BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Medic ieftin, caut spital privat

    “Recent m-a sunat un prieten sa-mi spuna de prietena lui, medic in Franta, care la intoarcerea in tara ar vrea sa discute despre o posibila angajare la noi”, spune Sergiu Negut, directorul executiv al Centrului Medical Unirea (CMU), una dintre principalele companii de pe piata serviciilor medicale private. CMU nu este la prima discutie de acest gen; pana acum, compania fondata de Wargha Enayati, un medic german stabilit in Romania, a reusit sa repatrieze zece medici plecati sa studieze sau sa profeseze in strainatate.

    Unii dintre ei si-au continuat activitatea profesionala, iar altii au fost adusi in functii executive, asa cum este cazul lui Iosif Niculescu, directorul maternitatii CMU, inaugurata la sfarsitul lui 2008. Specializat in obstetrica-ginecologie, el isi incepe activitatea profesionala in 1982, iar dupa zece ani emigrezeaza in strainatate, in Africa de Sud si mai apoi in Germania, de unde revine in 2008 pentru a se ocupa de noul spital CMU.

    Dincolo de motivele personale care au avut mult de cantarit in decizia sa, intoarcerea lui Niculescu ar fi fost foarte putin probabila acum cativa ani, cand a inceput exodul medicilor in strainatate; cat despre sistemul medical privat, acesta era prea putin dezvoltat pentru a se constitui intr-o alternativa serioasa la oferta celui public. Acum insa, situatia se poate schimba. Nivelul salariilor din sistemul privat de servicii medicale, desi nu ajunge la cel din Occident, pare sa fi devenit suficient de atragator pentru a-i convinge pe unii medici sa revina in Romania. Castigul lunar intr-o clinica privata din Romania se poate situa astazi intre 3.000 si 4.000 de euro, dar poate sari si de 10.000 de euro in cazul unui specialist cu experienta mare, indica datele din piata. Companiile din domeniu evita sa confirme o suma sau alta; putem insa face usor o comparatie daca urmarim grupurile virtuale de discutii ale medicilor.
     
    “Orientativ, un medic la apogeul carierei are un salariu de 5.000-10.000 de euro net”, spunea un utilizator al unui forum dedicat romanilor care traiesc in Franta, intr-un mesaj postat in 2007. Dar, atragea el atentia, este vorba despre veniturile doctorilor francezi, nu despre cele ale emigrantilor, care au mai putina experienta acolo si deci un salariu mai mic. Chiar si asa, foarte marile decalaje de acum un deceniu dintre Occident si sistemul privat din Romania s-au mai estompat. Optiunea de a se intoarce sa lucreze la stat aproape ca nici nu este luata in calcul de medicii repatriati, in conditiile in care remuneratiile in acest caz sunt net inferioare – mai putin de 300 de euro pentru un medic cu experienta minima.
     
     “Medicii din sistemul privat sunt mai bine platiti decat cei de la stat, pentru ca noi trebuie sa le acoperim acestora din urma si spagile. In plus, la stat sunt niste grile foarte stricte – statul nu poate plati mai bine un medic care a facut un stagiu de pregatire in Franta, de pilda, dar noi putem”, afirma directorul executiv al CMU. Bineinteles ca nu ne putem astepta la valuri de repatriati in domeniul sanitar, dar numarul CV-urilor depuse in tara a crescut in ultima perioada, spune Negut.

    Sa fie de vina criza financiara? Marii jucatori din piata nu confirma ipoteza, dar sustin ideea ca actualul context economic ar putea pune frana migratiei catre Occident a cadrelor medicale. Cele mai recente statistici ale Colegiului Medicilor din Romania, care dateaza din toamna lui 2008, arata ca 4% dintre medici (dintr-un total de circa 47.000) au solicitat aprobarile necesare pentru a pleca sa lucreze in strainatate – o pondere alarmant de ridicata, potrivit Organizatiei Mondiale a Sanatatii (OMS), pentru care un nivel de 2% inseamna “cod rosu”, adica un temei suficient pentru ca intregul sistem sanitar sa intre in criza.

     
    De altfel, criza e un cuvant deseori folosit cu referire la sistemul sanitar, in alt context decat cel economic actual, pentru ca sanatatea in general nu este un sector care sa fie puternic afectat de criza financiara. Totusi, stagnarea sau scaderea veniturilor populatiei va lovi mai ales furnizorii privati de servicii medicale, pentru ca o restrangere a veniturilor va insemna renuntarea la acele cheltuieli care nu sunt considerate de stricta necesitate. In aceasta categorie ar putea fi incluse si serviciile medicale, cu atat mai mult cu cat nu exista un pachet minim bine definit de servicii oferite gratuit de catre stat. Teoretic, aproape orice serviciu medical poate fi decontat de Casa Nationala de Asigurari si, deci, furnizorii de servicii medicale nu-si pot construi o oferta realmente complementara celei din spitalele publice.
     
    Impactul crizei va fi mai puternic resimtit la nivelul cumpararii de noi abonamente de tip corporatist (unde companiile platesc pentru abonamentele angajatilor), segment in care CMU este lider. “In ceea ce priveste cheltuielile pe termen lung, este posibil sa se reduca achizitiile de noi abonamente pentru companii. Sa tinem cont ca pana nu de mult companiile angajau, angajau, dar din toamna am observat ca aceasta nu se mai intampla”, declara Negut. El estimeaza ca piata de profil a crescut in 2008 comparativ cu anul precedent cu 20-30%, pana la circa 400 de milioane de euro, iar pentru 2009 prognozeaza, cu prudenta, un avans de 15-20% – “si e o estimare numai pana in noiembrie, intr-o perioada cand inca nu am vazut aproape nimic din recesiune”.  
     
    Ei s-au intors in tara






  • Avocatii nu-si fac probleme

    Principalele necunoscute 

    Evolutia pietei financiare ramane, dupa cum subliniaza Ioan Dumitrascu, partener al PeliFilip, principala dilema a inceputului de an. “Ne uitam cu interes la jucatorii din piata financiara asteptand semnale de revenire si reluare a creditarii sau a tranzactiilor.” O alta preocupare este incertitudinea proiectelor: nu se stie cat de mult se va lucra, daca isi va reveni economia sau daca vor reveni proiectele de investitii majore? “As spune ca 2009 va fi , in cel mai bun caz, un an al stagnarii. Interesant va fi ce se va intampla in domeniul fuziunilor si al achizitiilor, in imobiliar sau bancar”, spune Gabriel Zbarcea, managing partner al Tuca Zbarcea si Asociatii. Daniel Badea, managing partner al Badea Clifford Chance, se intreaba daca bancile importante mai au bani pentru a finanta sau refinanta economia reala si, daca au, cand vor incepe sa finanteze?  

