BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Dacă aţi avea de ales între a munci mai puţin şi a câştiga mai puţin sau a munci mai mult şi a câştiga mai mult, ce aţi alege? (Nu, să munceşti mai puţin şi să câştigi mai mult nu este o soluţie)

    „Cu cât suntem mai mulţi, cu atât suntem plătiţi mai prost. E mult de muncă, dar prefer varianta asta decât să lucrez tot mult pe bani mai puţini”, îmi povesteşte un amic, manager într-un domeniu care presupunea muncă multă, deseori în weekend, telefoane de la şef în afara orelor de program şi, în general, toate lucrurile care nu te lasă să te detaşezi cu totul de muncă niciodată.

    Unele articole din presa internaţională vorbesc despre faptul că să fii ocupat a devenit un simbol de statut – cu cât eşti mai ocupat, cu atât pare că eşti mai sus pe scara ierarhică – spre deosebire de trecut, când să fii CEO însemna deseori să ai mult timp liber, vacanţe pe iaht sau jocuri de golf.

    Cam în toate conversaţiile pe care le am, la întrebarea „Ce faci?”, răspunsul este legat de muncă, perioadele aglomerate pare că nu mai ţin cont de sezon sau de sărbători – nu ştiu dacă oamenii chiar muncesc nonstop sau au pur şi simplu dificultăţi în a-şi organiza agenda.

    Ford, compania care a revoluţionat programul de muncă odată cu introducerea zilei de muncă de 8 ore (în 1905, Henry Ford a redus programul de muncă de la 10 sau chiar 18 ore la opt ore pe zi şi a dublat salariile tuturor angajaţilor), a introdus, de câţiva ani, o nouă soluţie pentru angajaţii moderni. În economia colaborativă (shared-eco­nomy), compania s-a gândit la un instrument care să le permită angajaţilor să îşi împartă sarcinile de muncă. Instrumentul JobShare Connect, dezvoltat iniţial de Ford în SUA, permite angajaţilor să caute atât în interiorul, cât şi în afara companiei pe cineva care să le preia din sarcini.

    Odată ce un angajat găseşte un partener potenţial, aceştia pot discuta şi să cadă de acord asupra modului în care ar putea împărţi sarcinile de muncă şi programul. De exemplu, un angajat ar putea prefera să lucreze doar dimineţile sau să amestece în agenda de muncă alte responsabilităţi personale, cum ar fi momentele de ridicare de la şcoală a copiilor. Managerii sunt cei care îl aprobă pe cel de al doilea angajat pentru un anumit rol şi se asigură că cerinţele rolului sunt îndeplinite înainte de a aproba împărţirea locului de muncă. Instrumentul Ford JobShare Connect este disponibil acum pentru mulţi dintre angajaţii Ford din Europa, cu oportunitatea de a fi extins ulterior, scrie presa internaţională. La finalul anului 2023, potrivit Raconteur.net, aproximativ 40 de perechi de angajaţi ai Ford lucrau în parteneriate de împărţire a locului de muncă în întreaga Europă.

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL

  • Mai vor tinerii din România să lucreze în fabrici?

    Tudor, olimpic la informatică, a ales să studieze la Cambridge, dar s-a întors în ţară şi reuşeşte astăzi să susţină elevi de liceu în proiecte care dezvoltă roboţi şi cu care aceştia participă la competiţii internaţionale. Teodora a studiat economia în Olanda, dar s-a întors să-şi continue studiile la master în România şi spune astăzi că a fost cea mai bună decizie. România are mii de tineri care pot contribui la schimbare, dar ca politici publice nu face mare lucru să-i păstreze. Şi totuşi, dintre sutele de elevi plecaţi în afară, unii se întorc.

    Încă din liceu suntem încurajaţi să plecăm la studii în afara ţării, să explorăm oportunităţi, să călătorim. Este un lucru foarte bun, pe care îl recomand la rândul meu tinerilor. Învăţământul din România este foarte teoretic, şi asta înseamnă că pune o bază solidă ca să putem construi în viitor. În acelaşi timp, experienţa multiculturală, oferta educaţională, este mai dezvoltată în afară. Sunt motive pentru care am optat să studiez economia în Olanda, însă mi-am dorit să mă întorc acasă”, spune Teodora Tricorache, studentă într-un program de master la Facultatea de Administrarea Afacerilor cu Predare în Limbi Străine (FABIZ) din cadrul ASE Bucureşti. „România este o economie emergentă, în creştere.

    Există spaţiu pentru tineri, pentru antreprenoriat, pentru companiile independente să crească mai mult şi să se extindă în afara graniţelor. Oportunităţile pe care le are România astăzi nu există în alte ţări din Europa”, crede ea. Teodora s-a întors în România în 2022, după patru ani de studii în Olanda, la Rotterdam School of Management, Universitatea Erasmus, una dintre cele mai bine cotate şcoli de afaceri din Europa, iar astăzi afirmă că a fost cea mai bună decizie. „M-am întors de doi ani în ţară, m-am şi angajat în timpul masterului, şi pot să spun că rata mea de creştere în plan profesional este mult mai mare aici faţă de perioada în care am stat în Olanda.”

    Peste 35.000 de studenţii români învaţă în prezent peste hotare şi între 3.000 şi 5.000 de tineri pleacă anual la facultăţile din străinătate, potrivit celor mai recente date furnizate de platforma de consiliere pentru acces la studii în străinatate Youni. Răzvan Rughiniş, profesor de securitate cibernetică la Politehnica Bucureşti, şi care în 2013 a înfiinţat programul Innovation Labs alături de antreprenorul Andrei Pitiş, consideră că decizia tinerilor de a pleca din ţară la 18 ani, pentru a studia în străinătate, este de cele mai multe ori una impulsivă, luată în lipsa unor informaţii concrete cu privire la ce are de oferit sistemul de învăţământ românesc în raport cu cel internaţional. „Principala competiţie a universităţilor locale nu sunt celelalte universităţi din România, ci imaginea adesea exagerată a învăţământului european şi internaţional.

    Decizia pe care mulţi dintre tinerii din liceu o iau atunci când pleacă la studii în străinătate se suprapune peste o imagine negativă pe care aceştia o au despre învăţământul local, şi care, de cele mai multe ori, este aşa din lipsă de documentare”, crede el.

