BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • OPINIE Antoneta Galeş: Oamenii au nevoie să vadă care este contribuţia lor pe lumea aceasta

    Cu toate acestea, ne dăm cu toţii seama că diferenţa o fac acele companii care realizează că prestează sau produc pentru oameni, cu ajutorul oamenilor din organizaţie. Am trecut prin timpuri în care oamenii care munceau au fost, pe rând: obiecte sau sclavi, mijloace sau unelte, ajungând o resursă sau un capital important. Cred că am ajuns la momentul la care ne dăm seama că lucrăm, pur şi simplu, cu oameni şi ne asumăm acest lucru.

    Indiferent de cetăţenie sau naţionalitate, individul este astfel construit încât să fie interesat de rezultatul muncii sale. Şi medicul este bucuros după ce a salvat un pacient, la fel ca şi asistenta sau infirmiera care i-a dus bolnavului un pahar cu apă. Contribuţia fiecăruia dintre noi este o mică parte dintr-un rezultat pentru care muncim. Oamenii sunt programaţi să fie interesaţi de rezultatele la care contribuie şi de modul în care se conectează cu cei împreună cu care lucrează. Dacă ţinem cont de aceste două aspecte, vom reuşi să avem organizaţii mai productive şi în care oamenii să fie mai angajaţi. Raportul Deloitte pe 2015 situează pe primul loc ca importanţă angajamentul şi cultura, urmate de leadership, în rândul subiectelor esenţiale în cadrul organizaţiilor.

    Sunt studii care dezvăluie diferenţe culturale între popoare. Chiar dacă ele există, e de preferat să ne orientăm mai degrabă pe ceea ce ne este comun nouă, oamenilor, şi nu pe ceea ce ne diferenţiază pe noi, românii. Se vorbeşte foarte mult despre faptul că cei 50 de ani de comunism au distrus cultura muncii. Personal, cred că e mai grav de atât. Toate glumele ”populare” despre cum ar trebui evitată muncă nu au fost create doar din 1945 încoace. Pe de altă parte, şi noi, românii, ştim să muncim, putem munci şi vrem să muncim. Vom reuşi doar dacă vom şti să facem diferenţa între cei care vor şi cei care nu şi îi vom răsplăti corect pe cei dintâi. 

    Modul în care realizăm noi înşine cât suntem de valoroşi şi ni se confirmă – care sunt lucrurile bune pe care le facem şi ce mai avem de corectat – ne poate face să investim încredere în compania în care lucrăm. Capitolul încredere încă este ”în lucru” în România. Avem tendinţa de a avea încredere doar după ce l-am pus la încercare pe cel dinaintea noastră şi a demonstrat că merită şi nu invers. Ne este teamă să avem încredere până la proba contrarie. Cel din faţa noastră e un potenţial delincvent până când reuşeşte să ne demonstreze altceva. Dacă e să vorbim despre diferenţe culturale, poate că aceasta e una dintre cele mai mari provocări: să pornim cu încredere, pentru că altfel este contraproductiv, pentru că relaţiile de muncă sunt relaţii de colaborare (a lucra împreună).  Faptul că cei care pleacă din ţară fac treabă bună acolo unde se duc ar putea avea legătură şi cu încrederea: intră în sisteme unde ea este acordată a priori, drept pentru care oamenii se simt mai bine trataţi şi se apropie mai uşor unii de alţii.  Plus că sistemul de reguli este mai clar şi consecinţele abaterii de la acesta nu sunt atât de ”negociabile” ca la noi.

    O altă mare provocare este respectul. Suntem tentaţi să avem foarte puţin respect faţă de noi înşine sau faţă de compatrioţii noştri, dar stăm foarte bine la pretenţii. Mai întâi să facă ceilalţi şi abia apoi noi înşine. Ar fi mult mai simplu şi mai eficient dacă am porni de la principiul foarte simplu: ”tratează-i pe ceilalţi aşa cum vrei tu să fii tratat”.

    În ceea ce priveşte remuneraţia, este esenţial ca angajaţii să se considere plătiţi echitabil. Ideea de echitate continuă principiul de respect. Comparaţia se face cu slujbe similare din piaţă sau cu unele asemănătoare din sectorul de activitate. Reprezintă baza construirii unei relaţii de încredere. În cazul în care un angajat percepe o nedreptate, e cam greu ca acela să poată ajunge să se simtă cu adevărat angajat în activitatea pe care o desfăşoară, el nefiind nici măcar satisfăcut.  Organizaţiile sindicale au avut parte – atât pe drept cât şi pe nedrept – de multă reclamă negativă. O piaţă a muncii ajunsă la maturitate înţelege atât rolul cât şi contribuţia pe care o pot avea sindicatele la relaţii productive de muncă.  Atât angajatorii, cât şi sindicatele au aceleaşi obiective pe termen lung: oameni care se simt bine, care muncesc bine şi care sunt corect răsplătiţi în organizaţie. Avem un procent de sindicalizare de 64% în companie şi ne mândrim cu discuţii aprinse şi productive.

