BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Viata incepe la 50 de ani

    Metoda este aplicata in mai toate domeniile, dar a devenit foarte evidenta in cazul retelelor comerciale si al constructiilor, care au inceput anul in forta cu campanii de recrutare. Cele doua domenii sunt printre cele mai afectate de fluctuatia de personal, mai ales in cazul posturilor inferioare, iar angajatorii sunt astfel nevoiti sa modifice profilul candidatilor cautati.

    „In momentul de fata, un student are de ales intre cel putin trei sau patru posturi, care poate nu necesita aceeasi bataie de cap, ii ofera mai multa libertate si pot fi platite mai bine decat slujbele de nivel inferior din comert. Ca atare, a inceput «sa existe viata» si dupa 40 de ani si mai mult. Persoanele mai mature sunt mult mai responsabile si mai stabile, de aceea reprezinta un potential deloc de neglijat“, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

    Praktiker Romania estimeaza ca va angaja in 2008 aproximativ 500 de persoane, atat in magazinele noi, cat si pentru consolidarea departamentelor din sediul central. Dincolo de cunostintele tehnice despre produsele companiei, Vosskaemper spune ca in procesul de recrutare un lucru foarte important este si stabilitatea profesionala anterioara a candidatilor. „Realitatea de pe piata muncii ne arata ca oferta este insuficienta pentru a raspunde cerintelor actuale de dezvoltare a sectorului de retail, atat din punctul de vedere al volumului, cat si al standardelor de pregatire“, spune Guenter Vosskaemper, director general al Praktiker Romania.

    De regula, intr-un hipermarket lucreaza intre 100 si 200 de casiere, iar salariul brut al uneia se situeaza in momentul de fata intre 400 si 700 de lei, dupa cum estimeaza Madalina Popescu. „Iar acesta este salariul marit anul trecut. Am intrat in 2007 cu salarii de 280 de lei, sub salariul minim, iar de bonuri de masa un angajat nou beneficiaza abia dupa patru luni.“ Salariile foarte mici din comert explica fluctuatia mare de personal in cazul posturilor inferioare – 80%, chiar 100% pe an. „Anul acesta, fluctuatia se va micsora putin, pentru ca au marit salariile. Dar nu foarte mult, de aceea trebuie sa gaseasca si alte solutii“, adauga managerul Pluri Consultants.

    De regula, in astfel de posturi se angajeaza oamenii care fie nu au un nivel superior de pregatire (s-au oprit la 10-12 clase), fie oameni in varsta care au mai lucrat in comert, fara a ocupa insa vreo functie superioara si care, eventual, locuiesc in apropierea centrelor comerciale. „Faceti un experiment. Mergeti la Metro Baneasa si uitati-va pe linia casieriilor. O sa vedeti ca media de varsta este de peste 50 de ani. In momentul de fata are loc o diferentiere a criteriilor de recrutare, in asa fel incat sa se recruteze pentru anumite posturi chiar preferential persoane care au peste 40 de ani“, spune Popescu.

    Nu in ultimul rand, in comert intra si acele persoane care isi doresc oportunitati de cariera intr-o companie dinamica. Abia in acest caz mai putem vorbi de candidati tineri, care, in schimb, isi asuma constient riscul de a avea un salariu foarte mic, cu speranta ca intr-un an ajung de la a matura in magazin la fotoliul de manager de departament. „Daca stii ce sa faci in primul an de zile, daca muncesti din greu si daca beneficiezi de sansa, poti avea o crestere spectaculoasa“, sustine Madalina Popescu.

    In momentul de fata, Metro Cash & Carry Romania & Moldova cauta lucratori comerciali si casieri pentru magazine, iar pentru sediul central, asistenti de cumparaturi. Intr-un magazin Metro lucreaza in medie intre 250 si 300 de angajati, in functie de marimea acestuia si de activitatile sezoniere desfasurate. Metro s-a orientat si catre studenti si a creat pachetul „Part Time“, care le ofera posibilitatea de a-si urma cursurile si de a porni o cariera inca din facultate. „Iar venitul obtinut in urma acestui post faciliteaza petrecerea timpului liber in mod util si obisnuieste studentul cu o activitate remunerata si totodata constanta“, spune Adina Timplaru, corporate communication manager business unit al Metro Cash & Carry Romania & Moldova.

    Si Carrefour intentioneaza sa deschida anul acesta cel putin sase noi magazine la Suceava, Iasi, Arad, Oradea, Pitesti si Bucuresti, iar forta de munca necesara numai pentru acestea este de aproximativ 3.600 de persoane. Ana Dumitru, director de resurse umane la Carrefour Romania, spune ca sunt cateva posturi pentru care, in general, candidatii se gasesc mai greu – este vorba de profesionisti pentru sectorul de produse proaspete (brutari, patiseri, cofetari, bucatari, macelari, preparatori peste).

  • Managerii nomazi

    Pentru Andrei Panculescu, actualul director al companiei de consultanta financiara si dezvoltare imobiliara Westhill, cei aproape sase ani cat a lucrat la Connex (MobiFon, actualmente Vodafone) au fost cei mai frumosi ani din cariera. Dupa Connex a schimbat mai multe companii, dar si mai multe domenii – a lucrat in publicitate, a fost director executiv al companiei de echipamente electronice Roel, director general al furnizorului de copiatoare Xerox, iar din septembrie 2005 a preluat functia de director general al firmei de consultanta imobiliara Eurisko. Un an mai tarziu a fost recrutat de Westhill pentru a se ocupa de operatiunile din Romania.

    Pentru un manager, mutarea dintr-o industrie in alta nu este atat de grea cum pare, deoarece atunci cand vorbim de functii din ierarhia superioara a unei companii, s-ar parea ca nu studiile si specializarile conteaza atat de mult, ci abilitatea de a conduce. „Important e sa stii sa fii manager si sa ai experienta de manager. E mai important decat pregatirea profesionala propriu-zisa. Exceptie fac, poate, domeniile super-nisate, unde experienta in domeniu este la fel de importanta“, este de parere George Butunoiu, actionarul firmei de executive search George Butunoiu Consulting, care in ultimii ani a contribuit la randul lui la cresterea numarului de mutari ale managerilor de la o firma la alta. Este un punct de vedere cu care managerii sunt de acord in general, desi recunosc ca se simt mai bine in domeniul unde sunt specializati si unde au dobandit experienta. „Eu sunt de profesie inginer, dar lucrez in domeniul financiar-bancar de 16 ani si ma ocup de fondurile de pensii de zece ani. Este adevarat ca primeaza calitatile de manager, insa mie asta imi place sa fac si nu cred ca mi-as schimba domeniul, chiar daca mi s-ar oferi aceasta posibilitate“, spune Radu Vasilescu, directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. El a fost implicat in dezbaterile pe marginea introducerii legii pensiilor private, initiate in anul 2000.

