BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • De ce ajung angajatorii să solicite competenţe care nu sunt necesare pentru un anumit rol?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    ”Mai mult decât atât, dacă ai norocul sau ghinionul să treci de selecţie după ce aplici la un astfel de anunţ de recrutare, atunci ajungi pe un job cu mult sub nivelul tău de pregătire. Ajungi să faci comunicare internă sau social media, cu manageri străini, trecuţi de 50 de ani, care nu înţeleg dimensiunea digitală a lucrurilor şi pe care te chinuieşti să îi înveţi cum se face click to tweet“, povesteşte Maria. Ea dă vina pe o pregătire slabă a oamenilor de resurse umane, care, prin redactarea unor astfel de descrieri de joburi, ajung să demotiveze şi să frustreze angajaţii din corporaţii.

    La rândul lor, specialiştii în resurse umane spun că anunţul de recrutare are rolul de informare publică – pentru că aşa îşi face compania anunţate poziţiile vacante – însă, în acelaşi timp, reprezintă un standard care ”desenează“ profilul ideal al candidatului pe care îl vrea compania. De ce ajung angajatorii să solicite totuşi competenţe care nu sunt necesare?

    ”Din perspectiva profilului ideal, anunţul ajunge să conţină specificaţii mai stricte sau mai înalte decât cele pe care le întruneşte candidatul tipic, pe ideea că poate totuşi există acolo cineva care întruneşte toate condiţiile. Şi poate aplică“, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, companie de consultanţă în domeniul resurselor umane care oferă, printre altele, şi servicii de retenţie şi motivare a angajaţilor. Un alt motiv ar fi, spune el, faptul că alte companii vin cu cerinţe adiţionale şi pentru că vor să restrângă şi să precizeze mai bine bazinul de recrutare pentru a diminua primirea unor aplicaţii nepotrivite, dacă ”baremul de intrare“ ar fi altfel prea permisiv.

    ”|ncă se primesc multe aplicaţii complet aiurea, din partea unor candidaţi care rareori citesc tot anunţul şi aplică adesea la foc automat, nici ei nu ştiu prea bine unde şi de ce – pentru că unii gândesc că e greşit să se (auto)excludă ei şi că aplicând măcar au o şansă!“, mai spune Sorin Faur. Totuşi, a adăugat el, un alt motiv este că unele companii pur şi simplu copiază tot ce au în job description pentru că le e comod să facă aşa, uitând că anunţul de recrutare este un instrument de marketing şi comunicare, în timp ce fişa de post este un formular intern care poate fi oricât de detaliat.

    În opinia Iulianei Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps, angajatorii nu sunt ”neatenţi“ în formularea conţinutului unui anunţ de angajare, pentru că la nivel global în companii se urmăreşte o standardizare a joburilor, pentru a obţine o analiză şi o optimizare cât mai exactă a costurilor.

    ”Astfel s-au organizat clustere de competenţă regionale în raport cu nevoile de evoluţie ale companiei, uneori mai puţin rafinate la nivelul resurselor existente în plan local. Funcţiunile sunt gândite în perspectiva rolului, chiar dacă la un moment dat se consideră important să se facă un compromis. Fenomenul invers este greu de crezut că se face conştient, chiar aş putea spune că, prin prisma nivelului de fluctuaţie şi a tentaţiilor de schimbare, angajatorii sunt foarte atenţi astăzi la evitarea efectelor supracalificării“, mai spune Iuliana Leurent.

    Un anunţ de recrutare trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles de către candidaţi şi trebuie să vorbească pe limba lor, iar angajatorii fac o mare greşeală atunci când copiază, pentru anunţurile de angajare, informaţii din fişele de post sau din alte anunţuri, care par bine făcute, spun specialiştii.

    ”Dacă vorbim de detalii, prea multe nu fac decât să reducă lizibilitatea şi atractivitatea anunţului de recrutare. Excesul de informaţii face ca, de fapt, anunţul să nu fie citit; cine are răbdare? Dacă sunt prea puţine, anunţul devine prea permisiv şi chiar superficial şi deci nu mai delimitează bazinul de recrutare“, adaugă Sorin Faur.