    Ce arii de expertiza vor factura? 

    Pe langa insolvente, reorganizari sau restructurari, un alt motor ce va creste afacerile caselor de avocatura va fi infrastructura, unde se asteapta injectii serioase de capital. “Pot spune ca vom avea activitate si in domenii ca energia, dreptul concurentei, fiscalitate, fuziuni si achizitii, dreptul mediului, si chiar in sectorul imobiliar, care cred ca se va revigora putin, indeosebi dupa aprobarea noilor norme ale BNR”, spune Gabriel Zbarcea. In ce priveste principalele surse de venit, firmele au alocat resurse suplimentare pentru sustinerea si dezvoltarea unor arii de activitate care pana acum erau in plan secund – competitia, dreptul muncii sau cel al mediului.

    Vor mai exista spin-off-uri notabile, dupa modelul anilor trecuti?

    Gabriel Zbarcea crede ca in situatii de criza profunda fie creste coeziunea de grup, fie se adancesc tensiunile. “Daca vor avea loc spinoff- uri, eu nu cred ca nu vor fi de anvergura. Este foarte greu sa pui pe picioare o afacere in contextul actual: iti trebuie capital de pornire, echipa de avocati si personal de suport, clienti activi sau potentiale targeturi s.a.” Oricum, lumea este rezervata in pronosticuri, pentru ca anii precedenti au dovedit ca “miscarile” de genul acesta sunt cunoscute doar de cei in cauza.  

  • Salariile se subtiaza, somerii se dubleaza

    Cati oameni vor fi concediati? 

    Faptul ca vom avea parte de concedieri masive este deja o certitudine. Angajatori si lideri ai sindicatelor spun ca doar pana acum au fost planificate cateva mii de disponibilizari pentru 2009, dar ca realitatea va depasi acest prag. Primele vizate sunt industria auto, textilele, dar si anumite zone din FMCG. Rata estimata a somajului este de aproximativ opt procente, in conditiile in care rata medie din 2008 a fost de 3,9%, potrivit ANOFM. 

    Mai cresc salariile? 

    Vremea salariilor care explodau de doua ori pe an a apus. Mai mult, angajatorii anunta ca accentul va cadea pe obtinerea unui raport echitabil intre productivitatea fi ecarui angajat si salariul pe care il primeste, iar bonusurile si pachetele de beneficii extrasalariale vor fi foarte atent calculate. “Angajatorii se vor concentra mai degraba pe a oferi angajatilor un pachet salarial multumitor, reducand din beneficiile extrasalariale, precum abonament la sala, masina sau bonuri de masa”, spune Dragos Gheban, director de dezvoltare la Catalyst Solutions. In cazurile in care vor fi acordate si majorari salariale, acestea nu vor depasi 10% si vor fi acordate persoanelor cheie din companie. 

    Mai avem nevoie de recrutori? 

    “In 2009, vom asista la o ingustare a cererii de servicii de recrutare si selectie, precum si a serviciilor de leasing de personal”, prevede Madalina Balan, managing partner in cadrul firmei de recrutare si executive search Hart HR Consulting. Aceasta consecinta vine in urma unei corectii firesti a pietei de munca, in care angajatorii nu vor mai alerga dupa candidati. Nu numai sistarea procesului de angajare in masa va avea un efect negativ asupra firmelor care ofera servicii de HR, ci si faptul ca, pe fondul unei politici de reducere a costurilor, unele companii vor internaliza aceste procese.  

  • N-aveti un post liber?

    “Acum ai din ce alege”, sintetizeaza Daniela Necefor, managing partner al firmei de executive search Total Business Solutions (TBS), situatia din ultimele luni. Cine se incumeta acum sa faca angajari are toate sansele sa puna mana pe oameni buni si foarte buni, carora sa le ofere pa­che­te salariale sensibil mai mici decat ar fi oferit acum un an. Cu toate acestea, este o miscare pe care putine companii isi permit sa o mai faca acum, cand cuvinte precum “instabilitate”, “disponibilizari” sau “reduceri de costuri” sunt la ordinea zilei. “Mai avem cativa clienti din infrastructura si FMCG care cauta oameni. In rest, companiile sunt destul de rezervate la capitolul angajari, in acest moment, indiferent de nivelul posturilor”, precizeaza Necefor. Deja pretentiile salariale pe care le arata managerii care isi cauta o alternativa pentru actualul loc de munca au scazut cu aproximativ 30%, iar situatia se va mentine, cel mai probabil, si anul viitor, cand majorarile salariale nu se vor gasi pe lista de prioritati a companiilor.
     
    Faptul ca firmele isi reduc costurile renuntand la noi angajari sau la majorari salariale, dar si pericolul inchiderii unor firme sau unitati ale acestora au creat panica nu numai in randul maselor de angajati, ci si la nivelurile superioare. Numai la sfarsitul lunii octombrie, numarul somerilor din Romania a crescut cu 11.271 de persoane fata de luna anterioara, iar companiile si sindicatele anunta ca valul de disponibilizari va continua masiv si la anul. Doar la nivelul judetului Cluj vor fi disponibilizati 4.000 de angajati in total pana la sfarsitul anului. In Brasov s-au anuntat deja 3.000 de disponibilizari pana la sfarsitul anului, in Sibiu 700, in Timis 2.000, iar in Oradea 1.000.
     
    Desi primii care sunt trimisi acasa sunt angajatii care nu ocupa pozitii-cheie si fac parte din personalul de entry level, din zona de productie sau personal auxiliar, nu sunt scutiti nici cei de pe treptele ierarhice superioare. “La nivel de management, primii care vor fi disponibilizati sunt cei din middle management, mai ales din departamentele de PR, HR sau unele persoane din vanzari”, prevede Daniela Necefor. Acesti manageri au inceput sa caute solutii alternative pentru a preveni o eventuala disponibilizare. Nu doar pentru ca le e teama ca isi vor pierde locul de munca actual, ci si pentru ca sunt constienti ca o concediere este, indiscutabil, o pata neagra in CV. “Atunci cand selectam un manager si vrem sa il plasam undeva este foarte important sa fim atenti si la motivele pentru care el nu mai lucreaza in fosta companie. In general, daca vezi ca un om a fost concediat, te gandesti ca nu este foarte competent si atunci il eviti. Oricum, din experienta, pot sa spun ca un manager care a fost concediat are sanse foarte mici sa se mai angajeze undeva pe o pozitie similara. Mai ales in perioada asta”, crede Necefor.
     