    Oamenii au nevoie să vadă care este contribuţia lor pe lumea aceasta. Sunt convinsă că sunt extrem de puţini cei care nu ar face absolut nimic şi cărora nu le-ar păsa de absolut nimic, dacă ar avea bani încât nu ar trebui să mai muncească nicio zi.

  • Marcel Bărbuţ: Mitul că românii nu ar fi muncitori este unul fals

    Tot el mai spune ca o astfel de tehnologie costă mult şi se poate face doar cu investiţii din banii băncilor, cu credite. Noi această cale am urmat şi acum avem pe cele trei platforme fabrici noi, cu cea mai nouă tehnologie în lume la acest moment.

    „Asta ne conferă un avantaj major pe piaţă, pentru că producem la costuri mici, rapid şi cu mare flexibilitate. In lunile de vară înţelegem cel mai bine de ce am investit peste 50 de miloane de euro în fabricile noastre de-a lungul acestor ani grei.

    De exemplu, fabricile AdePlast au o producţie anuală de peste 244 de euro pe cap de angajat. Categoric cea mai buna din industrie.

    Sigur că nu faci nimic cu tehnologia dacă nu ai oameni trainuiţi să o manevreze. Şi aici vine o a doua mare cheltuială pentru companii, care este de fapt o investiţie în personal. Şcoala nu-i poate învăţa pe oameni să se descurce cu noiile tehnologi, deci companiile trebuie să o facă. Şi aici noi am investi sute de mii de euro de-a lungul timpului.

    La nivel de mentalitate a angajatului, dacă mediul de lucru este sănătos, cel care nu vine la serviciu să muncească, se va autoexclude într-un timp destul de scurt,” mai spune Marcel Bărbuţ.

    Cum relaţionează românii cu munca? Dacă e să credem sondajele, munca este extrem de importantă pentru doi români din trei, care o plasează pe locul secund în topul lucrurilor foarte importante în viaţă, după familie, dar înaintea religiei, a timpului, a prietenilor sau a politicii. Procentul românilor care apreciau că munca este importantă în viaţa lor a scăzut de la 96% în 1990 la 91% în 2008. Pentru comparaţie, la bulgari nivelul s-a situat constant la 90%, la fel şi în Ungaria. La greci la fel, 95%. Scădere a fost în Polonia, de la 97% la 91%.

     

  • 443 locuri de muncă vacante în Marea Britanie, Germania, Suedia şi alte state europene. Vezi ce meserii se caută

    Persoanele care doresc să lucreze în străinătate au la dispoziţie 443 de locuri de muncă vacante la angajatorii din Europa, prin intermeniul ANOFM şi al reţelei EURES.

    Cele mai multe posturi sunt în Marea Britanie, 209, dintre care 60 infirmieri, 60 asistenţi medicali, 58 bucătari, 30 îngrijitori persoane, 1 şofer profesionist şi în Germania – 104 posturi (15 factori poştali, 10 ospătari, 10 bucătari, 10 barmani, 10 persoane în gastronomia de sistem, 8 şoferi autocamion transport mărfuri, 7 lucrători calificaţi în producţie, 7 sudori MIG-MAG, WIG, 6 hamali, 5 operatori CNC, 5 electricieni, 5 electricieni industriali, 5 operatori stivuitori, 1 inginer sistem de navigaţie satelit Galileo). În Suedia sunt disponibile 55 de locuri de muncă pentru persoanele interesate să lucreze ca femeie de serviciu (20 posturi), vopsitori auto (15 posturi), tinichigii auto (10 posturi) şi mecanici auto (10 posturi).

    În Slovacia: 30 şofer autocamion transport internaţional, 7 îngrijitor persoane / infirmier; Cehia: 15 şofer profesionist camion, 5 şlefuitor, pilitor; Ungaria: 6 mecanic agricol; Belgia: 1 manager senior de proces (inginer în industria chimică cu experienţă vastă în lucrul cu polimeri); Slovenia: 1 sudor MAG 135; Spania: 1 maseur.

    Angajatorii din Irlanda oferă 5 posturi de tranşatori carne, iar cei din Norvegia 4 posturi (2 doctoranzi în departamentul biomedical, 1 postdoctorand în departamentul reţele, 1 postdoctorand în departamentul biomedical).  Persoanele interesate pot viziona ofertele accesând portalul EURES naţional, www.eures.anofm.ro  sau se pot prezenta la sediul agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă de domiciliu sau reşedinţă, unde consilierul EURES îi poate îndruma.

  • Daniela Necefor: Nu întotdeauna românilor le este recunoscută munca iar aici poate să intervină frustrarea şi demotivarea.

    La o altă extremitate stă programatorul român, cel cu care ne mândrim şi care reprezintă pentru mulţi soluţia pentru creştere economică şi pentru o dezvoltare rapidă. La colţul opus în ringul programatorului sunt cei circa 400.000 de români apţi de muncă, dar care nu îşi caută o slujbă. La o altă extremitate sunt şefii români, mai bine plătiţi în Bucureşti chiar decât cei din New York. opuse acestora, se află, tot în România, cele mai reduse salarii din Europa. Nu în ultimul rând, la o extremă avem numărul de ore lucrate în România, printre cele mai multe de pe bătrânul continent, iar la polul opus se află mult prea invocata, de către analiştii economici, lipsă de productivitate a românului. între toate acestea stau munca şi modul cum relaţionăm cu munca, cheia dezvoltării viitoare a naţiei.

    Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions răspunde la câteva întrebări legate de felul în care relaţionează românii cu munca.

    BM:Care sunt caracterisitcile angajatului roman, in ansamblu si pe categorii – muncitori, functionari, birocrati, sefi.

    Daniela Necefor: Există diferite caracteristici ce pot fi atribuite angajaţilor români printre care putem enumera, dar fără să generalizam: standarde personale ridicate – foarte mulţi angajaţi tind către perfecţiune şi pot să piardă din vedere anumite aspecte importante cum ar fi nivelul de toleranţă scăzut şi faptul că nu pot admite greşeli, să nu uităm că a greşi este omeneşte. O altă caracteristică ar fi critica, care iarăşi ne poate influenţa negativ, nemaiputând vedea şi părţile bune. Aş include şi pesimismul, dificultatea în comunicare, unii dintre noi sunt foarte tranşanţi – văd lucrurile doar în alb sau negru, îşi limitează viziunea, nu pot trece peste anumite bariere, pasivitatea şi nonimplicarea apar la anumite pozitiţii şi în anumite condiţii. Aici nu aş putea face o clasificare deoarece în fiecare domeniu există diverese tipuri de personalităţi, nu consider că ţin neapărat de poziţia deţinută. De asemenea sunt angajaţi care ştiu să se automotiveze, având deja o ţintă clară în ceea ce priveşte cariera şi viaţa lor şi alţii care vin la muncă doar de dragul de a veni, considerând că nu fac bani pentru patroni, fiind mulţumiţi doar cu cât li se acordă, neavând nici măcar ambiţia de a îşi dovedi că pot face ceva în viaţă.

    BM:Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?

    Daniela Necefor: Românii sunt gata să se implice şi să îşi asume noi responsabilităţi, oricând. Nu ezită atunci când li se cere să se implice în proiecte noi, chiar dacă nu au mai îndeplinit task-ul  respectiv, învaţă cu uşurinţă şi le plac provocările. În alte ţări, fiecare este obişnuit să se ocupe doar de activităţile în care sunt specializaţi, acest lucru conferindu-le o stare de confort şi relaxare. Tocmai de aceea angajaţii români sunt poate mai stresaţi şi ajung să devină workohoolici. Nu întotdeauna românilor le este recunoscută munca iar aici poate să intervină frustrarea şi demotivarea.

    BM: Se poate vorbi de o diferentiere a angajatului pe generatii? Daca da, in ce fel?

    Daniela Necefor: Da, există diferenţieri între angajaţii din generaţii diferite. Uneori sunt preferaţi cei mai tineri datorită „suflului” nou pe care îl aduc odată cu vârsta şi alteori cei din generaţii mai vechi care pot aduce valoare prin experienţă vastă dar şi prin înţelepciune. Însă trebuie ţinut cont că este nevoie într-o organizaţie de oameni din toate categoriile de vârstă. Tendinţa actuală de a nu angaja oameni peste 45 de ani este discriminatorie şi în acelaşi timp dăunează companiilor. Experienţa de viaţă dar şi profesională a acestora pot crea din ei mentorii noilor generaţii. De asemenea tinerii pot fi instruiţi de aceştia mult mai uşor, uneori fiind trataţi de cei mai „în vârstă” părinteşte, fără să existe „frica” de a îi lua locul, şi duce la costuri scăzute pentru companie, nemaifiind nevoie de training outsourced.

    BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

    Daniela Necefor: Românii au spirit antreprenorial, unii îşi joacă rolul chiar foarte bine, sunt suficiente exemple de români care au clădit business-uri solide, brand-uri româneşti bine cunoscute. Consider că spirit antreprenorial există în mulţi dintre români. Cum de altfel putem vorbi de cei cărora le place să fie doar executanţi, care îşi fac treaba cu pasiune – iar asta nu este rău.

    BM: Ce meserii i se potrivesc romanului si care nu?

    Daniela Necefor: Este bine cunoscut faptul că românii sunt foarte inteligenţi, că se pot adapata uşor şi plia pe necesităţile unui angajator, totodată sunt dispuşi să înveţe lucruri noi. În industria IT s-a dovedit că românii sunt foarte curtaţi de către companiile din afara ţării, semn că sunt bine pregătiţi. În acelaşi timp s-a dovedit că românii excelează şi în domenii precum: medicină, cercetare, financiar-contabilitate, advertising, avocatură, tehnic iar lista poate continua. Considerăm că dacă un om este motivat şi lăsat să îşi pună amprenta asupra a ceea ce face, cu siguranţă reuşeşte.

    BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?

