multe ori, de profesionişti sclipitori, cu un dram de curaj în plus.
BM: Ce meserii i se potrivesc romanului si care nu?
Oana Botolan Datki: Dacă ne raportăm, din nou, la poveşti de succes, privind în urmă, se pare că ne pricepem să fim inovativi, să creem. Pe de altă parte, dacă privim la contextul actual, pare că am renunţat să facem tocmai aceste lucruri şi este posibil ca exact de ele să avem nevoie. În concluzie, nu cred că este vorba despre ce meserii i se potrivesc românului, ci mai degrabă despre ce competenţe este nevoie în acest moment în economia noastră. Şi atunci vorbim de profesionişti foarte buni în zona financiară, de exemplu. În orice caz, de oameni pregătiţi să construiască şi să dezvolte, fie prin business-uri proprii, fie în cadrul unori organizaţii. Dar să fie neapărat dispuşi şi să aibă potenţial să evolueze, astfel încât să pună în mişcare sistemul.
BM: In ecuatia patronat – lucrator – castiguri – trai indestulat, care este rolul sindicatelor? Sunt sindicatele suficient de prezente si active pentru a sustine o piata “sanatoasa” a muncii?
Oana Botolan Datki: Depinde foarte mult de segmentul de business. Vorbim de arii unde într-adevăr sindicatele reprezintă o componentă puternică a organizaţiei (în producţie, în energie, în oil&gas), în sensul că sunt atât bine reprezentate cât şi foarte active. Din păcate, însă, nu întotdeauna prezenţa lor este una benefică în mod complet – pentru business în sine – păstrând deopotrivă interesele angajatorului şi ale angajatului (căci de cele mai multe ori ele nu sunt neapărat comune). Aici intervine şi legislaţia muncii care în acest moment nu este menită nici să ajute angajatorul să susţină un business profitabil, nici să stimuleze angajatul să fie mai productiv. Şi tocmai această legislaţie este de regula instrumentul de lucru, comunicare şi negociere al sindicatelor. Cel mai probabil, ecuaţia va deveni însă pozitivă în momentul în care, în rândul liderilor de sindicat, vor apărea profesioniştii tineri, cu o abordare mai constructivă.
BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?
Oana Botolan Datki: În acest moment, marile corporaţii sunt orientate către a atrage competente specifice capabile să aducă valoare imediată în companie, din pieţe cu forţa de muncă bine pregatită dar cu un nivel salarial mai convenabil. De asemenea, în funcţie de industrii, sunt arii în care se accesează tot mai mult tipul de colaborare remote cu angajaţii, acolo unde activitatea o permite. Avantajul este, evident, în zona costurilor fixe dar şi al eficientizării şi al deschiderii către profesionişti din orice punct al lumii, ceea ce este într-adevăr extraordinar.
BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?
Oana Botolan Datki: Nu ştiu dacă este neapărat vorba de un sistem de valori sociale, cât de un sistem social în sine. Statul încurajează încă prea puţin atât individul (de regulă ne referim la şomeri) cât şi compania să investească în muncă, să fie activi. Este un sistem social inert, care nu stimulează suficient. Fie că ne referim la proaspeţii absolvenţi de studii superioare, sau la cei care provin din medii mai puţin favorizate, lipsiţi de acces la educaţia care să le permită o calificare, ţine mult mai mult de individ în sine şi mult prea puţin de sistem să reuşească efectiv din punct de vedere profesional. Suplimentar, de cele mai multe ori muncă din păcate capătă valenţele unui mijloc de supravieţuire şi atât, încetează să fie un mod de exprimare individuală, o activitate de dezvoltare, atât personală cât şi socială. Probabil că asta ar trebui să se schimbe ca mentalitate: să te orientezi către un domeniu de activitate care să nu-ţi asigure doar traiul zilnic, ci să îţi ofere posibilitatea de a creşte, atât tu cât şi mediul şi compania în care lucrezi, şi în final societatea. Îmi vine în minte un singur exemplu: dacă profesia de dascăl, la orice nivel – plecând de la învăţământul preşcolar şi terminând cu cel universitar – ar fi valorizată corespunzător, s-ar crea un cerc vicios pozitiv: mai mulţi profesionişti ar alege acest domeniu, s-ar implica dedicat, ar investi în copii şi implicit în viitorul societăţii, ceea ce ar întreţine ciclul acesta într-un sens bun.
BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?
Oana Botolan Datki: Este posibil să fie o prejudecată la mijloc, plecând de la generalizarea pe care din păcate tot noi o facem despre noi ca naţie. În principiu, oamenii nepăsători, sunt nepăsători generic, este puţin probabil ca, în acest status fiind, să aleagă să muncească totuşi cu sârg în altă ţară. Românii care pleacă în general peste hotare pentru a munci, sunt dispuşi să muncească oricum, de cele mai multe ori condiţiile de acasă le sunt vitrege şi îi împing departe de ţară (sunt în zone geografice nefavorabile din punct de vedere economic, sau au pregătire prost plătită în România etc.)
Sigur, particularizând, un profesionist plecat într-o altă ţară este posibil să fie mai implicat, mai dedicat, mai hotărât, pe de o parte prin prisma faptului că nu are de ales, de asta a plecat – să reuşească măcar în altă parte să câştige bani, pe de altă parte – şi cred eu cea mai importantă – pentru că este într-un context diferit din punctul de vedere al angajatorului: este plătit decent, are condiţii civilizate de muncă, un contract legal, aspecte care automat îi schimbă abordarea. De aceea, dacă ar fi să ne punem problema să schimbăm ceva, probabil că acesta ar fi punctul de plecare – condiţiile pe care angajatorul le poate oferi (şi nu ne rezumăm strict la orarul de lucru sau salariu, este vorba şi de siguranţa locului de muncă, a business-ului, de climatul organizaţional), astfel încât să îşi asigure seriozitatea angajaţilor. Pe de altă parte, însă, şi aici deja intervine cercul vicios, angajatorul la rândul lui ar trebui să fie susţinut, încurajat, de o legislaţie potrivită, de un sistem economic care să îi permită să dezvolte, nu doar să supravieţuiască.