    Raportul optim între dimensiunea anunţului de angajare şi specificaţiile jobului nu este uşor de atins, necesită experienţă şi înţelegerea publicului-ţintă. Trebuie evitate însă detaliile şi specificaţiile inutile, trebuie reformulate cerinţele din limbajul formal al fişelor de post într-unul mai direct şi firesc, fără a uita componenta motivaţională.

    ”Dacă firma are dificultăţi în atagerea de candidaţi, atunci un anunţ stufos şi neinteligibil este ultimul lucru de care are nevoie. Din contră, un anunţ clar şi concentrat are mai mult succes, fără să mai vorbim de faptul că excesul de cerinţe şi de specificaţii poate îndepărta candidaţi valizi, compania făcându-şi astfel un deserviciu“, mai adaugă Sorin Faur.

    Pe de altă parte, nu întotdeauna un job prezentat succint este cel mai relevant ca şi conţinut. ”Vorbim din ce în ce mai mult despre polivalenţa rolurilor, când poate uneori este grea doar şi eficientizarea monovalenţei. Funcţiunile sunt multivalente atât la nivel de competenţă, cât şi la nivel de abilităţi“, mai spune Iuliana Leurent.

    Orice trăsătură, experienţă sau competenţă cerută în plus unui candidat limitează numărul de oameni care le deţin simultan, de aceea recruiterul trebuie să facă o analiză a necesarului de candidaţi pentru a decide cât de strict poate să fie şi trebuie să cuprindă în anunţul de recrutare nu neaparat candidatul ideal, ci mai degrabă candidatul tipic.

    ”Poate că nu ţinteşte candidatul perfect, dar într-o piaţă marcată de deficit de talente mai bine te focusezi pe competenţele sau pe cerinţele realmente necesare, decât să ceri totul. Este o artă a echilibrului, necesită uneori şi mici compromisuri, dar trebuie ştiut că fiecare caracteristică în plus (depinde şi de natura lor, desigur) poate reduce bazinul de candidaţi cu aproximativ 10%. Prea multe cerinţe şi nu mai există nimeni disponibil“, adaugă Sorin Faur.

    Este greu de spus dacă există candidaţi suficienţi pe piaţă pentru astfel de cerinţe din partea angajatorilor, însă efortul este transferat în mare parte către angajator, prin necesitatea formării oamenilor.

    ”Provocarea cea mai mare rămâne reţinerea acestor angajaţi spre consolidarea unui proces de asimilare corect şi coerent. |n momentul în care decizia de schimbare apare, odată cu ea pleacă şi resursele investite, precum şi knowledge-ul acumulat“, explică Iuliana Leurent. |n opinia ei, angajatorii pot explora şi alte forme de motivare şi retenţie a oamenilor buni, printr-un management mai aproape de valori reale, introducerea de programe de dezvoltare şi planuri de succesiune care ar da o perspectivă mai clară angajaţilor, punând în valoare atât competenţele, cât şi abilităţile personale.
     

  • Un psiholog de la Harvard spune că oamenii te judecă după aceste două criterii la prima întâlnire. De ce trebuie să ţii cont la un interviu de angajare

    Profesorul şi psihologul Amy Cuddy ce predă la Harvad Business School a studiat mai mult de 15 ani de zile primele impresii şi efectul acestora asupra oamenilor. În cartea sa “Presence”, Cuddy este de părere că oamenii răspund la următoarele două întrebări atunci când se văd pentru prima dată, potrivit Business Insider

    1. Pot să am încredere în această persoană?
    2. Pot să respect această persoană?

    Psihologii se referă la aceste două dimensiuni cu două categorii: căldură şi competenţă. Ideal, un candidat vrea să fie perceput şi prietenos şi inteligent, bun cunoscător.

    Într-un context profesional, oamenii tind să mizeze pe dovedirea competenţei şi mai puţin apropierea, căldura. Se pare că, deşi e important să arăţi că eşti bun pentru rolul cerut de angajator, este mai important să arăţi că cineva poate avea încredere în tine.

  • Cine este şeful care îşi trimite angajaţii să îşi petreacă vacanţe de lux pe banii companiei, în cele mai exotice locuri de pe planetă

    Ian Lucas se află la conducerea companiei britanice Red7, şi are o tactică foarte bună de a păstra loialitatea angajaţilor săi. Astfel, anul trecut, toţi cei 42 de membri ai echipei au fost trimişi în diverse concedii plătite de companie.