    Daniela Necefor: Aş putea spune că generaţia Y este o tendinţă pe piaţa internaţională a muncii, aceştia vin cu idei şi cu un nou stil de lucru, au alte aşteptări şi încearcă să îşi creeze un mediu propice. Ei îşi doresc flexibilitate, sunt mai puţin rigizi şi se adaptează cu uşurinţă, astfel într-un departament putem regăsi o multitudine de naţionalităţi.

    BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?

    Daniela Necefor: Munca ocupă un loc foarte important în sistemul de valori, asta bineînţeles pentru cei care conştientizează importanţa acesteia şi faptul că din muncă se pot naşte şi alte valori. Prin muncă ajungem să ne identificăm, să avem satisfacţii, asta în cazul în care facem ceea ce ne place, tocmai de aceea este important să încercăm pe cât posibil să ne orientăm către ceea ce ne place cu adevărat, să ne implicăm şi să punem pasiune. În acelaşi timp este important să nu facem compromisuri atunci când vine vorba de alegerea unei meserii – să nu alegem o meserie doar pentru că ne poate aduce beneficii materiale, vom fi surprinşi să descoperim că nu este chiar aşa.

    BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

    Daniela Necefor: Este adevărat că în alte ţări precum Italia, Spania, Marea Britanie, Germania muncitorii români au livrat rezultate mult mai bune şi şi-au însuşit atributul de oameni extrem de muncitori şi s-au dovedit a fi mult mai eficienţi decât în ţara lor. Aici putem vorbi despre motivaţie – faptul că sunt mai bine plătiţi, condiţiile de lucru şi siguranţă şi de ordin psihologic – faptul că se află într-o ţară străină şi trebuie să dovedească. Românii sunt competitivi, se adaptează cu uşurinţă la medii diverse şi ştiu să facă o impresie bună. Aşadar, pot face faţă cu uşurinţă provocărilor şi situaţiilor diverse. Ar trebui să ne schimbăm mentalitatea în ceea ce îi priveşte pe muncitorii români şi să îi tratăm cu mai mult respect, să le acordăm mai multă încredere şi bineînţeles să le oferim un echilibru între munca depusă şi remuneraţie. În acelaşi timp, dintr-un exemplu concret al unor prieteni: au angajatţ muncitori români pentru a le construi casa, angajaţi care au lucrat în Germania, deoarece au văzut ce au putut face acolo. Când casa era la roşu au constatat că pereţii nu erau drepţi, pe la colţuri, nu prea erau colţuri ci mai mult rotunjimi, şi evident i-au intrebat ce s-a întâmplat. Răspunsul a fost năucitor penrtu ei: „Hai Domle’ că suntem în România! Merge!”. De aceea, schimbarea de mentalitate, de a lucra calitativ este imperios necesară. De asemenea, pentru a ajunge aici, clientul la rândul său nu trebuie să accepte orice- refuzând orice nu îndeplineşte caracteristicile pentru care a plătit. Aşa cum turiştii români au surpriza că nu sunt trataţi ca alţii din vest când merg în afara ţării în concedii, trebuie să îşi revendice drepturile pentru care au plătit.

     

     

  • Cătălin Olteanu: Angajaţii locali sunt mai profitabili

    „Angajatul român se comportă conform cu cultura ţării şi cu cea organizaţională. Cred că ar fi o greşeală să generalizăm. La fel ca şi în alte ţări sunt oameni care muncesc din greu şi cu ambiţie, sunt chiulangii, sunt de toate felurile.

    Ce aş remarca, este că atunci când ai noştri îşi pun în cap să facă şi să demonstreze, chiar sunt buni, foarte buni! Avem şi un mare păcat – nu suntem uniţi, şi goana după promovare şi promovabilitate este o chestie foarte individuală”, spune Cătălin Olteanu, director general al FM România, companie cu activităţi în domeniul logisticii.

    BM: Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?

    Cătălin Olteanu: Aici vorbim de percepţii – de percepţia românului plecat să muncească în Spania, Italia, etc… care de obicei e respectat şi muncitor, dar care are o problemă din cauza celor care au plecat ca să se ţină de năzbâtii. Din pacate, câţiva neisprăviţi strică imaginea unei întregi naţiuni.

    Mai este şi percepţia angajatului de acasă. Şi aici ai noştri experimentează tot spectrul de emoţii. De multe ori frustrat, nemulţumit, dar care în loc să facă ceva ca să îşi îmbunătăţească conditia – adică să citească, să investească în el, aşteaptă să pice din cer ceva. Se întâmplă să fie şi smart şi să investească în el, să facă lucruri excepţionale, şi atunci descoperim că este promovat pe unde nici nu ne aşteptăm.

    Avem un plus, foarte mulţi din ai noştri vorbesc engleză sau o altă limbă de circulaţie europeană, în timp ce pe afară e cam greu să te înţelegi cu localnicii.

    Asta însă este şi un minus pentru populaţia manageriala, pentru că firmelor europene le este uşor să îşi aducă expaţii la noi, şi să concureze managementul local, în timp ce prin alte ţări e mai complicat, din cauza barierei de limbă.