    Asa incat s-a creat o situatie fara precedent: managerii au ajuns sa asalteze head-hunterii si sa se arate dispusi sa-si paraseasca locul de munca in orice moment, chiar pentru un altul care sa nu fie la fel de bine platit, dar care sa ofere stabilitate. “Am manageri buni de la companii foarte mari care ma suna, imi trimit CV-ul si imi cer sa ii am in vedere daca apare ceva”, spune Razvan Soare, senior consultant in cadrul Stanton Chase. De asemenea, a devenit la fel de comuna si situatia in care head-hunterii sunt cautati fie de expati, fie de romani care vor sa se repatrieze. “Nici aici lucrurile nu sunt roz, dar parca arata un pic mai bine decat in alte tari. Din pacate, acum trebuie sa ii refuz, pentru ca in acest moment nu am ce face cu ei. In plus, foarte multi dintre acestia sunt oameni care vor pleca din Romania imediat ce lucrurile se indreapta in afara, iar companiile nu vor pe cineva temporar. Or, eu nu imi permit ca peste un an sa fac «replacement»”, completeaza Razvan Soare, facand referire la faptul ca fiecare contract pentru un asemenea post contine o clauza prin care este garantata calitatea si continuitatea noului angajat. Daca acesta este concediat sau pleaca in primele sase luni sau un an de la angajare, costurile aducerii unui inlocuitor sunt suportate de cel ce a garantat pentru managerul care paraseste compania, adica de cel care l-a plasat.
     
    Este, din acest punct de vedere, o perioada riscanta pentru head-hunteri: orice pas pe care il fac poate fi foarte riscant. Dupa cum poate fi si foarte avantajos, daca reusesc sa atraga persoanele potrivite si daca pot convinge companiile sa-si asume respectivele costuri. Realitatea este ca, in acest moment, companiile angajatoare se lasa destul de greu convinse, mai ales cele din domeniile care au avut de suferit – banci, imobiliare sau auto. “Sunt oameni din real estate care, daca ii sunam anul trecut, nici nu mi-ar fi raspuns la telefon pentru mai putin de 5.000 de euro, iar acum ma suna si s-ar angaja si pe 1.500-2.000 de euro, fara probleme”, enunta Soare. In ultimele luni au aparut si alte schimbari in comportamentul managerilor, care pana acum aveau atitudinea unor mici zei carora totul le era permis.
     
    “Spre exemplu, nu mai avem interviuri in timpul zilei. Daca pana acum plecau oricand de la birou pentru a-si rezolva si probleme care nu tineau de serviciu, acum nu isi mai permit aceasta. Nu vor sa fie vazuti ca pleaca in timpul programului si, in general, nu mai fac niciun lucru care le-ar putea periclita pozitia in companie”, constata managing partnerul de la TBS.

  • Cine te scapa de angajati

    “In ultima perioada a crescut foarte mult numarul companiilor care ne solicita oferte de pret. Intr-un astfel de mediu de afaceri turbulent, vor sa aiba predictibilitate, iar serviciile de outsourcing, cum este cazul leasingului operational in cazul nostru, ii scuteste de cheltuieli neprevazute si cresteri ale costurilor pe perioada contractului”.

    Declaratia facuta saptamana trecuta de Monica Ionescu, director de vanzari in cadrul Sixt New Kopel, sintetizeaza momentul bun pe care il traverseaza activitatea companiilor din domeniul outsourcing-ului. Nevoile companiilor de a-si externaliza servicii care consumau o cantitate mare de resurse au acoperit aproape toate domeniile, de la flota de masini si pana la activitatea IT, potrivit participantilor la seminarul “Tendinte pe piata de outsourcing”, organizat saptamana trecuta de BUSINESS Magazin, in parteneriat cu Sixt New Kopel, Ericsson, Xerox si Class IT Outsourcing.

    “Am fost placut surprinsi de calitatea angajatilor romani, in special cei foarte tineri, abia iesiti de pe bancile facultatii”, constata Alan Triggs, directorul Ericsson Global Services Delivery Center (GSDC) Romania. Compania suedeza detine in Romania un centru de servicii de dezvoltare software si operatiuni de front office/ back office pentru operatorii telecom, unde sunt aproximativ 400 de angajati, numarul urmand sa creasca semnificativ, potrivit oficialului. “Cred ca pe fondul crizei internationale, operatorii telecom vor analiza foarte atent posibilitatea de a externaliza. Acesta este un lucru bun pentru noi”, a adaugat seful Ericsson GSDC Romania.

    Faptul ca Romania ramane o piata buna pentru cei care activeaza pe piata de outsourcing se datoreaza, potrivit principalilor jucatori, competitivitatii in ceea ce priveste disponibilitatea angajatilor, abilitatea de a invata cu usurinta si de a vorbi limbi straine si un mediu de afaceri oportun in urma dezvoltarii sale din ultimii ani. Desi candidatii romani sunt priviti de furnizorii de servicii externalizate ca resurse valoroase din aceste puncte de vedere, exista tot mai multe minusuri atunci cand vine vorba de pregatirea profesionala temeinica, fluctuatiile ridicate de personal si pretentiile salariale prea mari.

    Chiar si asa, Romania ramane pe locul sase in topul preferintelor absolute (ale furnizorilor de servicii externalizate) pentru externalizarea servicilor, potrivit studiului “Global Services Location Index” (GSLI) 2008, realizat de compania de consultanta in management, AT Kearney. La nivel global insa, din punctul de vedere al atractivitatii pentru relocalizarea serviciilor, Romania se afla abia pe locul 33, chiar daca inaintea unor tari precum Rusia, Polonia, Ungaria sau Cehia.

    Comparativ, tarile care ofera cel mai competitiv mediu pentru aceasta industrie sunt India si China, unde ritmul de crestere a salariilor si a costurilor cu utilitatile nu a fost atat de accelerat ca in Romania. Chiar si asa, outsourcingul are, cel putin pe anumite segmente, punctuale, premise bune. Unul dintre aceste segmente este, cel putin pe termen scurt si mediu, tehnologia informatiei, potrivit lui Bogdan Tudor, presedintele companiei Class IT Outsourcing. El anticipeaza ca serviciile de externalizare a activitatii IT vor reprezenta prima optiune a companiilor care cauta sa reduca din cheltuieli.

