BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Sa vedeti cum arat in CV

    Specialistii in recrutare considera ca este aproape de neconceput in 2007 pentru o companie de top, indiferent de industria in care isi desfasoara activitatea, sa ignore mediul online. Nu e o noutate ca internetul a devenit un element cheie in domeniul recrutarii, indiferent de metoda folosita de companii – site-uri specializate, anunturi online sau adevarate sisteme de resurse umane.

    „Tot mai multe companii isi muta o parte importanta din activitatea de recrutare in mediul online, pentru ca realizeaza ca altfel pierd o plaja foarte larga de candidati care isi cauta slujbe numai pe internet“, considera Shirley Brezeski, directorul executiv al companiei de recrutare online Websearch Recruitment. „De multe ori chiar si pozitiile de middle ori chiar de top management, in general rezervate pentru serviciile unui headhunter, pot fi ocupate cu ajutorul bazelor de date cu CV-uri de pe internet. Nu e exclus ca intr-un viitor nu foarte indepartat, toate recrutarile sa fie facute exclusiv online.“

    Una dintre companiile care considera necesara recrutarea online este Edgars Consolidated Stores (Edcon), ce administreaza unul dintre cele mai mari lanturi de magazine de imbracaminte si incaltaminte de pe continentul african, cu peste 1.000 de magazine in Africa de Sud, Botswana, Namibia, Swaziland sau Lesotho. Recrutarea este una dintre principalele probleme pentru Edcon, care are in mod obisnuit peste 20.000 de angajati, dar in perioada sarbatorilor de iarna trebuie sa dubleze numarul acestora. „Pentru fiecare anunt de angajare primim in jur de 100 de CV-uri, avand in vedere rata ridicata a somajului din Africa de Sud“, spune Andrea Wiehahin, directorul de resurse umane al companiei. „Trebuie sa tratam problema cu foarte multa atentie, pentru ca multi dintre cei ce candideaza pentru post sunt clienti de-ai nostri si, chiar daca sunt respinsi, trebuie sa plece cu o impresie buna despre companie.“

    Pentru a recruta un numar atat de mare de oameni, Edcon recurge la internet. De fiecare data cand exista un post liber, compania introduce in sistemul online de resurse umane Softscape detalii privind cerintele postului si un profil al persoanei pe care ar dori sa o angajeze. Informatiile sunt trimise automat catre unul dintre directorii companiei, pentru a fi aprobate, dupa care sunt afisate pe site-ul companiei, la sectiunea Cariere, dar si pe site-uri de recrutare online, cum ar fi Career Junction.

    Tot ca parte a procesului de recrutare online, cei interesati de post isi trimit CV-ul companiei si, daca nu sunt acceptati, raman in baza de date Softscape pentru eventuale posturi libere ce vor fi scoase ulterior la concurs. Sistemul online de resurse umane al Edcon le permite managerilor sa caute in aceasta baza de date potentiali angajati in functie de anumite criterii si calculeaza chiar costurile pe care ar trebui sa le suporte compania in cazul angajarii unui anumit candidat. „In jur de trei sferturi dintre cere-rile pentru slujbe la Edcon vin prin internet si cea mai mare parte a angajarilor se fac prin aceasta metoda“, spune Leon Vermaak, director in cadrul companiei.

    Organizatii din toata lumea considera internetul o platforma oportuna pentru recrutarea angajatilor. „Ceea ce contribuie la dezvoltarea segmentului de recrutari pe internet este pe de-o parte lipsa fortei de munca, iar pe de alta parte cresterea in notorietate a sistemelor online de resurse umane, a site-urilor de recrutare, dar si a retelelor sociale si a lumilor virtuale“, considera Peter Cheese, partener in cadrul firmei de consultanta.

    Ultimele doua exemple din afirmatia lui Cheese sunt sustinute prin exemplele unor companii precum cel al firmei de consultanta in management KPMG sau al Royal Bank of Scotland, care au organizat cel putin un targ de joburi in lumea virtuala Second Life. In plus, potrivit unui studiu realizat de Asociatia pentru resurse umane in domeniul tehnologiei (Association of Technology Staffing Companies – ATSCo), cu sediul la Londra, 58% dintre companiile respondente considera ca retelele sociale, precum Facebook, MySpace sau LinkedIn, sunt mult mai utile pentru recrutarea online decat anunturile publicitare din ziare. Iar 83% au recunoscut ca au cautat potentiali candidati pe astfel de site-uri. „Retelele sociale sunt foarte utile in recrutare, mai ales pentru ca ofera o comunicare in ambele sensuri, compania avand posibilitatea sa caute angajati, iar candidatii sa decida la ce companii vor sa depuna un CV“, spune Dan Nye, directorul executiv al LinkedIn.

