BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Rolul beneficiilor extrasalariale în ecuaţia forţei de muncă

    Tichetele de masă, cadourile, decontarea transportului, vacanţele în România şi pensiile private sunt principalele beneficii extrasalariale pe care angajaţii şi le-au ales anul trecut. |n medie, opţiunile angajaţilor s-au schimbat o dată la două luni. Potrivit datelor benefitonline.ro, femeile sunt mai orientate către beneficii ce pot fi fructificate în prezent, precum cadourile sau voucherele, iar bărbaţii se gândesc mai mult la pensie.

    |n 2014, Adrian Sârbu şi Stelian Bogza, cu cariere dezvoltate în multinaţionale, au creat un magazin online din care angajaţii să-şi aleagă singuri beneficiile extrasalariale. Astfel, prin intermediul platformei benefitonline.ro, angajaţii din corporaţii au acces la un pachet de beneficii extrasalariale, în limita unui buget oferit de angajator. Angajaţii pot astfel, printr-un cont individual securizat, să îşi gestioneze bugetul extrasalarial lunar în funcţie de nevoile avute în luna respectivă: pot opta pentru tichete de masă, de transport, contribuţii la asigurări private sau de viaţă, dar şi beneficii din zona smart experience prin care pot, spre exemplu, să tragă cu puşca sau să navigheze.

    Sistemul oferă companiilor un flux pentru administrarea, raportarea şi integrarea în contabilitate şi salarizare a beneficiilor propriilor angajaţi. Companiile au cheltuit anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile angajaţilor de la peste 150 de companii ce au însumat mai mult de 52.000 de angajaţi, în platforma benefitonline.ro. Sumele alocate lunar de companii pentru beneficiile angajaţilor variază între 150 şi 750 de lei. Cea mai mare sumă alocată lunar o oferă companiile din domeniul IT, în medie 380 de lei, urmate îndeaproape de companiile din call center (mai cu seamă business processes outsources), 370 de lei, şi de cele din sectorul de producţie, 320 de lei. ”Bugetele pentru beneficiile angajaţiilor au crescut de la 7-8% din masa salarială, cât erau în anii trecuţi, la 11-12%. Aceste bugete vor creşte în viitor şi cred că ne vom apropia de procentele din celelalte ţări din Europa, precum Germania (17-18%)“, spune Adrian Sârbu.

    |n prezent, mai bine de 60.500 de angajaţi din peste 200 de companii din diverse industrii, precum IT, automotive, banking, share service şi telecom, utilizează platforma pentru a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale. Benefitonline.ro include peste 2.540 de beneficii extrasalariale active, de la aproape 1.400 de furnizori. Stelian Bogza precizează că dacă numărul de clienţi rămâne acelaşi, bugetul cheltuit pe beneficiile angajaţiilor (46 milioane de lei) ar creşte cu 20-25% în acest an. ”Bugetul de beneficii cheltuit de companii în 2017 a fost mai mult decât dublu faţă de anul precedent şi anticipăm pentru 2018 un volum de minimum 100 milioane de lei. |n primele două luni ale anului 2018, bugetul de beneficii al companiilor deja alocat angajaţilor a fost de aproximativ 23 de milioane de lei“, adaugă Adrian Sârbu.

    Anul trecut, cele mai accesate beneficii au fost din categoria celor deductibile: 52% din bugetele cheltuite în platforma benefitonline.ro au fost direcţionate către tichetele de masă, urmate de cadouri (24%), oferite sub formă de carduri la retaileri importanţi, tichete sau vouchere de cumpărături, apoi decontarea serviciilor de transport în comun sau a carburantului (10,5%). Românii au mai ales şi vacanţele prin intermediul voucherelor de vacanţă, activităţi din zona sport & wellness şi sănătate, dar şi pensiile facultative (pilonul 3).

    ”Peste 70% dintre angajatorii care le oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale spun că aceste beneficii reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în motivarea angajaţilor lor“, spune Adrian Sârbu. El adaugă că ”este foarte important pentru o companie să răspundă la întrebarea potenţialilor angajaţi: «ce beneficii am?» cu o ofertă completă“.

    Cât priveşte interesul pentru servicii medicale, acesta a bifat un plus consistent faţă de anul precedent, de la circa 160.000 RON în 2016 la peste 750.000 RON în 2017. Acest lucru este explicabil prin faptul că, deşi majoritatea companiilor asigură angajaţilor un abonament medical ca beneficiu fix, angajaţii cumpără servicii suplimentare (top-up-uri) de la acelaşi furnizor medical sau chiar asigurări de sănătate şi pachete stomatologice, care sunt mai scumpe, dar au şi mai multe acoperiri suplimentare“, declară Stelian Bogza.

    Există beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot acorda şi care sunt deductibile şi beneficiază de exceptare de la plata taxelor salariale. De exemplu, oferirea de servicii medicale (abonament/asigurare) în limita a 400 de euro pe an are zero taxe deopotrivă pentru angajator şi pentru angajat. Alte servicii care se încadrează aici sunt pensiile private, pilonul 3, în limita a 400 de euro pe an, trainingurile profesionale, fără limitare anuală etc. Alte beneficii precum tichetele de masă sunt impozitate, dar nu cu 16%, ci cu 10%, ceea ce le face dezirabile pentru angajaţi.

    Un beneficiu care nu este deductibil de impozite, dar care este preferat, mai ales de tinerii din mediul IT, BPO şi servicii, este sport & wellness. ”Persoanele care au slujbe sedentare, precum programatorii, simt nevoia să facă mişcare, de aceea aleg acest tip de beneficiu“, spune Bogza.

    Cel mai scump beneficiu accesat anul trecut în platforma benefitonline.ro a fost un pachet de naştere, la un furnizor privat de servicii medicale, în valoare de 4.950 de lei.