    Potrivit estimarilor sale, outsourcingul IT are o pondere mai mica de 10% din totalul pietei. “Acest procent este mult mai scazut comparativ cu alte tari din Europa Centrala si de Vest (30- 40%), respectiv Statele Unite, unde procentul urca la 70-80%, deoarece costurile cu forta de munca sunt prohibitive”, subliniaza Tudor. Astfel, in ceea ce priveste compania pe care o conduce, anticipeaza un avans de 50% al cifrei de afaceri in 2008, la 1,5 milioane de euro, avand un portofoliu de peste 150 de companii.

    Extinderea activitatii de pe piata locala este luata in calcul si de catre Xerox. Potrivit lui Theodor Dumbrava, business process services manager al Xerox Romania, compania ia in considerare dezvoltarea in teritoriu, dupa ce in luna octombrie a anului trecut a deschis un nou centru de scanare si arhivare in Pipera, in care a investit circa 500.000 de dolari. Departamentul, care vizeaza optimizarea fluxurilor informationale atat din cadrul companiilor locale, cat si din cadrul firmelor din afara tarii a inregistrat un avans de 30% al veniturilor, incurajand astfel planurile de dezvoltare ale companiei.

    Xerox nu ar fi singura companie care va fi nevoita sa mizeze pe orasele de provincie. “In Romania, in momentul de fata, pentru fiecare somer exista mai mult de doua locuri de munca disponibile. In ceea ce priveste Bucuresti si judetul Ilfov, cel putin, am inregistrat cote istorice minime ale somajului, de 1,5% si 2%, ceea ce inseamna ca dezvoltarea centrelor de servicii ar trebui sa se faca si in provincie”, crede Cristina Mereuta, sef serviciu programare si strategie ocupare din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse (MMFES).

    In momentul de fata, Romania ocupa 30% din piata est-europeana de outsourcing, ceea ce inseamna o industrie de aproximativ 70 de milioane de euro. Clientii sunt, in general, companiile multinationale, iar domeniile preferate pentru outsourcing sunt telecomunicatiile, IT si vanzarile. Presiunea pe reducerea costurilor va extinde insa atat lista clientilor, cat si a domeniilor.  

  • Eu sunt angajatorul cel bun!

    “Pentru angajati e foarte important ca pe langa salariu sa aiba parte si de alte beneficii care ii sunt utile si care ii ofera o anumita siguranta”, spune Anca Georgescu, director de resurse umane in cadrul Romtelecom, iar acest gen de avantaje reprezinta metoda cea mai eficienta in fidelizarea angajatilor sau atragerea candidatilor. Atunci cand compania a stabilit pachetul de beneficii pe care il primesc angajatii, Anca Georgescu spune ca s-a tinut cont, pe langa tendintele de pe piata, de profilul angajatilor.

    “Atunci cand ai angajati cu o medie de varsta de 40 de ani, e important sa le oferi lucruri care sa ii ajute intr-adevar. De aceea am inclus abonamente la clinici medicale private, am incheiat contracte cu mai multe banci prin care angajatii pot lua credite in conditii preferentiale sau isi pot deconta cheltuielile de concediu intr-o limita de 500 de euro”, enunta directoarea de resurse umane de la Romtelecom. Exista, desigur, pachetele clasice de beneficii, care cuprind bonuri de masa, abonamente la clinici medicale private sau instrumente clasice de lucru, precum laptop, telefon mobil si masina de serviciu, dar si pachete care tin de specificul companiei sau al domeniului.

    Astfel, daca Vodafone sau Romtelecom ofera reduceri la telefoane, accesorii si abonamente telefonice in retea, companiile din domeniul financiar ofera, in primul rand, beneficii precum credite preferentiale, asigurari de viata sau pensii private si facultative. “Pe langa beneficiile clasice, acordam si unele speciale, cum ar fi creditele preferentiale, care reprezinta un produs care fidelizeaza angajatii”, precizeaza Adela Jansen, director executiv de resurse umane in cadrul BRD. Angajatii unor astfel de institutii financiare nu sunt insa scutiti de obligatia de a indeplini conditiile obisnuite de creditare. Diferenta consta in dobanzi si comisioane preferentiale, aprobate, la randul lor, de BNR.

    “Daca angajatul care a luat un astfel de credit decide sa plece din banca, poate pastra creditul, dar nu mai beneficiaza de conditiile preferentiale”, completeaza Jansen. In ultimul timp, tot mai multe companii au inclus insa in pachetul de beneficii extrasalariale si produse sau servicii care nu tin de domeniul lor de activitate. “E o chestiune care tine in primul rand de competitivitate, de a sti cum sa te plasezi in ochii angajatilor si ai candidatilor ca angajator”, considera Jean François Picard, vicepresedinte responsabil de HR la A&D Pharma.

    A&D Pharma a elaborat un pachet care cuprinde de la bonuri de masa, servicii medicale gratuite sau asigurare de viata pana la conditii preferentiale de lucru cu cateva dintre cele mai importante banci din Romania, transport gratuit catre si dinspre sediul central al companiei, masa de pranz asigurata la sediul central si la depozitele teritoriale, precum si reduceri pentru produsele vandute in reteaua Sensiblu si retelele unor parteneri. In plus, angajatii beneficiaza de un set de instrumente de lucru care poate cuprinde autoturism de serviciu, telefon sau blackberry, laptop si conexiune mobila la internet. Acestora li se adauga diverse bonusuri individuale sau de grup, in functie de performanta, care pot consta in excursii in tara sau strainatate.

    “De asemenea, cu ocazia sarbatorilor de Craciun, 1-8 martie, 1 iunie, angajatii si copiii lor beneficiaza de evenimente si cadouri speciale”, mentioneaza Picard. Beneficiile se acorda in functie de cerintele postului fiecarui angajat, dar si de pozitia ierarhica din companie si sunt corelate cu performanta, fiind acordate in functie de gradul de realizare a obiectivelor stabilite. De asemenea, pentru angajatii care implinesc 10 ani in companie sunt acordate bonusuri suplimentare. Cum sunt percepute de catre angajati aceste pachete? “Pentru ei sunt foarte importante. Intotdeauna un angajat va aprecia ca poate merge gratuit oricand la o clinica medicala buna sau ca poate lua un credit in conditii preferentiale”, raspunde Anca Georgescu, director de resurse umane al Romtelecom.