    BM: Cat de profitabili sunt angajatii din Romania ai companiei in comparatie cu alte tari?

    Cătălin Olteanu: Angajaţii locali sunt mai profitabili. În primul rând costul lor e mai mic la pregătire superioară. Semnificativ.

    BM: Se poate vorbi de o diferentiere a angajatului pe generatii? Daca da, in ce fel?

    Cătălin Olteanu: Da! Angajaţii ce se apropie de pensie sunt mai riguroşi, mai disciplinaţi, dar se întâmplă să se înţeleagă mai greu cu tehnologia modernă, în timp ce tinerii se descurcă foarte uşor cu binefacerile tehnologice. La tineri, mai ales la cei care îşi caută primul job mai apare o problemă – visează nişte salarii ca în vestul europei, fără să înţeleagă că dacă ar fi dispuse să plătească aceleaşi salarii, firmele nu ar veni să investească în România. Ar sta în vest şi i-ar plăti pe cei de acolo.

    BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

    Cătălin Olteanu: Există foarte mult antreprenoriat şi spirit antreprenorial, dar nu se poate să fie toţi patroni. Şi clar nu suntem subalterni înnăscuţi. De foarte multe ori angajaţi fiind, românii dau dovadă de imaginaţie şi de spririt antreprenorial vădit.

    Suferim însă şi de un mare păcat – suntem dispuşi să acceptam mai repede un şef străin decât un român… şi asta e cam boală grea şi naţional răspândită. Cei ce nu acceptă asta, de obicei devin antreprenori.

    BM: Ce meserii i se potrivesc romanului si care nu?

    Cătălin Olteanu: Le facem pe toate 🙂

    BM: In ecuatia patronat – lucrator – castiguri – trai indestulat, care este rolul sindicatelor? Sunt sindicatele suficient de prezente si active pentru a sustine o piata “sanatoasa” a muncii?

    Cătălin Olteanu: La noi sindicatele îşi fac apariţia meteoric şi sunt mai degrabă nişte mecanisme politice existente în firmele de stat, sau în cele ce nu s-au desprins de tot de firmele de stat.

    Părerea mea e că nu sunt deloc sănătoase… au mai degrabă o atitudine prostească, omoară firma din interior.

    Corect este ca angajaţii să fie educaţi şi să îşi înţeleagă puterea şi drepturile – unul din drepturile cu care pot să îşi negocieze puterea este cel de a pleca. Dacă omul e bun, nu are nevoie de sindicat, pentru ca firma sau patronul se vor strădui să îl mulţumească. Altfel… e o luptă între firmă şi om, şi am văzut de multe ori cum nici un sindicat nu poate proteja destul un angajat care nu livrează.

    BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?

    Cătălin Olteanu: Europa e cam în stagnare – piaţa muncii depinde mult de contextul economic.

    BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?

    Cătălin Olteanu: Munca este importantă pentru cei mai mulţi dintre noi, ne dă un sens în viaţă. Ce ne lipseşte este o educaţie sănătoasă în ideea în care oamenii să priceapă ce anume fac, şi ce anume pot primi din ceea ce fac. E vorba de marketing personal – oamenii ar trebui să înţeleagă Capitalul de Marx. Fiecare din ei vinde ceva – inteligenţă, muşchi, experienţă, etc… şi asta înseamnă capital personal – cât de bine îl vinde, atât de bine trăieşte.  Mai este şi piaţa – dacă e suprasaturată de inteligenţi, atunci … rămân muşchii, nu se poate să fie toţi manageri…

    BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

    Cătălin Olteanu: Nu este un fapt, este o condiţie, şi ma întorc la educaţie – acasă, există familia care susţine financiar pe … fiu, nepot, rudă, etc… Afară, e cam fiecare pe treaba lui, şi nu prea este loc de întors dacă îşi pierde vreunul jobul.

    În plus, afară, foarte mulţi fac joburi considerate de neacceptat acasă, că vorba aia, să nu îl miştocărească vecinii sau prietenii că ce job de rahat are… Cam asta cu angajatul harnic de afară. Există mulţi angajaţi harnici şi acasă, foarte mulţi, dar din păcate se văd mai repede cei ce comentează în genul “pe banii ăştia nu mă dau jos din pat, că îmi trimite mama/sora/etc din Spania mai mulţi ca să nu fac nimic”.

  • Elena Antoneac: Antreprenoriatul nu este punctul forte al românilor. Nu avem această cultură a antreprenoriatului.

    BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

    Elena Antoneac: Antreprenoriatul nu este punctul forte al românilor. Nu avem această cultură a antreprenoriatului. Teama de eşec este „cultivată” din şcoala românească. Este o ruşine să dăm un răspuns greşit în faţa profesorului şi preferăm să nu îl dăm. Antreprenoriatul conţine prin esenţa lui extrem de mulţi factori de risc iar românii nu sunt risk takeri prin definiţie. De aceea şi numărul mic de afaceri 100% româneşti la nivel naţional în comparaţie cu SUA, Israel, Olanda spre exemplu unde oamenii încearcă diverse forme de antreprenoriat.