    Opţiunile angajaţilor au fost diferite şi în funcţie de generaţia din care fac parte. Portofoliul de angajaţi care au folosit platforma în 2017 a fost împărţit astfel: Baby Boomers (> 48 de ani) – 2,2%, Generaţia X (38 – 48 de ani) – 16,5%, Generaţia Y (18 – 37 de ani) – 81,3%.

    Astfel, concluzia alegerilor de beneficii pe generaţii a fost că toţi angajaţii, indiferent de vârstă, îşi doresc cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură. Totuşi, angajaţii din generaţia Y (cu vârste cuprinse între 18 şi 37 de ani) sunt motivaţi mai mult de cursuri profesionale şi limbi străine şi de vacanţe în România. Angajaţii din generaţia X (cu vârste cuprinse între 38 şi 48 de ani) au investit mai mult în pensii private şi vacanţe în România. 

    Când angajaţii achită cu banii lor beneficiile voluntare care reprezintă diverse oferte şi reduceri negociate direct de benefitonline.ro, la diverşi furnizori, abonamentele şi activităţile de sport & wellness domină alegerile, cu 39% din totalul opţiunilor, urmate de produse fashion & beauty (20%), gadgeturi IT şi abonamente telecom (14%), oferte la restaurante şi cafenele, activitaţi pentru timp liber şi hobby-uri, servicii medicale şi auto.

    Cei doi tineri au fondat compania în 2013, în urma unei investiţii iniţiale de 50.000 de euro. |n 2014, compania a avut o cifră de afaceri de peste 33.000 de lei, ca apoi în 2015 să ajungă la venituri de 1,6 milioane de lei, iar în 2016 încasările au crescut de aproape patru ori, ajungând la venituri de 6 milioane de lei şi un profit de 320.000 de lei, potrivit datelor Ministerului de Finanţe.

    Anul trecut, compania a ajuns la o cifră de afaceri de 15 milioane de lei. ”Am ieşit din zona de «death valley», cum se zice, şi nu numai că avem profit, dar am început să ne recuperăm şi pierderile din anii trecuţi. |ncercăm să dublăm cam în fiecare an de acum încolo cifra de afaceri“, spune Adrian Sârbu, unul dintre cei doi fondatori ai platformei, care menţionează că a câştigat primul client la începutul anului 2014, iar acum au aproape 60.000 de angajaţi în platformă. ”Avem companii cu cinci-zece angajaţi, avem şi companii cu 6.000 de angajaţi. O medie a numărului de angajaţi pe companie ar fi undeva la 200-300“, spune Stelian Bogza. Veniturile celor doi provin din taxele percepute companiilor, dar şi furnizorilor de servicii prezenţi pe site.

  • Recrutorii sunt în pericol? Robotul Vera poate intervieva sute de candidaţi în acelaşi timp şi reduce costurile de angajare cu o treime

    Robotul Vera poate reduce timpul şi costul unei recrutări tradiţionale cu o treime, susţin creatorii robotului. Acum o învaţă pe Vera să detecteze cum arată furia, fericirea, dar şi dezamăgirea, scrie Bloomberg Businessweek

    Vera îmbunătăţeşte timpul de verificare şi aprobare al candidaţiilor pentru poziţii blue collar (muncitori pe şantier, chelneri etc) şi reduce şi costul de recrutare cu cel puţin o treime. Robotul poate intervieva sute de candidaţi în acelaşi timp prin video sau apel voce, reducând numărul candidaţilor pentru a găsi cei mai potriviţi 10% dintre aceştia pentru rolul respectiv.

    Creatorii lui Vera sunt Vladimir Sveshnikov (28 de ani) şi Alexander Uraksin (30 de ani), co-fondatori ai Stafory, un startup din Sant Petersburg cu 50 de angajaţi.

    Cei doi au avut experienţă în resurse umane şi în urmă cu doi ani de zile trebuiau să dea sute de telefoane pentru a suna candidaţii care şi-au pierdut interesul pentru slujbă sau care nu puteau fi localizaţi. “Chiar noi ne simţeam ca nişte roboţi şi am găsit o cale de a automatiza acest proces”, spune Uraksin.

    Vera, numit aşa după mama lui Sveshnikov, foloseşte tehnologii de recunoaştere a vorbirii de la Google, Amazon, Microsoft, dar şi Yandex, companie locală. Programatorii au “hrănit” robotul cu 13 miliarde de propoziţii şi expresii preluate de la TV, Wikipedia, anunţuri de joburi pentru a extinde vocabularul lui Vera şi a o ajuta să vorbească mai natural şi să-şi înţeleagă interlocutorul.

    Proiecte pilot au fost implementate în Rusia şi în orientul mijlociu din decembrie 2016, iar acum compania are clienţi şi în SUA şi Europa. Fondatorii susţin că anul acesta vor ajunge la venituri de 1 milion de dolari.

    În acest moment, recrutorii umani încă verifică persoanele aprobate de Vera, iar acest robot nu ar trebui văzut ca un înlocuitor al oamenilor, este de părere Mikhail Chernomordikov, strateg la Microsoft Corp. în Dubai. “Deciziile finale pentru angajare sunt rezervate oamenilor”.

  • Confesiunile unui corporatist care şi-a distrus tinereţea muncind: “Mai bine îţi plângi anii pierduţi în Mercedes decât sărăcia pe bicicletă”

    Un angajat al unei companii de audit şi consultanţă fiscală din Bucureşti povesteşte despre felul în care evoluează viaţa personală şi profesională după momentul angajării în această industrie.

    „Salariile pentru angajaţii de entry level în audit şi consultanţă trec de 2.000 de lei net, iar companiile asigură, pe lângă acest salariu care este destul de bun pentru poziţie şi experienţă, şi certificări în contabilitate. Cursurile Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) costă şi vă ajută foarte mult pe viitor. Garantez că dacă eşti membru ACCA, dacă aplici la un anunţ, după două secunde de la citirea CV-ului eşti sunat pentru a fi recrutat, bineînţeles, pe poziţii bine plătite. Nu mai zic de posturi în afara României”, susţine angajatul, conform undelucram.ro, un proiect non-profit care îşi propune să evalueze mediul de lucru din România prin ochii angajaţilor.

