BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Cum vrea mediul privat să sprijine profesorii

    „Profesorii trebuie să devină mentori şi să colaboreze între ei. În sistemul actual de învăţământ copiii învaţă să concureze între ei, iar noi ca angajatori, avem nevoie de oameni care să colaboreze”, a spus Dragoş Anastasiu, director general Eurolines şi unul dintre iniţiatorii SuperTeach.

    Proiectul îşi propune să creeze în cinci ani o comunitate de 1.000 de profesori care, formaţi cu instrumente inovatoare de dezvoltare personală, să aibă impact asupra altor 30.000 de profesori şi să schimbe sistemul din interior, astfel încât elevii acestora să aiba acces la educaţie în pas cu standardele la zi şi în ritm cu nevoile pieţei.

    „Până să facă „sistemul” ceva, noi, comunitatea de business, putem genera schimbări profunde pentru educaţia viitoarelor generaţii. Având profesori deschişi la minte şi suflet vom reuşi să inspirăm şi să educăm copiii pentru viaţa reală, care devine din ce în ce mai competitivă”, a spus Felix Tătaru, preşedintele GMP Group şi unul dintre iniţiatorii proiectului.

    SuperTeach va organiza o serie de conferinţe inspiraţionale şi motivaţionale pentru profesori, la care vor participa speakeri români şi internaţionali din domeniile cultură, antreprenoriat, educaţie. Conferinţele vor fi urmate de workshop-uri care vor constitui baza de selecţie pentru profesorii care vor participa la traininguri oferite de Institutul Arbinger, lider mondial în traininguri pentru schimbarea mentalităţii.

    „Cea mai mare problemă a sistemului este mentalitatea. Rolul profesorului nu este doar să predea şi să corecteze, ci să asculte, să construiască relaţii, să se conecteze cu elevul, iar asta nu pot obţine decât printr-o schimbare profundă de mentalitate”, a spus Cristina Gheorghe, director general la Institutul Dezvoltării Personale, reprezentantul Arbinger în România şi iniţiator al proiectului.

    Prima conferinţă SuperTeach va avea loc pe 25 noiembrie la Universitatea Româno-Americană din Bucureşti, iar cea de-a doua pe 27 ianuarie la Iaşi.

    „Educaţia înseamnă şi acţiune, nu doar cunoaştere. Astăzi profesorii se axează prea mult pe a transmite cunoştinţe şi a pune note şi prea puţin pe a forma abilităţi de viaţă la elevi”, a spus Alexandru Ghiţă, Preşedinte Educativa şi iniţiator al proiectului.

    „PIB-ul României ar creşte cu 1.200 miliarde de dolari dacă aceşti copii, peste 14 ani când vor fi evaluaţi, nu ar mai fi în zona de analfabetism funcţional”, a explicat Măriuca Talpeş, liderul proiectului Merito care şi-a declarat, de asemenea, susţinerea pentru proiectul SuperTeach.

    Conform studiului realizat  Open-I, 55% din profesori consideră că prioritatea MEC trebuie să fie infrastructura şi dotarea şcolilor, iar 45% cadrul legislativ.

    Cu toate acestea, profesorii consideră că sunt lucruri de îmbunătăţit în sistemul de învăţământ de către ei înşişi, astfel încât acesta să fie mai performant, în special cu privire la modul în care informaţia este transmisă copiilor. Profesorii ar vrea să folosească mai multe metode interactive de predare (67%), să-i ajute pe elevi să-şi dezvolte abilităţile de viaţă (66%) şi să utilizeze tehnologia în predare (55%).

    „Atitudinea profesorilor români este echilibrată între aşteptările pe care le au de la MEC şi efortul pe care consideră că trebuie să-l facă ei pentru a progresa. Deschiderea lor de a schimba modul în care comunică cu copiii este un semnal optimist mai ales că o mare parte din profesori fac această meserie din pasiune, 77% consideră lucrul cu copiii principalul factor motivator, în ciuda nemulţumirii pe care o au faţă de remuneraţia primită, 42% demotivaţi de acest aspect.” a spus Adina Nica, Managing Partner Open-I.

    SuperTeach este organizat de RBL în partneriat cu Educativa şi IDP. Iniţiatorii SuperTeach sunt Dragoş Anastasiu, Felix Tătaru, Cristina Gheorghe şi Alexandru Ghiţă.

  • Ce pot face companiile ca să devină mai atractive pentru candidaţi şi angajaţi

    eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România, lansează Brand Your HR, o divizie de business prin care va oferi servicii dedicate de Employer Branding angajatorilor din România. Astfel, eJobs susţine companiile să îşi creeze şi să-şi promoveze eficient imaginea de angajator, cu obiectivul de a atrage candidaţi valoroşi şi relevanţi, de a eficientiza procesul de recrutare şi de a construi şi reţine o echipă puternică. Pentru 2018, compania estimează venituri de jumătate de milion de euro din divizia Brand Your HR.