    Adrian Stanciu, partener in cadrul firmei de consultanta Ascendis, spune ca sunt doua tipuri de personalitati predispuse la schimbare: fie cei care din punctul de vedere al temperamentului sunt buni la a incepe un lucru, dar nu si la a-l duce la bun sfarsit, pentru ca se plictisesc repede de un anumit proiect, fie tinerii nerabdatori sa creasca in cariera. „Am cunoscut tineri care simt ca daca stau mai mult de doi ani pe un post, isi rateaza cariera. Daca faci un pas de cariera la fiecare trei ani, sa zicem, in aprope 10-12 ani ti-ai atins plafonul, cu cea mai mare probabilitate. Ce vei face in urmatorii 25? Cum te vei adapta atunci?“, comenteaza Stanciu.

    Marius Ghenea, presedintele Fit Distribution, companie care detine magazinele online PC Fun si Electro Fun, crede ca sunt manageri care iubesc schimbarea, fiindca isi pierd prea repede interesul si motivatia, dar si altii care se feresc pur si simplu de procesul de plafonare. „Parerea mea este insa ca in principiu un manager care iubeste schimbarea are un potential mai bun de performanta decat unul care se teme de schimbare“, spune Ghenea.

    Cotituri dese in cariera au loc insa si in cazul celor ce nu tin neaparat sa se mute de la o companie la alta. „Un motiv de schimbare ar putea fi si neintelegerile aparute la un moment dat cu actionarii sau cu investitorii, dar si diferentele de cultura, de limba, de pregatire. Acest motiv este des intalnit in organizatiile internationale mari“, spune directorul Westhill. In aceste conditii, migratia este incurajata de concurenta intre companii pentru atragerea managerilor buni si ieftini: „Cred ca inca mai avem o criza de specialisti, dar companiile prefera sa poarte aceasta batalie pentru preluarea managerilor, pentru ca aducerea unui expat ar fi mult prea costisitoare“, adauga Radu Vasilescu.

    In ultimii 13 ani, Vasilescu a trecut prin trei mutari, fiecare la interval de sase ani. In 1994 a venit la Citibank, pentru ca in 2000 sa se mute la Alpha Bank, iar din 2006 este directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. Ce l-a determinat sa faca aceste schimbari? „Pentru mine a fost vorba intotdeauna de perspectivele pe care mi le oferea fiecare noua companie si de posibilitatile de dezvoltare, pentru ca de fiecare data cand faci o asemenea mutare, trebuie sa te gandesti mai intai daca ti-ai epuizat potentialul de dezvoltare in compania din care pleci. As minti insa daca nu as mentiona ca un criteriu foarte important in acceptarea unui nou loc de munca a fost motivarea salariala.“

    Intr-o companie mare, motivatia salariala poate insemna o crestere si de peste 50% a salariului de baza, fara a mai lua in calcul si beneficiile suplimentare. Marius Ghenea insa nu crede ca salariul conteaza atat de mult. In momentul de fata, compania sa se afla in proces de recrutare pentru pozitii de management, iar el sustine ca are cazuri de manageri care parasesc un pachet salarial mai mare ca sa vina sa lucreze la el. „Sunt oameni care dupa ce au atins deja o pozitie financiara sigura si confortabila, prefera sa vina sa lucreze pe bani mai putini pentru un proiect care ii atrage, decat sa lucreze pe foarte multi bani la un proiect neinteresant, sau intr-o companie condusa politic, sau sa fie fortati sa lucreze cu un consiliu de administratie de slaba calitate“, spune Ghenea.

    La randul lor, angajatorii dispun de mijloace de a limita libertatea de miscare a managerilor, fiind semnate in mod standard clauze de neconcurenta si clauze de nesolicitare. Conform clauzei de neconcurenta, managerul nu are voie sa se angajeze ulterior la o companie care activeaza in acelasi domeniu de activitate, iar clauza de nesolicitare inseamna ca managerul nu are voie, daca pleaca, sa recruteze dintre angajatii actuali personal pentru compania unde se muta. Aceste clauze limiteaza intr-o oarecare masura migrarea la concurenta, insa stimuleaza tocmai migrarea „in diagonala“ a managerilor, catre companii din cu totul alte domenii de activitate.

    Bancherul Dorel Piti, care incepand din august conduce divizia de retail a Millennium Bank, considera ca mobilitatea managerilor e legata in principiu de dinamica generala a economiei. „Tot mai multe companii se extind, tot mai multe companii noi apar in peisaj, ceea ce creeaza nevoia de a avea manageri pregatiti sa gestioneze cresterea. Cei care sunt foarte bine pregatiti se pot regasi pe un nivel de unde nu mai au unde sa creasca in propria organizatie si atunci aleg sa se mute.“

    In domeniul lui, aproape fiecare banca din top 10 continua sa-si extinda afacerile, iar in ultimii doi ani au fost deschise nu mai putin de 2.000 de noi unitati bancare. „Exista o goana generala dupa bancheri care sa gestioneze activitatile la nivel de sucursala“, spune Piti, adaugand ca la fel de mult se cauta si oameni pentru nivelurile de top si middle management, capabili sa-i organizeze si sa-i controleze pe bancherii din sucursale si pe tinerii angajati, „pentru ca o astfel de dinamica accelerata induce deseori importante riscuri operationale“.

  • Angajatorul-visurilor-tale.ro

    Recrutarea online o sa scoata in curand de pe piata firmele mici de recrutare; internetul este viitorul si in acest domeniu“, spune George Butunoiu, managing partner in cadrul firmei de executive research cu acelasi nume. In ultimii ani, recrutarea de personal prin intermediul internetului a devenit metoda preferata atat a firmelor de recrutare, cat si a angajatorilor. Bestjobs, eJobs si restul site-urilor de recrutare au generat o piata care depaseste deja, dupa unele estimari, 5 milioane de euro si care se pregateste pentru cresteri semnificative in urmatorii ani.

    „Firmele mari care acum se ocupa doar de recrutarea online, precum si cele care au si servicii de recrutare online vor avea foarte mult de castigat in perioada urmatoare, pentru ca acest tip de recrutare comporta o serie de avantaje indiscutabile. De exemplu, unui angajator ii este mult mai usor sa vada astfel chiar si peste o suta de CV-uri pe zi, lucru care altfel i-ar fi aproape imposibil“, spune George Butunoiu.

    „Instrumentele de publicare in timp real a anunturilor si de gestionare a CV-urilor venite (filtrare, ordonare dupa diverse criterii), posibilitatea de a realiza interviuri online, de a cauta direct in baza de date etc. face mai eficient procesul de recrutare. Mai mult, este o cale mai accesibila companiilor straine care doresc sa recruteze candidati romani“, completeaza Alexandra Dinca, PR manager al Neogen, companie ce detine site-ul Bestjobs.ro. Specialistii estimeaza ca va creste numarul CV-urilor in limba engleza, candidatii dorind sa atraga atentia firmelor multinationale sau companiilor din strainatate.

