BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • În timp ce companiile caută cu disperare angajaţi, românii vor să-şi schimbe jobul, să se odihnească mai mult, să aibă salarii mai mari, să se dezvolte personal şi să aibă un coach

    Din punctul de vedere al companiilor, al angajatorilor, al directorilor executivi, piaţa muncii este în criză, poate cea mai mare criză cu care se confruntă de când a revenit capitalismul în România. Numai director de HR să nu fii când ai fluctuaţii de personal de 30-40%, mai ales dacă lucrezi cu sute şi mii de angajaţi, când nu ai candidaţi la uşă, nici măcar unul, când dacă ai şi îi angajezi nu mai vin deloc să-şi preia postul sau pleacă după câteva zile. Când un candidat îţi răspunde la telefon şi vine la un interviu, este bine. Acum investiţiile se fac doar dacă ai oameni, dacă ai cu cine să faci proiectul. Asta este perspectiva companiilor. Să vedem ce vor candidaţii, angajaţii, să vedem care este perspectiva lor. Conform BestJobs, numărul doi pe piaţa de recrutare, 2022 este anul în care românii intenţionează să schimbe jobul. În ianuarie numărul candidaţilor care au aplicat la joburi a crescut cu 66% faţă de începutul lui 2021. „Hotărârea angajaţilor români de a-şi schimba jobul se vede clar în datele noastre, 166.000 de candidaţi fiind în căutarea unui nou loc de muncă în ianuarie, iar cei mai mulţi dintre ei şi-au depus CV-ul la câte 7-12 joburi, în funcţie de domeniul de interes. Faţă de 2021, numărul candidaţilor activi la început de an a crescut cu peste două treimi”, menţionează BestJobs. „Dacă în urmă cu un an candidaţii cu experienţă mai mare de cinci ani căutau să-şi schimbe jobul, anul acesta, cea mai mare parte dintre aplicanţi – 46% – au experienţă de nivel mediu cuprinsă între 2 şi 5 ani, iar în plus, cea mai mare mobilitate se observă în rândul femeilor, acestea înregistrând peste 57% dintre aplicări”, menţionează BestJobs. Ce se caută: vânzări, management, financiar/contabilitate, transporturi, inginerie. Într-un sondaj BestJobs de la finalul lunii ianuarie, românii vor să se odihnească mai mult în acest an, după un 2021 dificil. „Anul acesta sunt 15 zile libere legale, dintre care nouă sunt în cursul săptămânii. Pentru a câştiga mai mult timp, pentru recreere, 55% dintre angajaţii care beneficiază de zile libere cu ocazia sărbătorilor legale au declarat că îşi vor lua zile libere suplimentare, acolo unde se poate, pentru a face punte cu weekendul” menţionează BestJobs. Într-un alt sondaj, tot din ianuarie, BestJobs menţionează: rezilienţa angajaţilor români este la cote minime la început de an, iar jumătate dintre aceştia speră la o mărire salarială şi la mai multă apreciere din partea şefilor. „Trei din zece angajaţi români s-au declarat nemulţumiţi de locul de muncă, principalele probleme fiind legate de salariu – 46%, mediul de lucru considerat stresant – 25%, dezechilibrul dintre timpul alocat jobului şi cel dedicat familiei şi hobby-urilor – 15%”, menţionează sondajul BestJobs. Angajaţii se aşteaptă ca angajatorii/companiile să le arate că munca lor este apreciată – 66%, să le ofere posibilităţi de promovare – 45%, şi să-i sprijine în dezvoltarea profesională – 41%. Pe lângă un salariu mai mare, program flexibil, concediu de odihnă, angajaţii vor coaching pentru dezvoltare personală şi profesională. În 2022 va creşte competiţia pentru talente, vor apărea noi beneficii extrasalariale, iar munca remote va fi ceva comun, spune BestJobs. Conform eJobs, platforma de recrutare online numărul 1, în ianuarie au fost publicate peste 37.000 de joburi noi, în creştere cu 61% faţă de ianuarie 2021. În acest moment, 35.396 de locuri de muncă pentru România şi străinătate sunt disponibile pe eJobs. Din totalul locuri noi de muncă disponibile în ianuarie, 9,4% au fost remote, dublu faţă de ianuarie anul trecut.

    eJobs spune că cele mai multe oferte de angajare în ianuarie au venit de la companiile din Bucureşti, peste 16.000 de joburi, urmează Cluj, Timişoara, Braşov, Iaşi, Constanţa şi Sibiu. Conform eJobs, 21% dintre angajaţi şi-ar da demisia de la jobul actual fără să aibă un plan de rezervă, iar 8 din 10 români care au ca principală prioritate schimbarea locului de muncă deja au început căutările. Cei mai atractivi angajatori pentru români sunt multinaţionalele – 30%, iar la polul opus numai 11% ar alege să lucreze pentru o companie românească, menţionează sondajul eJobs. Cam acestea sunt trendurile anului 2022 pe piaţa muncii, unde foarte mulţi angajaţi vor să schimbe jobul, vor să se odihnească mai mult, vor beneficii extrasalariale şi vor dezvoltare personală şi coaching, iar pentru cei mai mulţi, jobul pe care îl au este stresant. Acesta este anul în care companiile trebuie să supravieţuiască.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Editura DPH – Ghiozdanul din pădure

    Programul educaţional digital „Ghiozdanul din pădure” este centrat pe dobândirea de competenţe pentru copiii de clasă pregătitoare. Acesta este realizat în cadrul platformei de învăţare de tip e-learning CLOUBI (o platformă utilizată cu succes deja în Finlanda, SUA, Germania şi alte state europene) şi se adresează cadrelor didactice şi părinţilor care doresc să sprijine învăţarea la clasă sau la distanţă a elevilor din clasa pregătitoare.

     

    Descrierea inovaţiei:

    Pentru folosirea la clasele online, profesorul poate urmări raportul fiecărui elev pe baza organizării pe grupuri. Acesta a fost conceput pe baza tematicilor şi a competenţelor generale şi specifice din curriculumul naţional, publicat de Ministerul Educaţiei şi Cercetării din România, şi se încadrează în reperele stabilite de domeniile de dezvoltare curriculare, fiind avizat de minister. Cele opt module permit o predare şi învăţare interactive pe tot parcursul anului şcolar, pentru toate materiile incluse în programa şcolară: comunicare în limba română, matematică şi explorarea mediului, dezvoltare personală, muzică şi mişcare, precum şi arte vizuale şi abilităţi practice.

    Ghiozdanul din pădure include peste 800 de activităţi digitale interactive şi peste 50 de materiale imprimabile, elemente audio, precum şi sfaturi pedagogice ce pot fi accesate inclusiv de părinţi. Pentru a captiva atenţia celor mici şi a-i susţine în procesul de învăţare, programul educaţional digital este construit în jurul unei poveşti din care fac parte cinci personaje. De asemenea, include şi două resurse generice care sprijină dezvoltarea literaţiei şi a numeraţiei. Activităţile digitale şi imprimabile includ activităţi, fişe, jocuri, proiecte şi resurse pentru fiecare materie şi dezvoltă competenţe matematice, de scriere şi lectură, arte şi mişcare.

    Programul informatic educaţional este uşor de navigat şi poate fi utilizat pe tabletă sau calculator. Fiecare copil are un cont de acces propriu, astfel încât învăţătorul/părintele poate urmări progresul acestuia. Persoanele implicate în dezvoltarea proiectului sunt Liviu Ion – manager de proiect, editura Didactica Publishing House, Bianca Biro – cadru didactic, autor de conţinut şi Alexandra Vorobjeff – ilustrator, Edu Studio Helsinki, Finlanda, ambele implicate în elaborarea materialelor didactice, Luminiţa Volintiru şi Cristiana Ion – redactare şi adaptare conţinut, editura Didactica Publishing House, şi Mihaela Coveşeanu – actriţă – interpretarea textelor şi cântecelor din programul digital.