    “Am construit acest business-unit pentru a pune sub o umbrelă comună toate serviciile pe care eJobs le va oferi companiilor, începând de astăzi, în direcţia dezvoltării, consolidării şi eficientizării proceselor de recrutare, fidelizare şi retenţie angajaţi”, declară Andrei Frunză, CEO eJobs Group.

    Reputaţia companiei şi brandul de angajator sunt printre principalii factori care determină preferinţa candidaţilor pentru o anumită companie. Peste jumătate dintre respondenţii la un sondaj desfăşurat recent de eJobs spun că iau în calcul cu prioritate aceste aspecte, alături de oportunităţile de dezvoltare profesională oferite de companie şi de salariul şi beneficiile acordate, atunci când iau decizia de a aplica la un job. Cu toate acestea, în prezent, doar 9% dintre companii investesc în programe prin care să-şi dezvolte şi să-şi consolideze un brand atractiv de angajator în vederea eficientizării procesului de recrutare şi retenţie a angajaţilor, conform unui sondaj desfăşurat de eJobs în rândul a 180 de companii de top din România.

    “Brandul de angajator joacă un rol decisiv în atragerea şi retenţia angajaţilor, mai ales într-o piaţă în care diferenţele salariale pentru poziţii similare din companii diferite au devenit aproape infime. În plus, candidaţii încep să contextualizeze orice ofertă, analizând tot mai mulţi factori, nu doar componenta financiară. Din sondajele pe care le desfăşurăm periodic, am aflat că jumătate dintre angajaţii români nu ar schimba doar pentru bani un job care le place şi îi face fericiţi. Pe lângă posibilităţile de dezvoltare profesională sau alte beneficii, angajaţii încep să ţină seama tot mai mult şi de aspecte legate de reputaţia companiei, de cultura şi valorile sale. Ca urmare, există încă în piaţă exemple de companii care în continuare nu reuşesc să atragă angajaţi valoroşi chiar dacă plusează cu până la +40% peste ofertele financiare similare din piaţă”, declară Andrei Frunză, CEO eJobs Group.

    Astfel, Brand Your HR urmăreşte să sprijine companiile să-şi creeze un brand puternic de angajator şi să devină mai competitive pe piaţa resurselor umane. Prin noua divizie de business, eJobs va oferi o gamă integrată de servicii, precum audit şi cercetare de brand, strategie şi dezvoltare de brand de angajator, comunicare internă şi externă de HR, employee engagement şi dezvoltare sisteme de compensaţii şi beneficii angajaţi. Toate aceste servicii stau la baza creşterii atractivităţii companiilor în rândul candidaţilor, atragerii unui număr mai ridicat de aplicanţi relevanţi, într-un timp mai scurt, şi creşterii nivelului de retenţie a angajaţilor în cadrul companiei.

  • Ce pot face companiile ca să devină mai atractive pentru candidaţi şi angajaţi

    eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România, lansează Brand Your HR, o divizie de business prin care va oferi servicii dedicate de Employer Branding angajatorilor din România. Astfel, eJobs susţine companiile să îşi creeze şi să-şi promoveze eficient imaginea de angajator, cu obiectivul de a atrage candidaţi valoroşi şi relevanţi, de a eficientiza procesul de recrutare şi de a construi şi reţine o echipă puternică. Pentru 2018, compania estimează venituri de jumătate de milion de euro din divizia Brand Your HR.

    “Am construit acest business-unit pentru a pune sub o umbrelă comună toate serviciile pe care eJobs le va oferi companiilor, începând de astăzi, în direcţia dezvoltării, consolidării şi eficientizării proceselor de recrutare, fidelizare şi retenţie angajaţi”, declară Andrei Frunză, CEO eJobs Group.

    Reputaţia companiei şi brandul de angajator sunt printre principalii factori care determină preferinţa candidaţilor pentru o anumită companie. Peste jumătate dintre respondenţii la un sondaj desfăşurat recent de eJobs spun că iau în calcul cu prioritate aceste aspecte, alături de oportunităţile de dezvoltare profesională oferite de companie şi de salariul şi beneficiile acordate, atunci când iau decizia de a aplica la un job. Cu toate acestea, în prezent, doar 9% dintre companii investesc în programe prin care să-şi dezvolte şi să-şi consolideze un brand atractiv de angajator în vederea eficientizării procesului de recrutare şi retenţie a angajaţilor, conform unui sondaj desfăşurat de eJobs în rândul a 180 de companii de top din România.