    Daca in ultimii ani tendinta principala a fost publicarea online de anunturi pentru locuri de munca preponderent in Capitala si in marile orase din provincie, pe termen scurt este de asteptat ca boom-ul recrutarii online sa vina din partea firmelor din orasele mici. In privinta site-urilor de recrutare, desi numarul acestora este destul de mare si probabil vor mai aparea si altele in continuare, angajatorii vor tinde sa lucreze preponderent cu site-urile cele mai cunoscute, cu vizibilitate mai mare, astfel incat sansele de recrutare sa devina mai mari.

    Care sunt insa limitele de crestere pentru recrutarea online? „Preferinta angajatorilor pentru o discutie telefonica cu persoana, pentru a determina interesul acesteia, va fi greu de inlocuit cu o alternativa virtuala, iar completarea unui chestionar online nu este suficienta“, apreciaza Cezar Barladeanu, consultant de recrutare in cadrul Lugera & Makler. In plus, avand in vedere faptul ca piata de recrutare din Romania a inceput sa se stratifice clar, recrutarea online poate fi solutia viabila doar pentru anumite segmente. Astfel, pentru posturile de entry level si unele functii de middle management, precum si pentru posturile temporare, recrutarea online va ramane o optiune de luat in considerare. In schimb, va creste necesitatea serviciilor de executive search pentru middle si top management. „Daca tinem cont de necesitati diferite pe segmente diferite, recrutarea clasica si executive search-ul vor creste datorita cerintelor de personal calificat si foarte bun profesional, ca valoare neta, calitativa, in timp ce piata de recrutare online va creste prin volum“, considera Daniela Necefor, managing partner, Total Business Solutions.

    In prezent, piata de recrutare online este disputata de trei mari jucatori: eJobs, BestJobs si myJob. „Site-urile de locuri de munca si-au facut loc in topurile celor mai accesate. Interesul este cu atat mai mare cu cat traficul unui site de recrutare este comparabil cu cel al site-urilor media si chiar cu cel al portalurilor. Cresterea traficului de la an la an a fost spectaculoasa si a depasit chiar si 100%“, spune Alexandra Dinca de la Neogen. Aceasta se intampla in conditiile in care sunt postate in medie de la cateva zeci pana la aproximativ 600 de anunturi pe zi in timpul saptamanii. Numarul de slujbe in strainatate oferite de Bestjobs a crescut de aproape patru ori in ultimul an, de la 112 inregistrate in octombrie 2006 la 433, dintr-un total de 19.817, potrivit reprezentantilor companiei.

    Cresteri notabile a inregistrat si eJobs.ro, care in 1999, cand a fost deschis, era printre primele site-uri de profil din estul Europei, dupa cum afirma reprezentantii sai. Intre timp, peste 50.000 de companii au folosit eJobs.ro pentru publicarea anunturilor de angajare. Laura Chilom, HR Consultant eJobs.ro, explica popularitatea recrutarii online prin simplitatea serviciului. „In cateva ore de la publicarea anuntului, compania poate deja sa programeze candidatii pentru interviu. Apoi, pentru o firma este mult mai economic sa apeleze la recrutarea online, intrucat costurile sunt de pana la 10 ori mai mici fata de publicarea anunturilor din presa“, spune Chilom. In ceea ce priveste traficul eJobs, aici sunt publicate zilnic intre 500 si 650 de anunturi. eJobs ocupa locul intai in categoria locuri de munca in trafic.ro si locul 7 in clasamentul general al site-urilor romanesti, cu o medie de 500.000 de vizitatori pe saptamana.

    Specialistii estimeaza ca incepand din acest an, aproape fiecare doritor de loc de munca va avea CV-ul actualizat pe doua site-uri cu profil general si pe unul sau doua dintre site-urile specializate pe domeniul sau de activitate. Vor aparea, in acelasi timp, posturi noi, in domenii care pana acum nu au fost atat de solicitate, precum cel medical sau PR si publicitate. Deocamdata, in ultimii doi ani, cele mai cautate domenii, atat de angajatori, cat si de candidati au fost vanzarile, industria de software, ingineria si marketingul.

  • Cel mai scump EMBA

    Marian Dinu, 33 de ani, a decis sa urmeze un program EMBA pe vremea cand conducea directia de afaceri juridice a Petrom si dorea sa incerce un domeniu complementar dreptului, ca sa aiba o baza mai „stiintifica“ care sa-l ajute in cariera. „Pregatirea de tip EMBA te ajuta sa intelegi care fapte sunt relevante pentru luarea deciziilor. Este ca atunci cand unui om ratacit intr-o padure i se da o busola si o harta“, spune Dinu. In urma stagiului de practica, desfasurat in companii americane, Dinu a ramas impresionat de policalificarea managerilor intalniti, de faptul ca toti se preocupasera sa aiba abilitatea de a se adapta la cerintele unei noi functii. „Ei trecusera deja prin mai multe posturi in cadrul aceleiasi organizatii. Se pare ca specializarea nu mai e la moda in America sau, cel putin, nu in management“, spune Dinu, care acum este director al departamentului de corporate din cadrul firmei de avocatura Linklaters.

    Dinu face parte din prima promotie de cursanti ai programului Executive MBA organizat de Universitatea de Stiinte Economice si Administrative din Viena (WU). In iulie, cursantii au fost in Statele Unite, unde au lucrat in companii precum Bear Stearns, Nasdaq, Medtronic, Caterpillar, biroul local al Reuters. „E interesant sa vezi cum diferite organizatii isi stabilesc obiective si cum se organizeaza pentru a le realiza. Relatia dintre strategia si cultura unei firme a fost, de asemenea, un lucru pe care l-am urmarit cu atentie. Am fost impresionat de acuta constientizare a nevoii de a se mentine in continua schimbare pentru a tine pasul cu piata, cu concurenta“, spune Marian Dinu.

    Recent, organizatorii programului au anuntat inceperea inscrierilor pentru a doua serie de cursanti. Programul costa 35.000 de euro, in conditiile in care celelalte de pe piata costa mai putin de jumatate din suma. Printre cele mai cunoscute programe de Master of Business Administration de pe piata se numara programul MBA Romano-Canadian oferit de Bucharest School of Management, programul MBA Open University Business School organizat in Romania prin intermediul fundatiei CODECS, programul Executive MBA al Institutului de Administratie Publica si a Afacerilor din Bucuresti ASEBUSS, programul Weekend MBA al Central European University Business School de la Budapesta, programul de EMBA al Universitatii Sheffield. Preturile acestora variaza intre 5.000 si 15.000 de euro.