     

    Elementul de noutate:

    Materialele didactice pentru clasa pregătitoare realizate în cadrul programului digital educaţional „Ghiozdanul din pădure” sunt atent selectate pe baza principiului de învăţare activă, prin joc, pentru o dezvoltare armonioasă a copiilor. Modul în care sunt realizate materialele menţine atenţia copilului pe întreaga durată a lecţiei, lucru extrem de dificil la vârsta de 6-7 ani. Materialul digital este uşor de parcurs, iar cunoştinţele acumulate urmăresc programa şcolară, fiind o soluţie eficientă şi actuală pentru învăţământul online. În plus, cunoştinţele din sfera educaţională sunt completate de dezvoltarea emoţională, familiarizarea cu strategii de lectură, participarea activă, motivare şi responsabilizare, dezvoltarea competenţelor de a învăţa să înveţi. Nu în ultimul rând, programul abordează educaţia digitală, educaţia media şi educaţia pentru mediu. Ce este foarte important este şi faptul că adultul – cadru didactic sau părinte – poate urmări cu uşurinţă evoluţia copilului şi interveni acolo unde este nevoie de aprofundare, astfel încât dezvoltarea acestuia să fie armonioasă, iar primul său contact cu procesul educaţional să fie unul plăcut şi de succes.

     

    Efectele inovaţiei:

    Programul a fost lansat la finalul anului 2020 şi actualizat permanent cu noi activităţi. Până în prezent, adopţia sa a fost făcută în procent de peste 80% individual, de către părinţi, inclusiv pe fondul pandemiei, aceştia fiind mult mai implicaţi în dezvoltarea educaţională a copilului în noul context al şcolii online. Investiţia până în prezent în această direcţie de dezvoltare, a programelor educaţionale digitale, este de 100.000 de euro. Pentru că nevoile actuale ale copilului implică din ce în ce mai mult componenta digitală, DPH îşi propune să investească în următorii trei ani încă 100.000 de euro pentru a dezvolta un portofoliu de programe educaţionale digitale atractive, eficiente, centrate pe dezvoltarea cognitivă şi emoţională deopotrivă, care să vină în completarea unui portofoliu de carte interactiv şi cu aceeaşi viziune atractivă, ludică. Astfel, programele educaţionale digitale vor reprezenta aproximativ 30% din portofoliul editurii, cu un impact similar asupra cifrei de afaceri.

  • Provident Financial România: Ema, aplicaţia de chatbot pentru performanţă şi resurse umane

    Ema este un chatbot, o aplicaţie pentru îmbunătăţirea accesibilităţii la date şi informaţii, care vine în sprijinul gestionării performanţei şi proceselor administrative de resurse umane, special creată pentru reprezentanţii de vânzări. Pin intermediul chatbotului, ei îşi pot verifica propriii indicatori de performanţă şi pot avea acces la documentele relevante pentru activitatea lor. 

     

    Descrierea inovaţiei:

    Ema este o soluţie 100% automatizată, care le permite celor aproximativ 1.400 de angajaţi ai companiei să îşi verifice în timp real indicatorii de performanţă şi să descopere ce ar trebui să prioritizeze pentru a-şi atinge obiectivele. De asemenea, fără să fie necesară interacţiunea umană (care se traduce, de obicei, printr-un timp de răspuns mai mare şi chiar prin erori umane), angajaţii au acces la informaţii precum numărul de zile de concediu disponibile, pot vedea fluturaşul de salariu sau pot plasa diferite cereri (precum cereri de concediu sau pentru diferite adeverinţe). Aplicaţia de chatbot Ema a fost dezvoltată pe baza feedbackului primit de la echipele de vânzări, de o echipă care cuprinde 20 de oameni din majoritatea departamentelor din companie. Procesul de creare a fost coordonat de Oana Neguţ, innovation manager la Provident, iar Cristina Negoiţă, din sales and service performance, a fost cea care a gestionat implementarea în teren.

     

    Elementul de noutate:

    Graţie acestei inovaţii, întregul proces de verificare a indicatorilor de performanţă, dar şi a informaţiilor personale de HR este automatizat, întreaga echipă economiseşte timp. Informaţiile necesare sunt disponibile mult mai repede, fără efort, iar angajaţii îşi pot planifica mai bine activităţile şi îşi pot aloca eficient resursele, astfel încât să îşi îmbunătăţească performanţa.

     

    Efectele inovaţiei:

    Ema le oferă angajaţilor mai multă flexibilitate, deoarece acest instrument le oferă acces la informaţiile de care au nevoie oricând, 24/24, facilitând, în acelaşi timp, procesul de rezolvare a sarcinilor administrative. Astfel, colegii din echipele de vânzări au acces la informaţii despre performanţa lor, targeturi şi bonusurile pe care le vor primi. În plus, această aplicaţie contribuie la eliminarea cantităţii de hârtie necesară anterior pentru aceste demersuri şi asigură rapiditate pentru soluţionarea oricărei astfel de cereri.

     


     

  • O noua boală este tot mai des întâlnită în lume după ce pandemia a obligat oamenii la izolare. Ce măsuri iau specialiştii pentru a combate această problemă

    Însingurarea este, poate, unul dintre efectele colaterale cele mai puternice ale pandemiei. Distanţa dintre oameni – emoţională, pe lângă cea fizică – nu poate fi mereu compensată de tehnologie, iar asta se vede în volumul tot mai mare de muncă pe care l-au avut psihologii în ultima vreme.

    Când vine vorba de colectivul de la birou, dispariţia interacţiunii zilnice a adus şi ea sechele pentru angajaţi. Tocmai de aceea, unele companii au ales să abordeze metode de a reda sentimentul de apartenenţă printre oamenii din echipele lor. Metodele sunt variate.

    „Cam o dată pe lună, ne întâlnim toţi colegii din departament online, la prânz, şi povestim despre ce s-a mai întâmplat nou. Comandăm mâncare, păstrăm bonul, iar prânzul este decontat ulterior de companie. Genul acesta de interacţiuni ne ajută mai ales că noi lucrăm în continuare exclusiv de acasă, de când a început pandemia, aşa că e plăcut să mai schimbăm idei între noi, ca şi cum am ieşi la masă împreună, la serviciu”, povesteşte Sandu, un angajat al unei multinaţionale cu o subsidiară în Bucureşti.

    Un „team lunch” online devine astfel un mod de a le transmite angajaţilor că, deşi nu se mai văd zi de zi la sediu, ei fac în continuare parte dintr-o echipă şi nu sunt singuri. Întâlnirile fizice periodice sunt o altă opţiune.

    „În perioada cu vreme caldă, ne-am întâlnit în spaţiile outdoor, pentru că ne era dor de acest lucru. Am făcut workshopuri, ne-am întâlnit după terminarea programului de muncă pentru a povesti despre ce am făcut în concedii. Există o tendinţă în a găsi soluţii de a veni totuşi la birou. Trendul este în direcţia aceasta”, spunea Mirela Radu, community manager, MyHive, la gala După Afaceri Premium din 2021.

    MyHive este brandul de birouri creat de dezvoltatorul imobiliar austriac Immofinanz înainte de pandemie, tocmai pentru a sugera ideea de atmosferă prietenoasă şi de comunitate la serviciu, la fel ca
    într-un stup de albine, tradus, în engleză, prin „hive”. Alte companii au fost chiar şi mai inovative.

    „În contextul pandemiei, multe corporaţii nu au mai putut să meargă în clasicele teambuildinguri şi au fost nevoite să găsească idei alternative de activităţi care să aducă împreună colegii. Aşa că am primit propuneri de ateliere de terarii online, prin Zoom, cu fetele din corporaţii, în loc de cadouri de 8 martie”, povesteşte Alexandra Damian, fondatoarea Crearium, un business în domeniul plantelor suculente.

    Calitatea mediului de lucru din orice echipă, din orice organizaţie este responsabilitatea fiecărui angajat, nu doar a CEO-ului sau a celor care au poziţii de conducere, aşa că menţinerea spiritului de echipă este un efort comun, crede Viorel Panaite, managing partner la Human Invest & Ken Blanchard România, o companie de training şi consultanţă în dezvoltarea organizaţională.