    Chiar daca pachetele extrasalariale reprezinta investitii uneori considerabile din partea companiilor, castigul este resimtit de catre ambele parti: daca pentru angajat inseamna un ajutor material de multe ori important, pentru angajator reprezinta o strategie buna de retentie a angajatilor si o metoda eficienta de a-si crea imaginea de “angajator de top”. Este un obiectiv pe care cei mai multi il recunosc. “Ne propunem sa fim vazuti ca un <angajator de top>, atat prin pachetul salarial oferit, cat si prin posibilitatile de dezvoltare a carierei in interiorul grupului. Asa ca pachetul standard include, pe langa salariul de baza si comision, o serie de alte beneficii, de la telefon mobil, asigurare medicala, de care beneficiaza si familia angajatului, masina si buget de benzina pana la traininguri in cadrul companiei”, precizeaza Roxana Niciev, HR manager la compania imobiliara CBRE Eurisko.

    In urma preluarii Eurisko de catre CBRE, angajatii au ocazia de a participa la trainingurile interne ale companiei pe diverse teme legate de piata imobiliara, management si leadership, prioritate avand managerii si brokerii cu vechime in companie. In conditiile in care CBRE Eurisko estimeaza ca anul acesta va inregistra o cifra de afaceri de 21 de milioane de euro, bugetul alocat pachetelor de beneficii extrasalariale pentru angajati se ridica la aproximativ un milion de euro.

    Cat de mult profita angajatii de aceste beneficii? “Toti angajatii folosesc din plin beneficiile pe care le acordam: cumpara telefoane mult mai ieftin, au abonamente foarte avantajoase, deci nimic din ceea ce oferim nu ramane neutilizat”, afirma Niciev. Si mai mult decat atat, cazurile cand la angajare negocierea porneste direct de la pachetul de beneficii au devenit din ce in ce mai frecvente.

  • Cei mai mari concediatori

     

    Romtelecom – 2.500. BCR – 2.400. Coca-Cola – 102. Vorbim de numarul de angajati trimisi acasa in urma unora dintre cele mai radicale procese de restructurare din ultimii ani. Oameni pentru care ideea de restructurare a capatat iremediabil o conotatie negativa. Evident, pentru companie, fie ca este vorba de reducerea costurilor sau de cresterea productiei, restructurarile fac parte dintr-un plan care vizeaza imbunatatirea activitatii, iar de cele mai multe ori, efectul este cel scontat. Victimele colaterale sunt insa angajatii care sunt pusi in fata unei realitati dure: fie pleaca de bunavoie, fie sunt trimisi acasa de catre angajator.
     
    Ce au de facut directorii de resurse umane, cei care gestioneaza aceste situatii, atunci cand trebuie sa spuna unui intreg colectiv ca a venit momentul in care “colaborarea s-a incheiat”? Loc de discutii nu mai ramane, asa ca iti asumi sarcina pe care o ai si tai in carne vie. “Nu o faci de dragul de a o face, ci pentru ca trebuie sa indeplinesti niste obiective”, spune Anca Georgescu, cea care, la 40 de ani, conduce intreg departamentul de resurse umane de la Romtelecom. Nu are nici voce groasa, nici mana de fier si nici privire impietrita, ci doar un plan de afaceri pe care trebuie sa il respecte. Cazul Romtelecom este clasic: o companie cu vechime si notorietate, cu traditie, dar cu un sistem greoi si un raport costuri-productivitate dezechilibrat decide ca a venit momentul marii schimbari. Era si firesc, dupa reducerea profitului, in urma pierderii de clienti si a lansarii unor servicii cu minute nelimitate, sa urmeze o serie de masuri drastice pentru reducerea costurilor. Aceasta a insemnat peste 60 de proiecte de restructurare, “care au inceput de la cum sa valorificam mai bine imobilele pe care le avem pana la cum sa avem contracte mai bune cu furnizorii nostri, cum sa facem activitatea de intretinere si instalare a retelei mai eficienta, cum sa organizam o munca pe care pana acum o luna o faceau doi oameni acum o face unul, dar mai bine, cum sa crestem satisfactia clientului, cum sa vindem mai mult”, explica Anca Georgescu.
     
    Au fost 60 de proiecte care s-au desfasurat simultan cu regandirea necesarului de personal. Grosul procesului de restructurare s-a terminat, iar ceea ce a mai ramas de facut tine de cele cateva departamente care inca trec prin aceste transformari: departamentul de resurse umane, departamentul financiar si departamentele de suport. Anca Georgescu spune ca venirea acestui moment era inerenta; nu ar fi putut sa il opreasca si nici nu ar fi fost sanatos pentru companie sa faca asa ceva. A incercat, in schimb, sa diminueze gradul de disconfort care se creeaza in astfel de situatii. “Dupa ce am lansat comunicarea, intern si extern, am avut road-show-uri, in care CEO-ul si intrea­ga echipa de management s-au intalnit cu oamenii ca sa le explice, sa stea in fata lor si sa le raspunda la intrebari legate de ce se intampla, motivele pentru care se intampla si care vor fi consecintele asupra lor”, afirma Georgescu.
     
    Concedierile au fost facute pe baza unor evaluari care au tinut cont de ritmul de lucru si de eficienta angajatilor. Cei care, in urma acestor evaluari, au fost disponibilizati au primit salarii compensatorii, dupa cum prevede contractul de munca. Un alt aspect la care directoarea de resurse umane de la Romtelecom a tinut forte mult a constat in a le explica oamenilor care au plecat si celor care au ramas de ce au fost alesi ei si nu altii, cum au fost evaluati, cum va arata noua organigrama a companiei, care au fost ratiunile schimbarilor. “Este foarte important sa facem lucrurile cu o oarecare simplitate si fara sa uitam ca este vorba de niste decizii care se refera la oameni”, comenteaza Anca Georgescu.
     
    Unde au plecat? Cel mai probabil tot in industria telecom, unde inca se mai fac angajari si unde este nevoie de un know-how destul de specializat. De altfel, cam acesta este algoritmul, indiferent de domeniu, si, asa cum fostii angajati ai Romtelecom vor migra catre alte companii care ofera servicii de telefonie, si cei care au fost disponibilizati din BCR se vor orienta catre alte institutii din sistemul bancar, iar cei de la Coca-Cola isi vor incerca norocul in alte companii din zona FMCG.
     
