Category: Resurse umane

Foamea de bani nu numai împinge românii peste hotare, ci atrage şi străini, din ţări mai puţin dezvoltate. Asiaticii şi nu doar ei sunt tot mai vizibili. Livrează mâncarea, lucrează în horeca, construcţii, în fabrici, agricultură sau retail, în tot felul de domenii în care penuria de personal pe plan local este acoperită de străinii determinaţi să-şi facă un rost, aşa cum valuri de români au fost atraşi, în ultimele decenii, de mirajul Vestului. România a intrat în elita ţărilor cu nivel de trai şi salarii ridicate, dar acest lucru vine la pachet cu o natalitate în scădere şi un apetit tot mai scăzut pentru muncă. Reţeta pe care o aplică acum imită strategiile din pieţele vestice: miza pe import de personal.

Însă în bătălia pentru forţă de muncă ieftină şi harnică România intră în ring cu ţările din regiune, care au fost la fel de „stoarse” de lucrători de ţările vestice, dar şi cu Israelul, care oferă salarii mai mari, sau cu ţările din Orientul Mijlociu, care mizează pe perioade scurte de derulare a formalităţilor prin comparaţie cu ţările europene.

 

R. M. Mihini Sisara Manik Ranathunga are  ochi negri strălucitori, părul ca abanosul prins în creştetul capului, este mereu calmă, zâmbitoare şi pare cumva smerită. Se prezintă Pati (cu i lung), pentru că e mai uşor de pronunţat. Are 25 de ani, lucrează la grădiniţa Pluşica Trend şi înainte de a veni în România a lucrat într-o bancă, în Sri Lanka. „Îmi plac mult copiii”, spune când o întreb cum i se pare jobul din grădiniţă faţă de cel din bancă. A venit în România anul trecut, urmându-şi soţul, venit înaintea ei cu un an, şi ţelul lor este să obţină cetăţenia pentru a putea călători pe continent, spune ea. Trimite puţini bani acasă, părinţilor şi socrilor, iar împreună cu soţul său pune lună de lună bani în bancă, visând ca anul viitor să poată începe în Sri Lanka o afacere, de care se vor ocupa însă părinţii. Pati şi soţul ei, plănuiesc să rămână aici, cel puţin pentru moment. „E bine, sunt OK oamenii în România”, adaugă Pati, fără a da detalii, poate şi din pricina barierei lingvistice.

Pati spune doar una dintre poveştile străinilor veniţi la muncă în România. Nevoia de forţă de muncă a tot fost în creştere în ultimii ani şi tendinţa va continua, conform lui Romulus Badea, tax partner în cadrul firmei de recrutare Soter & Partners şi vicepreşedinte al Patronatului Importatorilor de Forţă de Muncă din România. „Pe de o parte vorbim despre o creştere cantitativă şi pe de altă parte calitativă, în ultimii ani. Sunt căutaţi din ce în ce mai des muncitori cu anumite specializări. Ne îndreptăm dinspre muncitori necalificaţi, în general, către cei cu anumite abilităţi.” De pildă, în urmă cu câţiva ani erau solicitaţi muncitori necalificaţi în construcţii, cei care fac munci repetitive. „Acum avem cerere pentru electricieni din ce în ce mai specializaţi – de panouri electrice, de înaltă tensiune, lucru la înălţime; apoi operatori CNC (operatori maşini unelte cu comandă numerică – n.red.) care sunt peste lucrătorii de linie de de producţie”, detaliază Romulus Badea.