    Din perspectiva Teodorei însă, parteneriatul public-privat între facultăţi a reprezentat un exemplu de bune practici pe care l-a apreciat foarte mult în timpul petrecut la studii în Olanda. De altfel, apropierea studenţilor de mediul privat, de viitorul angajator, reprezintă un mare plus în curriculum de pregătire din afară spre deosebire de modul în care se desfăşoară lucrurile din acest punct de vedere în majoritatea universităţilor din România.

    Tinerii aleg să plece în străinătate şi pentru oportunităţile care apar după ce termină studiile, mai ales în cazul absolvirii unor facultăţi tehnice. „Afară, industria este foarte aproape de mediul economic”, punctează şi Tudor Avram, licenţiat în Computer Science la Universitatea Cambridge din Anglia şi care, în 2018, s-a întors în România în urma unei oferte generoase de angajare care i-a oferit şi posibilitatea de a lucra remote. În paralel, el a început să colaboreze din poziţia de mentor în programul FIRST Tech Challenge, competiţia de robotică cu tradiţie în SUA, adusă în România de asociaţia Naţie prin Educaţie, care se adresează elevilor din clasele 7-12, şi care constă în proiectarea, construirea şi programarea unui robot. „Statistic, 60% dintre elevii care au trecut prin echipa noastră, în ultimii şase ani, au ales să studieze în străinătate. Majoritatea în Olanda, dar avem şi studenţi în SUA, la Harvard şi Yale.”

    Şi, totuşi, profesorul Rughiniş susţine că, cel puţin în zona tehnică, învăţământul local oferă perspective valoroase.  „Dacă vrei să faci inginerie, ingineria este despre laboratoare, despre experienţă practică. Uită-te câte ore de laborator sunt în curriculum, uită-te care este dimensiunea formaţiilor de lucru. Pe metrici concrete, învăţământul românesc stă extraordinar de bine, mult peste toate ofertele europene, dar din păcate este un lucru pe care nu reuşim să îl transmitem.” De partea cealaltă a baricadei, fabricile din România au început să adopte în ultimii ani o strategie proactivă în pregătirea forţei de muncă tinere, multe dintre ele recunoscând necesitatea de a se implica direct în formarea noilor generaţii de specialişti. Confruntate cu o medie de vârstă a angajaţilor de peste 50 de ani, companiile nu mai stau doar să se plângă de deficitul de tineri în industrie, ci au început să colaboreze activ cu liceele şi universităţile şi să investească în şcoli duale. „Problema lipsei resursei umane o experimentăm toţi.

    Avem 2.500 de angajaţi în cadrul grupului, şi este din ce în ce mai greu să recrutăm oameni. A devenit o misiune să investim şi să şcolim potenţialii angajaţi. Deşi am demarat multe programe de învăţământ dual atât la nivel de liceu cât şi la nivel universitar este clar că problema a devenit deja una sistemică”, spune Radu Timiş Jr, CEO al producătorului de mezeluri CrisTim, cu afaceri de 230 mil. euro. Bogdan Cernescu, Head of Corporate Banking la BCR şi membru în Confederaţia Patronală Concordia, organizaţie care aduce împreună aproape 2.200 de firme cu capital românesc şi străin, cu peste 330.000 de angajaţi, consideră că statul ar trebui să înceapă să dezvolte programe de educaţie robuste şi să creeze oportunităţi atrăgătoare pentru generaţiile tinere, ca acestea să îşi construiască viitorul acasă. Un studiu publicat recent de Eurofound – Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Muncă şi Viaţă notează că un procent de 23% dintre tinerii români plănuiesc să se mute în altă ţară în următorii trei ani. „Trebuie să să începem să dezvoltăm programe educaţionale astfel încât să cultivăm inteligenţă şi să convingem generaţiile care vin din urmă să rămână în ţară”, spune Bogdan Cernescu.

    Statistica consemnează o creştere a numărului de angajaţi în economie, în primele două luni din 2024, până la un număr de 5.140.000 faţă de 5.116.000 în decembrie 2023. În industrie, numărul de angajaţi a ajuns la 1.296.000 în februarie 2024, cu 17.000 de angajaţi în plus faţă de finalul anului 2023. Raportat la 2007, anul aderării Românei la Uniunea Europeană, în industrie există însă o scădere de aproape 250.000 a numărului de angajaţi. Declinul cel mai mare l-a înregistrat  industria de îmbrăcăminte şi încălţăminte, un sector de bază pentru economie şi exporturi în anii ’90 şi 2000.

    Aici, numărul angajaţilor a scăzut cu 136.000 în ultimii 17 ani, până la 73.300. Şi în industria alimentară, care ar trebui să fie un motor de creştere pentru România luând în considerare producţia agricolă (România se află în top 5 producători de grâu şi porumb din UE, fiind cel mai mare exportator de porumb în sezonul 2022-2023 şi al doilea cel mai mare exportator de grâu, conform datelor Eurostat – n. red.), există o scădere de 8.000 de angajaţi faţă de 2007, până la 177.200 de salariaţi, potrivit datelor INS. „Este important ce face statul şi cum ne poate ajuta în pregătirea angajaţiilor pentru meseriile existente, dar şi ale viitorului. Ca angajator, avem un rol important în a investi în oameni, dar şi statul trebuie să creeze baza solidă de învăţământ care să favorizeze apetenţa tinerilor de a se integra într-un sistem de lucru”, spune Radu Timiş Jr. Liberty Galaţi, cel mai mare producător de oţel integrat din România, este un alt exemplu în felul în care înţelege să se implice în formarea noilor generaţii de specialişti.

    „La Galaţi suntem în al doilea an de când am demarat un program de învăţământ dual. Avem un număr important de clase. Am ales să ne focusăm pe meseriile tradiţionale, cum ar fi cea de electrician, de exemplu. Este foarte dificil să găsim astfel de specialişti în piaţă, şi ne batem pentru ei cu companii din industrii foarte variate. Evident că mentalitatea tinerilor de a căuta un viitor mai bun în altă parte există şi probabil că va mai dura câţiva ani până se va schimba, dar trebuie să începem să implementăm programe care să sprijine tinerii în dezvoltarea carierei lor, să le susţină loialitatea faţă de piaţa de muncă de aici”, concluzionează Radu Ionescu, directorul general al companiei.    ■

     

    „România este o economie emergentă, în creştere. Există spaţiu pentru tineri, pentru antreprenoriat, pentru companiile independente să crească mai mult şi să se extindă în afara graniţelor. Oportunităţile pe care le are România astăzi nu există în alte ţări din Europa.”