    Stresul, nesiguranţa locului de muncă, orele suplimentare şi problemele de sănătate sunt principalele probleme pe care le întâmpină tinerii din toată lumea, acestea fiind motivele pentru care numai unu din cinci angajaţi cu vârsta de până în 29 de ani are un grad ridicat de motivare în cadrul companiei.

    “La capitolul sacrificii, există unele perioade în care se va acumula foarte mult stres şi cu asta ca trebui să faci şi alte sacrificii. Dar după doi-trei ani de audit, cei care rezistă au şanse de reuşită mari. Restul depinde de fiecare. Nu pot să zic dacă merită sau nu, dar unii oameni pun sănătatea şi familia pe primul loc. Personal ştiu un caz al unui angajat cu opt ani munciţi în audit într-una dintre companiile din Big Four, proprietar al unei vile în cartierul Pipera şi al unui Mercedes ML, dar cu probleme serioase şi fără niciun chef de viaţă. El avea o vorbă: Mai bine să-ţi plângi anii pierduţi în Mercedes decât sărăcia pe bicicletă”, mai spune angajatul.

    Rutina jobului, lipsa libertăţii de decizie la locul de muncă şi stilul prea agresiv al şefilor sunt principalele motive care generează depresie în rândul românilor, unu din şase cazuri de depresie raportate fiind cauzat de stresul acumulat la job, susţin psihologii din România. Depresia angajaţilor din România conduce anual la pierderea a aproximativ 1% din produsul intern brut, mai ales prin costurile indirecte legate de scăderea productivităţii, creşterea numărului de zile de concediu medical, a absenteismului, precum şi a ceea ce literatura de specialitate numeste „presenteism“, respectiv situaţia în care persoana aflată în suferinţă se prezintă la locul de muncă, dar este total neproductivă.

  • Aceasta este cea mai bună companie pentru care să lucrezi în România

    Adobe România a primit pentru al 4–lea  an consecutiv premiul Best Employer, în urma studiului realizat anual de Aon Romania. Studiul a fost realizat printr-un sondaj anonim la care au răspuns peste 25.0000 angajati ai celor 41 companii participante la studiu

    Studiul Aon Best Employers este conceput pentru măsurarea implicării profesionale a resursei umane şi urmăreşte criterii precum engagement, percepţia împărţirii succesului financiar al companiei, echitatea salarială, încrederea în colegi, satisfacţia beneficiilor primite de angajaţi şi familiile lor, recunoaşterea meritelor sau oportunităţile de carieră.

    În cadrul ediţiei 2017 a Galei Aon Best Employer au fost nominalizate următoarele companii (în ordine alfabetică): Adobe Systems Romania, Autonom,Edenred Romania, Eisberg Romania, Pfizer Romania, Premier Restaurants Romania şi SecureWork Romania.

    La studiu au participat 41 de organizaţii, reprezentate de 20.000 de respondenţi fără funcţii manageriale, 5.700 middle
    manageri şi 240 top manageri din domeniile IT, financiar, agribusiness, pharma, retail, media, automotive, servicii medicale etc. 

    Printre avantajele care au contribuit la menţinerea companiei în poziţia Best Employer în ultimii 4 ani este faptul că, pe lângă salariile competitive, toţi angajaţii Adobe România primesc un pachet performant de beneficii non-financiare precum asigurări medicale şi dentare pentru ei şi familie, decont pentru echipamente sportive şi abonament fitness, asigurare de viaţă, susţin reprezentanţii companiei Adobe. Angajaţii companiei au de asemenea posibilitatea de a cumpăra acţiuni la un preţ preferenţial foarte avantajos sau de a primi pachete de acţiuni gratuite. 

    „Dincolo de beneficiile financiare şi non-financiare, angajaţii Adobe România apreciază implicarea în dezvoltarea de produse software recunoscute în lume, cu impact global. În plus, lucrează în echipe formate din colegi foarte bine pregătiţi şi simt că au mereu de învăţat ceva nou. Indiferent de poziţie, căutăm permanent să angajăm cei mai buni oameni. Targetăm top 5%, adică cei mai pregătiţi atât din perspectiva abilităţilor şi cunostinţelor tehnice, ci şi din perspectiva soft skills. Este important să menţinem o atmosferă de lucru plăcută, relaxată, confortabilă şi prietenoasă şi toată lumea să simtă că se dezvoltă personal şi profesional” –spune declară Cris Radu, Senior Director of Engineering şi Site Leader Adobe România.

  • Meseriile care aduc MII DE EURO LUNAR celor care nu au nici bacalaureatul

    Salarii de peste 1000 euro pe luna se gasesc in Romania, chiar daca studiile nu sunt necesare pentru meseriile prestate pentru aceste salarii. Spre exemplu, in urma unui curs de calificare si a unei etape de training specializat, puteti deveni fara exceptie controlor de trafic aerian. Pentru aceasta meserie nu va fi nevoie sa aveti bacalaureatul. Insa, totusi, liceul va trebui sa fie absolvit.

    Va merita insa efortul fara nicio discutie, deoarece salariul unui astfel de controlor poate ajunge la 5.000 euro pe luna. Si discutam despre salariul net. De asemenea, nu trebuie sa zburati zilnic si sa lucrati in conditii de risc pentru a castiga un salariu de 800 – 1000 euro net lunar. Un sudor specializat in argon poate castiga fara mari probleme acest salariu.