    BM: In ecuatia patronat – lucrator – castiguri – trai indestulat, care este rolul sindicatelor? Sunt sindicatele suficient de prezente si active pentru a sustine o piata “sanatoasa” a muncii?

    Elena Antoneac: Sindicatele şi-au pierdut rolul de catalizator şi portavoce dintre angajat şi angajator. În plus România s-a transformat într-un furnizor de servicii cu foarte puţine companii care au un număr mare de angajaţi. Generaţia tânără activă în zona de servicii nu crede în Sindicate prin urmare în zona furnizorilor de servicii Sindicatele sunt de cele mai multe ori doar pe hârtie. Sindicatele şi-au păstrat din tradiţie preponderent în industrie.

    BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?

    Elena Antoneac: Schimbarea, reinventarea sunt cuvintele cheie ce marchează în acest secol piaţa internaţională a muncii. Nevoile companiilor se schimbă, angajaţii trebuie să se adapteze la noi cerinţe venite din piaţă. Robotizarea mătură 7 milioane de locuri de muncă la nivel mondial, prin urmare cerinţele se schimbă iar reconversia profesională va fi punctul forte al celor care îşi fac loc în piaţă. Suedia a redus orele de muncă de la 8 ore pe zi la 6 ore pe zi, ceea ce este un prim pas şi un anunţ că piaţa muncii se schimbă iar modelele contemporane nu vor mai fi de actualitate în cîţiva ani.

    Joburile din zona de IT, Inginerie vor continua să dea bătăi de cap companiilor care vor avea nevoie de tot mai mulţi specialişti iar bătălia dintre companii pentru aceste resurse va fi acerbă.

    BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

    Elena Antoneac: În România dictonul „Merge şi aşa” este şi astăzi bine impregnat în conştiinţa noastră. Muncitorul român ştie că dacă face o lucrare în casă cuiva nu trebuie să fie perfectă, de aceea nici nu îşi dă interesul ca munca prestată să fie impecabilă. În plus nu există acest cult al detaliului în România, dorinţa de a face ceva perfect este de cele mai multe ori văzută ca o obsesie, ca ceva negativ ce ar trebui evitat.

    În Germania spre exemplu, unde cetăţenii sunt perfecţionişti prin definiţie apare presiunea socială pe calitate. Dacă românul face o lucrare modestă în Germania, neamţul nu îl va remunera până ce românul îşi duce la bun sfârşit lucrarea la standardul solicitat.

  • Lemet: E rău că generaţia nouă nu ştie cum a fost în comunism, dar nici cum se munceşte în capitalism

    Cum relaţionează românii cu munca? Dacă e să credem sondajele, munca este extrem de importantă pentru doi români din trei, care o plasează pe locul secund în topul lucrurilor foarte importante în viaţă, după familie, dar înaintea religiei, a timpului, a prietenilor sau a politicii. Procentul românilor care apreciau că munca este importantă în viaţa lor a scăzut de la 96% în 1990 la 91% în 2008. Pentru comparaţie, la bulgari nivelul s-a situat constant la 90%, la fel şi în Ungaria. La greci la fel, 95%. Scădere a fost în Polonia, de la 97% la 91%.

     

    Pentru a compara profitabilitea angajaţilor din două companii diferite, şi mai mult, din ţări diferite, este necesar ca ei să lucreze în condiţii similare în ceea ce priveşte investiţiile în tehnologie, automatizare şi organizare, punctează Rizea. Ordinea cronologică a investiţiilor facute de o firmă nou înfiinţată este: maşini, instalaţii, maşini şi intalaţii automate supervizate decomputere şi organizarea la nivel din ce în ce mai înalt.

    „În 25 de ani nu există nici bani, nici timpul necesat pentru a ajunge la nivelul economiilor dezvoltate. Dacă organizarea este inferioră, atunci şi productivitatea este la fel. Dar şi organizarea costă mulţi bani. Important este ca noi să facem ca imposibilitatea de azi să devină standardul de mâine”, mai spune Rizea.

    Există o diferenţiere a angajaţilor pe generaţii, întotdeauna şi pretutindeni în lume, şi cu atât mai mult în România, între generaţiile care s-au născut şi au muncit în comunism şi cele din capitalism. „E rău că generaţia nouă nu ştie cum a fost în comunism, dar nici cum se munceşte în capitalism.

    Cei care pleacă din România să muncească descoperă acolo că ceea ce li se cere în ţară, în legătură cu munca, era suficient să facă pentru a rămâne aici. Spiritul uman este acelaşi oriunde în lume şi rămâne acelaşi oriunde vor fi oamenii.

    Diferă nivelul educţiei, al instruirii, mediul economic sau nivelul de trai. Şi antreprenorii şi angajaţii lucrează pentru altcineva,” adaugă fondatorul Lemet.

    În opinia lui, puţine meserii sunt specifice unor ţări, acolo unde s-au păstrat nişte tradiţii. Altfel, meseriile sunt practicate de oameni cu aptitudini potrivite, dar şi cu abilităţi dobândite prin instruire, practică şi experienţă aprofundată. Şi românii pot face toate astea.