    „Sentimentul de apartenenţă este acelaşi lucru cu sentimentul de afiliere şi conectare autentică. Potrivit cercetărilor lui Edward Deci şi Richard Ryan, angajaţii spun că au un sentiment de apartenenţă atunci când ştiu să-şi regăsească scopul personal în scopul comun şi misiunea echipei sau a organizaţiei din care fac parte, atunci când se simt conectaţi cu cei din jur şi relevanţi pentru aceştia”, spune Viorel Panaite.

    Munca remote cere un efort suplimentar din partea fiecărui angajat – manager sau nu – de a întări constant sentimentul de apartenenţă. Angajaţii care declară un sentiment de apartenenţă ridicat au, în acelaşi timp, un echilibru mental şi emoţional mai bun, un sentiment mai clar de siguranţă, se simt mai autonomi, mai creativi şi au mai multă energie pozitivă.

    „Managerii trebuie să înveţe să asculte mai bine în callurile unu la unu sau în şedinţele virtuale la care participă, să ştie cum să-i conecteze pe oameni între ei ca să se ajute reciproc şi să nu polarizeze interacţiunile virtuale, să ştie cum să sprijine conectarea intereselor profesionale şi personale ale celor din echipă cu priorităţile şi scopul comun al echipei”, adaugă Viorel Panaite.

    Directorii trebuie, totodată, să ştie cum să conecteze valorile comune ale echipei la o lecţie învăţată în urma unui eşec sau de o reuşită semnificativă, să arate preocupare pentru îmbunătăţire continuă, să înveţe să creeze spaţii pentru învăţare în spaţiu colectiv, să exprime mai frecvent aprecierea pentru eforturile făcute şi să-i înveţe pe oamenii din echipă să facă la fel unii cu ceilalţi.

    „Cu atât mai mult, în mediul remote, managerii trebuie să fie atenţi la claritatea proceselor de decizie din echipă: să ofere spaţiu fiecărei voci să se simtă invitată, auzită şi implicată în decizii, cu protocoale diferite de la caz la caz. Atunci când angajaţii ştiu că-şi pot pune amprenta nu doar în activităţile zilnice pe care le realizează, ci şi în procesele organizaţiei, sentimentul de apartenenţă creşte negreşit”, crede Viorel Panaite.

    Din punct de vedere psihologic, pandemia a venit cu o criză a schimbării, după ce izolarea socială şi munca de acasă au produs dezechilibre psihologice.

    „Dacă nu facem pauze regulate pentru a purta o discuţie cu prietenii sau pentru a opta pentru un spaţiu comun de lucru, este posibil să nu ne vedem cu nimeni ore întregi. Poate chiar zile. Patruzeci şi şase la sută dintre oameni se confruntă cu singurătatea în mod regulat. Iar cifrele acestea sunt în raport cu populaţia generală. Angajaţii în telemuncă prezintă un risc şi mai mare de a se confrunta cu singurătatea extremă şi, în cele din urmă, cu alte probleme precum depresia sau anxietatea socială ca urmare a unor perioade lungi de izolare”, spune psihologul Yolanda Creţescu.

    Ea pune pe masă noi aspecte atunci când vine vorba de reconstituirea atmosferei de la birou. Ar trebui companiile să subvenţioneze cumpărăturile de cafea sau wi-fi-ul pentru angajaţii care aleg să lucreze de la o cafenea din apropierea casei? Sau tariful pentru a lucra dintr-un spaţiu de coworking? Compania ar trebui să trimită angajatul să călătorească în diferite oraşe sau locuri pentru a se reînnoi cu noi experienţe? Cum ar trebui companiile să ofere mecanisme pentru ca angajaţii îndepărtaţi de birou să se reconecteze la viaţa de dinaintea pandemiei?

    „Din păcate, o mare parte din discuţiile dintre directorii de astăzi sunt despre costuri. Dar work from anywhere nu înseamnă că poţi economisi. Banii cheltuiţi pentru alte scopuri decât cele anterioare pandemiei sunt o investiţie în bunăstarea angajaţilor, în productivitate şi, în cele din urmă, în rentabilitate.”

    Liniile de suport antianxietate, accesul la specialişti care pot fi accesaţi prin platforme virtuale, screeninguri specializate de evaluare online a anxietăţii sau a depresiei ori a stării de bine sunt alte câteva instrumente care pot veni în ajutorul echipelor de HR şi pot completa suportul angajaţilor.

  • Unde au dispărut toţi angajaţii? Generaţia milenialilor nu mai vrea să stea în chirie şi începe să cumpere case! Trebuie să acceptăm taxe mai mari pentru a finanţa sistemul de sănătate şi de pensii!

    Pentru primul articol săptămânal din 2022 din Business Magazin am făcut un review a ceea ce am mai citit anul trecut prin presa internaţională, mi s-a părut interesant şi cred că s-ar putea să aibă un impact şi la noi în următorii ani, cel puţin la nivel de discuţii.

    1. Retailerii online din America încep să-şi deschidea magazine fizice: pentru prima dată după 2017, deschiderile de magazine vor depăşi închiderile (The Wall Street Journal). De unde vine acest lucru? Costul achiziţiei unui client online a crescut exponenţial şi începe să depăşească costul achiziţiei unui client într-un magazin fizic.

    2. Unde au dispărut toţi angajaţii? (Financial Times): Occidentul se confruntă acum cu o situaţie inedită, în sensul că firmele au nevoie de angajaţi şi nu-i mai găsesc. Această situaţie a intervenit ca urmare a reducerii migraţiei, a pensionărilor, dar şi a faptului că oamenii încep să se uite cât este salariul.

    3. Pentru prima dată după un deceniu, companiile americane se pregătesc şi sunt presate să acorde cele mai mari creşteri salariale anuale – 4-5%, pentru a-şi reţine angajaţii, pentru a face faţă presiunii de pe piaţa forţei de muncă şi nu în ultimul rând, pentru a rămâne în business (The Wall Street Journal): Revenirea puternică a economiilor occidentale din criza COVID a luat prin surprindere pe toată lumea, foarte multe companii fiind prinse pe picior greşit: au cerere, dar nu au angajaţi. Iar angajaţii încep să emită pretenţii salariale şi de condiţii de muncă. Marii giganţi se confruntă cu propriile sindicate – Amazon, Starbucks, de exemplu –, o situaţie total inedită având în vedere că în ultimii 30 de ani presiunea salariaţilor şi a sindicatelor scăzuse considerabil, odată cu globalizarea şi deschiderea pieţelor interne pentru lucrători din alte ţări, ceea ce a ţinut salariile la un nivel redus.

    4. Trebuie să acceptăm taxe mai mari pentru a finanţa sistemul de sănătate, sistemul social şi, nu în ultimul rând, sistemul de pensii (Financial Times). Toate ţările occidentale şi-au finanţat o bună parte din prosperitate prin crearea de datorii, pentru că la polul opus presiunea companiilor a fost pentru reducerea taxelor şi a impozitelor. Dar statele occidentale au ajuns la un nivel nesustenabil al datoriilor şi nu pot să-şi finanţeze sistemul de sănătate şi sistemul social în acelaşi mod. Aşa că nu a rămas decât creşterea taxelor. 

    5. Inflaţia pedepseşte întotdeauna pe cei de stânga (Financial Times): Apariţia inflaţiei, care a ajuns la un nivel puţin imaginat de către analişti şi de către băncile centrale, va face victime, iar aceste victime vor fi, ca întotdeauna, cei de stânga, clasa muncitoare. Bogaţii sunt ca întotdeauna câştigători ai perioadelor inflaţioniste.

    6. Activele vechi, tradiţionale, continuă să domine bogăţia modernă (Financial Times): Deşi suntem într-o eră a digitalizării, vechile active – case, apartamente, terenuri, clădiri – continuă să domine bogăţia modernă, conform unui studiu făcut de către cea mai influentă firmă de consultanţă din lume, McKinsey, care a analizat situaţia din primele zece cele mai bogate ţări din lume.