    Cazul BCR a tinut vie atentia publicului timp de aproape un an, ca fiind cea mai drastica reducere de personal din industria bancara. Reorganizarea celei mai mari banci din Romania a insemnat, printre altele, si reduceri masive de personal. In momentul cand actiunea a fost facuta publica, reprezentantii BCR anuntau ca aproximativ 2.400 de angajati vor fi concediati pana la finele anului 2008. Tot atunci, Andreas Treichl, presedintele Erste Bank (actionarul majoritar al BCR), spunea ca schimbarile la nivelul personalului vor depinde de evolutia centrelor regionale si de cati angajati ai bancii vor accepta posturi in noile sucursale sau vor fi calificati pentru activitatile de back-office. Posturile care au disparut din schema bancii au fost rezultatul externalizarii unor functii precum transportul si procesarea de numerar, managementul proprietatilor si, intr-o mai mica masura, call center-ul.
     
    Ajustarea organigramei a insemnat totusi si costuri substantiale pentru BCR din cauza pachetelor compensatorii care le sunt oferite celor ce nu-si mai gasesc loc in noua schema a bancii. In ceea ce priveste zonele in care activitatile au fost externalizate, BCR a negociat optiunile pentru transferul angajatilor sai la furnizorul extern, ca parte a contractului de externalizare a serviciilor. In acelasi timp, BCR a oferit stimulente de mobilitate angajatilor care s-au mutat in alt oras pentru a se plia pe nevoile de personal ale bancii.

     

  • Anul cu salarii mai suple

    Spre sfarsitul unui an 2007 in care salariile au crescut peste asteptarile companiilor si ale analistilor, previziunile pentru anul acesta erau de temperare a cresterii, de la 18% undeva spre 12%. Deocamdata, pana acum, adica dupa mai bine de jumatate de an, salariile s-au majorat deja in medie cu circa 15%, iar specialistii in resurse umane ne asigura din nou ca la anul majorarile vor fi mai ponderate.

    “A fost o presiune neasteptata a inflatiei si am avut parte de multe extinderi, mai ales in banking si in retail, ceea ce a insemnat ca s-a dus o batalie puternica pe acelasi segment de resurse formate. In mod evident, castigator a iesit cel care a oferit mai mult la salariu”, explica Ruxandra Stoian, director de resurse umane la PricewaterhouseCoopers (PwC), insistand insa asupra faptului ca situatia se va schimba.

    Mai exact, pentru anul viitor putini sunt cei ce cred ca va fi depasit pragul de 12%, iar estimarea coincide cu cea a Comisiei Nationale de Prognoza, care apreciaza ca salariul mediu net va urca in 2009 cu 11,1%, ajungand la 1.335 de lei. Nu trebuie uitat ca pentru calculul general conteaza si politica de an electoral a Guvernului fata de angajatii din sectorul public: dupa o prima etapa de cresteri salariale, in aprilie, urmeaza o a doua, in octombrie, cuantumul cresterilor salariale urmand sa fie aprobat diferentiat, pentru fiecare sector de activitate in parte, dupa negocieri cu sindicatele. Promisiunea oficiala e ca angajatii din sanatate si invatamant vor obtine cresteri salariale peste media de 9% a bugetarilor.

    Dincolo de sectorul bugetar, care au fost domeniile cele mai norocoase anul acesta? In ceea ce ii priveste pe cel mai bine platiti angajati, 2008 n-a rezervat mari surprize. Potrivit studiului salarial Paywell 2008, realizat de PwC, specialistii din banci, salariatii din industria farmaceutica, si din IT&C au ocupat primele trei locuri in topul celor mai mari cresteri salariale. Asa incat daca, raportat la salariul mediu brut national, salariul mediu din banci a fost anul acesta cu 107% mai mare, in industria farmaceutica cresterea a fost de 91%, iar in IT&C de 83%.

    “Sectorul IT se afla in topul salariilor datorita profilului angajatilor. Majoritatea au studii superioare si competente tehnice specifice bine dezvoltate, iar posturile presupun un nivel ridicat de complexitate. De exemplu, programator sau administrator de sistem sunt posturi de specialisti, nonmanageriale, dar cu un grad ridicat de complexitate si recompensate evident mai mult decat un post de specialist in retail, de exemplu”, explica Madalina Teodorescu, HR manager la Gecad ePayment.

    Fara a fi un efect exclusiv al expansiunii acestor domenii, cresterea salariala se explica simplu prin criza de personal. “Nu este o noutate ca sistemul bancar inca duce lipsa de personal specializat. Iar pentru unele pozitii suntem in concurenta si cu alte industrii – ma refer la functii de suport specializate, cum ar fi informatica, domeniul financiar sau, de ce nu, pozitiile de management”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD. In plus, daca media din sectorul bancar o depaseste pe cea din retail, spre exemplu, explicatia se gaseste si in faptul ca in comert sunt mult mai multi angajati cu studii medii si submedii decat in banci, deci implicit si salariile sunt mai mici.

    Astfel, in comert si sectorul hotelier salariile sunt inferioare mediei calculate la nivel national cu 24%, respectiv 25%. Iarasi dupa cum era de asteptat, salariatii din Capitala au avut si anul acesta cele mai mari venituri din tara, situatie care este putin probabil sa se schimbe in urmatorii ani. Bucurestiul a avut o medie de 65% peste salariul mediu national, fiind urmat de Transilvania (15%), Moldova (0,9%) si Muntenia (0,5%). Daca faptul ca Bucurestiul este zona cu cele mai mari salarii era usor previzibil, ascensiunea Moldovei si a Munteniei a facut ca diferentele dintre regiuni sa se diminueze.

    “Anul trecut, in frunte era tot Bucurestiul, urmat de Timisoara, Cluj si, la o distanta destul de mare, de Moldova. Anul acesta, diferentele intre zone s-au redus simtitor, pentru ca si investitorii au inteles ca exista potential foarte mare si in alta parte decat in Capitala. Sudul, spre exemplu, a crescut foarte mult datorita industriei auto, iar Moldova a devenit o destinatie pentru centrele de servicii externalizate”, precizeaza Stoian. O alta concluzie a studiului Paywell se refera la inversarea raportului dintre cresterile salariale ale managerilor si cele ale angajatilor. Este vorba de confirmarea unei teorii care s-a conturat inca de anul trecut, anume ca vremea in care salariile managerilor cresteau exploziv a trecut. Anul acesta, angajatii au depasit managerii la capitolul cresteri salariale in perioada aprilie 2007-aprilie 2008.