    Programul Executive Academy al WU este sponsorizat de Erste Bank si Petrom. Cele doua companii sponsorizeaza 20 de locuri, iar participantii selectati trebuie sa contribuie cu 3.000 de euro din taxa totala. Anul acesta, celor care intrunesc criteriile de selectie li se ofera alte zece locuri, taxa putand fi acoperita de un sponsor privat sau de persoane individuale. Programul se adreseaza absolventilor de facultate cu minimum cinci ani de experienta profesionala si care cunosc foarte bine limba engleza. Cursurile se desfasoara la Bucuresti in regim part-time (o data pe luna predare si restul lucru individual pe diverse teme sau studii de caz), pe parcursul a 14 luni, si se concentreaza pe management general si financiar si strategii de globalizare.

    Programul, care cuprinde si doua calatorii de studiu in Austria si SUA, a fost initiat anul trecut intr-un moment cand universitatea austriaca dorea sa-si extinda programele in Romania, iar OMV si Erste Bank isi extinsesera activitatile pe piata romaneasca si erau interesate sa contribuie la dezvoltarea mediului de afaceri, dupa cum spune decanul WU Executive Academy. „Cresterea sustinuta a economiei romanesti inseamna o crestere a nevoii de top manageri educati, cu o gandire internationala, ceea ce creeaza un potential puternic pentru universitatile straine de a investi in piata romaneasca de training postuniversitar“, spune Bodo B. Schlegelmilch, decanul WU Executive Academy.

    Companiile austriece sunt puternic reprezentate in Romania, OMV si Erste Bank fiind printre cei mai mari investitori straini din tara. In decembrie 2005, Erste Bank a castigat licitatia pentru Banca Comerciala Romana, cea mai mare banca autohtona, in timp ce OMV este prezenta in Romania incepand cu 2004, in urma achizitionarii pachetului majoritar al Petrom. „Prin acest program sustinem dezvoltarea personalului la un nivel inalt al competentelor de management global, ceea ce va contribui la impulsionarea economiei pe termen lung“, spune Rupert Dollinger, manager de resurse umane al Erste Bank.

  • Ce salarii veti avea in 2008

    Cat vor mai creste salariile in 2008?
    Anul acesta cresterea generala a salariilor va fi de 12%-15%, anticipeaza Ruxandra Stoian, director la PwC. Vor fi si unele domenii in care acestea vor creste mai mult, respectiv cele aflate in dezvoltare intensa in ultimii doi ani: domeniul serviciilor externalizate (BPO), centre de relatii cu clientii (call centers), centre de prestari servicii (shared service centers).

    Ce schimbari se profileaza in politica de recrutare a firmelor?
    Harry Meintassis, country manager al Hay Group Romania: „Criza de personal calificat se va acutiza si mai mult in urmatorii doi-trei ani, daca firmele nu incep sa-si dea seama ca trebuie sa devina incubatoare pentru dezvoltarea de talente. Companiile trebuie sa identifice pozitiile-cheie, strategice dintr-o companie – cine sunt jucatorii principali, cei secundari si sa dezvolte planuri de succesiune“.

    Vor veni mai multi straini sa lucreze
    in Romania?
    Liviu Constantinescu, business development manager la HART Human Resource Consulting: „Piata romaneasca este atractiva la nivel de recompense si beneficii, motiv pentru care ar putea atrage nu numai oameni in functii de conducere, ci si specialisti din alte tari, chiar dezvoltate. Dar va mai dura pana la a deveni o practica uzuala de recrutare. Echilibrul intre experienta si salariu probabil ca se va atinge intr-un an sau doi“.

    Vor mai exista expati la conducerea companiilor din Romania?
    Cresterea salariilor poate avea si o consecinta pozitiva, aceea de intoarcere in tara a celor plecati sa lucreze in strainatate, iar experienta internationala ii va ajuta pe acestia sa ia locul managerilor straini aflati la conducerea companiilor din Romania. „In 2007, numarul managerilor expati a scazut, iar tendinta se va pastra si anul acesta“, spune Panos Manolopoulos, Stanton Chase.

  • Ce importanta mai are CV-ul

    Lectura unui curriculum vitae (CV) reprezinta in general primul contact al angajatorului sau al consultantului de resurse umane cu un candidat, iar de modul cum e redactat depinde mare parte din perceptia ulterioara a companiei in raport cu respectivul candidat. „Importanta redactarii corecte si oneste a unui CV se mentine in timp, indiferent de domeniul de activitate sau de nivelul profesional al candidatului. Un CV este, pana la urma, o modalitate de a vinde un brand personal, indiferent de postul pentru care candidezi“, spune Adina Sandor, senior consultant la Lugera & Makler.

    Totusi, importanta pe care angajatorii sau consultantii de resurse umane o acorda CV-ului s-a modificat in timp destul de mult. Pe de o parte, exista multi angajatori dispus i sa aprecieze CV-urile creative, care ies putin din tipare si din regulile prezentate indeobste pe site-urile cu sfaturi pentru doritorii de angajare. Pe de alta parte, exista un dezacord intre ceea ce trimite un candidat si asteptarile unui angajator in privin- ta CV-ului, considera Luiza Petrica, senior permanent placement consultant la Manpower Romania.
    Mai exact, multi tineri nu acorda importanta calitatii unui CV, corectitudinii informatiilor (nici din punctul de vedere al logicii informatiilor, nici din punct de vedere gramatical), realizarea acestuia fiind tratata cu superficialitate.

    „Pentru ca piata este extrem de dinamica si pe anumite domenii ne confruntam cu deficit, suntem nevoiti, din pacate, sa luam in calcul si CVuri mai slabe. Spun din pacate, pentru ca acest lucru va incuraja superficialitatea in continuare“, afirma Luiza Petrica.
    Manpower Romania primeste in jur de 50-100 de CV-uri pe luna si le ia in calcul pe toate cele care prezinta elemente ce ar putea sa corespunda unui profil de recrutare. „Sunt si CV-uri care contin informatii exagerate pana la aproximativ 40% din total. Am descoperit ca nu sunt puse in evidenta sau nu sunt deloc mentionate informatii foarte utile pentru un consultant. Si in acest sens, rolul nostru este, de fiecare data, de a-i ajuta pe candidati sa se puna in valoare prin intermediul CV-ului“, spune Petrica.

    Cu cat functia vizata intr-o companie este mai inalta, cu atat importanta CV-ului in recrutare scade, dar nu dispare in totalitate. CV-ul devine, in cazul functiilor de top management, un simplu instrument de contact. Panos Manolopoulos, managing partner al firmei de executive search Stanton Chase, spune ca in cazul acestora, informatiile din CV ajuta doar la gasirea unui subiect de conversat ie pentru intalnirea initiala dintre candidat si head-hunter.
    „In niciun caz nu o sa incep sa-l intreb ce scoala sau ce cursuri a absolvit. In cazul acestor pozitii de top, informat iile din CV pot fi baza de discutie, ga- sim cunostinte comune si discutia devine mai relaxata“, spune Manolopoulos. Pe langa functiile inalte, unde valoarea si reputatia candidatului pun in plan secund CV-ul, si in cazul posturilor cu calificare inferioara (de pilda, muncitori necalificati), CV-ul isi pierde importanta in favoarea pro belor practice.