    „După părerea mea, sindicatele trebuie să se organizeze după ce economia de piaţă se pune pe picioare şi  funcţionează. Altfel nu înţeleg nimic şi frânează dezvolatarea.

    Se spune ca întreprinderea capitalistă este după unii, o vacă de muls, după alţii un tigru fioros care ar trebui împuşcat, iar după alţii un armasar care trage tot atelajul. Unde sunt sindicatele?

    România este pe piaţa internaţională a muncii. Până în 2014, inclusiv, fluctuaţia de persoanl al Lemet a fost de 6%. În 2015 a crescut foarte mult. Toţi angajaţii care au părăsit firma au plecat în Anglia şi Germania. Asta e tendinţa. Noi facem acţiuni pentru a stabiliza personalul şi pentru a deveni angajator recunoscut, respecat şi dorit de oameni care vor sa lucreze în România.

    Dacă vorbim de economie de piaţă şi de piaţa muncii să nu ocolim înţelegerea normală, după părerea mea, munca se vine şi se cumpără, sistemul de valori sociale face ca percepţia despre muncă să difere de la generaţie la generaţie, de la persoană la persoană.

    Muca este sursa de venituri de satisfacţii, poate duce la creşterea statutului social şi implinirea necesităţilor vieţii.

    Ce e de facut? „Marketing” intern în fecare organizaţie, dar şi la nivel naţional.

    Există un mare adevăr. Nu vom putea fi niciodată ce am putea deveni fără presiune, fără tensiune şi fără disciplină. mare parte din cei care pleacă să lucreze în alte ţări nu cosimt acest adevăr în România, dar sunt obligaţi să-l respecte în altă ţară ediul economic sau nivelul de trai. Şi antreprenorii şi angajaţii lucrează pentru altcineva,” mai spune Alexandru Rizea.

  • 35 de locuri de muncă în Germania; unde se organizează concursul şi pentru ce meserii

    Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti dispune, prin intermediul Reţelei EURES, de 35 de posturi pentru muncitorii calificaţi în diverse meserii, care doresc să lucreze în Germania, pentru ocuparea cărora se va organiza selecţie la Sibiu, în perioada 22 – 23 martie 2016.

    Compania Unique Personalservice GmbH oferă locuri de muncă pentru următoarele meserii: sudor MIG – MAG, WIG (7 posturi), lucrător calificat în producţie – industria automobilelor (7 posturi), hamal (6 posturi), operator CNC (5 posturi), electrician (5 posturi), operator stivuitor (5 posturi).

    Pentru ocuparea posturilor vacante sunt solicitate persoane care au calificare profesională încheiată, experienţă în domeniu, permis de conducere categoria B, precum şi cunoştinţe bune de limba german㠖 nivel B1.

    Salariul oferit este de 8,80 – 11,88 euro brut/oră, conform contractelor colective de muncă în respectivele domenii de activitate, la care se adaugă diferite bonusuri, iar durata contractelor de muncă este pe o perioadă nedeterminată. Se oferă sprijin în vederea găsirii unei locuinţe.

    Persoanele cu domiciliul în Bucureşti, care corespund cerinţelor posturilor oferite, trebuie să se adreseze Consilierului EURES din cadrul Agenţiei Municipale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti, strada Spătarul Preda nr. 12, sector 5, telefon 021/316.55.08, interior 233, pentru a fi înregistrate în baza de date pentru munca în străinătate şi pentru a primi invitaţie de participare la selecţie.

    Înregistrarea în baza de date se realizează pe baza următoarelor documente: cerere tip (se completează la sediul Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă); copie act de identitate sau paşaport (valabilitate minim 6 luni); C.V model  Europass (cu fotografie)  în  limba germană (Lebenslauf); cazier judiciar în original din care să reiasa că persoanele nu au antecedente penale (termen de valabilitate 6 luni); adeverinţă de la medicul de familie, cu menţiunea „Clinic sănătos/Apt pentru muncă”.
     

  • Meseria pentru care facultăţile „livrează“ anual 7.000 de absolvenţi, însă necesarul de pe piaţă este dublu

    IT-iştii sunt urmaţi, în topul slujbelor, de consultanţii suport clienţi şi de muncitorii din industria auto.

    Jucătorii din componente auto şi din centrele de servicii de externalizare au fost angajatorii care au făcut cele mai multe recrutări anul acesta, astfel că solicitările de piese auto venite din străinătate dar şi optimizările făcute de marile companii străine au stat la baza creşterii numărului de noi angajări. Astfel, la finalul lunii  septembrie, efectivul de personal din economie a ajuns la 4,4 milioane de persoane, în creştere cu peste 115.000 de angajaţi de la începutul anului. De altfel, angajările făcute anul acesta au adus numărul de salariaţi din economie la cel mai ridicat nivel din 2009 încoace, iar planurile de noi angajări vor continua şi la începutul anului viitor.