    7. Occidentul este victima propriei perioade lungi de pace (Financial Times): Toată lumea se întreabă de unde a pornit acest curent extrem de puternic al populismului, cine l-a adus, cine îl întreţine, şi mai ales ce va urma. Iar una dintre concluzii este că Occidentul a ajuns victima propriei perioade lungi de pace, perioadă în care nu s-a confruntat cu conflicte majore care să permită strângerea rândurilor şi ţinerea lucrurilor sub control. Perioada de prosperitate liberală a făcut şi victime, care acum încep să ridice glasul.

    8. Generaţia milenialilor vrea sau chiar renunţă la chirie pentru a cumpăra case (The Wall Street Journal): Analizele cele mai recente arată că generaţia milenialilor, care şi-a făcut un titlu de glorie prin faptul că stătea în chirie şi nu vrea să fie legată de o casă precum părinţii ei, şi-a făcut apariţia pe piaţa imobiliară americană, începând să cumpere case, ceea ce va avea un impact major asupra pieţei. De nicăieri, a venit o cerere care nu avea un echivalent în ofertă şi de aceea preţurile caselor au ajuns în America la cel mai ridicat nivel din istorie.

    9. Apariţia inflaţiei a scos de la naftalină istoria anilor ’70 (Financial Times): Nimeni nu lua în considerare că economiile occidentale vor ajunge din nou la situaţia din anii ’70, cu o inflaţie de peste 10%, cu o stagnare economică, cu proteste ale angajaţilor etc. Dar, la o diferenţă de 50 de ani, această situaţie a revenit.

    Nu ştiu câte dintre aceste curente vor ajunge la noi (inflaţia deja a ajuns), dar avem câteva subiecte de discuţie pentru acest an.

    Să aveţi un an bun!

    cristian.hostiuc@zf.ro

  • Chestionarele de diagnoză Atlas App

    Problemele psihoemoţionale ale angajaţilor au un impact major asupra engagementului şi performanţei acestora la job. Fie că vorbim despre depresie, anxietate, insomnie, stres sau burnout, „indiciile” sunt puţine, iar curajul de a vorbi despre astfel de probleme e deseori umbrit de ruşine, de teama de a fi judecat, motiv pentru care fondatorii Atlas App au lansat chestionarele Atlas App.

     

    Descrierea inovaţiei:

    Atlas App a fost lansată în 2016, de Mihai Bran, de profesie medic psihiatru şi de Bogdan Lefter, axat pe zona de product management, iar la momentul respectiv livra servicii din zona de sănătate psihoemoţională, cum ar fi consilierea psihologică sau psihoterapia. Ulterior, acestora li s-au adăugat şi servicii de parenting, coaching, consiliere de nutriţie, iar începând de anul trecut, odată cu pandemia şi cu aşezarea cadrului legal pentru acest tip de servicii, aplicaţia include şi servicii medicale disponibile prin telemedicină. Practic, ei conectează o serie de profesionişti din toate aceste domenii cu utilizatorii, „pacienţii” virtuali.

    Anul acesta, compania a lansat testele de diagnoză anonime, realizate sub forma chestionarelor. Testele sunt validate ştiinţific, iar recomandările sunt primite din partea specialiştilor acreditaţi din platformă. Prin intermediul acestora, reprezentanţii companiilor primesc linkul chestionarului şi propunerea de invitaţie pentru colegii lor. Aceştia primesc de la reprezentanţii companiilor invitaţia, în care este menţionată durata şi este subliniată confidenţialitatea completării chestionarului. Este oprită posibilitatea de completare după două săptămâni, iar ulterior sunt compilate rezultatele. Este trimis raportul finalizat, însoţit de concluzii şi soluţii propuse. Reprezentanţii companiilor se întâlnesc cu reprezentanţii Atlas App.

     

    Elementul de noutate:

    Angajaţii pot afla informaţii prin intermediul funcţionalităţii de diagnoză cu privire la sănătatea lor psiho-emoţională, comportamentele contra-productive sau rezilienţă. Responsabilii din organizaţii beneficiază de informaţii de ansamblu cu privire la starea generală de well-being din organizaţie, în vederea adaptării strategiei organizaţionale de well-being. Astfel, acest proces este fluidizat. Funcţionalitatea face posibilă îmbunătăţirea performanţei angajaţilor din organizaţie, prin identificarea nevoilor curente ale acestora.

     

    Efectele inovaţiei:

    Printre beneficiile prezentate de Atlas App se numără creşterea satisfacţiei angajaţilor şi a productivităţii acestora, alături de creşterea implicării şi diminuarea absenteismului la locul de muncă.

  • Chestionarele de diagnoză Atlas App

    Problemele psihoemoţionale ale angajaţilor au un impact major asupra engagementului şi performanţei acestora la job. Fie că vorbim despre depresie, anxietate, insomnie, stres sau burnout, „indiciile” sunt puţine, iar curajul de a vorbi despre astfel de probleme e deseori umbrit de ruşine, de teama de a fi judecat, motiv pentru care fondatorii Atlas App au lansat chestionarele Atlas App.

     

    Descrierea inovaţiei:

    Atlas App a fost lansată în 2016, de Mihai Bran, de profesie medic psihiatru şi de Bogdan Lefter, axat pe zona de product management, iar la momentul respectiv livra servicii din zona de sănătate psihoemoţională, cum ar fi consilierea psihologică sau psihoterapia. Ulterior, acestora li s-au adăugat şi servicii de parenting, coaching, consiliere de nutriţie, iar începând de anul trecut, odată cu pandemia şi cu aşezarea cadrului legal pentru acest tip de servicii, aplicaţia include şi servicii medicale disponibile prin telemedicină. Practic, ei conectează o serie de profesionişti din toate aceste domenii cu utilizatorii, „pacienţii” virtuali.

    Anul acesta, compania a lansat testele de diagnoză anonime, realizate sub forma chestionarelor. Testele sunt validate ştiinţific, iar recomandările sunt primite din partea specialiştilor acreditaţi din platformă. Prin intermediul acestora, reprezentanţii companiilor primesc linkul chestionarului şi propunerea de invitaţie pentru colegii lor. Aceştia primesc de la reprezentanţii companiilor invitaţia, în care este menţionată durata şi este subliniată confidenţialitatea completării chestionarului. Este oprită posibilitatea de completare după două săptămâni, iar ulterior sunt compilate rezultatele. Este trimis raportul finalizat, însoţit de concluzii şi soluţii propuse. Reprezentanţii companiilor se întâlnesc cu reprezentanţii Atlas App.

     

    Elementul de noutate:

    Angajaţii pot afla informaţii prin intermediul funcţionalităţii de diagnoză cu privire la sănătatea lor psiho-emoţională, comportamentele contra-productive sau rezilienţă. Responsabilii din organizaţii beneficiază de informaţii de ansamblu cu privire la starea generală de well-being din organizaţie, în vederea adaptării strategiei organizaţionale de well-being. Astfel, acest proces este fluidizat. Funcţionalitatea face posibilă îmbunătăţirea performanţei angajaţilor din organizaţie, prin identificarea nevoilor curente ale acestora.

     

    Efectele inovaţiei:

    Printre beneficiile prezentate de Atlas App se numără creşterea satisfacţiei angajaţilor şi a productivităţii acestora, alături de creşterea implicării şi diminuarea absenteismului la locul de muncă.

  • EuroTriade: Serviciul de reprezentare directă

    Potrivit EuroTriade, serviciul de reprezentare directă lansat de companie este singurul serviciu de promovare a candidaţilor direct în faţa angajatorilor din România.