    Posturile pentru care CV-ul conteaza foarte mult sunt toate cele ce implica studii superioare, de la nivelul de intrare la cel de middle management. Informatiile din CV sunt esentiale pentru pozitiile de middle si uneori de top management, intrucat furnizeaza detalii despre experienta candidatilor, precum si despre eventualele atestari necesare ocuparii pozi- tiei manageriale – in cazul contabililor, constituie un avantaj certificarile CECCAR (de la Corpul Expertilor Contabili si al Contabililor Autorizati din Romania).

    Un MBA finalizat sau o atestare ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) sunt avantaje pentru o functie manageriala in domeniul financiar. „Din CV putem extrage si informatii referitoare la responsabilitatile candidatilor la locurile de munca anterioare, cat si informatii despre gradul de implicare in luarea deciziilor si calitatile de lider“, spune Adina Sandor.
    Lugera & Makler primeste lunar zeci de CV-uri, fie direct pe site-ul companiei si de pe site-urile partenere, fie de la evenimentele de profil (targuri de cariere, spre exemplu), din recomandari sau in urma aplicarii altor metode de recrutare si selectie. Sandor spune ca sosesc CV-uri ce nu contin informatii suficiente, altele care contin informatii distorsionate sau neconforme cu realitatea.

    Pasii unui proces de selectie se desfasoara insa in etape: pe langa interviuri si discutii de cunoastere, sunt aplicate teste de abilitati si cunostinte profesionale, iar in faza finala pot fi cerute recomandari de la partenerii profesionali anteriori. „A prezenta date neconforme cu realitatea nu este o solutie pentru «mai bine» pe plan profesional“, adauga Sandor. Camelia Slivneanu, manager de resurse umane al producatorului de mezeluri Cris- Tim, spune ca intre 25% si 30% dintre CVurile primite contin informatii exagerate, de cele mai multe ori din cauza tratarii superficiale a responsabilitatilor pe care le presupune postul respectiv.

  • Ne mutam si noi in India?

    Despre Gameloft Romania se stie ca produce anual, in cladirea de birouri din bulevardul Expozitiei din Capitala, in jur de 70 de jocuri pentru telefoane mobile si ca detine o cota de 30% din piata romaneasca a acestor jocuri. Mai putin cunoscut e insa faptul ca de cateva saptamani incoace, compania a intrat intr-un proces de reorganizare. Chiar daca fara prea multe detalii si cu o doza ridicata de discretie, aceasta miscare a fost confirmata de Paul Friciu, managerul companiei: „Ca reorganizam compania la nivel intern nu este niciun secret. Procesul va fi incheiat in februarie anul viitor“.

    Acest plan a dus la aparitia unor zvonuri prin care se speculeaza motivul reorganizarii, in conditiile unei piete care totusi e inca in plina expansiune. Surse din piata sustin chiar ca ar fi vorba despre o schimbare in urma careia Gameloft va pastra in divizia de la Bucuresti numai o serie dintre programatorii din echipa actuala, mai ales cei cu functii importante in departamentele de creatie si dezvoltare de jocuri. Cat despre programatorii mai putin calificati din functii de baza cum ar fi testerii si cei care doar executa linii de cod, activitatea acestora va fi mutata in alte divizii ale Gameloft din lume, posibile alternative fiind India sau China.

    Altfel spus, procesul de reorganizare a Gameloft Romania ar putea insemna outsourcingul anumitor activitati, pe fondul cresterii salariilor programatorilor romani, in tari care ofera forta de munca mai ieftina si mai usor de gasit decat in Romania. Iar divizia de aici a companiei ar urma sa se axeze mai mult pe activitati de programare mai complexe, care necesita programatori specializati si cu experienta in domeniu. Informatia ramane deocamdata cu titlu de zvon, dar Friciu admite ca „programatorii sunt deja cu mult mai scumpi decat in anii trecuti. Cresterea salariilor se vede pe toate nivelurile de programare, de la baze de date la dezvoltare de software si indiferent de ce limbaj de programare vorbim, fie ca este Java sau CAA“.

    Presiunea salariilor se resimte deja la nivelul intregii piete, pe masura ce forta de munca ramane aproximativ aceeasi, dar numarul companiilor care isi deschid noi centre de dezvoltare sau suport tehnic si care se extind pe piata romaneasca este tot mai mare. „Cresterile anuale de salarii depasesc chiar 20%, in timp ce in Franta, nu numai in domeniul programarii, ci in orice domeniu, salariile urca in medie cu 2-3% pe an“, spune Sebastien Delen, directorul companiei producatoare de jocuri Ubisoft Romania. In ultimul timp, majoritatea competitorilor din industria software au inceput sa acuze cresteri salariale anuale ridicate pentru programatori, mai ales in contextul in care numarul de specialisti este tot mai departe de nivelul cererii. „Daca ne uitam numai la ultimul an, vorbim de cresteri de 20%, in conditiile in care procesul de recrutare este tot mai anevoios, in special in cazul programatorilor specializati“, confirma Viorel Marinescu, noul sef al Electronic Arts Romania, dupa ce fostul director general, Mihai Pohontu, a plecat sa lucreze pentru filiala din SUA a companiei.

    „De multe ori, in lipsa de alternative, companiile angajeaza juniori, chiar daca pentru salarii destul de mari, iar ulterior adauga si costuri suplimentare pentru pregatirea si formarea profesionala a acestora“ – ceea ce, in opinia managerului de la Electronic Arts, nu va mai fi atat de rentabil in urmatorii ani. Marinescu ia in calcul pentru intreaga piata posibilitatea relocarii activitatilor de baza ale companiilor in tari cu mana de lucru mai ieftina, parere sustinuta si de directorul Ubisoft Romania. „Daca o anumita companie ajunge la concluzia ca salariile sunt prea mari, are doua variante: fie reduce echipa, fie relocheaza o parte din activitati in alt oras sau chiar in alta tara mai ieftina, precum India sau China.“

    Deocamdata insa, nu multe dintre companiile producatoare de software, fie ca este vorba de jocuri – Gameloft, Electronic Arts sau Ubisoft – sau strict de aplicatii, cum este cazul Adobe, Oracle, Microsoft sau HP, isi pot permite sa pastreze in Romania doar programatorii care aduc valoare adaugata si sa opteze pentru relocarea anumitor activitati de baza in strainatate. „Este adevarat ca programatorii romani entry-level sunt mai scumpi decat cei din India, Tunisia sau Bangladesh, dar costurile de externalizare a anumitor segmente de activitate s-ar putea dovedi mai mari decat diferenta salariala pentru acelasi numar de angajati“, este de parere Eugen Schwab-Chesaru, partener si managing director in cadrul companiei de consultanta Pierre Audoin Consultants Central & Eastern Europe.