    Anul acesta, Sadie Ball şi Viki Baines, doi dintre cei mai fideli angajaţi, care lucrează fiecare de 10 ani în cadrul firmei, au primit o răsplată pe măsură pentru munca grea depusă şi pentru loialitatea de care au dat dovadă timp de un deceniu. Aşadar, a decis să o trimită pe Ball într-un concediu în Sri Lanka, zece nopţi la all inclusive, iar pe Baines, într-o excursie exotică în Caraibe, în Jamaica. El spune că Sadie şi Vici sunt doi angajaţi incredibil de loiali şi valoroşi, şi merită fiecare minut de relaxare.

    Cei doi se declară mai mult decât încântaţi, şi abia aşteaptă să plece în vacanţă. În timp ce Ball doreşte să îşi petreacă dimineţile pe plajă şi la spa, Viki visează la jet-skiing şi masaje indiene. “În primul rând, vreau să ascult reggae, să mănânc pui de rechin şi să beau o grămadă de rom!”, spune Viki.

    În luna iulie anul trecut, echipa Red7 s-a bucurat de o excursie de trei zile în Marbella, pentru a marca aniversarea de 20 de ani a companiei. Angajaţii s-au bucurat de cazare într-un hotel de lux, mese la restaurante premiate cu stele Michelin şi ieşiri în club la petreceri VIP.

    Originar din Brighton, East Sussex, Lucas spune că echipa sa este inima companiei şi merită cele mai bune recompense pentru munca grea depusă. Compania a organizat peste 300.000 de petreceri pentru angajaţi, din 1997, de când Lucas a preluat conducerea, până în prezent.

    Şi la aniversarea de 10 ani a businessului, Lucas a oferit echipei o excursie în Benidorm, iar acum face deja planuri pentru următoarea aventură, care va marca 30 de ani de Red7. El se gândeşte să îşi surprindă angajaţii cu o vacanţă în Las Vegas.

  • Criza de pe piaţa muncii: pentru că nu mai găsesc specialişti, firmele încep să îi crească singure

    România trece prin cea mai gravă criză de forţă de muncă din istoria recentă. Firmele vor să se extindă, economia îşi turează motoarele însă riscă să le caleze, pe fondul accesului tot mai scump la bani – ,,benzina economică’’, şi a lipsei acute de forţă de muncă.

    Potrivit unei analize realizată de KeysFin, recrutarea în România a devenit o adevărată provocare. Interesul în creştere al angajatorilor a făcut ca piaţa de HR să crească semnificativ în ultimii ani, de la 2,06 miliarde de lei în 2012 la 3,6 miliarde de lei în 2017.

    Numărul firmelor de recrutare (CAEN 7810, 7820, 7830) a avansat susţinut, cu aproape 20%, de la 2685 în 2012 la 3192 de companii în 2016, iar profitul net al acestora aproape s- a dublat în acest interval, la 222,8 milioane de lei. În 2017, potrivit datelor preliminarii, profitabilitatea firmelor a atins nivelul de 255 milioane de lei.

    Creşterea interesului pentru acest segment economic a dus totodată şi la cresterea cu peste 40% a numărului de angajaţi din companiile de recrutare, între 2012-2017, la 61.800 angajaţi.

    ,,Recrutarea de personal s-a profesionalizat în ultimii ani, iar piaţa a devenit tot mai matură. Vremurile în care firmele îşi căutau angajaţii prin anunţuri în ziare sau pe internet au trecut. Firmele şi-au externalizat această importantă misiune către specialiştii în domeniu, cei care văd dincolo de CV-uri şi care radiografiază piaţa în căutarea mixului optim de experienţă, profesionalism şi iniţiativă”, afirmă experţii de la KeysFin.