    “Brandul de angajator joacă un rol decisiv în atragerea şi retenţia angajaţilor, mai ales într-o piaţă în care diferenţele salariale pentru poziţii similare din companii diferite au devenit aproape infime. În plus, candidaţii încep să contextualizeze orice ofertă, analizând tot mai mulţi factori, nu doar componenta financiară. Din sondajele pe care le desfăşurăm periodic, am aflat că jumătate dintre angajaţii români nu ar schimba doar pentru bani un job care le place şi îi face fericiţi. Pe lângă posibilităţile de dezvoltare profesională sau alte beneficii, angajaţii încep să ţină seama tot mai mult şi de aspecte legate de reputaţia companiei, de cultura şi valorile sale. Ca urmare, există încă în piaţă exemple de companii care în continuare nu reuşesc să atragă angajaţi valoroşi chiar dacă plusează cu până la +40% peste ofertele financiare similare din piaţă”, declară Andrei Frunză, CEO eJobs Group.

    Astfel, Brand Your HR urmăreşte să sprijine companiile să-şi creeze un brand puternic de angajator şi să devină mai competitive pe piaţa resurselor umane. Prin noua divizie de business, eJobs va oferi o gamă integrată de servicii, precum audit şi cercetare de brand, strategie şi dezvoltare de brand de angajator, comunicare internă şi externă de HR, employee engagement şi dezvoltare sisteme de compensaţii şi beneficii angajaţi. Toate aceste servicii stau la baza creşterii atractivităţii companiilor în rândul candidaţilor, atragerii unui număr mai ridicat de aplicanţi relevanţi, într-un timp mai scurt, şi creşterii nivelului de retenţie a angajaţilor în cadrul companiei.

  • Florin Caşotă, jurnalist Business Magazin, este marele laureat al competiţiei Siemens CEE Press Award 2017

    Florin Caşotă, care lucrează de mai bine de doi ani în cadrul revistei Business Magazin, a primit premiu concursului în cadrul unei gale organizată aseară, la Viena.

    Articolul  „Între carul cu boi şi agricultura 4.0” analizează cum modul în care agricultura inteligentă a devenit deja o realitate în ţări precum Olanda şi Germania, unde tractoarele care ară pe pilot automat sau fertilizatoarele care distribuie îngrăşământ după hărţi digitale nu sunt o raritate; în România, majoritatea fermierilor români practică agricultura de subzistenţă, folosind încă la arat plugul tras de boi.Acest articol a obţinut cel mai mare punctaj dintre cele înscrise, conform evaluărilor membrilor juriului naţional şi, ulterior, regional. Tema din acest an a concursului a fost Digitalizarea/Industria 4.0.

    Materialul lui Florin Caşotă a fost evaluat de un juriu regional, alături de celelalte 11 articole calificare în finală.

    Concursul regional se află la a doua ediţie; acesta este organizat  în 12 ţări din Europa Centrală şi de Est – Austria, Bulgaria, Croaţia, Israel, Muntenegru, Republica Moldova, România, Serbia, Slovacia, Slovenia, Ucraina şi Ungaria. În fiecare ţară a existat un juriu de experţi compus din jurnalişti cunoscuţi din România şi dintr-un reprezentant al Siemens.

    Bravo, Florin!

     

  • Abonament pentru sănătate psihică

    “Până anul acesta, clinica s-a dedicat exclusiv clientului ca persoană fizică, dar în 2017 am început să ne adresăm şi companiilor. Tot clienţii, antreprenorii care vin la noi în clinică, ne-au semnalat această nevoie. Şi-au dat seama, în urma interacţiunii directe cu psihologul, care sunt beneficiile acestor servicii şi ne-au solicitat intervenţia sau serviciile şi în cadrul propriilor companii“, explică Sorin Nicolau, managerul Clinicii Oana Nicolau.

    Abonamentele vor avea o perioadă de 6, 9 sau 12 luni, în care prima lună e una de analiză a dinamicii între departamente, între membrii echipei. Ulterior, vor fi propuse workshopuri, seminarii, consiliere individuală sau evaluări pentru noii angajaţi, astfel încât aceştia să fie asociaţi direct pe posturile pe care le are nevoie angajatorul şi gradul acesta de retenţie să fie cât mai mare. ”Să fie plasat fiecare om la locul potrivit“, explică Oana Nicolau, care a fondat clinica împreună cu soţul său. Preţurile abonamentelor vor fi personalizate în funcţie de nevoile din companie, de numărul de angajaţi, respectiv de implicarea şi numărul de specialişti din echipa dedicată companiei, iar consultaţiile vor avea loc atât la sediul firmei, cât şi al clinicii.