    Adobe Romania, de exemplu, mizeaza pe acelasi principiu in strategia de recrutare pe termen lung. Compania are in prezent 60 de angajati si urmeaza sa-si mareasca echipa cu cate 50 de angajati anual in urmatorii cativa ani. „Chiar daca uneori salariile par nejustificat de mari in comparatie cu nivelul competentelor, Adobe, care este o companie multinationala si ar putea externaliza o parte din activitati in alte tari, prefera sa mearga strict pe dezvoltarea in Romania si mizeaza pe atragerea programatorilor de varf“, comenteaza Alexandru Costin, directorul general al Adobe Romania. La nivelul pietei IT, un programator incadrat in categoria juniorilor, care are doar cunostintele de baza si caruia ii lipseste experienta, porneste de la un salariu lunar net de 500-600 de euro, dupa cum spune Alina Manole, consultant de resurse umane in cadrul Brainspotting, companie specializata in domeniul recrutarii de specialisti IT. Comparativ cu Europa de Vest, nivelul este inca mai mic, „cu toate ca se resimte deja tendinta de reducere a acestei diferente“. Insa daca punem in balanta acest nivel cu cel din tari precum India sau Tunisia, unde acelasi programator junior castiga uneori mai putin de 200 de euro net pe luna, tendinta companiilor de talie internationala de a externaliza anumite servicii in astfel de tari este evident justificata.

    La randul sau, un programator cu experienta in Romania ajunge sa castige chiar si 2.500-3.000 de euro pe luna, ceea ce in tarile asiatice inseamna de fapt salariul a doi sau poate chiar trei. „Cat despre Europa de Vest, 2.500 de euro lunar este mai degraba nivelul salarial al unui programator de nivel mediu, cu doi ani de experienta“, completeaza Alina Manole comparatia.

    Nivelul salariilor primite de programatorii romani fluctueaza in functie de experienta lor, de tehnologiile si mai ales combinatiile de tehnologii cunoscute de acestia. Spre exemplu, programatorii specializati si cu experienta pe anumite platforme foarte cautate, cum ar fi aplicatiile web in combinatie cu tehnologiile Java, vor avea, de multe ori, salarii peste media pietei. „Tocmai din cauza acestor variatii, este destul de greu de facut o medie reala a nivelului salarial, mai ales ca vorbim despre programatori cu profiluri foarte diferite si despre zone din tara cu costuri si niveluri de salarizare diferite“, explica Eugen Schwab-Chesaru. Din punctul sau de vedere, salariul mediu net al unui programator de nivel mediu din Romania este un-deva la 700 de euro pe luna, nivel inferior comparativ cu Cehia sau Polonia, spre exemplu. „Cat despre Europa Occidentala, diferenta este mai mare pentru incepatori si pentru programatorii de nivel mediu, dar daca vorbim despre specialisti, care au si vechime in munca, diferentele scad foarte mult“, mai spune Chesaru.

  • El e seful APIA

    Desi recunoaste ca nu este un specialist in domeniul auto, avocatul Ernest Popovici crede ca a fost desemnat presedinte al Asociatiei Producatorilor si Importatorilor de Automobile (APIA) tocmai pentru ca nu are niciun parti-pris. „Pana la urma, nici masina mea nu este una dintre marcile prezente in APIA“, glumeste Popovici. Avocatul are un automobil Infiniti, marca importata in Romania de Dom Automobile, companie care nu este membru al APIA.

    La inceputul acestei luni, APIA si-a desemnat un nou Consiliu Director, al carui presedinte este Ernest-Virgil Popovici. Predecesorul sau, Brent Valmar, directorul general al Porsche Romania, a devenit vicepresedinte, iar printre ceilalti membri ai consiliului figureaza nume cunoscute din industria auto – Constantin Stroe si Jacques Daniel (Dacia Groupe Renault), Herbert Stein (Autoitalia) sau Paul Badea (Badsi).

    In urma cu 14 ani, Popovici era unul dintre cei care puneau bazele asociatiei pe care ulterior avea s-o conduca actualul premier Calin Popescu-Tariceanu. Isi aminteste ca s-a numarat printre fondatorii APIA din mai multe motive. „In primul rand, pasiunea pentru auto, apoi relatiile de prietenie cu anumiti oameni de acolo si, nu in ultimul rand, din motive strict profesionale“, spune Popovici. El spune ca s-a implicat in calitate de avocat, fiind cel care a constituit asociatia si a arbitrat parerile fiecarui fondator. Avocatul este si membru fondator al altei organizatii – Yacht Club Regal Roman – reinfiintat in 1999, desi nu mai detine acum nicio ambarcatiune.

    Unul dintre cei mai cunoscuti avocati de business din Romania, fondatorul casei de avocatura Popovici, Nitu si Asociatii a renuntat partial la discretia care guverneaza aceasta breasla, implicandu-se in activitatea unei industrii extrem de dinamice. „Ii stiu pe toti membrii APIA, ne intelegem foarte bine, era poate nevoie de un echilibru la ora actuala“, afirma noul presedinte al organizatiei. Acum, referindu-se la alegerea sa, Popovici spune ca „toata lumea a fost de acord ca la ora actuala este nevoie de o voce neutra, de o persoana care sa nu fie implicata neaparat, care sa fie detasata, sa poata media conflicte cand apar“. In aceasta logica, un avocat ar putea avea o mai mare putere de negociere cu autoritatile, mai ales in chestiuni spinoase, cum e cea a taxei de prima inmatriculare. Deocamdata, obiectivele mandatului sau nu sunt inca definite, dar obiectivele majore ale APIA raman aceleasi, sustine Popovici.

    Desi, tangential, a mai fost implicat in mediul de business, fiind actionar – alaturi de alti doi parteneri ai Popovici, Nitu si Asociatii – al companiei care opereaza hipermarketurile Auchan pe piata romaneasca, Popovici spune ca nu vrea sa intre in afaceri si adauga ca nici nu mai este actionar al respectivei firme. Ernest Popovici se trage dintr-o familie de avocati cu traditie in Romania si spune ca ar fi putut sa se duca in zona de business, dar a preferat sa ramana avocat. Nici acum, dupa ce a preluat conducerea APIA, nu va renunta la activitatea de consultanta juridica: „In afara de avocatura, nu am facut altceva toata viata“.

  • Sa vedeti cum arat in CV

    Specialistii in recrutare considera ca este aproape de neconceput in 2007 pentru o companie de top, indiferent de industria in care isi desfasoara activitatea, sa ignore mediul online. Nu e o noutate ca internetul a devenit un element cheie in domeniul recrutarii, indiferent de metoda folosita de companii – site-uri specializate, anunturi online sau adevarate sisteme de resurse umane.