    Salariul mediu brut al personalului operational (angajatii de front-office si back-office din cadrul bancilor, specialistii IT in companiile de dezvoltare de soft sau personalul de helpdesk din cadrul companiilor de servicii externalizate), personal care reprezinta in general aproape 90% din numarul total al angajatilor unei companii, era mai mare in medie cu 19% in aprilie 2008 fata de aceeasi luna din 2007, in timp ce salariile celor care ocupa pozitii manageriale au crescut cu doar 14%. Cele mai mici majorari au fost pentru departamentele de suport ale companiilor, respectiv departamentele de contabilitate, resurse umane, administrativ sau IT de suport.

    Cu toate acestea, comparativ cu alte tari din regiune, precum Slovacia, Cehia sau Ungaria, la nivel managerial salariile din Romania sunt mai mari, mai ales daca sunt raportate la costul vietii. Interesant de subliniat ar fi ca vorbim de cresteri salariale in primul rand si aproape doar pentru salariile asa-numite de retentie, nu si pentru cele de atragere, acestea din urma fiind in 2008 cu 10% mai mici decat anul trecut, in timp ce primele au crescut cu aproximativ 15%. “Explicatia este simpla: companiile au inteles ca mult mai importanta este stimularea resurselor pe care le au decat cele pe care le-ar putea atrage si au actionat ca atare”, spune directoarea de resurse umane de la PwC.

    In completare, si salariile nete oferite debutantilor din companiile private au devenit in ultimul an mai mici decat salariul mediu net la nivel national. Astfel, pentru studii medii, salariul de entrylevel din multinationale reprezinta doar 74% din nivelul national, iar cel pentru studii superioare este cu doar 5% mai mare. Anul trecut, ponderea a fost de 80% pentru studii medii, in timp ce in cazul candidatilor cu studii superioare, salariul de intrare intr-o companie era cu 21% peste salariul brut la nivel national.

    Calcularea mult mai prudenta a bugetelor pentru salarii si stimularea unui raport mai echitabil intre performanta si recompense s-a tradus si prin modificarea structurii pachetului salarial, prin reducerea ponderii salariului fix si cresterea ponderii bonusurilor variabile. Astfel, daca in urma cu patru ani 75% din pachetul salarial insemna salariul fix, 13% bonus variabil, 5% bonus fix si 7% beneficii, anul acesta doar 65% mai inseamna salariu fix, in timp ce 20% reprezinta bonusul variabil, 4% bonusul fix si 11% beneficiile. Dintre beneficii, cele mai frecvente sunt tichetele de masa, pe care le ofera 85% dintre companii si a caror utilizare a crescut cu 6% fata de anul trecut.

    Planurile de pensii private si beneficiile reprezentate de activitatile sociale au crescut cu 7% fata de anul trecut, beneficiile flexibile si subventionarea activitatilor sportive cu 5%, iar subventionarea abonamentului pentru internet si subventionarea transportului au crescut cu 4%. In aceste conditii, analistii prevad o orientare din ce in ce mai mare catre sistemul flexibil de acordare a salariilor si a beneficiilor, in functie de performante si beneficii. Un pas pe care multi angajati il asteptau de mult timp, iar pentru angajatori va insemna, mai intai de toate, o cale de stimulare a productivitatii.

  • Ce sa te faci cand esti mare

    Chiar daca din ce in ce mai multi tineri ajung ca, dupa trei sau patru ani de facultate, sa lucreze intr-un domeniu total diferit de cel pentru care s-au pregatit in scoala, optiunile lor atunci cand se inscriu la facultate sunt un bun indicator pentru crearea unei imagini despre cum va arata piata fortei de munca dupa ce vor absolvi. Faptul ca in ultimii 20 de ani, alegerile de cariera ale tinerilor s-au modificat este, fara indoiala, firesc.

    Faptul ca aceste modificari sunt insa radicale reprezinta o confirmare a transformarii profunde a mediului de afaceri si a oportunitatilor care se arata pentru tineri. Ministerul Educatiei sustine ca isi asuma un rol important in conturarea unor tendinte in acest sens, mai exact in incurajarea orientarii tinerilor spre anumite domenii. “Numarul de locuri pe care il alocam fiecarei facultati este influentat de semnalele de la angajatori”, spune Daniel Tomoni, directorul directiei de relatii publice din cadrul Ministerului Educatiei si Cercetarii.

    La randul lor, facultatile, in functie de profil si de studiile pe care le fac in piata, distribuie cel mai mare numar de locuri facultatilor care pregatesc specialistii cel mai cautati de catre angajatori. O adecvare a ofertei la cerere a generat, astfel, aparitia unor specializari care acum 20 de ani nu existau si care atunci pentru tinerii din Romania nu ar fi spus mai nimic. Astazi, insa, la facultati precum Administrarea Afacerilor, Studii Europene sau Finante-Banci se inscriu anual mii de candidati pe cateva sute de locuri, iar concurenta este acerba.

    Spre exemplu, anul acesta, pe primul loc in preferintele candidatilor s-a plasat specializarea Administrarea Afacerilor, din cadrul Facultatii de Administratie si Afaceri de la Universitatea Bucuresti, unde 3.264 de candidati au concurat pe 73 de locuri, rezultand un raport de 44,7 candidati pe un loc. Tot mare a fost concurenta si la cateva specializari din cadrul facultatilor de Geografie si de Litere, precum si la facultatile de Studii Europene, Comunicare si Relatii Publice, Marketing sau Finante, Asigurari, Banci si Burse de Valori.

    La polul opus se afla facultatile care, cel putin la nivel teoretic, ar putea oferi o parte dintre specialistii de care angajatorii au acum nevoie: Politehnica si Medicina. Astfel, in timp ce la Medicina Generala, Medicina Dentara si Farmacie concurenta medie a fost de 1,3 candidati pe loc, la Politehnica au existat cateva specializari unde nici macar nu s-au ocupat locurile alocate de la buget. Exceptie au facut Facultatea de Inginerie Aerospatiala si cele de Inginerie Mecanica si Mecatronica, Electronica, Telecomunicatii si Tehnologia Informatiei, Energetica sau Automatica si Calculatoare, unde media a fost de doi concurenti pe loc.

    Specialistii in resurse umane spun ca aceasta transformare s-a petrecut in patru etape decisive, care au marcat deciziile in materie de educatie si specializare profesionala pentru tinerii romani. Prima etapa a inceput imediat dupa Revolutie, cand s-a intrat brusc intr-o perioada de incertitudine in care alegerea nu putea fi bazata pe o predictie a evolutiei economiei. Alegerea carierei si, implicit, a specializarii din timpul studiilor nu a fost dictata sub nicio forma de piata, lucru care a creat ulterior dezechilibre pe piata muncii.