    ”Ne-am gândit la un abonament de sănătate emoţională, pe care angajatorii să îl achiziţioneze pentru angajat şi familia lui, în care să beneficieze de aceste evaluări de prevenţie, de consiliere, de coaching etc. Ceea ce ne dorim noi, de fapt, e să creăm un echilibru între sănătatea fizică – de care avem toţi grijă – şi cea emoţională, căreia trebuie să îi acordăm o mai mare atenţie“, explică psihoterapeutul Oana Nicolau. Cele mai multe solicitări de astfel de servicii au venit din partea unor firme cu activitate în domeniul medical, precum clinici stomatologice, dar şi din partea antreprenorilor, de pildă care deţin fabrici sau au afaceri în alimentaţie publică etc; primul contract va fi semnat luna viitoare cu o firmă cu activităţi în IT, spune Sorin Nicolau. ”Ne bucurăm că antreprenorii români sunt din ce în ce mai interesaţi de sănătatea emoţională a angajaţilor. OK, îi dai omului un salariu, îi dai şi bonusuri, îl motivezi în diverse forme, dar şi motivaţia interioară e foarte importantă. Să-şi dorească că lucreze acolo, să vadă că există dezvoltare personală, că angajatorul se ocupă de el şi de evoluţia lui, nu doar îl pune la muncă“, ţine să precizeze antreprenorul.

    Pe lângă acest aspect, una dintre principalele investiţii ale clinicii este un proiect de prevenţie în domeniul sănătăţii emoţionale, ce va fi disponibil începând de luna viitoare; astfel, ”clienţii vor primi o imagine clară şi măsurabilă a nivelului de sănătate emoţională“, spune Oana Nicolau. Aşadar, clienţii vor şti care e gradul de depresie, de anxietate şi vor primi recomandări clare şi instrumente pentru a preîntâmpina o situaţie de blocaj emoţional, ”să nu ajungă, de exemplu, la starea de burnout, cu care corporatiştii se confruntă de foarte multe ori“, adaugă antreprenorul. În cadrul şedinţei, care costă 300 de lei, oamenii au o interacţiune de 90 de minute cu specialiştii, în care vor susţine un test-interviu conceput de echipa de clinicieni. În urma acestuia, vor primi recomandările specifice, despre cum să gestioneze situaţia şi ce instrumente să folosească. ”Omul vine la noi când arde, când ceva e foarte grav, şi sigur că procesul terapeutic se derulează într-un ritm corespunzător stării pe care o are. Însă, dacă oamenii vor înţelege că pot preveni ajungerea în astfel de situaţii, viaţa lor per total se va îmbunătăţi“, spune Oana Nicolau.

    Clinica Oana Nicolau şi-a început activitatea în urmă cu 10 ani, într‑un sediu din Cotroceni, cu patru terapeuţi, iar dezvoltarea companiei a fost organică. În urmă cu patru ani, datorită nevoii de extindere, s-a mutat într-un spaţiu mai mare din zona Unirii şi a ajuns la o echipă de 32 de specialişti. ”Dorinţa noastră a fost să creăm un loc în care să existe specialişti din domeniile psihologiei, astfel încât să ne putem adresa unei palete cât mai largi de nevoi în rândul populaţiei. În plus, oamenii pe care i-am adus în clinică au fost aleşi foarte atent“, ţine să precizeze Oana Nicolau. Clinica ce îi poartă numele este formată din 12 cabinete plus două săli de seminarii şi workshopuri şi oferă servicii de psihologie, psihoterapie, psihiatrie, logopedie, nutriţie şi coaching.

    Şedinţa de terapie individuală costă 180 de lei, cea de cuplu sau familie de 220 de lei, consilierea şi evaluarea psihiatrică sunt, de asemenea, 180 de lei, iar evaluările psihologice, în funcţie de gradul de dificultate se încadrează între 150 şi 200 de lei. Iar dacă şedinţele de psihoterapie sunt solicitate în limba engleză sau franceză, preţul este de 240 de lei. ”Dacă ar fi să facem un clasament, activitatea principală este psihoterapia, iar psihiatria este pe locul doi. Aceste două specializări, chiar dacă una vine din zona medicală şi cealaltă din zona emoţională, sunt foarte bine integrate la noi în clinică“, spune Sorin Nicolau.

    În prezent, în cadrul clinicii se efectuează, în medie, 1.300 – 1.400 de terapii pe lună, având în jur de 600 de pacienţi; dintre aceştia, 150 sunt noi. Anul trecut, echipa realizat circa 12.000 de terapii. În general, o persoană face circa 10 şedinţe, efectuate pe parcursul unui an, însă ”sunt clienţi care stau în terapie şi doi ani de zile, dar şi 2-3 luni, în funcţie de situaţia cu care se confruntă şi de ritmul în care evoluează“, spune Oana Nicoalu. ”Sunt nişte paşi mici. Din păcate, mulţi doresc să rezolve o situaţie atunci când apare. Vin în procesul terapeutic, rezolvă problema în două, trei, şase luni, cât are el nevoie. Dar după aceea doresc să rămână cu alte situaţii, la nivel de a preveni un blocaj asemănător celui anterior. Şi atunci rămân, cum o numim noi, în dezvoltare personală“, adaugă şi Sorin Nicolau.