    „Tot mai multe companii isi muta o parte importanta din activitatea de recrutare in mediul online, pentru ca realizeaza ca altfel pierd o plaja foarte larga de candidati care isi cauta slujbe numai pe internet“, considera Shirley Brezeski, directorul executiv al companiei de recrutare online Websearch Recruitment. „De multe ori chiar si pozitiile de middle ori chiar de top management, in general rezervate pentru serviciile unui headhunter, pot fi ocupate cu ajutorul bazelor de date cu CV-uri de pe internet. Nu e exclus ca intr-un viitor nu foarte indepartat, toate recrutarile sa fie facute exclusiv online.“

    Una dintre companiile care considera necesara recrutarea online este Edgars Consolidated Stores (Edcon), ce administreaza unul dintre cele mai mari lanturi de magazine de imbracaminte si incaltaminte de pe continentul african, cu peste 1.000 de magazine in Africa de Sud, Botswana, Namibia, Swaziland sau Lesotho. Recrutarea este una dintre principalele probleme pentru Edcon, care are in mod obisnuit peste 20.000 de angajati, dar in perioada sarbatorilor de iarna trebuie sa dubleze numarul acestora. „Pentru fiecare anunt de angajare primim in jur de 100 de CV-uri, avand in vedere rata ridicata a somajului din Africa de Sud“, spune Andrea Wiehahin, directorul de resurse umane al companiei. „Trebuie sa tratam problema cu foarte multa atentie, pentru ca multi dintre cei ce candideaza pentru post sunt clienti de-ai nostri si, chiar daca sunt respinsi, trebuie sa plece cu o impresie buna despre companie.“

    Pentru a recruta un numar atat de mare de oameni, Edcon recurge la internet. De fiecare data cand exista un post liber, compania introduce in sistemul online de resurse umane Softscape detalii privind cerintele postului si un profil al persoanei pe care ar dori sa o angajeze. Informatiile sunt trimise automat catre unul dintre directorii companiei, pentru a fi aprobate, dupa care sunt afisate pe site-ul companiei, la sectiunea Cariere, dar si pe site-uri de recrutare online, cum ar fi Career Junction.

    Tot ca parte a procesului de recrutare online, cei interesati de post isi trimit CV-ul companiei si, daca nu sunt acceptati, raman in baza de date Softscape pentru eventuale posturi libere ce vor fi scoase ulterior la concurs. Sistemul online de resurse umane al Edcon le permite managerilor sa caute in aceasta baza de date potentiali angajati in functie de anumite criterii si calculeaza chiar costurile pe care ar trebui sa le suporte compania in cazul angajarii unui anumit candidat. „In jur de trei sferturi dintre cere-rile pentru slujbe la Edcon vin prin internet si cea mai mare parte a angajarilor se fac prin aceasta metoda“, spune Leon Vermaak, director in cadrul companiei.

    Organizatii din toata lumea considera internetul o platforma oportuna pentru recrutarea angajatilor. „Ceea ce contribuie la dezvoltarea segmentului de recrutari pe internet este pe de-o parte lipsa fortei de munca, iar pe de alta parte cresterea in notorietate a sistemelor online de resurse umane, a site-urilor de recrutare, dar si a retelelor sociale si a lumilor virtuale“, considera Peter Cheese, partener in cadrul firmei de consultanta.

    Ultimele doua exemple din afirmatia lui Cheese sunt sustinute prin exemplele unor companii precum cel al firmei de consultanta in management KPMG sau al Royal Bank of Scotland, care au organizat cel putin un targ de joburi in lumea virtuala Second Life. In plus, potrivit unui studiu realizat de Asociatia pentru resurse umane in domeniul tehnologiei (Association of Technology Staffing Companies – ATSCo), cu sediul la Londra, 58% dintre companiile respondente considera ca retelele sociale, precum Facebook, MySpace sau LinkedIn, sunt mult mai utile pentru recrutarea online decat anunturile publicitare din ziare. Iar 83% au recunoscut ca au cautat potentiali candidati pe astfel de site-uri. „Retelele sociale sunt foarte utile in recrutare, mai ales pentru ca ofera o comunicare in ambele sensuri, compania avand posibilitatea sa caute angajati, iar candidatii sa decida la ce companii vor sa depuna un CV“, spune Dan Nye, directorul executiv al LinkedIn.

    In ceea ce priveste avantajele recrutarii online, timpul si costul unei recrutari sunt cele mai importante. In cazul Hyatt Hotels, un sistem de recrutare online a redus timpul necesar angajarii de personal pentru receptie de la patru saptamani la cinci zile, potrivit lui Randy Goldberg, directorul de resurse umane. In general, hotelurile care au mutat aceste procese pe internet au vazut o scadere cu 50% a costurilor pentru promovarea anunturilor de angajare.

    Un pas inainte spre sofisticarea metodei il reprezinta aplicatiile software pentru recrutare. „O aplicatie de recrutare online nu face doar sa afiseze posturile disponibile pe un site si sa primeasca solicitarile“ – spune Colin Tenwick, director executiv in cadrul companiei specializata pe aplicatiile software de recrutare Stepstone -, „ci acopera si alte procese din jurul angajarii“. De pilda, sistemul i-Grasp de la Stepstone, utilizat de operatorul de telefonie France Telecom, proceseaza in jur de 80% dintre cele 5.000 de candidaturi pe care le primeste anual. In prezent, sistemul are in baza de date aproximativ 50.000 de CV-uri, dupa spusele lui David Roberts, brand manager in cadrul Orange. i-Grasp ii permite echipei de resurse umane, formata din 200 de oameni, sa promoveze cultura companiei inca de la primul contact cu candidatii si sa se asigure ca acestia sunt informati pe durata intregului proces de recrutare, fie prin e-mail, fie prin mesaje pe telefonul mobil.

    In fine, recrutarea online permite un contact mai bun al potentialului candidat cu potentialul sau angajator: unii dintre cei ce doresc sa-si gaseasca online loc de munca pot sa-si publice CV-urile in format video. Site-uri de recrutare, precum CareerBuilder.com, deja gazduiesc astfel de clipuri video de prezentare a solicitantilor, care considera ca in acest fel compania unde isi depun candidatura isi poate da seama in cateva minute si de aptitudinile de comunicare sau de personalitatea lor, elemente pe care un CV traditional nu le poate ilustra. Desi inca nu foarte populare, CV-urile video au atras atentia unui numar de 31% dintre principalii angajatori din lume, potrivit unui studiu realizat in prima jumatate a acestui an de portalul de consultanta pentru resurse umane Vault.com. Iar 58% dintre respondenti sustin ca sunt deschisi la o astfel de posibilitate si ca ar urmari CV-urile video, fie chiar din pura curiozitate.