    Un medic rezident, cu 6 ani de facultate + anii petrecuti in rezidentiat poate lua lunar un salariu de 2000 de lei. Insa la intrarea in rezidentiat, mai ales intr-un oras mic, salariul medicului va fi de cele mai multe ori cel minim pe economie. In acelasi oras, in urma unui simplu curs de calificare ca manichiurist pedichiurist, o manichiurista poate castiga chiar si pana la 2500, 3000 de lei. Iar intr-un oras mare acest salariu poate creste. Pe langa salariul net insa, manichiurista poate beneficia de tot felul de bonificatii care se adauga la suma totala.

    Intr-un salon de renume din capitala, astfel, salariul unui manichiurist sau al unui pedichiurist cu experienta poate ajunge cu usurinta la 1000 euro lunar.

    Un frizer dintr-un salon mare, intr-un oras precum Bucurestiul sau Clujul, poate ajunge la 3500 lei pe luna, un salariu comparabil cu al unui grefier, spre exemplu. Singura diferenta e ca primul ar urma un simplu curs de frizerie / coafor, iar cel de-al doilea are nevoie de cel putin o
    facultate in domeniul legal.

    Aceeasi tendinta predomina si in UE. Un simplu muncitor la salubrizare poate castiga intr-o tara ca Germania un salariu de 2000 euro (la care se aduna si sporurile). Acest salariu poate reprezenta un punct de competitie cu oricare alt salariu din randul celor care au studii superioare. Un instuctor HR de exemplu poate castiga 2000 – 2500 euro, insa acesta ar avea nevoie de studii superioare pentru a
    profesa la un nivel inalt, in timp ce muncitorul in salubritate nu are nevoie nici macar de ciclul liceal.

    In acest caz, este bine sa va ganditi de doua ori ce cariera doriti sa urmati si ce nivel de studii doriti sa absolviti. Inainte de a intra pe piata muncii puteti cerceta si ofertele existente la AJOFM in fiecare oras si veti descoperi cu stupoare ca multe meserii disponibile nu necesita neaparat absolvirea unei facultati, insa salariile adiacente vor fi extrem de multumitoare.

    Sursa: calificare-evaluare.ro/frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist/

  • Noua miză a liderilor: digitalizarea angajaţilor

    Oferirea unui ”sens“ al muncii depuse de un angajat a devenit o metodă de motivare a angajaţilor performanţi folosită de către directorii din companiile din România. Este oare aceasta suficientă pentru a câştiga încrederea angajaţilor?

    Aproape şapte din zece (68%) dintre directorii generali din România sunt îngrijoraţi în legătură cu disponibilitatea persoanelor cu abilităţi digitale în industria în care activează, în timp ce 64% dintre aceştia văd aceasta ca pe o nelinişte chiar în rândul propriilor angajaţi, arată rezultatele studiului CEO Survey, realizat de firma de audit şi consultanţă fiscală PwC România. La nivel global, preocuparea liderilor este şi mai mare din această perspectivă: trei sferturi (75%) dintre directorii executivi din întreaga lume cred că este dificil să găseşti candidaţi cu abilităţi digitale în sectorul lor de activitate, iar un procent similar (76%) sunt îngrijoraţi din cauză că angajaţii lor nu ar avea astfel de abilităţi bine dezvoltate.

    ”Directorii generali din România sunt mai puţin îngrijoraţi decât omologii lor din Europa Centrală şi de Est şi din restul lumii. Însă atunci când vine vorba despre dificultatea de a atrage astfel de talente să lucreze în industria lor, românii sunt cel mai relaxaţi“, a explicat Ionuţ Simion, country managing partner în cadrul PwC România. Iar rezultatele studiului CEO Survey – care măsoară de 21 de ani perspectivele şi îngrijorările liderilor de business din întreaga lume – arată că aceştia se străduiesc din ce în ce mai mult să îşi consolideze încrederea propriilor angajaţi. În România, de exemplu, ediţia din acest an a studiului arată că mai mult de nouă din zece directori executivi încearcă să câştige încrederea oamenilor afişând transparenţă mai mare în ceea ce priveşte valorile organizaţiei (94%), strategia privind politica de compensaţii şi beneficii (94%), strategia de resurse umane (92%) şi contribuţia angajaţilor la rezultatele de business (91%).

    Cum reuşesc liderii români să îşi păstreze talentele? ”Pe lângă partea financiară şi mediul de lucru – aspecte «igienice» în privinţa cărora trebuie să fii la nivelul pieţei sau peste apiaţă – le oferim trei lucruri: sens – le arătăm de ce contează ceea ce fac, impact – le arătăm ce impact produce ceea ce facem noi şi le oferim un plan de dezvoltare individual“, spune Iulian Stanciu, CEO al eMag, cel mai mare retailer online local. Şeful eMag spune că aceste trei aspecte – sensul, impactul şi planul de carieră individualizat – au ajuns să depăşească nivelul salarial în ceea ce priveşte retenţia personalului, inclusiv al angajaţilor din zona de programare, unde fluctuaţia de personal este mai mică de 20%, deşi aceştia primesc în permanenţă o ”avalanşă“ de oferte de muncă. În acest moment, în topul cerinţelor pe care le au angajatorii de la candidaţi se află creativitatea, capacitatea de a rezolva probleme şi de a lua decizii, este de părere Elisabeta Moraru, country manager în cadrul companiei Google România. ”Aceste abilităţi trebuie formate încă din şcoala primară, de aceea trebuie introduse din timp  în cultura şi în felul în care trebuie să reacţionăm. Şi dacă tot am introdus orele de informatică ca materie la gimnaziu anul trecut, să nu le scoatem de la liceu – după cum sunt discuţiile din prezent, pentru că aşa nu facem nimic“, a mai spus Elisabeta Moraru. În opinia ei, o bună colaborare dintre administraţia publică şi mediul privat poate aduce rezultate foarte bune în ceea ce priveşte dezvoltarea abilităţilor digitale ale oamenilor, mai ales că România se află pe ultimul loc din Uniunea Europeană la acest capitol.