    Teodora Tricorache, studentă într-un program de master la Facultatea de Administrarea Afacerilor cu Predare în Limbi Străine (FABIZ) din cadrul ASE Bucureşti

     

    „Principala competiţie a universităţilor locale nu sunt celelalte universităţi din România, ci imaginea adesea exagerată a învăţământului european şi internaţional. Decizia pe care mulţi dintre tinerii din liceu o iau atunci când pleacă la studii în străinătate se suprapune peste o imagine negativă pe care aceştia o au despre învăţământul local, şi care, de cele mai multe ori, este aşa din lipsă de documentare.”

    Răzvan Rughiniş, profesor de securitate cibernetică la Politehnica Bucureşti

     

    „Trebuie să să începem să dezvoltăm programe educaţionale astfel încât să cultivăm inteligenţă şi să convingem generaţiile care vin din urmă să rămână în ţară.”

    Bogdan Cernescu, Head of Corporate Banking, BCR

     

    „Afară, industria este foarte aproape de mediul economic.”

    Tudor Avram, licenţiat în Computer Science la Universitatea Cambridge din Anglia

     

    „Avem 2.500 de angajaţi în cadrul grupului, şi este din ce în ce mai greu să recrutăm oameni. A devenit o misiune să investim şi să şcolim potenţialii angajaţi. Deşi am demarat multe programe de învăţământ dual atât la nivel de liceu cât şi la nivel universitar este clar că problema a devenit deja una sistemică.”

    Radu Timiş Jr, CEO al producătorului de mezeluri CrisTim

     

    „La Galaţi suntem în al doilea an de când am demarat un program de învăţământ dual. Avem un număr important de clase. Am ales să ne focusăm pe meseriile tradiţionale, cum ar fi cea de electrician, de exemplu. Este foarte dificil să găsim astfel de specialişti în piaţă, şi ne batem pentru ei cu companii din industrii foarte variate. Evident că mentalitatea tinerilor de a căuta un viitor mai bun în altă parte există şi probabil că va mai dura câţiva ani până se va schimba, dar trebuie să începem să implementăm programe care să sprijine tinerii în dezvoltarea carierei lor, să le susţină loialitatea faţă de piaţa de muncă de aici.”

    Radu Ionescu, director general, Liberty Galaţi

  • Citatul săptămânii. Edward Creţescu, preşedintele ANIS: O problemă pe care o avem acum este că mulţi dintre cei care au fost restructuraţi nu şi-au găsit încă un loc de muncă şi ne aşteptăm ca acest lucru să mai dureze încă o perioadă

    „O problemă pe care o avem acum este că mulţi dintre cei care au fost restructuraţi nu şi-au găsit încă un loc de muncă şi ne aşteptăm ca acest lucru să mai dureze încă o perioadă. Noi estimăm ca un an – doi să mai continue această perioadă de incertitudine“,

    a declarat Edward Creţescu, preşedintele ANIS (Asociaţia Patronală a Industriei de Software şi Servicii) şi CEO al companiei Regista (deţinută de Zitec), în cadrul emisiunii de business ZF Live


     

     

  • Meserie online

    Clipurile cu meseriaşi care arată cum se face sau repară un lucru sau altul există de ceva vreme pe internet, dar mai nou meseriaşii tineri au devenit vedete pe reţelele online ca TikTok, YouTube sau Instagram, unde postează filmuleţe cu ei la lucru, scrie Wall Street Journal.

    La clipurile cu instalatori, electricieni, sudori, tâmplari ori mecanici se uită fie cei care caută să prindă ponturi pe care le-ar putea folosi în reparaţiile din locuinţele lor, fie curioşi care vor să vadă cum funcţionează ceva, iar apoi revin.

    O parte dintre meseriaşii care postează clipuri sunt angajaţi la diverse companii, unde au ales să rămână chiar şi după ce au cunoscut succesul online, în ciuda faptului că acum câştigă mai bine din sponsorizări. Printre aceştia se numără o electriciană din Cornwall, New York, Lexis Czumak-Abreu, care doreşte să fie percepută drept angajată serioasă şi să aibă în continuare material interesant de filmat. Alte exemple de meseriaşi deveniţi vedete sunt Evan Berns, un instalator din Sacramento, Chloe Hudson, sudoriţă, care se filmează mereu machiată atent ca să le arate femeilor că pot fi feminine într-o meserie pe care o practică mai ales bărbaţii, sau Matt Panell, tâmplar.

    Această activitate online a diferiţilor meseriaşi are efect şi asupra tinerilor care încă nu s-au hotărât încotro să se îndrepte din punct de vedere profesional, deoarece reuşeşte să arate că se poate câştiga bine şi din ceva care necesită muncă fizică, dar nu şi facultate, care, cel puţin cazul SUA, vine şi cu datoriile mari aferente.

  • „Romantizarea vieţii” – De ce alege Generaţia Z să vadă jumătatea plină a paharului?

    Ce termen folosim când spunem că apreciem lucrurile mărunte? Ei bine, generaţia Z poate răspunde într-un singur fel la această întrebare – „romantizarea vieţii”. Când pandemia a devenit din ce în ce mai serioasă, „romantizarea vieţii” s-a înrădăcinat aproape literalmente în social media şi de atunci a devenit printre cele mai populare trenduri.  Romantizează-ţi viaţa. E o expresie pe care sigur ai auzit-o tot mai des în ultimul timp de la generaţia Z. De unde a pornit? Totul s-a transformat în pandemie, iar lucrurile de care ne bucuram înainte cu atâta libertate au dispărut brusc şi am rămas izolaţi de tot ce cunoşteam – locuri de muncă, şcoli, călătorit, prieteni şi familie, ieşit la cafenele oricând, cumpărături. Totul a devenit brusc interzis. În afară de internet. Aşa a luat naştere trendul „romanticize your life”, care a reuşit să ia amploare pe TikTok în timpul unora dintre cele mai devastatoare luni ale pandemiei – probabil pentru că era vorba despre a privi partea bună a vieţii chiar şi în situaţia sumbră în care ne aflam. Social media a devenit în perioada COVID-19 poate singurul loc în care mai aveam libertatea de a fi creativi şi de a împărtăşi asta imediat cu restul lumii, dar şi singurul spaţiu în care puteam să pretindem că există doar partea plină a paharului.