    Numarul celor angajati pe Internet in Europa a crescut cu 30% anul acesta, comparativ cu aceeasi perioada din 2006, estimeaza Yngve Traberg, directorul executiv al portalului ClickAJob.co.uk. Lansat in 2001 de grupul media danez Sondagsavisen, portalul a facut la vremea respectiva multa valva pe piata muncii din Marea Britanie, oferind cautatorilor de locuri de munca o posibilitate foarte simpla de cautare prin toate cele mai mult de 60.000 de anunturi publicate zilnic pe cele circa 250 de site-uri britanice de recrutare si de a primi toate rezultatele printr-o interfata prietenoasa. Cautatorii de slujbe au putut beneficia si de „Job Agent“, un serviciu de alerta prin e-mail destinat sa-i tina la curent cu noile oferte din domeniul cautat de ei.

  • Vazand si facand

    Cam cinci mii de euro pe an e bugetul mediu de formare pentru un manager de top la BRD. Pentru comparatie, la aceeasi banca, bugetul mediu de training pe angajat a fost anul trecut doar de aproximativ 400 de euro, desi anul acesta a crescut cu peste 30%, conform lui Florin Luca, director executiv de resurse umane al bancii. Top managerii au urmat aici programe axate mai ales pe dezvoltarea leadership-ului (seminarii de management general, management strategic, managementul performantei, comunicare, coaching, managementul schimbarii), fara a neglija insa pregatirea tehnica specifica activitatii lor, spune Luca.

    Sa fie un astfel de decalaj intre bugete un caz exceptional? O companie aloca anual pentru fiecare angajat un buget mediu de training de 87 de euro, iar in cazul persoanelor din top management, media anuala este de 247 de euro, arata rezultatele studiului „Romanian HR Profile 2007“, realizat in perioada mai-august 2007 de catre portalul Business-Edu.ro in colaborare cu firma de training si consultanta Corporate Dynamics International, pe un esantion de 501 companii din tara. „Daca ar fi sa tinem cont ca aproape 30% dintre firme au declarat ca nu au alocat un buget de training pentru 2007, media pentru bugetul per angajat in firmele care au alocat un buget de training este de 125 de euro, iar in cazul celor din top management, valoarea trece de 350 de euro. Desigur, acestea sunt valori medii, in unele cazuri bugetele fiind cu mult mai mari sau mai mici“, spune Decebal Leonard Marin, managing partner la Corporate Dynamics International. Valorile luate in calcul pentru aceste bugete corespund unei instruiri cu traineri externi de pana la doua zile de training, daca se tine cont de preturile practicate pe piata in acest moment, de 1.200-1.400 de euro pe zi in Bucuresti.

    Diferenta intre media din studiu si cifrele oferite de reprezentantul BRD raman insa importante. Florin Luca explica situatia (in special cresterea pe partea de training pentru angajati) prin faptul ca e nevoie de investitii mari in formarea angajatilor bancii, pentru ca recent au fost recrutate foarte multe persoane care au nevoie de formare specific bancara.

    O cu totul alta situatie e de intalnit la producatorul de vopseluri Fabryo, unde bugetele de instruire pentru angajati ajung relativ aproape de cele pentru manageri. Aici, bugetul anual de training pentru un om din top management este in medie intre 1.000 si 2.000 de euro, dupa cum spune Ionut Begu, HR manager al Fabryo. Pentru un angajat, in unele cazuri, bugetul se poate ridica si la aproape 1.000 de euro, in functie de planul de cariera, de specializare si de tipul de training de care are nevoie. Cresterea bugetelor alocate trainingului pentru angajati a coincis cu procesul de transformare a companiei de la Guzu Chim (afacere de antreprenoriat care purta numele fondatorului) la Fabryo Corporation (odata cu achizitionarea, anul trecut, a 49% din actiuni de catre fondul suedez de investitii Oresa Ventures). „La inceput, sumele alocate erau foarte reduse. Odata cu dezvoltarea Fabryo, acestea au crescut, pentru ca obiectivele companiei implica perfectionare profesionala pentru multi dintre angajati. In ultima perioada, sumele alocate au crescut considerabil“, spune Begu. Cat priveste managerii, programele de training pentru ei au evoluat la randul lor: initial au fost alese strict pentru mai buna indeplinire a sarcinilor de serviciu, ulterior insa a aparut si nevoia de consolidare a competentelor de management si gandire strategica.

    Studiul „Romanian HR Profile 2007“ arata ca, desi poate ca au nevoie de instruire, de trei ori mai putini top manageri decat angajati au disponibilitatea de a merge la training. Aproximativ 20% dintre managerii romani considera ca trainingul este neimportant pentru activitatea lor. „Acest lucru poate fi explicat prin timpul disponibil mai redus, prin perceptia cum ca instruirea nu este o prioritate sau poate chiar prin neincrederea in programele de training disponibile in Romania“, spune Marin. Sau, de ce nu, prin consilierea departamentului de resurse umane, care constata ca practica e de multe ori mai buna decat instruirea standard oferita de traineri: studiul releva ca 48% dintre directorii de resurse umane considera calificarea la locul de munca drept cea mai eficienta metoda de invatare.

    Dincolo de lipsa de timp ori de perceptia pe care o au despre programele autohtone de training, majoritatea managerilor sunt dispusi totusi sa participe la training daca percep ca acesta le aduce valoare pentru dezvoltarea lor profesionala. Cel mai des managerii participa la cursuri de tip MBA, deoarece acestea inca sunt percepute in Romania ca fiind imperative pentru avansarea in cariera. La nivel mondial, cele mai cerute sunt trainingurile tehnice, care ocupa 98% din piata. In Romania, in companiile unde exista un buget separat de dezvoltare de personal, bugetele se impart cam 50% pentru traininguri tehnice, cam 30% pentru cele de „soft skills“ (negociere, comunicare, managementul timpului) si restul pentru stimulente care au mai putin efect in dezvoltarea profesionala a oamenilor si mai mult in motivarea lor.

    Conform autorilor studiului, piata de training din Romania este estimata sa ajunga la sfarsitul acestui an la 30 de milioane de euro, pe fondul unor investitii mai mari ale companiilor in resursele umane. In momentul de fata sunt deja considerate normale bugete de training de 100.000-300.000 de euro si sunt cazuri de companii unde aceste bugete depasesc chiar un milion de euro. Fata de 2006, ponderea organizatiilor fara un buget alocat pentru training a scazut de trei ori, iar ponderea companiilor care au alocat un buget mai mare de 200 de euro per angajat a crescut de patru ori, potrivit studiului. Si ca timp, investitia in instruire e mai substantiala: numarul companiilor care au avut un numar de zile de training mai mic de 200 a scazut de la 82% la 68%, iar ponderea companiilor ce au efectuat peste 200 de zile de training a crescut de trei ori fata de 2006.