    Totuşi, cele mai bune oportunităţi de pe piaţa muncii le-au avut anul acesta programatorii, cărora companiile sunt dispuse să le dea salarii aproape duble faţă de media pe economie, chiar şi celor fără experienţă în câmpul muncii. Facultăţile „livrează“ anual 7.000 de absolvenţi de IT, însă necesarul de pe piaţă este dublu. Astfel, dacă salariile absolvenţilor de IT pornesc de la 500 – 700 de euro net pe lună, pentru „seniori“ companiile sunt dispuse să plătească salarii lunare de peste 2.000 de euro net pe lună. Deşi volumele de noi recrutări în rândul programatorilor nu sunt foarte mari – din cauza lipsei de candidaţi –, cererile sunt multe, mai ales că marile companii din IT au luat ajutoare de stat de zeci de milioane de euro pentru extinderea activităţilor pe plan local, cu condiţia de a crea noi locuri de muncă.

    Vorbitorii de limbi străine, mai ales cei care ştiu încă o limbă străină pe lângă engleză, au fost privilegiaţi anul acesta din punctul de vedere al oportunităţilor de pe piaţa muncii, astfel că posturile de „consultant suport clienţi“ în diverse limbi străine au fost din ce în ce mai populare, inclusiv în provincie. Pentru că România este o destinaţie cu forţă de muncă ieftină, tot mai multe companii mută centrele de servicii de tip shared service sau business process outsourcing din vestul Europei în România, unde costurile sunt de 4-5 ori mai scăzute, iar zonele de interes pentru angajatorii din acest sector sunt, pe lângă Bucureşti, oraşe precum Cluj, Iaşi, Timişoara, Braşov şi Sibiu.

    De asemenea, companiile care activează în industria producătoare de componente auto din provincie au recrutat mulţi muncitori în regim temporar, pentru perioadele de vârf de producţie. Pe de altă parte însă, companiile au probleme în a găsi muncitori calificaţi în profesii de tipul sculer-matriţer, sudor sau electrician, ca urmare a numărului de zece ori mai scăzut al absolvenţilor de şcoli profesionale faţă de acum un deceniu.

  • Povestea bancherului român din Madagascar: Acolo, sunt singurul director de bancă care nu are gardă de corp

    Cu o experienţă de peste 20 de ani în domeniul finanţărilor dintre care mai bine de jumătate în poziţii executive, Adrian Chindriş şi-a construit o carieră solidă pe piaţa românească. Din 2001 până în 2009, când a plecat în Afghanistan, a fost CEO şi membru în bord al CAPA Finance (anterior Patria Credit), cea mai mare instituţie de microfinanţare din România.

    De-a lungul carierei sale a fost implicat direct şi indirect în activitatea companiilor World Vision International şi MEDA Canada. La nivel internaţional, Adrian Chindriş a fost implicat în diferite proiecte în ţări ca Georgia (2012), Nicaragua (2000), Kenya şi Tanzania (2011).

    „Sunt singurul director de bancă din Madagascar care nu are gardă de corp, colegii mei se distrează spunând că majoritatea gărzilor de corp ar trebui să fie protejate de mine pentru că îmi ajung până la umăr. Ne distrăm pe tema asta, dar am încercat, la fel cum am procedat pe vremuri şi în Afganistan, o variantă de <camuflaj>”, declară Adrian Chindriş, românul care povesteşte experienţa sa de bancher în Madagascar pentru Business Magazin într-o zi călduroasă de vară.

    E venit în ţară în concediu, „în fiecare an am trei-patru săptămâni de concediu, dar pentru asta trebuie să renunţ la multe week-enduri libere din timpul anului,” explică el calm, relaxat, vorbind cumpănit, poate o reminiscenţă a originii sale de clujean sau poate apanajul de bancher. Chindriş este unul din cele câteva zeci sau poate sute de români care au mandate în ţări în care conaţionalii noştri sunt mai puţin întâlniţi prin comparaţie cu destinaţiile preferate de regulă, ca SUA, Canada, vestul Europei sau zona apropiată.

    În Madagascar, de pildă, nu numai că nu există o comunitate de români, dar nici nu „există vreunul, de care să ştiu eu,” spune Chindriş, care completează însă că a fost un român care a avut un mandat de câteva luni în cadrul Orange în Madagascar. Ţara are rezonanţă la nivel mondial mai degrabă mulţumită seriei de filme „Pinguinii din Madagascar”, dar acolo nu există nici zebre, nici lei şi cu atât mai puţin pinguini. De fapt, singurul personaj care îşi găseşte în insula africană ţara de baştină este lemurianul King Julien. „Este o ţară extraordinar de săracă, de coruptă, o fostă colonie franceză. Un loc în care un român se adaptează repede pentru că dreptul francez este prezent şi acolo, ca şi la noi. Forma sistemelor economice şi sociale seamănă cu cele de la noi. Au un trecut socialist căruia nu vor să-i spună comunism, dar recunosc clădirile, construcţii ministeriale de tip sovietic”, spune Adrian Chindriş, care de doi ani deţine funcţia de CEO al CEO of Accés Banque Madagascar.