    Anul trecut, firma sub care operează clinica a înregistrat o cifră de afaceri de 1,2 milioane de lei, iar pentru 2017 fondatorii afacerii se aşteaptă la o creştere de circa 40%, pusă pe seama faptului că pe perioada verii peste 70% din echipă a fost disponibilă tot timpul, fapt ce a adus clienţii altor psihologi aflaţi în vacanţă sau unii care nu aveau la cine să meargă. ”La noi nu pleacă niciodată toată echipa în vacanţă, spre deosebire de un psihoterapeut care lucrează singur, într-un cabinet“, explică Oana Nicolau. Antreprenoarea îşi propune şi să extindă activitatea, atât în Bucureşti, cât şi în marile oraşe din ţară.

  • Tânăra de 29 de ani care îi ajută pe oameni să descopere ce profesie li se potriveşte

    Profesia este singurul factor motivator intrinsec, ceea ce înseamnă că o persoană care desfăşoară o activitate potrivită va avea capacitatea de a se automotiva şi implicit de a evolua din punct de vedere profesional“, declară Ana Zafiu, fondatoarea Career Invest. Prin prisma experienţei de psiholog organizaţional în resurse umane şi prin interacţiunea cu diverse persoane cu profiluri profesionale diverse, tânăra a constatat un fenomen din ce în ce mai aprig de nemulţumire din punct de vedere profesional, iar cauzele sunt, în mare parte, cauzate de faptul că angajaţii nu găsesc satisfacţie în activitatea pe care o desfăşoară. ”Întâlnind din ce în ce mai multe astfel de cazuri, mi-am dat seama cât de important ar fi ajutorul specializat pentru aceste persoane care au nevoie de orientare în carieră“, spune tânăra. Iar din momentul în care a constatat faptul că există o ”reală nevoie de îndrumare“ pe segmentul educaţional / profesional şi până în momentul în care a început să ofere acest tip de serviciu a durat aproximativ un an, firma fiind fondată în mai anul trecut.

    Fiind o nişă de servicii mai puţin cunoscute în România, un prim pas în dezvoltarea acesteia a fost un proiect pilot prin care a oferit servicii gratuite unui număr de 14 elevi şi studenţi pentru a obţine un feedback real activităţii pe care o desfăşoară. Recunoaşte, de asemenea, că o scurtă perioadă de timp şi-a desfăşurat activitatea de consiliere în carieră în paralel cu jobul de psiholog organizaţional, ceea ce a ajutat-o să-şi asigure resursele financiare de care a avut nevoie pentru a demara afacerea. Career Invest s-a lansat pe două segmente de servicii, pe care le oferă şi în prezent: consiliere în carieră – pentru studenţi, masteranzi, absolvenţi de studii superioare şi angajaţi – şi resurse umane, unde se axează pe recrutare şi selecţie, integrarea angajaţilor noi, coaching organizaţionall, evaluarea angajaţilor şi outplacement. ”Practic, ne poziţionăm ca o punte de legătură între oameni şi mediul educaţional, respectiv organizaţionall“, precizează tânăra.

    Serviciile de consiliere în carieră presupun un pachet standard de cinci şedinţe, însă, în funcţie de obiectivele specifice ale fiecărui client, se pot agrea întâlniri suplimentare. ”Procesul de consiliere este unul de scurtă durată, iar preţurile practicate sunt în concordanţă cu piaţa de profil şi am încercat să le menţin cât mai accesibile, ştiind, spre exemplu, că majoritatea studenţilor şi elevilor nu au un venit constant“, spune antreprenoarea. Astfel, şedinţa de consiliere costă 120 de lei, pe când tariful aferent consultaţiei în construirea CV-ului variază în intervalul 120-360 de lei, în funcţie de gradul de complexitate. În ceea ce priveşte serviciile de resurse umane, ofertele de preţ sunt personalizate în funcţie de proiect deoarece ”ne raportăm la nevoile fiecărui client ca fiind unice şi ne adaptăm serviciile obiectivelor pe care acesta şi le propune“, precizează antreprenoarea.