    Conform normelor limbii române, termenul „romantizare” se referă la acţiunea de a prezenta ceva într-o manieră idealizată, emoţională sau sentimentală, adesea asociată cu idealurile romantismului. În fapt, romantizarea vieţii nu e un fenomen atât de complicat de înţeles – e căutarea intenţionată a frumuseţii în lucrurile mărunte de zi cu zi – o cafea cumpărată în drum spre birou, un weekend petrecut acasă, decorarea unei prăjituri făcute în casă, scrierea lucrării de absolvire şi multe altele. Poate fi uşor şi la îndemână să respingi conceptul de romantizare a vieţii ca fiind doar un alt trend pe reţelele sociale la fel ca multe altele, iar un superficial research pe TikTok chiar poate întări această idee – dar dacă încerci să priveşti cu mai multă compasiune, s-ar putea să găseşti idei autentice (şi extrem de simple) despre cum să fii fericit în orice moment al zilei. Poate că generaţia Z a încercat doar să se întoarcă la “normalitatea” de dinainte de pandemie. Şi tot încearcă de atunci. Pandemia a amplificat acest fenomen deoarece cu toţii căutam modalităţi de a ne ridica moralul şi de a evada din realitatea dificilă. Pe mulţi aplicarea acestui trend i-a ţinut pe linia de plutire, iar pe alţii i-a ajutat să îşi găsească motivaţia de a începe o nouă zi – oricât de asemănătoare ar fi fost cu cea precedentă. Întreabă pe oricine din generaţia Z şi îţi va spune că fix despre asta e de fapt trendul TikTok şi, mai apoi, Instagram au fost şi sunt principalii purtători de mesaj pentru acest trend. Pe TikTok, trendul „romanticize your life” a devenit extrem de popular, având miliarde de vizualizări. De exemplu, hashtagul #romanticizeyourlife a acumulat aproximativ 1,7 miliarde de vizualizări, iar varianta britanică #romanticiseyourlife a atins 54,5 milioane de vizualizări. Aceste hashtaguri au creat comunităţi în online în jurul ideii simple de a împărtăşi şi a promova un stil de viaţă idealizat, iar pe măsură ce acest trend continuă să evolueze, ne dezvăluie multe despre valorile şi strategiile de adaptare ale gen Z într-o lume care e un haos continuu. Pe reţelele sociale, hashtagul #romanticizeyourlife afişează mii de postări cu oameni care beau latte, citesc în parc sau petrec timp cu prietenii la un picnic. Un sunet viral pe Instagram Reel surprinde perfect ideea: „You’ll never regret romanticizing your life. Take the smallest moments and make them into something beautiful”. Romantizarea vieţii nu a rămas doar la stadiul de trend, ci mai degrabă a devenit un răspuns cu mai multe faţete la diferitele provocări şi caracteristici ale societăţi. A înţelege de ce generaţia Z se implică în acest comportament implică o explorare a mai multor factori interconectaţi: mecanismele de evadare şi de coping, influenţa social media, practica mindfulness şi îngrijirea de sine, precum şi căutarea sensului şi autenticităţii. Romantizarea vieţii nu necesită să cumperi lucruri noi sau să-ţi schimbi întreaga rutină. Este pur şi simplu o modalitate de a privi în jur şi de a fi recunoscător, de a te bucura şi de a găsi plăcere în lucrurile mici, de a experimenta viaţa printr-o lentilă de recunoştinţă că poţi să trăieşti o altă zi din viaţa ta şi să make the most of it. Dacă suntem sinceri, micile taskuri pe care trebuie să le facem din nou şi din nou, în fiecare zi, se pot simţi extrem de monotone. Dar dacă am lua măsuri pentru a le face cele mai importante momente ale zilei noastre?   ■

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Harry Meintassis, partener, Meintassis Partners: Pe deplin viu din nou: patru adevăruri paradoxale pentru viaţă şi muncă împlinite

    Ce face viaţa să merite trăită? Ce ne menţine vii, plini de speranţă şi implicaţi?

    Sensul vieţii este să îi dăm un sens vieţii. Este un lucru activ. Suntem constructorii propriului nostru sens. Dar, pentru a face acest lucru, trebuie mai întâi să înţelegem jocul vieţii. Prea mulţi oameni îşi trăiesc vieţile ocupate trecând prin rutină… dar simţindu-se goi, neinspiraţi, morţi pe dinăuntru. Psihologii numesc acest fenomen „lâncezeală”; sentimentul că „nu contez, îmi lipseşte direcţia sau sensul sau nu sunt provocat să devin o persoană mai bună”.

    Dacă există un sens al vieţii, atunci nu ar fi accesibil pentru toţi?

    Luaţi în considerare patru adevăruri paradoxale în vederea căutării unui răspuns:

     Uită de „echilibru”, găseşte-ţi fericirea în schimb. „Urmează-ţi fericirea”, filosofia lui Joseph Campbell despre viaţă, articulează rădăcina insatisfacţiei noastre existenţiale. În „Puterea mitului” observă: „Dacă îţi urmezi fericirea, te pui pe un fel de traseu care a fost acolo tot timpul, aşteptându-te, şi viaţa pe care ar trebui să o trăieşti este cea pe care o trăieşti. Oriunde te afli – dacă îţi urmezi fericirea, te bucuri de acea revigorare, de acea viaţă din tine, tot timpul.” Adesea ne pierdem drumul „spre fericirea noastră”, conformându-ne noţiunilor limitative ale societăţii despre succes, unde absorbim pasiv ceea ce este la modă sau acceptabil. Dar aceasta este o capcană. Încercăm să aparţinem altora, dar uităm să ne aparţinem nouă înşine. Trebuie să rezişti acestei atracţii, să îţi eliberezi imaginaţia, să îţi eliberezi curiozitatea. Asumă-ţi mai multe riscuri, nu te compromite la o viaţă sigură, dar lipsită de satisfacţii. Fericirea nu înseamnă doar să-ţi găseşti pasiunea, ci să trăieşti cu pasiune. Şi ce putem spune despre noţiunea de echilibru între muncă şi viaţă? Aş argumenta că este mult prea simplistă – şi nefolositoare. Oamenii găsesc dificil să echilibreze „munca şi viaţa” deoarece aceasta nu este o chestiune de echilibru – sau de flexibilitate. Este vorba despre „îmbogăţirea vieţii”. Întrebarea este: „Găsesc un scop în ceea ce fac? Aduc ceva frumos în lume, de care pot fi mândru? Încălzesc inimile oamenilor şi le hrănesc sufletele? Sunt provocat să devin un om mai bun?” Pentru că, făcând acest lucru, generăm energie, asemenea dinamurilor – pentru noi, pentru cei dragi, prieteni, parteneri şi comunităţile noastre. Energia umană nu este o resursă rară, epuizabilă, aşa cum ni se spune. Viaţa nu este alcătuită din compartimente separate. Este o experienţă unică, nedivizată, magică. Nimic în natură nu este „în echilibru”, totul este în mişcare. Este timpul să trecem dincolo de cerinţele aparent contradictorii ale muncii şi vieţii şi să ne reimaginăm viaţa ca pe o sinteză creativă de experienţe. Minţile strălucite rareori folosesc cuvântul „echilibru”. Poate pentru că semnalizează o limită imaginară, un compromis, o „cutie” care este contrară căutării lor de excelenţă. Ele găsesc adevărata armonie prin excesul de emoţie, pasiune şi abilitatea lor de a canaliza energia pentru a-şi „urma fericirea”.