    In ceea ce priveste avantajele recrutarii online, timpul si costul unei recrutari sunt cele mai importante. In cazul Hyatt Hotels, un sistem de recrutare online a redus timpul necesar angajarii de personal pentru receptie de la patru saptamani la cinci zile, potrivit lui Randy Goldberg, directorul de resurse umane. In general, hotelurile care au mutat aceste procese pe internet au vazut o scadere cu 50% a costurilor pentru promovarea anunturilor de angajare.

    Un pas inainte spre sofisticarea metodei il reprezinta aplicatiile software pentru recrutare. „O aplicatie de recrutare online nu face doar sa afiseze posturile disponibile pe un site si sa primeasca solicitarile“ – spune Colin Tenwick, director executiv in cadrul companiei specializata pe aplicatiile software de recrutare Stepstone -, „ci acopera si alte procese din jurul angajarii“. De pilda, sistemul i-Grasp de la Stepstone, utilizat de operatorul de telefonie France Telecom, proceseaza in jur de 80% dintre cele 5.000 de candidaturi pe care le primeste anual. In prezent, sistemul are in baza de date aproximativ 50.000 de CV-uri, dupa spusele lui David Roberts, brand manager in cadrul Orange. i-Grasp ii permite echipei de resurse umane, formata din 200 de oameni, sa promoveze cultura companiei inca de la primul contact cu candidatii si sa se asigure ca acestia sunt informati pe durata intregului proces de recrutare, fie prin e-mail, fie prin mesaje pe telefonul mobil.

    In fine, recrutarea online permite un contact mai bun al potentialului candidat cu potentialul sau angajator: unii dintre cei ce doresc sa-si gaseasca online loc de munca pot sa-si publice CV-urile in format video. Site-uri de recrutare, precum CareerBuilder.com, deja gazduiesc astfel de clipuri video de prezentare a solicitantilor, care considera ca in acest fel compania unde isi depun candidatura isi poate da seama in cateva minute si de aptitudinile de comunicare sau de personalitatea lor, elemente pe care un CV traditional nu le poate ilustra. Desi inca nu foarte populare, CV-urile video au atras atentia unui numar de 31% dintre principalii angajatori din lume, potrivit unui studiu realizat in prima jumatate a acestui an de portalul de consultanta pentru resurse umane Vault.com. Iar 58% dintre respondenti sustin ca sunt deschisi la o astfel de posibilitate si ca ar urmari CV-urile video, fie chiar din pura curiozitate.

    Numarul celor angajati pe Internet in Europa a crescut cu 30% anul acesta, comparativ cu aceeasi perioada din 2006, estimeaza Yngve Traberg, directorul executiv al portalului ClickAJob.co.uk. Lansat in 2001 de grupul media danez Sondagsavisen, portalul a facut la vremea respectiva multa valva pe piata muncii din Marea Britanie, oferind cautatorilor de locuri de munca o posibilitate foarte simpla de cautare prin toate cele mai mult de 60.000 de anunturi publicate zilnic pe cele circa 250 de site-uri britanice de recrutare si de a primi toate rezultatele printr-o interfata prietenoasa. Cautatorii de slujbe au putut beneficia si de „Job Agent“, un serviciu de alerta prin e-mail destinat sa-i tina la curent cu noile oferte din domeniul cautat de ei.

  • Vazand si facand

    Cam cinci mii de euro pe an e bugetul mediu de formare pentru un manager de top la BRD. Pentru comparatie, la aceeasi banca, bugetul mediu de training pe angajat a fost anul trecut doar de aproximativ 400 de euro, desi anul acesta a crescut cu peste 30%, conform lui Florin Luca, director executiv de resurse umane al bancii. Top managerii au urmat aici programe axate mai ales pe dezvoltarea leadership-ului (seminarii de management general, management strategic, managementul performantei, comunicare, coaching, managementul schimbarii), fara a neglija insa pregatirea tehnica specifica activitatii lor, spune Luca.