  • Departamentul de HR face totul

    Cu putin timp in urma, reprezentantii companiei de resurse umane Psihoselect anuntau ca in prima jumatate a anului cererea de servicii de resurse umane s-a dublat fata de aceeasi perioada a anului trecut. Unul dintre motivele invocate era aparitia unor noi clienti pe piata, cei mai multi din domeniul industrial si logistic. Cu alte cuvinte, furnizorii de servicii de resurse umane se bucurau de rezultatele unui semestru bun. Si nici pentru restul anului perspectiva nu e rea; avem o piata in care numai serviciile de training depasesc 30 de milioane de euro.

    O ipoteza care s-ar putea contura in urma acestor rezultate ar fi ca majoritatea companiilor au devenit dependente de serviciile de recrutare, training si motivare a angajatilor pe care le ofera firmele specializate. In realitate, cei ce aleg sa isi gestioneze fara niciun ajutor din exterior activitatile de resurse umane sunt foarte numerosi, inclusiv in randul companiilor cu mii de angajati si cu bugete care nu le-ar impune economii de costuri.

    “Evident, ne avantajeaza faptul ca avem o buna imagine ca angajator, ceea ce ne aduce an de an un numar mare de candidaturi”, afirma Adela Jansen, director executiv de resurse umane la BRD. Aproximativ 80% dintre recrutarile care se fac in interiorul companiei sunt rezultatul candidaturilor asa-numite spontane. In acest sens, a fost dezvoltat un sistem care sa inlesnesca procesul de gasire a oamenilor; a fost creat un site BRD special dedicat celor care vor sa se angajeze, au fost puse la punct parteneriate cu facultati de profil, iar la acestea se adauga participarea la targuri si burse de locuri de munca.

    O resursa la fel de importanta consta in publicarea anunturilor de angajare pe site-uri specializate, precum BestJobs, MyJob sau eJobs. Utilitatea acestor metode este usor cuantificabila, daca ne raportam la numarul de angajari noi. “In ultimii patru ani, s-au facut peste 6.000 de angajari pentru posturi de juniori”, precizeaza Adela Jansen.

    Jansen spune ca se recurge la ajutorul unor firme de recrutare doar in cazul pozitiilor pentru care gasirea oamenilor potriviti devine problematica: “Apelam la cabinete de recrutare atunci cand avem de recrutat personal pentru posturi foarte specializate sau manageriale”.

    Costurile reprezinta insa pentru majoritatea angajatorilor principalul argument in favoarea recrutarii de personal prin forte proprii. “Daca am lucra cu furnizori externi, costurile ar fi cu 20-30% mai mari”, mentioneaza Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels. De altfel, cazul Continental Hotels este aparte, pentru ca aici gestionarea activitatilor de recrutare, training si team-building se face aproape in exclusivitate din resurse proprii.

    Unul dintre motive ar fi , dupa cum spune Iulia Hurdubetiu, acela ca raportul calitate-pret nu este intotdeauna echitabil atunci cand recrutarea este facuta cu ajutorul unui tert. Asa incat angajarile se fac in urma postarii unor anunturi pe diverse site-uri sau prin distribuirea clasicelor pliante, care pana acum s-au dovedit eficiente.

    In prezent, Hurdubetiu se ocupa de angajarea a 40 de persoane pentru noul hotel Hello, care va fi deschis in perioada urmatoare in Bucuresti. “Am impartit fluturasi si deja am reusit sa angajam sase cameriste, deci deocamdata ne descurcam”, spune ea. Exceptie au facut cazurile cand a fost nevoie de gasirea unor oameni pentru posturi importante, pentru care s-a impus ajutorul unui specialist in head-hunting. Cu toate acestea, Iulia Hurdubetiu crede ca a acumulat suficienta experienta incat sa isi permita ca, treptat, recrutarea sa fie facuta intern in totalitate, pentru toate posturile.

    Nici in ceea ce priveste pregatirea angajatilor, Hurdubetiu nu lucreaza cu furnizori externi, ci cu traineri interni. Mai mult decat atat, din 2009 este planificata deschiderea unei scoli de pregatire profesionala, care intro prima faza va fi destinata angajatilor si viitorilor angajati ai Continental Hotels, urmand ca ulterior sa fie accesibila oricui doreste sa obtina o specializare in domeniul hotelariei.

    “Pana si teambuilding-urile, pe care cei mai multi le cumpara de la firme specializate, le facem singuri. Ne ocupam de tot, de la organizare, strangerea oamenilor, alegerea programelor, a locului unde se desfasoara s.a.m.d”, completeaza directoarea de resurse umane.

    Modelul trainerilor interni a fost adoptat si de BRD, care a deschis asa-numitele “agentii-scoala”, unde tinerii sunt pregatiti de oameni special formati in acest scop, in interiorul companiei. “In momentul de fata, avem 16 centre de formare locale si trei agentii-scoala in Bucuresti, Predeal si Iasi. Si in cazul formarii profesionale derulam o mare parte din programe cu traineri interni pentru formarile specifice, insa folosim si prestatorii externi atunci cand trebuie, pentru traininguri specializate, de genul celor de corporate sau leadership”, spune Adela Jansen.

    ING Asigurari de Viata reprezinta un alt exemplu de companie pentru care notorietatea este un atu atunci cand se pune problema angajarilor, motiv pentru care Anca Iancu, recruitment & development manager, recruteaza fara ajutorul firmelor care ofera asemenea servicii.

    “Ne folosim foarte mult de siteurile specializate, de targurile de joburi, punem postere in facultatile de profil”, precizeaza Iancu. Daca pentru posturile clasice intr-o companie de asigurari candidatii apar relativ repede, in cazul posturilor fara traditie in piata, Anca Iancu marturiseste ca intampina dificultati. Chiar si asa, recrutarea se face tot intern, pe baza unor metode improvizate si adaptate fiecarei situatii.

    “Spre exemplu, daca avem nevoie de medici pentru posturile de underwriteri, punem anunturi si postere in spitale. Asa am gasit oamenii potriviti”, explica reprezentanta ING. Acest segment, poate si cel mai delicat pentru un director de resurse umane, este insa singurul pe care Anca Iancu il gestioneaza pe cont propriu, team-building-urile si trainingurile fiind externalizate.

    “Atunci cand ai atat de multi angajati este destul de greu sa nu apelezi si la ajutor extern. Numai daca ne gandim la toata logistica implicata pentru un team-building, e clar ca de unul singur vei reusi destul de greu.”