    Dacă pentru serviciul de recrutare şi selecţie preţul variază în funcţe de complexitatea poziţiei, în cazul serviciilor de evaluare, integrarea noului angajat, coaching organizaţional şi outplacement acesta variază în funcţie de numarul de angajaţi, cu preţul de cca. 60 de euro/angajat.  În zona de servicii de consiliere în carieră Ana Zafiu este singura persoană care lucrează cu clienţii ce apelează la Career Invest, însă îşi propune ca în următorii ani unul dintre obiective să fie construirea unei echipe de specialişti. Pe de altă parte, pe segmentul resurselor umane colaborează deocamdată cu alţi doi profesionişti. Career Invest a înregistrat profit încă din primul an, spune fondatoarea, iar până la finele lui 2017 estimează o cifră de afaceri de aproximativ 10.000 de euro şi un profit de 8.000 de euro, o creştere de aproape 6 ori faţă de 2016.

  • Cum reuşeşte o firmă de IT din Bucureşti să angajeze peste 800 de specialişti în doar patru ani

    ”Nu cred că o să avem probleme în a atinge ţinta de angajări. Găsim oameni pe piaţa românească şi pe altele europene. Nu cred că avem o criză de IT-işti, ci, mai degrabă, o criză de oportunitate, în sensul că IT-ul este foarte flexibil şi este cel mai transportabil serviciu care există“, spune Marian Popa, managerul centrului DB Global Technology de pe piaţa locală. El continuă şi explică faptul că dacă un client cere 150 de programatori pentru o aplicaţie, dar în România are doar 50, restul îi găseşte în alte ţări precum Bulgaria sau Pakistan.

    Şeful centrului IT DB Global Technology recunoaşte însă că pe piaţa locală există un deficit de personal şi că nu poate da vina pe sistemul de învăţământ sau pe Ministerul Muncii, ”ci este o problemă generală a societăţii şi ar trebui să existe nişte eforturi consolidate între autorităţi şi companii pentru a rezolva această problemă“. El oferă ca posibilă soluţie pentru creşterea numărului de specialişti IT şcolarizarea oamenilor de zecile de mii de întreprinderi IT din România.

    Centrul DB din Bucureşti s-a deschis în 2014, iar în doar trei ani a ajuns la peste 800 de angajaţi. Ţinta pentru acest final de an este de 1.000 de persoane. Totul a început în 2013, când Deutsche Bank a primit aprobare de la Ministerul de Finanţe pentru un ajutor de stat de 15,7 mili-oane euro pentru dezvoltarea unui proiect evaluat la 40 milioane de euro. Compania s-a angajat astfel să creeze 500 de locuri noi de muncă.

    Istoria Deutsche Bank pe piaţa locală este mai îndelungată de atât, compania fiind prezentă pe piaţa din România din anul 1998, când a început să ofere produse şi soluţii personalizate de corporate, investment şi transaction banking, pentru clienţi corporativi şi instituţionali, precum şi servicii de private wealth management pentru clienţii persoane fizice. în prezent, la centrul din Bucureşti se dezvoltă soluţii software pentru operaţiunile globale ale Deutsche Bank; aceasta reprezintă o platformă pentru ingineri software cu nivel înalt de pregătire, potrivit lui Popa. Românii creează aici aplicaţii şi programe software pentru cele mai dezvoltate pieţe financiare din lume: Londra, Frankfurt şi New York. Pentru piaţa locală, livrează ”produse standard, nimic sofisticat“.

    Clienţii sunt foarte exigenţi, iar ”time is money“, ceea ce înseamnă că românii trebuie să înţeleagă cerinţele şi nevoile persoanelor care lucrează în cele mai mari centre financiare ale lumii. ”Clientul de pe Wall Street are pretenţia ca tu să ştii la fel de multă bancă ca şi el, iar asta este o provocare foarte mare“, spune Popa. De altfel, el spune că centrul din Bucureşti a evoluat, iar oamenii de aici nu scriu doar cod, ci fac o muncă cu valoare adăugată, aceea de la începutul activităţii informatice – când se face conceptul, arhitectura unei aplicaţii. Marian Popa recunoaşte că nivelul de complexitate al dezvoltării programelor în centrul din Bucureşti este unul mediu, dar ”noi tindem spre vârf“. ”Ne-am dus în partea de sus a complexităţii programelor dezvoltate şi ne-am luat palme, în sensul bun al cuvântului, pentru că domeniul este foarte complicat, iar aplicaţiile pe care le facem vehiculează sume enorme“, explică Popa, care apoi dă exemplu faptul că Deutsche Bank procesează zilnic PIB-ul Italiei (1.600 de mii de miliarde), iar orice disfuncţie, chiar şi de zece secunde, poate avea consecinţe grave. ”Şi presiunea este foarte mare, dar şi satisfacţiile sunt foarte mari.“

    Dezvoltarea accelerată a centrului din România are loc în contextul unei nevoi în creştere pentru soluţii software de înalt nivel care să susţină operaţiunile internaţionale ale Deutsche Bank. ”Există un plan de reaşezare a modului în care băncile, în general, inclusiv Deutsche Bank, îşi plasează din ce în ce mai mult activitatea în interior. Din această cauză era nevoie de dezvoltarea unor centre interne“, explică Popa creşterea accelerată a numărului de angajaţi.