    ”În momentul în care plăţile către o instituţie a administraţiei publice se vor face online, competenţele digitale ajung să fie o normalitate, un obicei. Uitaţi-vă, de exemplu, la faptul că, în multe sate din România oamenii merg la calculatoarele de la bibliotecă şi le folosesc pentru a vorbi cu copiii lor plecaţi în străinătate. A fost greu să înveţe? A fost o necesitate“, a mai spus liderul Google România.

    Rezultatele CEO Survey mai arată că, în ceea ce priveşte strategiile companiilor de atragere a personalului în era tehnologiei, liderii de business locali au fost de acord aproape la unison (99%) că este nevoie de o îmbunătăţire a abilităţilor în domeniul comunicării şi al capacităţii de a munci în echipă. Sondajul CEO Survey a fost realizat pe un eşation de circa 1.300 de executivi de top din 85 de ţări, dintre care 139 de respondenţi au fost din statele Europei Centrale şi de Est şi 68 de respondenţi din România.

    ”Important de menţionat este că trei din patru directori generali din România susţin că este nevoie şi că pot să ajute la creşterea nivelului de competenţe ale personalului prin oferirea programelor de practică şi ucenicie“, a mai spus Ionuţ Simion. Acest lucru se întâmplă în condiţiile în care, la nivel internaţional, peste 70% dintre lideri cred că au o responsabilitate în legătură cu reconversia profesională a oamenilor care îşi pierd slujbele ca urmare a impactului pe care îl are tehnologia asupra proceselor de lucru. Mai mult decât atât, rezultatele sondajului mai arată că liderii de companii din România se simt mult mai responsabili decât omologii lor din alte ţări atunci când vine vorba de găsirea unor soluţii pentru reconversia profesională a celor disponibilizaţi din cauza avansului tehnologic.

    ”Liderii din companii încep să conştientizeze că responsabilităţile lor le depăşesc pe cele la care ne-am gândi în mod tradiţional. Discuţiile de astăzi nu se mai poartă doar în jurul profitului pe care am reuşit să îl livrez către acţionar sau a schimbărilor legislative care afectează businessul, ci se axează şi pe importanţa responsabilităţii pe care un director executiv o are pentru societate per ansamblu“, a spus Olga Grygier-Siddons, CEO al PwC pentru regiunea Europei Centrale şi de Est. Un alt rezultat al sondajului CEO Survey mai arată că, în România, 68% dintre directorii executivi consideră că cea mai mare ameninţare la adresa perspectivelor de creştere a companiilor este reprezentată de infrastructura inadecvată. Vestea bună este că, deşi infrastructura de transport reprezintă o problemă pentru mediul de afaceri, România are o infrastructură digitală foarte bună, atât din punctul de vedere al investiţiilor făcute în acest domeniu, cât şi în ceea ce priveşte gradul de răspândire a acesteia.

    ”Pentru a extrage valoare din infrastructura digitală, avem nevoie de oameni şi de crearea unui context de creare de valoare digitală şi nu de extragere de valoare digitală. Acest lucru înseamnă crearea de produse digitale în ţara noastră, nu numai închirierea de creiere pentru crearea unor produse care apoi sunt vândute în lanţul global“, a spus Sergiu Manea, CEO şi preşedintele boardului BCR, cea mai mare bancă locală după active. ”Ceea ce rezultatele CEO Survey au spus foarte clar este că trebuie să facem un context în care talentul nu doar să intre într-un domeniu, ci să şi producă“, a mai spus Manea. El a mai subliniat că, în acest moment, în România, nu există un context de dezvoltare pe termen mediu şi lung pentru acea parte a societăţii care este educată, aspiraţională, care respectă principiile eticii muncii şi care, poate, are şi spirit antreprenorial.

    În plus, România trebuie să accelereze procesul de schimbare, având în vedere că suntem în mijlocul unei revoluţii fiscale, pentru a ţine pasul transformărilor, aşa cum se întâmplă în statele dezvoltate. ”Dacă vrem să accelerăm dezvoltarea României avem nevoie de mai mult decât un pariu pe termen scurt. Avem nevoie de o strategie pe termen lung, de pregătirea elevilor care au competenţe digitale pentru economia viitorului“, a mai spus Iulian Stanciu de la eMag. Introducerea orelor de informatică încă din şcoala primară şi sprijinul acordat profesorilor să se specializeze în acest domeniu – pentru că e greu pentru un profesor de informatică să accepte să fie plătit cu 500 de euro pe lună, în timp ce un programator câştigă 3.000 – 4.000 de euro – sunt doar câţiva paşi în acest sens. ”O altă necesitate este informatizarea administraţiei publice. În India, de exemplu, există o bază de date de identificare biometrică a oamenilor, o bază cu 1,1 miliarde de oameni. Dacă cineva merge să ceară ajutor social, de exemplu, este identificat după faţă. Digitalizarea poate duce la economii importante şi la o mai bună interacţiune cu autorităţile“, a mai spus şeful eMag. Dincolo de problema deficitului de personal cu care se confruntă majoritatea liderilor de companii din regiune, directorii executivi sunt foarte preocupaţi de cum îşi pot face businessul mai digital, se simt din ce în ce mai responsabili de introducerea noilor tehnologii în activitatea de zi cu zi a companiei pe care o conduc.