    Sa fie un astfel de decalaj intre bugete un caz exceptional? O companie aloca anual pentru fiecare angajat un buget mediu de training de 87 de euro, iar in cazul persoanelor din top management, media anuala este de 247 de euro, arata rezultatele studiului „Romanian HR Profile 2007“, realizat in perioada mai-august 2007 de catre portalul Business-Edu.ro in colaborare cu firma de training si consultanta Corporate Dynamics International, pe un esantion de 501 companii din tara. „Daca ar fi sa tinem cont ca aproape 30% dintre firme au declarat ca nu au alocat un buget de training pentru 2007, media pentru bugetul per angajat in firmele care au alocat un buget de training este de 125 de euro, iar in cazul celor din top management, valoarea trece de 350 de euro. Desigur, acestea sunt valori medii, in unele cazuri bugetele fiind cu mult mai mari sau mai mici“, spune Decebal Leonard Marin, managing partner la Corporate Dynamics International. Valorile luate in calcul pentru aceste bugete corespund unei instruiri cu traineri externi de pana la doua zile de training, daca se tine cont de preturile practicate pe piata in acest moment, de 1.200-1.400 de euro pe zi in Bucuresti.

    Diferenta intre media din studiu si cifrele oferite de reprezentantul BRD raman insa importante. Florin Luca explica situatia (in special cresterea pe partea de training pentru angajati) prin faptul ca e nevoie de investitii mari in formarea angajatilor bancii, pentru ca recent au fost recrutate foarte multe persoane care au nevoie de formare specific bancara.

    O cu totul alta situatie e de intalnit la producatorul de vopseluri Fabryo, unde bugetele de instruire pentru angajati ajung relativ aproape de cele pentru manageri. Aici, bugetul anual de training pentru un om din top management este in medie intre 1.000 si 2.000 de euro, dupa cum spune Ionut Begu, HR manager al Fabryo. Pentru un angajat, in unele cazuri, bugetul se poate ridica si la aproape 1.000 de euro, in functie de planul de cariera, de specializare si de tipul de training de care are nevoie. Cresterea bugetelor alocate trainingului pentru angajati a coincis cu procesul de transformare a companiei de la Guzu Chim (afacere de antreprenoriat care purta numele fondatorului) la Fabryo Corporation (odata cu achizitionarea, anul trecut, a 49% din actiuni de catre fondul suedez de investitii Oresa Ventures). „La inceput, sumele alocate erau foarte reduse. Odata cu dezvoltarea Fabryo, acestea au crescut, pentru ca obiectivele companiei implica perfectionare profesionala pentru multi dintre angajati. In ultima perioada, sumele alocate au crescut considerabil“, spune Begu. Cat priveste managerii, programele de training pentru ei au evoluat la randul lor: initial au fost alese strict pentru mai buna indeplinire a sarcinilor de serviciu, ulterior insa a aparut si nevoia de consolidare a competentelor de management si gandire strategica.

    Studiul „Romanian HR Profile 2007“ arata ca, desi poate ca au nevoie de instruire, de trei ori mai putini top manageri decat angajati au disponibilitatea de a merge la training. Aproximativ 20% dintre managerii romani considera ca trainingul este neimportant pentru activitatea lor. „Acest lucru poate fi explicat prin timpul disponibil mai redus, prin perceptia cum ca instruirea nu este o prioritate sau poate chiar prin neincrederea in programele de training disponibile in Romania“, spune Marin. Sau, de ce nu, prin consilierea departamentului de resurse umane, care constata ca practica e de multe ori mai buna decat instruirea standard oferita de traineri: studiul releva ca 48% dintre directorii de resurse umane considera calificarea la locul de munca drept cea mai eficienta metoda de invatare.

    Dincolo de lipsa de timp ori de perceptia pe care o au despre programele autohtone de training, majoritatea managerilor sunt dispusi totusi sa participe la training daca percep ca acesta le aduce valoare pentru dezvoltarea lor profesionala. Cel mai des managerii participa la cursuri de tip MBA, deoarece acestea inca sunt percepute in Romania ca fiind imperative pentru avansarea in cariera. La nivel mondial, cele mai cerute sunt trainingurile tehnice, care ocupa 98% din piata. In Romania, in companiile unde exista un buget separat de dezvoltare de personal, bugetele se impart cam 50% pentru traininguri tehnice, cam 30% pentru cele de „soft skills“ (negociere, comunicare, managementul timpului) si restul pentru stimulente care au mai putin efect in dezvoltarea profesionala a oamenilor si mai mult in motivarea lor.