    „Oamenii doresc să fie stabili; doar în măsura în care sunt instabili există vreo speranţă pentru ei.” Pe măsură ce îmbătrânim, devenim mai rigizi şi mai siguri, captivi în propria noastră „înţelepciune falsă”. Cu toate acestea, avem nevoie de opus – de urmărirea copilărească a viselor, ideilor, de atitudinea jucăuşă şi gândirea curioasă şi fluidă.

    Prin dezechilibru putem găsi excepţionalul şi extraordinarul.
    Găseşte-ţi limita. Şi nu te teme să o împingi mai departe.

     Tot ce e bun vine dintr-un fel de durere. Viaţa este o aventură, aşteptând să fie descoperită. Drumul este plin de bucurie şi durere. Dar această durere este darul pe care nimeni nu şi-l doreşte… Vremu­rile grele, durerea, disciplina, toate acestea sunt prietenii tăi – pentru că tot ce e bun vine dintr-un fel de durere. Uneori, prăbuşirile pot deveni descoperiri… Pentru ca un diamant să devină strălucitor şi frumos, trebuie să treacă printr-o presiune şi căldură imensă. Uneori, cel mai rău lucru din viaţa noastră poate fi cel mai bun – o fereastră către noi orizonturi, o oportunitate de a schimba direcţia, un memento pentru a căuta mai mult în viaţă… Este diferenţa dintre ceea ce vrem şi ceea ce avem nevoie. După cum spune zicala: „alegeri grele, viaţă uşoară”. Când îmbrăţişăm provocarea, pe deplin şi sincer, putem privi înapoi la ceea ce am realizat şi simţi mândrie pentru ceea ce am depăşit… Durerea poate fi punctul de cotitură în vieţile noastre, pentru a face mai mult, a fi mai mult şi a realiza mai mult decât am crezut vreodată posibil.

     Iubeşte ca un erou. Societatea noastră modernă este obsedată de autoîngrijire. Dar atunci, de ce devenim mai slabi, mai fragili şi mai puţin fericiţi? În ciuda faptului că „bunăstarea” este la modă în organizaţii, nivelurile de angajament global şi satisfacţie în viaţă au scăzut – mai puţin de 25% dintre angajaţi sunt complet implicaţi la locul de muncă, conform Gallup. Am greşit oare? Ei bine… se pare că răspunsul nu este prioritizarea propriei noastre bunăstări. Am promovat comportamente excesiv de egocentrice, individualiste, comercializate ca „auto-realizare”. Totuşi, cu toţii avem nevoie profundă de a ne strădui pentru ceva mai înalt decât noi înşine pentru a simţi că suntem folositori altora. Încetează să te gândeşti la tine primul şi la propria ta autoconservare. Iubirea este sacrificiu. Dacă nu găseşti ceva pentru care eşti dispus să mori, nu ai experimentat iubirea pentru viaţă. Sacrificiul unei mame pentru copilul ei, sacrificiul unui lider pentru poporul său, al unui războinic pentru ţara lui.

     Trăieşte viaţa acceptând moartea. „Un sine care continuă să se schimbe este un sine care continuă să trăiască”, a scris Virginia Woolf. Ca oameni, căutăm permanenţă şi stabilitate, în ciuda unui univers al schimbării constante. Şi totuşi, acest lucru duce la complăcere, stagnare, o moarte vie. Filosoful american Ralph Waldo Emerson a surprins frumos acest paradox: „Oamenii doresc să fie stabili; doar în măsura în care sunt instabili există vreo speranţă pentru ei”. Pe măsură ce îmbătrânim, devenim mai rigizi şi mai siguri, captivi în propria noastră „înţelepciune falsă”. Cu toate acestea, avem nevoie de opus – de urmărirea copilărească a viselor, ideilor, de atitudinea jucăuşă şi gândirea curioasă şi fluidă. Cheia creşterii este reînnoirea. Acesta este testul suprem al respectului de sine şi al iubirii de sine. Curajul de a permite morţi şi renaşteri în interiorul nostru, atât de central în aventura eroului, este antidotul stagnării noastre. Capacitatea de a ne mişca, schimba, învăţa şi surprinde pe noi înşine, astfel încât să ne putem menţine spiritul viu, în muncă şi în vieţile noastre. Acceptarea morţii este o chemare de a trăi pe deplin, cu bucurie şi urgenţă. Steve Jobs a spus: „Moartea este foarte probabil cea mai bună invenţie a vieţii. Este agentul de schimbare al vieţii”. În mitologia greacă, zeii îi invidiau pe oameni pentru că erau muritori, pentru că orice moment ar putea fi ultimul nostru – şi asta face viaţa mult mai frumoasă şi mai preţioasă.

     

    Ultimul şi cel mai paradoxal dintre toate este că nu există o singură cale către o viaţă semnificativă. Fiecare o face diferit.

    Trebuie să o descoperim pentru NOI ÎNŞINE!

    Nu există reguli fixe, nici certitudini.

    Totul trebuie interpretat şi adaptat la circumstanţe diferite. În Grecia Antică, acest lucru se numea „phronesis”, înţelepciunea practică şi judecata pentru a naviga prin viaţă.

    Gândeşte, provoacă şi, în cele din urmă, găseşte-ţi propria cale de a da sens vieţii.  

  • Paradoxul noii generaţii: Cu cât vor fi mai internaţionali ca deschidere, cu atât se vor regăsi mai mult într-o retorică politică antisistem, antioccident

    Şansa extraordinară pe care a avut-o România prin căderea comunismului şi deschiderea către lumea occidentală odată cu intrarea în Uniunea Europeană, în NATO, prin venirea investiţiilor străine şi knowledge-ul pe care l-au adus, prin deschiderea către lume fie prin a munci în afară, fie prin a vedea lumea, începe să îşi producă efectele, în primul rând către noua generaţie, adică aceia care sunt născuţi după anul 2000.