    ”Liderii sunt conştienţi că au nevoie să recruteze oameni cu abilităţi diferite de cele pe care le căutau şi le găseau în trecut. Ei nu mai au nevoie de oameni care să scrie cod, programe sau algoritmi, ci de oameni care să îi ajute să schimbe organizaţia, să îi sprijine în introducerea noilor sisteme, astfel încât produsele şi serviciile oferite să fie relevante şi uşor de folosit de către clienţi“, a mai spus Olga Grygier-Siddons de la PwC CEE. Pentru ca acest lucru să se întâmple, spune ea, companiile au nevoie de angajaţi creativi, capabili să rezolve probleme, cu abilităţi de leadership şi cu o gândire critică. ”Nu mai avem nevoie doar de instrumente şi de abilităţi analitice, cu care am fost obişuiţi şi educaţi în trecut.“ De asemenea, directorii executivi care au participat anul acesta la CEO Survey mai sunt preocupaţi de faptul că, văzând ce nevoie de competenţe au în companie, se tem că sistemul educaţional nu va produce exact aceste profiluri de viitori angajaţi şi nu va ”echipa“ noile generaţii cu competenţele atât de cerute în business.

    ”Este foarte important ca mediul de afaceri să lucreze în parteneriat cu şcolile, să vină cu idei legate de modul în care se poate face tranziţia către formarea de competenţe pentru economia viitorului. Pentru că atât competenţele digitale ale viitorilor, cât şi ale actualilor angajaţi trebuie îmbunătăţite, deoarece oamenii trăiesc din ce în ce mai mult şi vor sta tot mai mult în câmpul muncii“, a concluzionat Olga Grygier-Siddons.

  • Cele mai importante schimbări în Resurse Umane pentru 2018: compensările vor fi regândite şi organigramele vor dispărea

    SAP a lansat la începutul acestui an zece predicţii despre cum se vor schimba diferite concepte în domeniul HR la nivel global. Aceste predicţii sunt bazate pe expertiza SAP în dezvoltarea de soluţii de Human Capital Management (HCM), utilizate de peste 6.400 de clienţi din 60 de industrii din întreaga lume

    Agilitatea angajaţilor va deveni cel mai important concept în HR. Singurul mod în care companiile pot supravieţui în economia modernă este de a se adapta la schimbarea pieţei, a tehnologiilor şi a mediului de afaceri. Acest lucru necesită utilizarea capacităţilor înnăscute ale oamenilor pentru învăţare, creştere şi inovare.

    Recrutarea va atinge noi niveluri de complexitate. Conceptul de angajare va fi redefinit din cauza deficitului de competenţe, a schimbărilor demografice şi a creşterii masive a locurilor de muncă virtuale şi a locurilor de muncă bazate pe proiecte punctuale. Aceste schimbări vor determina companiile să găsească combinaţiile potrivite de competenţe şi ajustarea acestora cu cerinţele specifice de business prin accesarea unei forţe de muncă din ce în ce mai globale, virtuale şi sporadice. Organizaţiile vor fi nevoite să redefinească procesele de planificare a forţei de muncă, recrutarea, personalul şi managementul pentru a lucra pe această piaţă a muncii mult mai complexă.

    Experienţe plăcute la locul de muncă. Tehnologia a făcut ca multe lucruri din viaţa de zi cu zi să devină mai uşoare şi mai plăcute. Găsirea celui mai potrivit traseu în oraş, cumpărăturile, conectarea cu prietenii, vizionarea de filme şi sute de alte experienţe din viaţa noastră au fost transformate cu ajutorul tehnologiilor sociale şi mobile, folosind interfeţe ce au la bază Inteligenţă Artificială (AI) şi algoritmi de Machine Learning. Vom observa o creştere exponenţială în utilizarea Inteligenţei Artificiale (AI), a chatboţilor, a serviciilor inteligente, a tehnologiei Machine Learning, a soluţiilor mobile şi a platformelor de socializare pentru creşterea nivelului de implicare a angajaţilor şi pentru a face munca mai plăcută şi mai simplă.

    Managementul performanţei va deveni o soluţie, nu o problemă. Companiile regândesc conceptul de management al performanţei pentru a se concentra asupra coaching-ului continuu şi asupra luării deciziilor în echipă. Revizuirea anuală a performanţelor angajaţilor va fi înlocuită de soluţii de gestionare continuă a performanţelor bazate pe tehnologii mobile.

    Compensările vor fi regândite. Organizaţiile cheltuiesc miliarde de dolari în fiecare an pentru creşteri de merit, bonusuri şi alte forme de compensare. Cu toate acestea, doar o mică parte dintre acestea au un răspuns concret la întrebările: “A meritat investiţia în bonusurile acordate? Angajaţii sunt mai implicaţi, mai productivi, iar numărul celor care părăsesc compania a scăzut?” Companiile ştiu, până la ultimul cent, cât s-a cheltuit cu compensarea, dar nu pot spune dacă aceşti bani sunt cheltuiţi eficient. Viitorul compensaţiei va implica mai multe procese continue, în care angajaţii primesc diferite tipuri de recompense pe tot parcursul anului din surse diferite. Analiza avansată va fi folosită pentru a corela investiţiile în compensări cu rentabilitatea în productivitatea forţei de muncă.

    Intoleranţă la discriminare. Pe măsură ce forţa de muncă devine din ce în ce mai diversificată, societatea atinge un punct critic în care tratamentul inechitabil bazat pe factori ce nu ţin de abilităţile angajatului, cum ar fi sexul, etnia şi vârsta, este recunoscut şi abordat în mod deschis. Companiile inteligente îşi vor redefini proactiv practicile de management al talentelor pentru a se asigura că discriminarea este identificată şi eliminată înainte de a se întâmpla.

    Folosirea instrumentelor de wellbeing la o scară largă. Organizaţiile au nevoie de angajaţi implicaţi, creativi şi orientaţi către client. Dar acest lucru este imposibil de făcut dacă aceştia sunt obosiţi, stresaţi şi distraşi. Soluţia o reprezintă oferirea angajaţilor de instrumente de wellbeing. Odată cu explozia tehnologiei de wellbeing pentru consumatori, cum ar fi smartwatch-urile şi trackerele de fitness, mulţi angajatori vor căuta să aducă aceste instrumente la locul de muncă. Cu toate acestea, vor avea succes acele companii care implementează astfel de tehnologii într-un mod accesibil şi plăcut pentru angajaţii lor.