    Conform autorilor studiului, piata de training din Romania este estimata sa ajunga la sfarsitul acestui an la 30 de milioane de euro, pe fondul unor investitii mai mari ale companiilor in resursele umane. In momentul de fata sunt deja considerate normale bugete de training de 100.000-300.000 de euro si sunt cazuri de companii unde aceste bugete depasesc chiar un milion de euro. Fata de 2006, ponderea organizatiilor fara un buget alocat pentru training a scazut de trei ori, iar ponderea companiilor care au alocat un buget mai mare de 200 de euro per angajat a crescut de patru ori, potrivit studiului. Si ca timp, investitia in instruire e mai substantiala: numarul companiilor care au avut un numar de zile de training mai mic de 200 a scazut de la 82% la 68%, iar ponderea companiilor ce au efectuat peste 200 de zile de training a crescut de trei ori fata de 2006.

  • Dilema lui Inovescu

    Domnul Inovescu este producator de „snukere“, dar pe langa fabricarea propriu-zisa a „snukerelor“, trebuie sa angajeze oameni pentru administrarea cladirii, a sistemului informatic, a flotei auto, a departamentului de resurse umane. Adica acele activitati conexe, dar indispensabile pentru derularea afacerii. Problemele apar atunci cand administrarea serviciilor conexe consuma mai mult timp si mai multe resurse, umane si materiale decat activitatea de baza. De aici si solutia externalizarii. Daca spatiul unde functioneaza firma domnului Inovescu este inchiriat, primul serviciu deja externalizat este cel de administrare a cladirii – intretinerea, curatenia. Intr-o faza urmatoare, la fel se poate proceda si cu sistemul informatic sau cu flota de autovehicule a producatorului de „snukere“.

    Fictiunea cu domnul Inovescu a fost folosita, pentru a explica avantajele outsourcingului, de catre Philippe Valigny, director general al ALD Automotive, la seminarul „Outsourcing: costuri si beneficii“, organizat saptamana trecuta de Ziarul Financiar impreuna cu ALD Automotive si Class IT. Parte a grupului international ALD, compania a intrat in piata romaneasca in 2004 si are in prezent 114 clienti, in proportie de peste 90% societati internationale, pentru care asigura servicii complete de outsourcing auto. „Avem aproape 2.500 de autovehicule in portofoliu, iar pana la sfarsitul anului avem comenzi pentru inca 200 de masini“, spune Philippe Valigny. Piata outsourcingului auto este estimata la circa 10.000 de autovehicule, ceea ce reprezinta doar 4% din totalul masinilor comerciale. In Franta, procentul autovehiculelor externalizate este de 30%, iar in Marea Britanie sau Olanda cifra este chiar mai mare. Pe aceste date se bazeaza si estimarea conform careia capacitatea acestei piete este, in Romania, de 70.000 de masini. Pentru 2008, ALD Automotive spera sa ajunga la un portofoliu total de 4.000 de autovehicule.

    Companiile multinationale duc uneori pana la extrem externalizarea auto. Atunci cand politica firmei are in vedere outsourcingul, acesta se poate realiza chiar daca are ca obiect o singura masina. „Avem si clienti cu un singur autoturism. Insa externalizarea devine cu adevarat rentabila de la 20 de autovehicule in sus“, estimeaza Philippe Valigny. Dupa el, nici gasirea partenerilor de afaceri nu este usoara, deoarece societatile care furnizeaza astfel de servicii sunt privite ca intermediari, iar atelierele de reparatii sau intretinere incearca sa negocieze direct cu beneficiarii serviciilor.