    La ZF Bankers 2024, în panelul de resurse umane pentru industria bancară, i-am întrebat pe cei trei speakeri – Andreea Voinea, directorul executiv de HR al BCR, Nevenca Doca, directorul executiv de HR al Băncii Transilvania şi Mugur Tolici, directorul executiv de HR al BNR – care sunt calităţile dar şi defectele noii generaţii.

    Nevenca Doca a spus că noua generaţie este mult mai adaptată pentru o lume internaţională şi asta se vede prin faptul că nu sunt timoraţi când sunt faţă în faţă cu străinii, când vorbesc cu aceştia aşa cum a fost generaţia noastră, cea a decreţeilor. Noua generaţie vorbeşte fluent engleza, ceea ce contează enorm, asta dacă nu vorbesc chiar şi o a doua limbă internaţională. Ei se uită la lume cu alţi ochi, se adaptează mult mai repede şi au dorinţa de a se schimba mult mai uşor începând cu deciziile pe care le iau.

    Mugur Tolici spune că, deşi sunt consideraţi de societate superficiali, nu sunt deloc aşa, ştiu ce vor să facă în viaţă şi spun acest lucru. „Sunt mult mai serioşi cu ei şi cu noi decât credem. Reprezintă o forţă de muncă serioasă, chiar subapreciată”. Îşi caută modele în viaţă, în carieră, spune Nevenca Doca. Dau feedback instantaneu şi nu le e frică să spună ce gândesc, adaugă Andreea Voinea.

    La polul opus, un defect este legat de lipsa de răbdare, vor ca lucrurile să se întâmple instantaneu, iar dacă nu se întâmplă, reacţionează. Andreea Voinea spune că reprezentanţii noii generaţii nu-şi mai doresc poziţii de leadership, ceea ce a fost o caracteristică a generaţiei decreţeilor şi a celor din generaţia millennials.

    Indiferent cum sunt ei, lumea lor nu mai este legată de teritoriul naţional, ci dimpotrivă: lumea lor este lumea largă. Beneficiind de această deschidere extraordinară, prin faptul că se pot plimba liberi oriunde, prin faptul că au acces la cunoştinţe şi la oportunităţi oriunde, ei privesc viitorul într-un mod internaţional fără să mai fie legaţi de teritoriul naţional. Deşi poate părea un paradox, această deschidere internaţională le va da posibilitatea să facă comparaţii. Ei trăiesc într-o Românie care nu mai este la 30-40% din PIB per capita la paritatea puterii de cumpărare faţă de media UE, aşa cum am trăit noi acum 20 de ani, ci pornesc de la un procent de 78% cât este acum. Este prima generaţie care are bani, care porneşte cu bani în lume.

    Dacă acest nivel, mult superior faţă de nivelul de la care am pornit noi, va fi un câştig sau o povară în sensul că s-ar putea să nu mai aibă un motiv să fie ambiţioşi şi determinaţi, aşa cum a fost generaţia noastră, vom vedea în timp. Până una alta, această internaţionalizare a noii generaţii schimbă viaţa socială, viaţa economică, chiar şi viaţa politică a României. Din păcate partidele, liderii politici actuali nu au un limbaj comun cu această generaţie, nu ştiu ce să le propună şi asta în primul rând pentru că îi desconsideră atât ca forţă politică – nu vin la vot – cât şi ca forţă economică. Cele mai mari partide îşi îndreaptă retorica către seniori, către pensionari, către structura de resurse umane bugetară, pe care o consideră drept baza electoratului lor. Din acest motiv, deşi reprezintă o generaţie internaţională, reacţia lor politică se va duce către extreme care vor pedala pe retorica naţionalistă, pe retorica antioccident, anti-Bruxelles, anti-Uniunea Europeană. Acesta este paradoxul şi pericolul cel mai mare. 

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Paradoxul noii generaţii: Cu cât vor fi mai internaţionali ca deschidere, cu atât se vor regăsi mai mult într-o retorică politică antisistem, antioccident

    Şansa extraordinară pe care a avut-o România prin căderea comunismului şi deschiderea către lumea occidentală odată cu intrarea în Uniunea Europeană, în NATO, prin venirea investiţiilor străine şi knowledge-ul pe care l-au adus, prin deschiderea către lume fie prin a munci în afară, fie prin a vedea lumea, începe să îşi producă efectele, în primul rând către noua generaţie, adică aceia care sunt născuţi după anul 2000.

    La ZF Bankers 2024, în panelul de resurse umane pentru industria bancară, i-am întrebat pe cei trei speakeri – Andreea Voinea, directorul executiv de HR al BCR, Nevenca Doca, directorul executiv de HR al Băncii Transilvania şi Mugur Tolici, directorul executiv de HR al BNR – care sunt calităţile dar şi defectele noii generaţii.

    Nevenca Doca a spus că noua generaţie este mult mai adaptată pentru o lume internaţională şi asta se vede prin faptul că nu sunt timoraţi când sunt faţă în faţă cu străinii, când vorbesc cu aceştia aşa cum a fost generaţia noastră, cea a decreţeilor. Noua generaţie vorbeşte fluent engleza, ceea ce contează enorm, asta dacă nu vorbesc chiar şi o a doua limbă internaţională. Ei se uită la lume cu alţi ochi, se adaptează mult mai repede şi au dorinţa de a se schimba mult mai uşor începând cu deciziile pe care le iau.

    Mugur Tolici spune că, deşi sunt consideraţi de societate superficiali, nu sunt deloc aşa, ştiu ce vor să facă în viaţă şi spun acest lucru. „Sunt mult mai serioşi cu ei şi cu noi decât credem. Reprezintă o forţă de muncă serioasă, chiar subapreciată”. Îşi caută modele în viaţă, în carieră, spune Nevenca Doca. Dau feedback instantaneu şi nu le e frică să spună ce gândesc, adaugă Andreea Voinea.

    La polul opus, un defect este legat de lipsa de răbdare, vor ca lucrurile să se întâmple instantaneu, iar dacă nu se întâmplă, reacţionează. Andreea Voinea spune că reprezentanţii noii generaţii nu-şi mai doresc poziţii de leadership, ceea ce a fost o caracteristică a generaţiei decreţeilor şi a celor din generaţia millennials.