     

    Descrierea inovaţiei:

    Inovaţia presupune facilitarea accesului către oameni de decizie (HR manageri sau directori generali) din companiile de interes pentru candidaţii în căutarea unui job nou. Acest lucru se realizează pe baza unui screening amănunţit în care candidatul reprezentat este ajutat să îşi definească foarte bine aşteptările, rolul dorit, tipul de companie căutat, precum şi abilităţile care îl favorizează pentru un anumit post. Soluţia poate fi accesată pe bază de abonament lunar şi include consultanţă personalizată din partea echipei EuroTriade, precum şi recomandarea unor poziţii potrivite cu profilul candidatului (şi care de cele mai multe ori nu sunt publice). Serviciul de reprezentare directă este disponibil încă din 2020, când a fost lansat într-o variantă beta, pentru testarea pieţei. Persoanele implicate în dezvoltarea proiectului sunt Angela Ghircoias, CEO, EuroTriade, Cătălina Caian, implicată în dezvoltarea şi susţinerea infrastructurii online a EuroTriade şi în partea de documentare a oportunităţilor pentru candidaţi, şi echipa internaţională EuroTriade, care a consolidat serviciul de reprezentare directă: Clement Kopp, fondator, EuroTriade; Philippe Kopp, CEO şi managing partner, EuroTriade Germania; Marc Leibunguth, CEO şi managing partner, EuroTriade Franţa.

     

    Elementul de noutate:

    Serviciul online de reprezentare directă creat de EuroTriade schimbă paradigma recrutării, spune Angela Ghircoiaş. Dacă în mod normal companiile angajează agenţii de recrutare pentru a-i ajuta să găsească angajaţii potriviţi, prin serviciul de reprezentare directă, EuroTriade oferă candidaţilor opţiunea de a «recruta» cel mai bun angajator pentru ei.  EuroTriade devine astfel reprezentantul candidatului în faţa unui potenţial angajator şi îl reprezintă direct în discuţiile cu persoanele de decizie din interiorul companiilor vizate – de la screeningul celor mai potrivite roluri la prezentarea candidatului în faţa angajatorului până la eventuale negocieri, stabilirea unui interviu sau plasarea candidatului în compania vizată. 

     

    Efectele inovaţiei:

    Prin serviciul de reprezentare directă, EuroTriade le oferă candidaţilor instrumentele de care au nevoie pentru a obţine joburile care li se potrivesc, conectate la valorile, nevoile şi competenţele lor. În acelaşi timp, pe termen lung, echilibrează centrul de putere dintre angajator şi candidaţi.

  • Drumul spre ESG: ce înseamnă conceptul după care toate marile companii se ghidează acum şi cum poate fi atins

    Regulile responsabilităţii în business se rescriu chiar în aceşti ani, iar noua paradigmă ESG (Environmental, Social, Governance) dă tonul la nivel global pentru o nouă forţă a schimbării. Ce înseamnă pentru companii? Ce înseamnă pentru societate? Cum poate o colaborare coerentă între mediul privat, ONG-uri, mediul academic şi stat să genereze o schimbare sustenabilă? Despre toate acestea au discutat managerii, experţii şi reprezentanţii societăţii civile prezenţi la videoconferinţa Business Magazin “De la CSR la ESG: noua paradigmă a responsabilităţii în business”, organizată în parteneriat cu Fundaţia Superbet.

     

    Iniţiativele de responsabilitate socială derulate de companii sub umbrela de CSR au venit până acum ca o aplecare voluntară asupra problemelor arzătoare ale societăţii, însă paradigma de ESG are potenţialul de a înscrie responsabilitatea şi sustenabilitatea direct în ADN-ul mediului privat. „Aş îndrăzni să vorbesc despre o nouă filosofie care pune în centrul activităţii companiilor problemele de mediu şi problemele sociale. În acest context, noi – companiile – trebuie să demonstrăm nu numai că nu facem rău mediului sau nu numai că nu discriminăm categorii sau că ne ocupăm de incluziune, ci fiecare dintre noi trebuie să dezvoltăm în interiorul companiilor politici de îmbunătăţire în aceste zone. Cumva, nu ne mai ducem doar în societate, ci trebuie să ne uităm mai întâi la noi”, a explicat Flavia Popa, secretar general al BRD, una dintre cele mai mari bănci din piaţa locală.

    La nivel global, unul dintre principalii factori care conduc schimbarea de paradigmă este reprezentat de finanţări. Modul în care acţionarii, investitorii, fondurile şi băncile aleg să finanţeze proiecte poate fi un vector decisiv, întrucât finanţatorii introduc mecanisme de analiză şi selecţie care ţin cont de criteriile ESG.

    Un alt element care conduce schimbarea de paradigmă este cel al legislaţiei europene, respectiv naţionale, care deja obligă companiile cu peste 500 de angajaţi să realizeze raportări nonfinanciare. Această obligativitate se va extinde în următorii ani şi către alte companii. „Companiile cu mai mult de 500 de angajaţi au început deja să raporteze, dar peste doi ani de zile şi cele cu peste 250 de angajaţi trebuie să raporteze performanţele lor în materie de mediu, social şi guvernanţă. Toate cele trei aspecte sau caracteristici trebuie puse şi din perspectiva unui standard care are referinţe clare, indicatori pe care compania şi-i asumă în momentul în care are un impact semnificativ pe un domeniu sau altul din cele trei. Trebuie să îl măsoare, să îl raporteze public“, a explicat Sorin Elisei, director consultanţă şi liderul practicilor de sustenabilitate şi energie, Deloitte România. El a subliniat că ESG aduce mai multă ordine în modalitatea în care compania se raportează faţă de comunitatea sau comunităţile din care face parte prin operaţiunile şi activităţile sale. Raportat la piaţa locală, reprezentantul Deloitte a declarat că tot mai multe companii din România încep să fie interesate de noua paradigmă şi să facă paşi spre a se alinia la aceasta. „Ce observ eu şi vă spun concret: în primul rând, dorinţa consiliilor, a membrilor consiliilor de administraţie şi a top managementului de a înţelege problematica ESG. Am avut multe workshopuri, ateliere de lucru în care am încercat să explicăm, pentru că cel mai important nivel de conştientizare a acestei probleme este la numărul 1 din companie. Apoi am văzut că există o preocupare pentru conştientizarea internă a angajaţilor.“ De cele mai multe ori iniţiativele de CSR sunt lansate de companii multinaţionale sau de firme care se încadrează în rândul companiilor mari. Cu toate acestea, societatea românească se bucură şi de sprijinul IMM-urilor, iar un exemplu în acest sens este Libris.ro, prin proiectul CarteTeca – un proiect derulat în parteneriat cu Salvaţi Copiii, prin care Libris îşi propune să doteze 350 de unităţi de învăţământ din România cu volume actuale, în următorii cinci ani. „Am îndrăznit să abordăm acest proiect, care este pe termen lung, după mulţi ani în care nu am avut acest curaj. Am ajutat, am sprijinit alte proiecte, avem un parteneriat cu Salvaţi Copiii, dar nu am avut propriul nostru proiect şi la un moment dat am identificat o nevoie”, a povestit
    Laura Ţeposu, CEO şi cofondator al Libris.ro. Ea a arătat că nu doar marile companii se gândesc la schimbarea de paradigmă şi la o mentalitate de ESG, întrucât şi Libris începe să analizeze moduri în care poate acţiona diferit şi chiar să facă schimbări. „Nu atât de sistematizat şi de structurat, dar este o nevoie pe care nu o putem ignora. Ne este semnalată atât extern de clienţii noştri, cât şi intern de colegi, mai ales cei mai tineri. În ultima perioadă am făcut nişte modificări pe zona asta şi fiecare modificare are un impact fantastic, oricât de mică. De exemplu anul acesta am modificat cutiile şi am renunţat la banda adezivă, iar această modificare aparent simplă a avut un impact major, mai ales pentru publicul tânăr din categoria 18-24 de ani”.