    Companiile romanesti nu au ajuns atat de departe ca in exemplul cu un singur autoturism externalizat. Majoritatea prefera sa isi angajeze personal pentru toate activitatile conexe, cazul cel mai intalnit fiind cel in care o singura persoana se ocupa chiar de mai multe astfel de activitati. Conform unui studiu prezentat de PricewaterhouseCoopers, in Romania au insa potential mare de crestere serviciile de outsourcing legate de tehnologia informatiei, logistica, distributie si resurse umane, dupa o perioada in care cele mai frecventate au fost cele financiar-contabile. Pentru IT, outsourcingul ocupa doar 3% din piata, iar estimarile arata un procent posibil de pana la 15%. „Deocamdata, companiile sunt obisnuite sa isi realizeze proiectele IT «in house», cu propriii specialisti. Cresterea ar fi mai usoara daca cei din companii ar intelege ca outsourcingul iti da acces la forta de munca bine calificata si la un nivel de experienta pe care nu il gasesti intr-o societate nespecializata in IT“, spune Bogdan Tudor, reprezentantul furnizorului de servicii Class IT, care ofera servicii de outsourcing IT pentru firme ca Rompetrol, Adecco, Generali, Bosch.

    La capatul celalalt al „lantului trofic“, unde gasim Romania ca destinatie pentru serviciile de externalizare, cresterea este asteptata in special de la companiile europene. „Compatibilitatea lingvistica, apropierea culturala si fusul orar sunt avantaje ale Romaniei in atragerea de clienti din Europa. Tendinta, in prezent, este de a externaliza cat mai aproape serviciile («nearsourcing» sau «nearshoring», n. red.), in dauna unor zone indepartate, precum India“, a declarat Radu Andrei, manager al departamentului Advisory Performance Improvement din PricewaterhouseCoopers.

    Apartenenta la aceeasi familie lingvistica ajuta in special la dezvoltarea externalizarii serviciilor de suport, cum sunt call center-urile. „Potentialul acestor centre de servicii este de 2.000 de angajati numai in Bucuresti. In prezent, noi avem doar 250, iar principalii clienti sunt companii din Europa Latina, ca Franta si Spania“, spune Vaclav Susen, BPO (business process outsourcing) services centre lead al Accenture, unul dintre cei mai mari furnizori de servicii de acest fel din lume. Accenture a deschis anul trecut primul sau centru de BPO din Romania, la Bucuresti, care avea in iulie circa 200 de angajati. Potrivit lui Susen, cand centrul de aici va ajunge la 2.000 de angajati, adica in urmatorii ani, Accenture ar putea sa deschida noi centre in alte orase mari, Cluj sau Timisoara. Compania americana mai are in Europa centre de BPO la Praga, Bratislava si Varsovia, precum si un centru de IT la Riga.

    Odata cu maturizarea pietei apar si sofisticari ale circuitului. Pe de o parte, vom avea de-a face cu externalizarea catre mai multi furnizori ce lucreaza concertat la unul si acelasi serviciu („multisourcing“), de cele mai multe ori contribuind fiecare cu expertiza specifica la un singur proiect, mai ales in domeniul IT; un astfel de mod de lucru reduce timpul de lucru si exploateaza mai bine specializarile furnizorilor. Pe de alta parte, va aparea tendinta de a folosi un singur furnizor („lead supplier“) care se ocupa apoi de gasirea unor subfurnizori pentru toate necesitatile de outsourcing ale clientului. Acest tip de „single outsourcing“ insa este mai putin raspandit la ora actuala in Romania. Societatile care ofera servicii de externalizare sunt, in general, specializate intr-un singur domeniu, nefunctionand ca integratori de genul Accenture. Si, cum era de asteptat, multi dintre furnizorii de servicii externalizeaza ei insisi cat mai mult din activitatile conexe catre alte societati. „Noi am externalizat resursele umane, servicii financiare ca plata salariilor sau incasarea facturilor si administrarea sediului“, spune Philippe Valigny.

  • Al treilea om din Rompetrol

    A fost doar o coincidenta“, spune Adrian Petrus referitor la faptul ca a fost numit CFO al Rompetrol Group la inceputul lunii septembrie, imediat dupa ce a fost facut anuntul oficial referitor la achizitia a 75% din actiunile grupului Rompetrol de catre compania petroliera de stat din Kazahstan, KazMunaiGaz.

    Odata cu schimbarea actionariatului grupului, Petrus devine numarul trei in companie, imediat dupa Andre Naniche, care este director operational, si dupa Dinu Patriciu, care a ramas atat actionar minoritar (cu 20% din actiuni, 5% ramanandu-i partenerului sau, Philip Stephenson), dar pe aceeasi linie ierarhica cu directorii celorlalte entitati din grup – Dan Ionescu (trading), Eric Kish (retail si marketing), Cosmin Cocean (rafinare) si Camelia Crangus (director Rompetrol SA). Fostul director financiar al grupului, Alexandru Bucsa, este acum group controller, avand ca principala responsabilitate relatia cu actionarii.