    Centrul din Bucureşti este al patrulea al Deutsche Bank la nivel global, după cele din India, SUA şi Rusia. Cel mai mare centru este în India, unde lucrează în jur de 2.500 de oameni; acesta este urmat de cele din SUA şi Rusia, cu aproximativ 980 de oameni, iar dacă obiectivul pentru România va fi atins, atunci la sfârşitul anului centrul din Capitală ar deveni al doilea ca mărime. ”în orizontul 2020-2021 vom umple această clădire (în acest moment DB Global Technology ocupă cinci din cele şapte etaje ale unei clădiri de birouri din Pipera, n.red.), iar atunci vom fi undeva la 2.000 de persoane. Este aproximativ limita pe care poate o duce Bucureştiul, la nivel calitativ. Suntem foarte exigenţi“, spune Popa.

    Dacă dezvoltarea centrului va continua şi se va cere angajarea de persoane noi, Marian Popa spune că trebuie să se orienteze către alt oraş din România, însă nu către cele consacrate, precum Cluj, Timişoara sau Iaşi. ”Oradea, Târgu-Mureş, Braşov devin interesante pentru extindere“, recunoaşte Popa. El punctează şi caracteristicile principale pe care un oraş trebuie să le aibă pentru a fi atrăgător pentru companiile IT: existenţa unui centru universitar, a unui aeroport şi a unor clădiri de birouri clasa A. Totuşi, managerul DB Global Technology spune că ar dori să încetinească puţin procesul de angajare pentru ca angajaţii să se integreze mai uşor. ”Lucrurile se întâmplă prea repede – este exact ca acelaşi efect ca şi cum ţi-ai băga un hamburger întreg în gură. Nu este suficient să umpli clădirile cu oameni şi apoi să te întrebi de ce nu merge.“

     

  • Leasing-ul de personal sau munca temporară, o soluţie din ce ȋn ce mai căutată pe piaţa romȃnească

    Dacă acest sistem de leasing de personal a fost utilizat la ȋnceput ca răspuns al unor necesităţi fluctuante de personal necalificat, ȋn ultimii ani el este folosit de foarte multe dintre companiile multinaţionale ȋn căutare de personal cu o pregătire temeinică şi o educaţie adecvată. Companiile cele mai active pe acest segment sunt call center-urile sau centrele de tip shared-services, consultanţă IT, companiile din domeniul tehnologiei, telecom, dezvoltare software sau cele ȋn care activitatea este de tip project-based.

    „Ȋn ceea ce priveşte leasing-ul de personal, marile firme multinaţionale, cu un număr consistent de angajaţi, folosesc această formă de angajare pentru a-şi eficientiza costurile şi pentru a elimina riscurile asociate unei angajări nedorite. De asemenea, este o metodă care poate fi practicată cu succes pentru ocuparea anumitor poziţii care nu au fost luate ȋn calcul şi bugetate ȋn planul anual, dar pentru care se doreşte angajarea de personal, indiferent de momentul anului”, a declarat Adrian Stanciu, CEO Smartree.

    Există bineȋnţeles şi segmentele de piaţă unde angajările sunt influenţate de factorul sezonier, mai ales cȃnd vorbim despre munca necalificată, pentru care se apelează la leasing-ul de personal: manipulanţi ȋn depozite, personalul implicat ȋn serviciile hoteliere, ȋn retail, producţie sau logistică. De asemenea, leasing-ul de personal reprezintă o alternativă şi pentru ȋnlocuirea unor angajaţi care sunt inactivi o anumită perioadă de timp, cum ar fi persoanele aflate ȋn concediu de creştere a copilului.

    Munca temporară are avantaje multiple pentru angajatori, care se traduc ȋn primul rȃnd ȋn flexibilitate ȋn ceea ce priveşte numărul de angajaţi, eficientizarea costurilor şi eliminarea riscurilor asociate angajării. Astfel, o agenţie autorizată de leasing de personal preia toate sarcinile, ȋncepȃnd cu salarizarea, plata contribuţiilor sau a beneficiilor aferente. Ȋn plus, este soluţia cea mai simplă de a acoperi nevoile fluctuante de personal din piaţă, mai ales ȋn cazul companiilor fără entitate legală ȋn Romȃnia.
     

  • Angajaţii români consideră că merită salarii cu 1.000 de lei mai mari decât cele pe care le au în prezent. Salariaţii din Bucureşti au cele mai ridicate aşteptări

    Dacă anul trecut un român ar fi acceptat să se angajeze pe un salariu mediu de 2.550 de lei, acum aşteptările pornesc de la minimum 2.844 de lei.