    Indiferent cum sunt ei, lumea lor nu mai este legată de teritoriul naţional, ci dimpotrivă: lumea lor este lumea largă. Beneficiind de această deschidere extraordinară, prin faptul că se pot plimba liberi oriunde, prin faptul că au acces la cunoştinţe şi la oportunităţi oriunde, ei privesc viitorul într-un mod internaţional fără să mai fie legaţi de teritoriul naţional. Deşi poate părea un paradox, această deschidere internaţională le va da posibilitatea să facă comparaţii. Ei trăiesc într-o Românie care nu mai este la 30-40% din PIB per capita la paritatea puterii de cumpărare faţă de media UE, aşa cum am trăit noi acum 20 de ani, ci pornesc de la un procent de 78% cât este acum. Este prima generaţie care are bani, care porneşte cu bani în lume.

    Dacă acest nivel, mult superior faţă de nivelul de la care am pornit noi, va fi un câştig sau o povară în sensul că s-ar putea să nu mai aibă un motiv să fie ambiţioşi şi determinaţi, aşa cum a fost generaţia noastră, vom vedea în timp. Până una alta, această internaţionalizare a noii generaţii schimbă viaţa socială, viaţa economică, chiar şi viaţa politică a României. Din păcate partidele, liderii politici actuali nu au un limbaj comun cu această generaţie, nu ştiu ce să le propună şi asta în primul rând pentru că îi desconsideră atât ca forţă politică – nu vin la vot – cât şi ca forţă economică. Cele mai mari partide îşi îndreaptă retorica către seniori, către pensionari, către structura de resurse umane bugetară, pe care o consideră drept baza electoratului lor. Din acest motiv, deşi reprezintă o generaţie internaţională, reacţia lor politică se va duce către extreme care vor pedala pe retorica naţionalistă, pe retorica antioccident, anti-Bruxelles, anti-Uniunea Europeană. Acesta este paradoxul şi pericolul cel mai mare. 

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • În ziua de astăzi, a fi eficientă la locul de muncă nu este întotdeauna suficient. Ce trebuie să facă femeile, dacă vor să îşi dezvolte cariera în mod proactiv

    Barbara Stöttinger, decan al WU Executive Academy

    În ziua de astăzi, a fi eficientă la locul de muncă nu este întotdeauna suficient. Cei din jur trebuie să fie conştienţi de acest lucru. Dacă femeile vor să îşi dezvolte cariera în mod proactiv, este esenţial să îşi facă vizibile realizările şi să îşi comunice succesele către lumea exterioară.

    „Învăţaţi cum să faceţi lucrurile” este sfatul de carieră oferit tinerilor de fostul preşedinte american Barack Obama. Acesta subliniază că adevărata putere nu stă în vorbele noastre, ci în acţiunile pe care le întreprindem. Împărtăşesc această opinie şi consider că acest principiu reprezintă o oportunitate deosebită pentru femei. Noi facem lucrurile şi lucrăm într-un mod foarte concentrat. Cu cât dobândeşti mai multă experienţă, cu atât provocările cu care te confrunţi devin mai mari.

    Odată cu avansarea în carieră, devine din ce în ce mai important un aspect crucial: vizibilitatea performanţelor proprii. Cu alte cuvinte, nu este suficient doar să faci o treabă bună; succesele tale trebuie să fie recunoscute de echipă, superiori şi alte persoane din afara companiei.

    De ce şi unde este crucială vizibilitatea

    Dacă ajungi în top, obţii automat o anumită vizibilitate. Atunci eşti invitat la discuţii în cadrul unor paneluri sau eşti menţionat în anumite clasamente ale managerilor de top. Prin urmare, întrebarea este mai degrabă: Poţi să ajungi acolo fără vizibilitate? Nu cred. De aceea, este esenţial să te prezinţi în lumina potrivită. Deşi nu îmi plac stereotipurile, cred că majoritatea femeilor nu sunt suficient de proactive pentru că nu doresc să atragă atenţia asupra lor. Observ acest lucru frecvent la colegele care au standarde foarte înalte pentru performanţele lor, dar nu vorbesc suficient despre realizările lor. Iar pentru a ajunge la un nivel executiv, trebuie să fii vizibil pentru factorii de decizie care acordă posturile vacante.

    Aşadar, învăţătura numărul unu este să vă comunicaţi în mod activ şi proactiv propriile succese către lumea exterioară.

    Cum să obţii vizibilitate

    În primul rând, întreabă-te: Pentru ce vreau să fiu vizibilă? Autenticitatea este un punct cheie când vine vorba de acest aspect. Reţelele de femei oferă o bună oportunitate de a cunoaşte modele de urmat şi de a ne impulsiona reciproc. Atunci când femeile îşi oferă reciproc afirmaţii pozitive şi îşi subliniază punctele forte, se creează o energie cu totul specială. Deseori aud femei spunând că networkingul nu li se potriveşte. Cu toate acestea, networkingul nu înseamnă doar prezenţa la evenimente. O prezenţă activă pe reţelele de socializare poate fi la fel de eficientă. De aceea, le sfătuiesc întotdeauna să găsească metoda care li se potriveşte. O altă metodă de a te promova este prin performanţe constante. În acest sens, ajută foarte mult să ştii ce vrei să reprezinţi în loc să îi copiezi pe alţii.

    Astfel îţi va fi şi mai uşor să vorbeşti despre propriile realizări. Totodată, vizibilitatea înseamnă şi să fii deschisă în rolul de mentor, împărtăşind experienţele şi dificultăţile întâmpinate pe parcursul carierei tale cu colegii mai tineri.