    Bucsa a condus departamentul financiar al grupului din 1999, fiind practic primul director financiar al grupului Rompetrol asa cum este el astazi.

    Adrian Petrus spune ca numirea sa a facut parte dintr-un plan succesoral (instrumentul de resurse umane prin care una sau doua persoane sunt pregatite pentru a prelua la un moment dat o responsabilitate inalta intr-o companie). „Stiam de mult timp ca voi prelua aceasta functie, am fost pregatit mult timp pentru asta, iar colegii din Rompetrol au stiut cu mult inainte ca numirea sa fie facuta publica“, spune Petrus, care considera ca a trecut prin toate etapele necesare pentru ocuparea acestei functii, in cei cinci ani de cand a venit la Rompetrol. Din 2002 a fost pe rand financial controller, apoi a condus divizia de planificare si apoi a fost numit vicepresedinte pe partea de planning & management.

    In perioada cat a fost financial controller, Petrus, pe langa raportarea financiara si audit, a devenit dupa listarea la bursa principalul comunicator cu toti actionarii – fonduri de investitii. „Din 2004 pana acum m-am intalnit cu 100 de fonduri de investitii, care coordoneaza cu totul 100 de miliarde de dolari“; o parte dintre cei mai importanti sunt acum actionari la Rompetrol Rafinare.

    Dupa ce a fost promovat vicepresedinte, in 2005, Adrian Petrus a fost trimis de Dinu Patriciu in due-diligence la multe companii europene, unele subsidiare ale unor companii mari, in vederea achizitiei unei retele in vestul Europei. Printre companiile pe care le-a vazut in acea perioada a fost si compania petroliera franceza Dyneff, pe care Rompetrol a cumparat-o la sfarsitul anului 2005, intr-o tranzactie de aproximativ 100 de milioane de euro. „Achizitia Dyneff a fost una dintre cele mai importante decizii pe care le-am luat vreodata si sper sa nu fie ultima“, spune Petrus, care nu are nicio emotie pentru a raspunde, la 33 de ani, de un buget de peste 5 miliarde de dolari (3,5 miliarde de euro).

    Pentru anul acesta, afacerile grupului Rompetrol ar urma sa ajunga la 7,5 miliarde de dolari (6 miliarde de euro), potrivit celor mai recente estimari ale oficialilor grupului. Principalele cresteri ar urma sa vina din activitatea de retail, dar si din rafinare. Pentru 2008, grupul pregateste investitii pentru constructia de noi benzinarii si depozite, dar si pentru achizitii. Acestea din urma sunt cu atat mai importante cu cat Dinu Patriciu a declarat, odata cu vanzarea pachetului majoritar al Rompetrol, ca va creste valoarea grupului de cinci ori in zece ani, pentru a ajunge la afaceri de 40 de miliarde de dolari, astfel incat actiunile pe care le mai detine la Rompetrol sa valoreze cel putin la fel de mult cat a incasat pe pachetul majoritar.

    Deocamdata, noul director financiar ii raporteaza direct lui Dinu Patriciu, cel care l-a numit in aceasta functie. Dar nu poate da inca mai multe detalii despre schimbarile care vor avea loc in departament si in activitatea financiara a grupului odata cu venirea noului actionar din Kazahstan: „Se vor imbunatati mai multe aspecte, dar este prea devreme pentru a da detalii“. Deocamdata, nici Petrus, nici ceilalti executivi din companie nu se preocupa de faptul ca pachetul majoritar al companiei a fost vandut. „Nu s-a schimbat inca nimic si nici nu se va schimba pana cand Consiliul Concurentei european nu va da avizul pentru achizitia de catre KazMunaiGaz a actiunilor Rompetrol Group, moment de cand KazMunaiGaz va deveni efectiv actionar“, spune Petrus. Deocamdata, principala grija a lui Petrus sunt rezultatele financiare ale companiei, asteptate pentru sfarsitul acestei luni si care vor arata pe ce suma va trebui sa aplice cresterea la care actionarii se asteapta.