    Analiza KeysFin arată că principalii jucători din piaţa românească de HR sunt, potrivit datelor financiare, ADECCO RESURSE UMANE SRL, cu afaceri de 285 milioane de lei în 2016, LUGERA&MAKLER SRL (239 mil. lei), MANPOWER HR SRL (105 mil. lei),  BARNETT MCCALL RECRUITMENT SRL (100 mil. lei) şi IHM TOTAL CONSULT SRL (87,5 mil. lei)

    Dintre statele europene, România a înregistrat cea mai mare creştere procentuală a salariului minim în ultimii 10 ani, de 195%, Cu toate acestea, nivelul salarial de la noi este în continuare incomparabil mai mic decât cel din ţările occidentale. De ce acest lucru?

    ,,Câştigul salarial reflectă, în mare parte, realităţile economice. Chiar dacă in prezent se înregistrează o creştere economică semnificativă, aceasta provine în mare parte din consum, nefiind una solidă, sustenabila pe termen lung” afirmă analiştii KeysFin.

    Productivitatea muncii la noi este încă redusă, iar firmele evită să investească foarte mult în angajaţi. Prin creşterea salariilor din sectorul bugetar, statul încearcă să impulsioneze piaţa, însă având în vedere cadrul economic instabil, prea puţini investitori au urmat acest trend. În absenţa unor condiţii investiţionale propice, precum infrastructura sau sistemul fiscal, România rămâne totuşi atractivă în ochii investitorilor mai ales prin costurile reduse cu forţa de muncă.

    După ce s-au războit pe salarii, pachete de beneficii şi alte facilităţi, multe dintre firme şi-au schimbat strategiile de resurse umane, investind in formarea profesioniştilor. Potrivit unui sondaj recent, peste 70% dintre oamenii de afaceri chestionaţi au identificat drept principală tendinţă pe piaţa forţei de muncă – politica de internship.

  • 6 din 10 angajaţi români îşi aleg viitorul angajator în funcţie de reputaţie

    Pachetul salarial, distanţa dintre casă şi birou şi programul flexibil au rămas criteriile cu cea mai mare greutate în decizia de angajare a candidaţilor. În ultimii ani, însă, aceştia au început să acorde o atenţie cel puţin la fel de mare şi brandului de angajator. Astfel, potrivit celui mai recent studiu eJobs, pentru aproape 98% reputaţia companiei este importantă sau foarte importantă în decizia de a aplica pentru un loc de muncă.

    Prin „reputaţie”, peste 70% dintre candidaţi înţeleg recenzii bune despre companie de la actualii şi foştii angajaţi; aproape 60% spun că un brand bun de angajator se bazează pe pachetul de salarii şi beneficii pe care îl oferă, în timp ce 36% cred că reputaţia porneşte de la un nume şi un logo recognoscibile. Un mediu de lucru plăcut şi prezenţa constantă în presă şi în social media sunt alţi factori care contribuie la consolidarea unei identităţi organizaţionale puternice, în opinia candidaţilor.

    „Cei mai mulţi dintre candidaţi caută informaţii pe Google, intră pe website-ul companiei şi cer păreri de la prieteni şi cunoscuţi. În paralel, urmăresc activitatea companiei pe reţelele sociale. Practic, ei fac o evaluare 360 de grade, de aceea, şi companiile trebuie să fie prezente cu o strategie coerentă şi completă de employer branding, pe toate mediile. Cu alte cuvinte, în toate locurile în care se află şi candidaţii. 52% dintre respondenţi susţin că nu ar aplica la o companie care are o reputaţie proastă”, a declarat Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Printre factorii care contribuie la ocolirea unei companii de către potenţialii candidaţi, se numără recenziile negative din partea foştilor angajaţi, pachetul salarial sub media pieţei, lipsa feed-back-ului în urma interviurilor de recrutare, articolele negative din presă, anunţurile de job cu cerinţe neclare sau procesele de recrutare prea lungi.

    Totodată, participanţii la studiul derulat de eJobs spun că şi-ar dori să poată accesa într-o mai mare măsură informaţii despre companiile angajatoare din newslettere, de pe Facebook, din presă, din materiale video postate pe Youtube, dar şi de pe platformele de recrutare online. 56% dintre respondenţi ar considera utile întâlniri cu reprezentanţi ai companiei, în care să poată pune întrebări specifice.