    Importanţa vizibilităţii virtuale

    „Învăţăm de la cei mai buni” este motto-ul care ghidează mulţi profesionişti în dezvoltarea carierei lor. De exemplu, eu sunt activă pe LinkedIn. Am învăţat acest lucru de la persoane din reţeaua mea care, în opinia mea, s-au poziţionat bine. Întotdeauna cred că este bine să te uiţi la exemplele de bune practici şi apoi să le aplici. Reţelele virtuale de carieră, în special, oferă o bună oportunitate de a te poziţiona în mod activ. Aici poţi să-ţi stabileşti propriul mesaj. Şi nu trebuie să neglijezi faptul că poţi fi găsită prin intermediul acestor canale şi în context internaţional. Aceasta este o abordare inteligentă, în special pentru femeile mai introvertite: dacă îţi doreşti o poziţie de top management în care să fii expusă – fie pe plan intern, în cadrul companiei, fie pe plan extern, ca reprezentant – atunci trebuie să îţi placă să fii văzută de oameni într-o anumită măsură. Însă, poţi să-ţi foloseşti expertiza pentru a câştiga vizibilitate prin intermediul social media. Întrebarea esenţială pe care trebuie să ţi-o pui întotdeauna este cum şi pentru ce vrei să fii văzută.   ■

  • „Cred totuşi că mai avem un drum lung până la înlocuirea omului de către maşina inteligentă”

    … spune Ana Moldoveanu, care de aproape doi ani a preluat rolul de culture & people regional head în cadrul producătorului de farmaceutice Stada. Ea are o experienţă de 15 ani în resurse umane şi în industria farmaceutică, iar din 2021 s-a alăturat companiei ca manager resurse umane şi membru al management board, coordonând procesele de resurse umane.

     

    „AI lucrează cu un volum de date imens, însă influenţat şi deci părtinitor patternurilor de sortare, de recunoaştere, de credinţe şi de limbaj ale celor care îl crează şi «ntrenează»”, argumentează reprezentanta companiei farmaceutice ideea legată de faptul că oamenii nu vor fi încă înlocuiţi de maşini. Absolventă a Facultăţii de Psihologie şi membru asociat al Chartered Institute of Personnel and Development, UK, a intrat în echipa Stada Romania în ianuarie 2021, ca manager resurse umane şi membru al management board, coordonand procesele de resurse umane. De un an şi jumatate ocupa poziţia de Culture & People Regional Head, coordonând o echipă de opt specialişti din România, Ţările Baltice şi Ucraina.

    Stada România, subsidiara grupului german cu acelaşi nume, continuă recrutările anul acesta şi estimează o creştere cu aproape 400% a numărului de angajaţi în entitatea comercială până la finalul acestui an faţă de 2019, susţine Ana Moldovanu, culture & people regional head în cadrul companiei. Compania construieşte la Turda, judeţul Cluj, o fabrică de medicamente, cu o capacitate de 160 de milioane de cutii de medicamente anual, vor produce prima cutie de medicamente în octombrie anul acesta în noua unitate.

     

    Ce perspectivă aveaţi în urmă cu 20 de ani în ce priveşte evoluţia profesională? Ce vă doreaţi să profesaţi, să realizaţi?

    În urmă cu 20 de ani visam să devin psihoterapeut, ca mulţi dintre absolvenţii de psihologie care se caută pe ei înşişi. Între timp am conştientizat că nu e încă momentul pentru acest pas şi am decis să lucrez în resurse umane. Ştiam că vreau să lucrez într-un domeniu care îmbină folosirea abilităţilor interpersonale cu cele analitice.

     

    Realitatea a coincis cu gândurile de la acea vreme?

    Tranziţia către acest domeniu a fost lentă, între decizia de a lucra în resurse umane şi rolul efectiv trecând 3 ani.Am avut însă şansa de a lucra cu un manager care a crezut în mine şi care întotdeauna a investit încredere, timp, atenţie şi cunostinţe.

    Deşi atunci au fost momente când mi se părea că bat pasul pe loc, când mă uit în urmă înţeleg că a fost o perioada esenţială de formare, în care am avut ocazia să învaţ foarte multe despre industria farmaceutică şi modul de lucru într-o companie multinaţională. Înţelegerea profundă a businessului dobandită atunci a fost unul dintre lucrurile care m-au ajutat mai târziu să devin un partner pentru colegii mei din celălalte departamente.

     

    În ce priveşte următorii 20 de ani, cum vă aşteptaţi să se schimbe lumea / domeniul în care activaţi / compania în care lucraţi acum?

    În ceea ce priveşte următorii ani, pe termen mediu, mă aştept să avem o şi mai mare diversitate în ceea ce priveşte forţa de muncă. Şi aici mă refer şi la o integrare a baby boomers şi prima decadă din generaţia X. Am privilegiul de a fi aproape de două extreme de vârsta ale celor care sunt activi în câmpul muncii, prin intermediul nepoţilor mei, care au 20 ani dar şi a colegilor, care au 50Ă ani.

    Sunt foarte plăcut surprinsă de spiritul antreprenorial, asertivitatea şi ambiţia celor mai tineri şi nu pot să nu remarc etica muncii pe care o au cei din generaţiile anilor ’60 – ’80 şi înţelepciunea pe care ţi-o dă doar experienţa de viaţă. Observ şi o schimbare de paradigmă în ceea ce priveşte recrutarea: dacă la începuturile capitalismului in România erau căutaţi tinerii de 20 ani, acum companiile aleg diversitatea şi au inţeles beneficiile imense cu care vine o forţă de muncă multi-generaţională. Aceasta combină perspective şi abilităţi diverse, facilitează transferul de cunoştinţe şi stimulează creativitatea. 

    Referitor la schimbările pe termen lung, mă uit cu interes şi curiozitate la influenţa pe care o are AI asupra joburilor curente. Nu atât de mult la LLM (large learning models), deşi sunt mai populare în domeniul în care lucrez, datorită ChatGPT, ci la folosirea AI în domeniul vizual (ex Midjourney), pentru că efectele folosirii ei au fost instantanee şi dramatice.

    În industria farmaceutică, AI va avea o contribuţie imensă în cercetare, descoperirea de noi molecule, studii clinice, producţie etc. Cred totuşi că mai avem un drum lung până la înlocuirea omului de către maşina (inteligentă), chiar şi doar din perspectiva faptului că AI lucrează cu un volum de date imens, însă influenţat şi deci părtinitor patternurilor de sortare, de recunoaştere, de credinţe şi de limbaj ale celor care îl crează şi „antrenează”.    

     

    Ana Moldovanu, culture & people regional head, Stada România

    Cifră de afaceri (2022): 206,8 mil. lei

    Profit net (2022): 9,6 mil. lei

    Număr de angajaţi: 203

    BUSINESS Magazin a lansat de curând anuarul 100 Cele mai puternice femei din business, ediţia 2024. Ne-am propus ca în cadrul ediţiei de anul acesta a catalogului să descoperim împreună cu reprezentantele mediului de afaceri cum au fost cei 20 de ani pe care i-am trăit şi la ce ne aşteptăm pentru următoarele două decenii. Ana Moldoveanu, culture & people regional head în cadrul STADA, este una dintre doamnele prezentate în ediţia din acest an a acestui proiect.