     

    Rolul ONG-urilor

    Organizaţiile nonguvernamentale sunt printre cei mai importanţi actori din ecosistemul de responsabilitate socială pentru că au know-how şi experienţă, în timp ce companiile au capital şi din ce în ce mai multă aplecare spre responsabilitate. „Această trecere la ESG este o invitaţie la un angajament pentru transparenţă, un angajament pentru a urmări nişte obiective foarte clar definite, foarte clar asumate şi apoi raportate atent şi consistent şi cred că aici este şi modul în care evoluează relaţia cu partenerii noştri din sectorul ONG. Cred că această trecere către ESG ne invită la o colaborare, un parteneriat între companii şi ONG-uri, astfel încât proiectele pe care le derulăm să fie clar cuantificate, să urmărim obiective foarte clare şi să le vedem pe termen lung”, a explicat Ana-Maria Nicolae, head of integrated communication sisters în cadrul Avon. ONG-urile pot reuşi chiar să atragă în proiecte parteneri din mediul privat care poate nu derulează proiecte pe cont propriu. Aici, societatea civilă are deja exemple de angrenaje care au atras şi implicarea a câteva mii sau zeci de mii de IMM-uri. Unul dintre acestea vine dinspre proiectul HartaEdu realizat de Narada, un proiect care funcţionează ca o „unitate de primiri urgenţe pentru şcolile din România”. „Avem aproximativ două luni de când funcţionează această platformă, perioadă în care au lansat apeluri urgente peste 400 de şcoli, care au împreună 86.000 de elevi, iar comunitatea locală, IMM-urile – pentru că pe această hartă sunt indexate 75.000 de IMM-uri din toată România – au soluţionat deja alerte în valoare de 1,5 milioane de lei de la mai mult de 40 de şcoli. Deci 10% din alerte au fost deja soluţionate în doar câteva săptămâni”, a declarat Andra Munteanu, CEO, Narada.

    Ana-Maria Nicolae, head of integrated communication sisters, Avon: “Cred că această trecere către ESG ne invită la o colaborare, un parteneriat între companii şi ONG-uri, astfel încât proiectele pe care le derulăm să fie clar cuantificate, să urmărim obiective foarte clare şi să le vedem pe termen lung.”

    Ea a discutat despre rolul ONG-urilor în această nouă paradigmă şi despre modul în care marile companii pot apela la know-how-ul societăţii civile pentru proiectele ambiţioase din viitor. „M-a bucurat întrebarea legată de rolul ONG-urilor în această lume postpandemică şi cred că era un tip de viziune care deja se vedea cumva, şi-anume că în acest nou tip de capitalism care se naşte în acest an ONG-urile nu mai sunt în afara conversaţiei. Aş spune că de multe ori sunt cele care pornesc conversaţia”. Eşecul statului în rezolvarea unora dintre cele mai mari probleme ale societăţii a fost observat şi de Samuel Negoiescu, preşedintele Asociaţiei Speranţă pentru România. Prin organizaţia pe care o conduce, el a reuşit să convingă atât companii, cât şi sute de mii de români să susţină două cauze majore: sprijinirea celor care suferă de boli grave şi ajutorarea familiilor care provin din medii defavorizate. „Dacă ar fi să discut din perspectiva responsabilităţii sociale, pentru că aici suntem implicaţi mai mult, rolul ONG-urilor este vital pentru că din punctul meu de vedere statul nu se implică sub nicio formă în soluţionarea problemelor individuale, aşa cum se ocupă un ONG. În cazul nostru, mergem acasă la o familie nevoiaşă, facem o anchetă socială, identificăm nişte nevoi, practic rezolvăm acea nevoie concretă şi imediată, dar nu numai atât, ne ocupăm de familia respectivă pe termen lung”. Sorin Elisei este de părere că ONG-urile pot juca acelaşi rol ca până acum, dar la o altă dimensiune. Liderul practicilor de sustenabilitate şi energie din cadrul Deloitte România consideră că şi ONG-urile sunt părţi interesate în a vedea problematica ESG şi acţiunile viitoare ale companiilor. „Asta ar putea să fie baza, încercând să anticipeze acolo unde companiile ar trebui să îşi îndrepte atenţia. E foarte importantă implicarea în comunitatea locală, acolo unde ai businessul, unde eşti cu oamenii sau unde produci profit. Din perspectiva asta, (n.r – ONG-urile) se pot implica în aşa fel încât companiile să mărească gradul de investiţie nu numai în acţiuni poate de imagine, dar şi în acţiuni concrete cu impact concret în viaţa comunităţilor locale”.

     

    Ce poate face statul

    Companiile şi societatea civilă nu au aşteptări neapărat de la statul român şi de la decidenţi, însă atrag atenţia că există câteva lucruri pe care le poate face mediul public pentru a ajuta iniţiativele de responsabilitate socială. „Cred că trebuie să devină un partener activ în eforturile pe care le facem în zona de CSR. Cred foarte mult în forţa unui triplu parteneriat, între companii, sectorul ONG şi stat. Acum există nişte facilităţi pe care statul le oferă pentru companii pentru a putea derula activităţi de CSR, ne referim la facilităţile fiscale, dar am avut surpriza să văd chiar recent cum instituţii de stat încep să deruleze campanii de conştientizare şi educare. Mă refer la campania derulată de Poliţia Română împreună cu Asociaţia Telefonul Copilului, pentru prevenţia agresiunilor sexuale împotriva minorilor”, a declarat Ana-Maria Nicolae, Avon.

    Ea clasifică o astfel de iniţiativă drept „un început, un prim pas”, dar consideră că implicarea statului ar putea veni să ducă la alt nivel impactul iniţiativelor pe care mediul privat deja le derulează. „În cazul nostru, întorcându-mă la una dintre iniţiativele Avon prin care încercăm să luptăm cu cancerul de sân şi să oferim femeilor din toată ţara acces la consultanţii gratuite care le pot salva viaţa, mă gândesc doar ce impact am putea avea dacă ar fi şi statul partener într-un asemenea demers. Probabil am ajunge nu la 5.000 de femei, ci la câteva zeci de mi de femei”. Dacă Ana-Maria Nicolae vede statul ca pe un al treilea partener în acest mix, Adriana Preda, director executiv al Asociaţiei The Social Incubator, consideră că la acest parteneriat ar trebui să se alăture şi mediul academic. Totodată, ea susţine că statul ar trebui să promoveze facilităţile pe care deja le oferă. „Eu văd mai multe direcţii în care statul se poate implica. Realitatea este că societatea civilă rezolvă probleme sociale pe care statul ar trebui să le rezolve. (…) Avem astăzi 88.000 de ONG-uri în România, un număr mare de ONG-uri care vor să se implice în problemele sociale pe care statul nu le poate rezolva, dar pentru care oferă anumite facilităţi şi la nivel legislativ şi la nivel fiscal. Facilităţi care din păcate nu sunt cunoscute, apropo că vorbeam de IMM-uri. Nu sunt cunoscute facilităţile şi atunci cred că lansarea unor campanii de conştientizare ar putea încuraja”. Pentru context, printre proiectele The Social Incubator se numără şi proiectul „lucrezdinnou.ro”, realizat în parteneriat cu Coca-Cola HBC România.

    Adriana Preda, director executiv, Asociaţia The Social Incubator: “Eu aş aduce la masă şi mediul academic. Sunt foarte puţine programe de master sau chiar de doctorat legatE de responsabilitate socială, programe de care ar beneficia nu doar persoanele, mediul de business, ci şi aceste ONG-uri. Sunt mulţi oameni care vor să facă bine, dar nu au structura, cunoştinţele şi experienţa.”

    Acesta reprezintă o platformă care vine cu instrumente de reconversie profesională şi cu oferte de locuri de muncă pentru cei care trebuie reintegraţi în piaţa muncii. Adriana Preda susţine că ecosistemul din România are nevoie de programe de formare pentru cei care vor să facă fapte bune, dar care nu au cunoştinţe sau exeprienţă. „Eu aş aduce la masă şi mediul academic. Sunt foarte puţine programe de master sau chiar de doctorat legate de responsabilitate socială, programe de care ar beneficia nu doar persoanele, mediul de business, ci şi aceste ONG-uri. Sunt mulţi oameni care vor să facă bine, dar nu au structura, cunoştinţele şi experienţa. Am putea aduce la masă programe de formare şi mediul academic”.