    „Transparenţa este cuvântul de ordine în 2018, iar în ceea ce îi priveşte pe recrutori, acest lucru se traduce prin informaţii complete şi autentice despre toate aspectele care ţin de un loc de muncă, de la salariu şi locaţie până la durata şi paşii procesului de recrutare. Cu alte cuvinte, ei trebuie să facă o descriere reală a jobului, nu a fişei postului”, a subliniat Bogdan Badea.

    Sondajul eJobs a fost realizat în perioada 5-26 februarie 2018, pe un eşantion de 1.300 de respondenţi activi profesional. Dintre aceştia, aprox. 32% se încadrează în categoria de vârstă 36-45 de ani, iar aproape 49% au studii universitare şi post-universitare.

  • UniCredit Bank anunţă 60 de noi absolvenţi ai cursurilor pentru antreprenori şi extinderea programului în Timişoara şi Cluj-Napoca

    Timp de 4 zile, antreprenorii au participat la cursuri intensive susţinute de către peste 20 de mentori, profesionişti din domenii relevante mediului de afaceri.

    Înscrierile pentru ediţiile următoare ale Academiei Minţilor Creative, din Bucureşti, dar şi din ţară, sunt deschise pe http://romanianstories.ro/academia-mintilor-creative.

    Cursanţii acestei ediţii au fost antreprenori creativi la început de drum, dar şi cu afaceri existente, pe care îşi doresc să le extindă. Afacerile acestora vizează domenii variate: de la design şi dezvoltare de produs la IT&C, producţie foto-video, galerii de artă, organizare de evenimente, bucătărie vegetariană, arhitectură sau hoteluri pentru animale de companie.

    Academia Minţilor Creative este un program de educaţie financiară şi antreprenorială organizat de UniCredit Bank. Alături de platforma Romanian Stories, Barometrul Minţilor Creative (prima cercetare din România asupra obstacolelor şi perspectivelor antreprenorilor creativi), Miercurea Minţilor Creative, Ghidul 24/7 şi Pachetul Creativ, Academia face parte din platforma UniCredit Bank de susţinere a industriilor creative din România.

  • Motivele principale pentru care cei mai buni angajaţi decid să plece de la jobul actual

    Aşadar motivele principale pentru care angajaţii pleacă sunt de trei feluri:

    1. Nu mai există provocări. Cei mai buni angajaţi trebuie constant provocaţi pentru că astfel se plictisesc şi vor altceva. De aceea este de datoria CEO-ul să-şi hrănească angajaţii cu provocări ce pot însemna promovări în roluri noi sau proiecte noi.

    2. Mulţi şefi sărbătoresc succesul angajaţilor lor, fie prin emailuri de felicitări sau poate chiar un prânz, dar nu este de ajuns. Angajaţii buni vor să se simtă implicaţi în companie, în ceea ce fac. Aceştia trebuie să primească feedback, să afle că munca lor face diferenţa în peisajul competiţional.

    3. Kat Cole, preşedintele Focus Brands, a spus-o foarte simplu: “Angajaţii productivi îi urăsc pe cei neproductivi, iar cea mai rapidă metodă pentru ca o companie să rămână fără angajaţii buni este permiterea existenţei celor neproductivi în peisajul companiei”. 

  • Întrebarea pe care nu trebuie să o pui niciodată unei femei la locul de muncă

    Întrebarea pe care foarte multe femei o primesc dezvăluie greutăţile întâmpinate de acelea dintre ele care ocupă funcţii de conducere: cum reuşeşti să te descurci cu toate?

    Întrebarea ar trebui să fie primită ca un compliment, dar este de fapt un enunţ sexist. Aceste greutăţi nu ar trebui să fie diferenţiate între femei şi bărbaţi, dar problema este ideea pe care mulţi o împărtăşesc, şi anume că funcţiile de conducere şi rolul de mamă al unei femei sunt lucruri ce nu merg bine împreună.

    Femeile tinere trebuie să vadă drumul către succes atât în plan personal cât şi în cel profesional; ceea ce le împiedică, de ce le mai multe ori, este lipsa altora de încredere în puterea lor de a face acest lucru.

    Un studiu realizat de compania Bain arată că 43% dintre femei aspiră la o funcţie de conducere încă din primii doi ani ai carierei, în vreme ce doar 34% dintre bărbaţi aspiră la asta. Surprinzător însă, în cazul femeilor acest procentaj scade cu peste 60% de-a lungul anilor; în cazul bărbaţilor, el rămâne aproape neschimbat.
     