    Organigramele vor dispărea treptat. Există numeroase discuţii despre actualizarea business-urilor pentru era digitală, dar companiile continuă să-şi gestioneze resursele umane folosind un instrument care nu s-a schimbat de foarte mult timp: graficul de organizare ierarhică – organigrama. Bazându-se pe aceste grafice pentru a lua decizii de management, companiile nu vor avea succes într-o lume digitalizată. Chiar dacă 2018 nu va fi anul în care vor dispărea complet, unele organizaţii vor începe să elimine treptat organigramele, optând pentru abordări mai moderne, digitale.

    Pensionarea 2.0. 2018 va aduce o schimbare majoră în dinamica mediului de lucru în ceea ce priveşte generaţiile mai în vârstă. Astăzi, oamenii trăiesc mai mult şi astfel lucrează mai mult, peste 60, 70 şi chiar 80 de ani. Companiile inteligente încep să realizeze că trebuie să păstreze aceşti angajaţi cu experienţă în organizaţiile lor, ţinând cont de faptul că multe industrii se confruntă cu o lipsă tot mai mare de competenţe. Această tranziţie va forţa, de asemenea, companiile să-şi regândească locurile de muncă. De exemplu, multe posturi care sunt în prezent full-time, vor deveni part-time.

    Creşterea numărului de atacuri cibernetice în HR. Atacurile de tip ransomeware au devenit cunoscute în 2017 odată cu WannaCry şi NotPetya, urmând ca în 2018 să continue să se dezvolte ca număr şi complexitate. Sistemele de HR nu au fost până acum ţinte atractive pentru hackeri, însă acest lucru se va schimba. Vor exista numeroase atacuri ce vor viza departamentele de resurse umane cu intenţia de a infecta sistemele unor organizaţii mari. 

  • Meseriile care aduc MII DE EURO LUNAR celor care nu au nici bacalaureatul

    Salarii de peste 1000 euro pe luna se gasesc in Romania, chiar daca studiile nu sunt necesare pentru meseriile prestate pentru aceste salarii. Spre exemplu, in urma unui curs de calificare si a unei etape de training specializat, puteti deveni fara exceptie controlor de trafic aerian. Pentru aceasta meserie nu va fi nevoie sa aveti bacalaureatul. Insa, totusi, liceul va trebui sa fie absolvit.

    Va merita insa efortul fara nicio discutie, deoarece salariul unui astfel de controlor poate ajunge la 5.000 euro pe luna. Si discutam despre salariul net. De asemenea, nu trebuie sa zburati zilnic si sa lucrati in conditii de risc pentru a castiga un salariu de 800 – 1000 euro net lunar. Un sudor specializat in argon poate castiga fara mari probleme acest salariu.

    Un medic rezident, cu 6 ani de facultate + anii petrecuti in rezidentiat poate lua lunar un salariu de 2000 de lei. Insa la intrarea in rezidentiat, mai ales intr-un oras mic, salariul medicului va fi de cele mai multe ori cel minim pe economie. In acelasi oras, in urma unui simplu curs de calificare ca manichiurist pedichiurist, o manichiurista poate castiga chiar si pana la 2500, 3000 de lei. Iar intr-un oras mare acest salariu poate creste. Pe langa salariul net insa, manichiurista poate beneficia de tot felul de bonificatii care se adauga la suma totala.

    Intr-un salon de renume din capitala, astfel, salariul unui manichiurist sau al unui pedichiurist cu experienta poate ajunge cu usurinta la 1000 euro lunar.

    Un frizer dintr-un salon mare, intr-un oras precum Bucurestiul sau Clujul, poate ajunge la 3500 lei pe luna, un salariu comparabil cu al unui grefier, spre exemplu. Singura diferenta e ca primul ar urma un simplu curs de frizerie / coafor, iar cel de-al doilea are nevoie de cel putin o
    facultate in domeniul legal.

    Aceeasi tendinta predomina si in UE. Un simplu muncitor la salubrizare poate castiga intr-o tara ca Germania un salariu de 2000 euro (la care se aduna si sporurile). Acest salariu poate reprezenta un punct de competitie cu oricare alt salariu din randul celor care au studii superioare. Un instuctor HR de exemplu poate castiga 2000 – 2500 euro, insa acesta ar avea nevoie de studii superioare pentru a
    profesa la un nivel inalt, in timp ce muncitorul in salubritate nu are nevoie nici macar de ciclul liceal.

    In acest caz, este bine sa va ganditi de doua ori ce cariera doriti sa urmati si ce nivel de studii doriti sa absolviti. Inainte de a intra pe piata muncii puteti cerceta si ofertele existente la AJOFM in fiecare oras si veti descoperi cu stupoare ca multe meserii disponibile nu necesita neaparat absolvirea unei facultati, insa salariile adiacente vor fi extrem de multumitoare.

    Sursa: calificare-evaluare.ro/frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist/

  • Când ar trebui ca un angajat să plece dintr-o companie?

    Totuşi, noua generaţie de angajaţi începe să schimbe mentalităţile, iar în viitor pe piaţa forţei de muncă vor activa candidaţi cu experienţe profesionale multiple şi diverse, care pleacă dintr-o companie când simt primele neajunsuri.

    Specialiştii din resurse umane sunt de părere că angajaţii nefericiţi la locul de muncă sunt un pericol pentru restul colegilor din cauză că pot ajunge să îi demotiveze şi pe aceştia. Printre cele mai importante motive pentru care angajaţii ajung să fie nemulţumiţi şi să îşi dorească să părăsească locul de muncă se numără pachetul salarial, relaţia cu şeful sau lipsa timpului liber.