    Totodată, Preda crede că România ar trebui să se inspire din alte ţări şi să încurajeze formarea unor think tankuri la care să participe experţi, instituţii, ONG-uri, mediul de business şi chiar beneficiarii serviciilor sociale, astfel încât strategia de responsabilitate socială să fie una cât mai concretă şi cu o aplicabilitatea totală în realitatea de zi cu zi. Pentru Samuel Negoiescu şi pentru asociaţia prin care el ajută şi familiile sau persoanele care trăiesc la limita sărăciei, rolul statului ar trebui să fie altul. El are nevoie ca sistemul social al statului să aibă măcar evidenţa la zi a persoanelor care sunt într-o situaţie precară, ceea ce ar economisi multe din resursele ONG-ului. „Asistenţa socială ar trebui regândită la nivel local, la nivel de primării. Ce am constatat în 15 ani de activitate este că atunci când te duci la un asistent social el habar nu are ce se întâmplă în comunitatea lui şi acest lucru nu este izolat, ci îl întâlnesc frecvent. Nu mi se pare normal ca un reprezentant al primăriei să nu ştie care sunt situaţiile unei familii nevoiaşe din localitatea lui, şi nu mă refer la un oraş, ci la o localitate mică, unde nu ştii că ai un bătrân care nu are cu ce să se încălzească sau un băiat de 18 ani care stă în frig şi nu are pe nimeni”. Andra Munteanu de la Narada vede situaţia la fel ca Ana-Maria Nicolae de la Avon, şi-anume statul ar putea juca un rol în scalarea soluţiilor cu care ONG-urile sau companiile private vin deja pentru a rezolva problemele societăţii. „Spre exemplu, în speţa învăţării remediale statul a spus public că soluţiile pe care le are nu livrează, nu creează suficient de repede suficient de mult impact. La momentul respectiv am dezvoltat o soluţie şi am digitalizat toată materia claselor 0-8. Astfel, pe parcursul vacanţei de vară au avut parte de învăţare remedială 15.000 de copii. Ni se pot părea mulţi sau puţini în raport cu cei 300.000 la care trebuia să ajungem. Tipul de scalare de la zeci de mii la sute de mii poate fi făcut cu mare uşurinţă dacă statul este dispus să intre în parteneriat, uneori cu contribuţii care pot părea minore, precum promovarea unui instrument creat de una dintre organizaţiile noastre la toată masa de cadre didactice din România”.

    Samuel Negoiescu, preşedinte, Asociaţia Speranţă pentru România: “Dacă ar fi să discut din perspectiva responsabilităţii sociale, pentru că aici suntem implicaţi mai mult, rolul ONG-urilor este vital pentru că, din punctul meu de vedere, statul nu se implică sub nicio formă în soluţionarea problemelor individuale, aşa cum se ocupă un ONG.”

  • Pariu de România: compania care face legătura între sănătate, educaţie şi şah

    Pandemia a scos la iveală multe lipsuri ale sistemului public din România, cu precădere în zona de sănătate, iar nevoile societăţii au devenit mai presante ca oricând. Unele dintre acestea şi-au găsit parţial rezolvarea în eforturile companiilor şi ale ONG-urilor, unde Fundaţia Superbet s-a remarcat drept unul dintre cei mai activi jucători implicaţi în responsabilitate socială din peisajul local. Aceasta a iniţiat şi sprijinit multiple proiecte pe trei direcţii mari: sănătate, educaţie şi şah.

    “În lupta anti-Covid-19 s-a implicat toată planeta, guverne, companii, ONG-uri mici şi mari. În primăvara anului 2020, echipamentele şi biocidele donate de Fundaţia Superbet au ajuns în 20 de judeţe, cele mai solicitate în lupta cu pandemia, şi au fost livrate către 33 de spitale, prin grija voluntarilor Superbet şi INACO”, povesteşte Augusta Dragic, preşedintele Fundaţiei Superbet, într-un interviu acordat Business MAGAZIN.

    Fundaţia Superbet este implicată în prezent în cinci proiecte de sănătate, iar unul dintre cele mai ambiţioase este reprezentat de iniţiativa Covid-19 Superbet, prin care sprijină lupta împotriva pandemiei. În total, Fundaţia a donat diferite echipamente şi biocide în valoare de 1 milion de lei către spitale, dar şi peste 100 de concentratoare de oxigen. „În luna noiembrie 2021 am distribuit 110 concentratoare de oxigen şi 3.000 de măşti de oxigen către spitale aflate în situaţii de criză, din peste 60 de oraşe din România. Acţiunea iniţiată şi finanţată de Fundaţia şi Grupul Superbet, la care au contribuit cu efortul logistic INACO şi Dentotal, a adus o gură de oxigen în lupta cadrelor medicale pentru salvarea pacienţilor afectaţi grav de Covid-19. Suntem conştienţi că implicarea noastră poate face diferenţa şi de aceea vom fi mereu atenţi la situaţiile critice din jur”. Totodată, Fundaţia Superbet s-a implicat în echiparea cu aparatură medicală pentru Spitalul Bagdasar-Arseni din Capitală, dar şi în achiziţia unei ambulanţe pentru Spitalul Matei Balş.

    Trebuie menţionat că interesul arătat de Augusta Dragic pentru sănătate este mai mult decât responsabilitate socială şi îşi are rădăcinile chiar în formarea celei care astăzi este preşedintele Fundaţiei Superbet. Concret, parcursul ei antreprenorial a debutat în momentul în care a lăsat în urmă anii de studiu la medicină şi rezidenţiatul în chirurgie. „Încercăm să facem cât mai mult bine în jurul nostru şi credem că dincolo de bani, implicarea din suflet este ceea ce contează cel mai mult. (…)Toate faptele bune înseamnă efort. Contextele sunt atât de diferite încât nu cred că ar fi corect faţă de niciuna dintre aceste iniţiative să fie menţionată ca fiind mai solicitantă sau mai specială faţă de alta. Ce vreau să subliniez este că răsplata este pe măsură”. Dincolo de lupta împotriva pandemiei, Fundaţia Superbet mai susţine o serie de cauze importante în zona de sănătate: sprijinirea femeilor afectate de cancer, printr-un parteneriat cu Asociaţia Imunis; ajutor pentru Fundaţia Familia Sfântă, care oferă ajutor prin donaţii şi servicii medicale pentru cei cu o situaţie materială precară; susţinerea proiectului „Iluminare în roz”, prin care lucrează cu Fundaţia Renaşterea pentru a arăta susţinere faţă de femeile aflate în lupa cu cancerul mamar; sprijin pentru Hospice Casa Speranţei în misiunea lor de a ajuta copiii care luptă cu boli incurabile.

     

    Şah pentru viitor

    Fundaţia Superbet se implică în mod activ în educaţie şi face eforturi pentru a transforma şahul într-un sport de viitor în România, care poate forma următoarea generaţie. „Am să încerc să răspund la întrebarea «ce soluţie a găsit Fundaţia Superbet la una dintre cele mai arzătoare probleme ale societăţii româneşti», problema pe care noi am identificat-o fiind educaţia. Răspunsul găsit de noi este şahul. Vrem să facem din şah un instrument de educare accesibil cât mai multor generaţii de copii”, a explicat Augusta Dragic într-un mesaj transmis în cadrul videoconferinţei Business Magazin „De la CSR la ESG: noua paradigmă a responsabilităţii în business“, organizată în parteneriat cu Fundaţia Superbet. Fundaţia Superbet sprijină Federaţia Română de Şah, întrucât crede într-un viitor în care acest sport al minţii poate fi chiar mai mult decât un instrument de educare, un viitor în care şahul poate fi o oportunitate de a face performanţă. „Credem că şahul este soluţia, credem că şahul poate dezvolta viitoare generaţii de copii care vor fi mult mai pregătiţi pentru viaţă. Pe lângă abilităţile analitice, strategice şi toate celelalte calităţi pe care şahul le dezvoltă vom avea în primul rând oameni, şi cu puţin noroc şi multă muncă vom avea mari campioni”, a transmis ea în acelaşi mesaj. Pe lângă sprijinul acordat Federaţiei Române de Şah, Fundaţia Superbet a reuşit în premieră să aducă în România o etapă a celebrei competiţii europene Grand Chess Tour. Astfel, în 2019 a avut loc pentru prima dată în România Superbet Grand Chess Tour, o competiţie care aduce în ţara noastră unii dintre cei mai mari maeştri ai şahului din întreaga lume.