    Mai mult, participanţii la studiu consideră că ar merita salarii cu 40% mai mari decât cele pe care le obţin pentru joburile curente. În medie, diferenţa dintre salariul curent şi cel considerat just la nivelul pieţei este mai mare de 1.000 de lei.
    Cele mai mari diferenţe apar în rândul tinerilor cu vârsta sub 24 de ani care au, în prezent, un salariu mediu de aproximativ 1.500 de lei, însă consideră că o remuneraţie justă pentru postul pe care îl ocupă ar fi cu 50% mai mare, în medie de 2.261 de lei. La polul opus, decalajele cele mai mici între salariile curente şi cele considerate juste se înregistrează în rândul respondenţilor cu vârsta între 35 şi 45 de ani, aceştia considerând că ar trebui să câştige cu 33% mai mult decât în prezent.

    “Creşterea aşteptărilor salariale este explicată pe de-o parte de contextul economic favorabil: creşterea economică a determinat creşterea numărului de locuri de muncă, iar pe de altă parte şi de faptul că majorările de salarii din sectorul public pun presiune şi creează noi aşteptări şi în sectorul privat”, declară Bogdan Badea, Head of Sales eJobs.

    Totodată, angajaţii se aşteaptă ca schimbările locului de muncă să le aducă şi o creştere a salariului, reiese din sondajul eJobs. Cu toate acestea, ei spun că ar accepta să-şi schimbe jobul dacă li s-ar oferi cel puţin 500 de lei în plus faţă de salariul actual, adică cu 19,3% mai mult decât salariile pe care le câştigă în prezent, în medie de 2.640 de lei.

    Candidaţii din management şi construcţii domină în topul aşteptărilor salariale, depăşindu-i pe cei din IT, bănci sau asigurări, potrivit studiului eJobs. Cel mai ridicat nivel al aşteptărilor îl au cei cu poziţii de management (4.547 lei lunar) şi angajaţii din construcţii (4.071 lei lunar), urmaţi de cei din IT Software (4.028 lei lunar). În cazul salariaţilor din bănci, salariul considerat just este în medie de 3.601 lei, iar în asigurări de 3.831 lei lunar.

    În ceea ce priveşte salariile curente, clasamentul este asemănător din punct de vedere al domeniilor, însă la un nivel mai redus al salariilor: management (3.497 lei), construcţii (3.133 lei), IT Software (2.734 lei), import-export (2.734 lei).

    Salariaţii din zona Bucureşti-Ilfov au cele mai ridicate aşteptări salariale: o medie de 3.557 de lei a salariului considerat just, dar şi cel mai ridicat nivel al salariilor curente (medie de 2.699 lei). La polul opus se află regiunea Nord – Est (Moldova), cu aşteptări salariale cu 19% mai reduse decât în Bucureşti – Ilfov şi cu salarii curente medii de 2.101 lei.
     

  • Care sunt cele mai căutate locuri de muncă în 2017 şi ce studii trebuie să ai pentru a le ocupa?

    În ultimii ani au început să se caute pe piaţa muncii joburile tehnice. Acest lucru se întâmplă în contextul în care există din ce în ce mai mulţi absolvenţi de studii superioare, iar poziţiile tehnice şi executive suferă o gravă criză de forţă de muncă, potrivite site-ului calificare-evaluare.ro

    Unul dintre joburile foarte aflate la mare căutare în acest an este jobul de electrician. Există sute de posturi în sistemul electric, însă nu există destul personal calificat care să le acopere. Pentru a putea accede la un asemenea job, aveţi nevoie de un atestat şi de câteva cursuri de calificare. Un curs de electrician durează în medie 2 – 3 luni, însă nu există foarte mulţi doritori care să se înscrie la astfel de cursuri.

    În urma absolvirii unui astfel de curs veţi putea face şi practică în firme specializate, iar apoi veţi putea să aplicaţi la aceste joburi de electrician.

    Joburile în saloane şi frizerii sunt şi ele la mare căutare. Sunt extrem de multe oportunităţi de angajare şi chiar de dezvoltare a unei afaceri în domeniu. Mulţi pun la dispoziţie echipament profesional pentru dezvoltarea unei afaceri în domeniu. Iar domeniul este unul extrem de atractiv din punct de vedere financiar. Însă există din ce în ce mai puţini specialişti în astfel de domenii.

    Şi joburile din domeniile confecţii şi textile sunt extrem de căutate. Există foarte mulţi prestatori de servicii uriaşi (confecţii şi companii de textile şi încălţăminte) care însă nu au forţa de muncă necesară pentru a activa la nivel înalt.
    Cursurile de calificare sunt singura opţiune şi totodată cea mai rapidă cale de a ocupa un astfel de post.