    ”Dacă ne uităm la statisticile din ultimii ani, motivele pentru care angajaţii vor să renunţe la job sunt banii, relaţia cu şeful, posibilităţile de dezvoltare, siguranţa jobului, distanţa faţă de casă sau condiţiile fizice de lucru“, afirmă Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam. Ea mai spune că motivele pentru care angajaţii vor să plece de la job sunt în principal vârsta şi poziţia pe care o ocupă persoanele respective în cadrul companiei. Astfel că pentru un angajat senior sau sau care se află într-o funcţie de management va conta mult relaţia pe care o are cu şeful direct, în timp ce pentru un angajat dintr-un post de execuţie beneficiile salariale vor cântări mai mult. De asemenea, este deja cunoscut că angajaţii tineri sunt tentaţi să renunţe mai uşor la un loc de muncă decât angajaţii cu o experienţă profesională mai vastă.

    ”Tinerii se pot adapta mult mai uşor unor astfel de schimbări, integrându-se şi adaptându-se cu lejeritate în diverse culturi organizaţionale. |n acelaşi timp, nu au răbdare să treacă prin toate etapele unei cariere profesionale şi atunci sunt mult mai fluctuanţi în joburi“, explică Raluca Peneş, HR coordinator în cadrul companiei de externalizare de servicii de resurse uname Smartree România. Cu alte cuvinte, ea spune că lipsa răbdării şi uşurinţa cu care tinerii reuşesc să se integreze în cadrul unei companii îi determină pe aceştia să fie mai flexibili şi să poată renunţa mai uşor la un loc de muncă.

    În cazul tinerilor aflaţi la primul job, specialiştii în resurse umane chiar recomandă ca aceştia să încerce şi alte locuri de muncă pentru a experimenta. Perioada de experimentare îi ajută pe tineri să acumuleze experienţă, ca mai apoi să poată avansa şi să îşi poată clădi o viaţă profesională aşa cum şi-o doresc. ”Dinamica de personal este în mod natural mai accentuată pentru cei tineri, până în 25-27 de ani, pentru că este o perioadă de experimentări şi căutări. Această dinamică se mai stabilizează, oamenii vor să îşi construiască o carieră şi să evolueze. Unii schimbă doar jobul, urcând pe scara ierarhică, alţii schimbă şi compania dacă nu au oportunităţi de creştere“, a spus Sorin Faur, fondator al Academiei de HR.

    Dacă motivele pentru care un angajat îşi doreşte să demisioneze de la locul de muncă sunt uşor de stabilit, cauzele pentru care unii dintre ei rămân totuşi în companie deşi şi-ar dori să plece trebuie atent descoperite şi sunt dintre cele mai diverse.

    Sorin Faur este de părere că multe persoane care sunt tentate să plece de la actualul job, dar nu o fac încă, fie nu au găsit încă jobul potrivit, fie au aplicat şi nu au fost acceptate în altă companie, fie se tem de cum o să fie la un alt loc de muncă. ”Motivele pentru care oamenii rămân deşi ar vrea să plece sunt multe şi trebuie atent descoperite. În acest sens se pot folosi intrumente specifice de tipul interviurilor de retenţie care detectează motivele pentru care oamenii vor să plece înainte ca aceştia să o facă efectiv“, a explicat Sorin Faur.
    Piaţa forţei de muncă se confruntă în ultima perioadă cu ample fluctuaţii de personal şi din cauza faptului că în piaţă există un deficit de personal, iar angajaţii de valoare sunt ”curtaţi“ cu oferte de alte companii. Astfel că identificarea motivelor şi cauzelor pentru care angajaţii se gândesc să plece din cadrul companiilor este foarte importantă şi poate diminua fenomenul fluctuaţiei de personal.

    În ceea ce priveşte domeniile cel mai afectate de fluctuaţia de personal, acestea sunt IT&C-ul, industria hotelieră, retailul, dar şi industria textilă. Totodată, Sorin Faur mai atrage atenţia că în situaţia în care un mare angajator vine pe piaţa locală cu o ofertă de 500 de locuri de muncă, atunci generează o migrare de personal în cadrul majorităţii companiilor din domeniu sau din regiune. ”Fluctuaţia de personal ţine mult şi de conjunctura economică, uneori de o anumită regiune. Spre exemplu, dacă vine o mare companie şi face 500-700 de angajări, generează o fluctuaţie masivă tuturor companiillor din jur“, subliniază Faur.

  • Schimbări în conducerea ING România

    Cu o experienţă de 17 ani în ING Group, Pita a fost Client Intelligence Manager la ING Direct Headoffice. „Sunt convins că experienţa lui Javier va contribui semnificativ la construirea unui astfel de model în relaţia cu clienţii noştri şi sunt entuziasmat să fim o echipă”, declară Michal Szczurek, CEO ING Bank România.

    Despre fostul director de retail, Michal Szczurek spune că „Viziunea lui Daniel Llano a influenţat modul de abordare a experienţei clienţilor noştri. Toate produsele şi platformele ING sunt gândite din perspectiva digitalizării şi a disponibilăţii instant. A fost o reală bucurie să îl avem pe Daniel în România şi să-l susţinem în crearea unei echipe de specialişti cu expertiză diferită şi cu abordare inovativă a serviciilor bancare şi a experienţei pe care clientul ar trebui să o aibă. Iar businessul diviziei de retail aproape s-a triplat în această perioadă”.

    În ultimii ani, divizia de retail ING România a lansat produse lansate în premieră, iar numărul de clienţi a fost în creştere. În 2015, ING a lansat în România primul credit de nevoi personale instant, ale cărui vânzări s-au triplat, iar din 2017 a devenit disponibil şi online, prin introducerea semnăturii electronice.

    În ultima vreme, ING s-a concentrat pe integrarea digitalului în experienţa de banking a clienţilor, introducând o nouă versiune HomeBank, şi anume, ING Bazar, o platformă care le oferă acestora reduceri la diverşi comercianţi. De asemenea, au lansat şi un nou canal de distribuţie în ţară, ING Point.