  • Întrebarea care face ravagii la interviurile de angajare din România. 90% dintre candidaţi pleacă acasă

    Există două camere. Sunt trei întrerupătoare în camera unu şi trei becuri în camera a doua. Îţi vei petrece cinci minute în camera unu şi apoi 15 minute în a doua cameră. Din camera în care se folosesc întrerupătoarele nu se poate vedea cealaltă cameră. Nu ai voie să revii în camera întrerupătoarelor. Poţi apăsa pe întrerupătoare de câte ori vrei şi cum vrei.

    Cerinţă: Care întrerupător corespunde fiecăruia dintre cele trei becuri?

    Această întrebare este adeseori folosită la interviurile de angajare din România şi străinătate în domenii precum software şi IT, financiar-bancar şi publicitate. Specialiştii în resurse umane susţin că testează modul în care viitorii angajaţi pot aborda o problemă şi găsi soluţii. Doar un candidat din zece trece acest test.

    AFLĂ SOLUŢIA AICI

  • Aproape jumătate din români primesc beneficii extrasalariale de Paşte

    Un procent mai mic de angajaţi (3,04%) primesc coşuri cadou cu produse specifice de sărbători, în timp ce 1% beneficiază de cadouri pentru copii sau posibilitatea de a participa la ateliere creative de Paşte. Cu toate acestea, mai bine de jumătate dintre angajaţi, respectiv 58,26%, spun că, în compania pentru care lucrează, nu vor fi oferite cadouri sau stimulente cu ocazia sărbătorilor Pascale.

    În ceea ce priveşte beneficiile pe care românii le apreciază cel mai mult, pe primul loc se află primele în bani, menţionate de 71,30% dintre respondenţi. Sunt urmate, la o distanţă destul de mare, de zilele libere suplimentare (13,91%), tichetele cadou (8,70%) şi cadourile pentru copii (3,04%). Coşurile cu produse specifice de sărbători şi atelierele creative sunt preferate de mai puţin de 3% dintre angajaţi.

    ”A devenit o tradiţie ca, de sărbători, companiile să gândească o schemă de beneficii pentru angajaţi, ca parte a strategiei de motivare a acestora. Totuşi, în ultimii ani, de când a început să se manifeste intensiv şi preocuparea pentru consolidarea propriului brand de angajator, politica de resurse umane s-a ramificat şi a devenit mult mai complexă, beneficiile extrasalariale de Paşte sau de Crăciun fiind înlocuite, în unele cazuri, de instrumente de motivare şi retenţie acordate pe tot parcursul anului şi personalizate, în funcţie de nevoile fiecărei echipe de angajaţi în parte”, a declarat Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Astfel, 43,04% dintre angajaţi declară că nu primesc niciodată prime sau cadouri, de sărbători, în timp ce 25,65% primesc doar ocazional, iar 31,30% în fiecare an. Dintre aceştia, aproape 40% au în schemă astfel de stimulente şi de Paşte, şi de Crăciun, în timp ce 20% semnalează doar Crăciunul ca fiind sărbătoarea care le aduce beneficii suplimentare.

    În ceea ce priveşte pachetul extrasalarial primit în mod obişnuit, pe tot parcursul anului, în companiile locale, 51,30% dintre angajaţi au parte, lunar, de bonuri de masă, 19,57% beneficiază de abonament la clinici medicale private, 13,91% de transport gratuit şi 8,21% de program flexibil. Lista beneficiilor recurente, oferite pe tot parcursul anului de către angajatori mai include suplimentarea zilelor de concediu de odihnă, discounturi pentru servicii şi produse oferite de companii partenere, abonamente la săli de sport, spaţiu pentru recreere la locul de muncă, cursuri de dezvoltare personală sau masaj de relaxare la birou.

    Sondajul eJobs a fost realizat în perioada 20 martie – 3 aprilie 2018, pe un eşantion de 1.240 de respondenţi activi profesional, dintre care 69,57% în funcţii fără atribute şi responsabilităţi de conducere, majoritatea (50,43%) cu vârsta între 25 şi 40 de ani.