    În 2021, Fundaţia a reuşit să organizeze o nouă etapă a turneului pe plan local. „În 2022 vom continua să finanţăm proiectul nostru de suflet, şahul. Vom aduce din nou în România cei mai importanţi jucători de şah la nivel mondial, în cadrul Grand Chess Tour 2022, care se va desfaşura la Bucureşti între 3 şi 15 mai. Turneul va fi organizat ca de obicei în parteneriat cu Fundaţia pentru Şah Kasparov şi cu Federaţia Română de Şah, ai cărei parteneri strategici suntem. Vom continua să fim principalul partener financiar al iniţiativelor Federaţiei Române de Şah”, a povestit preşedintele Fundaţiei Superbet în cadrul interviului acordat Business MAGAZIN. Mai mult, Augusta Dragic îşi propune ca fundaţia pe care o conduce să ducă şahul la următorul nivel în ceea ce priveşte educaţia, ceea ce înseamnă că încearcă să includă acest sport chiar într-una din primele etape ale sistemului educaţional. „Vom demara si un proiect nou –  introducerea şahului în grădiniţe şi în ciclul primar, proiect bazat pe metodologia dezvoltată de Fundaţia pentru Şah Kasparov. Proiectul-pilot, care va începe în ianuarie 2022, se intitulează «Şahul – de la învăţarea în clasă, la poveşti de spus acasă  – The Gambit» şi va fi implementat în parteneriat cu Asociaţia Step by Step”. În acelaşi timp, ambiţia legată de şah se conturează la nivel înalt şi în alte pieţe în care Grupul Superbet activează, în contextul în care alte două oraşe europene se vor bucura de câte o etapă a turneului Superbet Grand Chess Tour. „Începând cu 2022, vom organiza alte două etape a Grand Chess Tour, adică pe lângă etapa de la Bucureşti, vom fi organizatori şi în alte două oraşe europene acolo unde Grupul Superbet activează. Unul dintre oraşe va fi sigur Varşovia, pentru cel de-al doilea aşteptăm obţinerea tuturor aprobărilor pentru a-l anunţa oficial”.

     

    Ce urmează

    La nivel global se discută despre o nouă paradigmă a responsabilităţii în business, una care ar putea veni cu o forţă mult mai puternică şi cu o abordare integrată în acest sens. Ea este cunoscută drept ESG (environmental, social, governance), şi implică atât o nouă mentalitate, cât şi reguli clare, precum raportări nonfinanciare din partea companiilor. În acest context, Augusta Dragic crede că nu este vorba tocmai despre o trecere de la CSR la ESG, ci mai mult despre „faţetele aceleiaşi atitudini”.

    „Nu cred că trebuie să trecem de la o mentalitate la alta. Cred că vorbim de faţetele aceleiaşi atitudini. ESG aduce poate şi o componentă mai cuantificabilă în cifre comparativ cu CSR – de exemplu de „cost saving”, prin reducerea deşeurilor şi optimizarea alocării resurselor. Însă dincolo de acest gen de considerente, important este să ai o atitudine corectă moral, sustenabilă pe termen lung, responsabilă. Responsabilă faţă de mediu, faţă de colegi, faţă de clienţi, faţă de toate elementele ecosistemului în care activezi. În plus, să încerci să ai grijă şi de cei mai puţin norocoşi”. În ceea ce priveşte modul în care statul poate încuraja iniţiativele de responsabilitate socială, preşedintele Fundaţiei Superbet numeşte facilităţile fiscale „un prim pas bun”, dar acesta trebuie să fie urmat şi de alţii, atât din direcţia publică, cât şi dinspre fiecare dintre noi. „Redirecţionarea unei părţi din impozite către iniţiative CSR este un prim pas bun în această direcţie. Aşteptăm următorii paşi. Dar până acolo, nu cred că trebuie să aşteptăm de la stat să se ocupe de toate. Dacă fiecare dintre noi ar face zilnic măcar o faptă bună, am fi cea mai fericită naţie. Nu e nevoie neapărat de bani, ci mai ales de suflet”. A treia direcţie în care activează Fundaţia Superbet este cea de educaţie şi cultură, unde a hotărât să susţină financiar menţinerea pe piaţă a revistei „Ştiinţă şi Tehnică”, pentru a duce mai aproape ştiinţa de fiecare nouă generaţie de tineri curioşi.

    „Am decis să susţinem financiar publicaţia «Ştiinţă şi Tehnică» la îndemnul reprezentanţilor a mai multor generaţii care au crescut, s-au inspirat şi şi-au hrănit curiozitatea de-a lungul deceniilor din paginile acestei reviste cu o istorie remarcabilă în spate”. Mai mult, Fundaţia Superbet s-a implicat în salvarea revistei culturale „Dilema Veche”, care era în pragul de a-şi suspenda versiunea tipărită, după aproape trei decenii. „În ceea ce priveşte «Dilema Veche», am aflat din presă că cea mai importantă revistă culturală românească ar putea muri – în martie 2020, un anunţ al redactorului şef, Sever Voinescu, urmat de un articol al domnului Andrei Pleşu anunţau că, după 27 de ani, revista  îşi suspendă versiunea tipărită şi rămîne, o vreme, doar online. Cultura menţine sănătatea minţii, la fel de necesară ca şi cea a corpului. Aşa cum Fundaţia Superbet a sărit în ajutorul medicilor şi pacienţilor la începutul pandemiei Covid-19, în acelaşi fatidic martie 2020, ne-am bucurat să putem ajuta şi cultura”.

    Întrebată dacă Fundaţia Superbet mai plănuieşte iniţiative similare pentru anul 2022, Augusta Dragic a explicat că intervenţiile de acest gen vor continua pentru că este nevoie de ele, însă a subliniat că organizaţia nu îşi doreşte să creeze dependenţe care ar putea alimenta comportamente nesustenabile, nici din partea finanţatorului, nici din partea beneficiarilor. „Experienţa ne-a învăţat că dependenţa excesivă de o singură sursă de finanţare trebuie evitată tocmai pentru ca un proiect să se dezvolte şi să crească sănătos. Prin urmare, da, plănuim şi în 2022 iniţiative similare, în zona şahului cu siguranţă. În rest, sunt suficient de multe nevoi urgente în societatea românească care merită sprijinite şi alături de unele vom fi şi noi, sigur”. Fundaţia Superbet plănuieşte să se implice în viaţa comunităţilor din toate ţările în care activează, întrucât consideră că nu există diferenţe majore între ţări, iar binele nu are geografie. Astfel, pe lângă turneul de şah pe care îl va organiza şi în alte ţări dincolo de România, Fundaţia va menţine şi iniţiativa prin care luptă împotriva cancerului. „Vom continua să fim sponsorii principali ai Race For Cure, iniţiativa în care din 2019 au fost implicaţi colegii din toate pieţele pe care Grupul Superbet activează. Am reuşit chiar, ca în 2019 şi în 2021, să fim cea mai numeroasă echipă participantă şi cea care a donat cea mai mare sumă pentru lupta împotriva cancerului”

    Augusta Dragic, preşedintele Fundaţiei Superbet: “Vom demara si un proiect nou — introducerea şahului în grădiniţe şi în ciclul primar, proiect bazat pe metodologia dezvoltată de Fundaţia pentru Şah Kasparov. Proiectul-pilot, care va începe în ianuarie 2022, se intitulează «Şahul — de la învăţarea în clasă, la poveşti de spus acasă — The Gambit» şi va fi implementat în parteneriat cu Asociaţia Step by Step.”