În România, există acum aproape 150.000 de angajaţi străini care au permise active de muncă, cu aproximativ 11.000 mai mult decât în 2023 şi cu 100.000 mai mulţi decât în 2020, la începutul pandemiei, conform Melaniei Pop, business development manager în cadrul firmei de recrutare International Work Finder. Dintre aceştia, compania pe care o reprezintă a adus, până în prezent, peste 10%, adică în jur de 15.000 de angajaţi străini. „Pentru 2024, Ministerul Muncii a fixat un contingent de 100.000 de angajaţi non-UE, însă nevoia reală este estimată a fi dublă. Noi ne propunem să încheiem anul cu 10.000 de muncitori aduşi în ţară, menţinându-ne, astfel, cota de piaţă de 10%. Depindem, însă, de birocraţie.” International Work Finder aduce personal din zece ţări, principalele fiind Nepal, Sri Lanka, India, Indonezia, Filipine, Egipt, acestea fiind surse importante de forţă de muncă calificată şi necalificată, care răspund cerinţelor diverse ale pieţei din România, susţine Melania Pop. Compania pe care o reprezintă a încheiat 2023 cu o cifră de afaceri la nivel de grup de 12,3 milioane de euro, de 5,5 ori mai mare decât în anul precedent. Creşterea se datorează noilor linii de business adăugate, în special outsourcingului şi leasingului de personal. International Work Finder are acum 200 de angajaţi români, în funcţii administrative şi de execuţie şi vânzări, şi peste 1.700 de angajaţi non-UE, pe care îi pune la dispoziţia clienţilor, prin serviciile de outsourcing şi leasing. „Suntem unii dintre cei mai mari angajatori de forţă de muncă străină, din România.”

Importul de personal este însă o soluţie mult mai complicată decât recrutarea pe plan intern şi angajatorii apelează la ea când nu au altă soluţie. „Angajatorii care recurg la importul de forţă de muncă extracomunitară fac acest pas după ce au epuizat numeroase încercări de a recruta local, confruntându-se fie cu o lipsă reală de candidaţi, fie cu o nepotrivire între salariile pe care le pot oferi şi aşteptările candidaţilor. Deşi importul de muncitori presupune costuri financiare suplimentare şi o perioadă mai lungă de integrare, acesta devine o soluţie esenţială, bazată pe necesitate şi pragmatism.” Ana Vişian, marketing manager, bestjobs. Tot ea mai spune că, pe de altă parte, angajaţii români percep acest fenomen într-o lumină pozitivă, recunoscând nevoia de a aduce muncitori străini în contextul unui deficit pe piaţa locală a muncii.

 

De ce aleg străinii România

În rândul mecanismelor, psihologul Radu Leca indică nivelul financiar al ţării, banii pe care ei câştigă şi reputaţia şi prestanţa pe care o au la noi, în special pentru India, Malaysia, Taiwan, net superioară ţărilor lor, aici sunt şi apreciaţi, îşi pot găsi un job unde nu sunt umiliţi şi au bani să trimită acasă.

Nivelul la care au ajuns salariile în România este principalul cârlig pentru atragerea forţei de muncă de peste hotare, în opinia lui Romulus Oprică, sociolog, managing partner al firmei de cercetare BrandBerry. În 1990, PIB per capita în România era de 1.642 dolari, iar după un deceniu, în se plasa la 1.668 dolari. Germania avea, în 2000, acest indicator de aproape 14 ori mai mare ca al României, de 23.925 dolari, deci „nu-i de mirare că românii îşi doreau să muncească în alte ţări vestice precum Germania. Dar lucrurile s-au schimbat dramatic de pozitiv pentru România odată cu decizia politică de a «merge spre vest»”. În 2007, când România a aderat la UE, PIB per capita ajunsese la 8.274 dolari (de cinci ori mai mic al Germaniei), iar în prezent indicatorul este de aproape de 18.000 dolari (de 2,8 mai mic decât al Germaniei), iar estimările indică faptul că în 2029 va fi cu puţin sub jumătate din cel al Germaniei.

„Toată această evoluţie face România extrem de atractivă pentru orice lucrător, chiar dacă el este de pe alt continent. Deşi salariile din România sunt mai mici decât cele din vest, ele sunt semnificativ mai mari decât cele din ţările de origine ale muncitorilor străini, mai ales ale celor necalificaţi din Asia sau Africa. Această atractivitate a României este dublată de o nevoie acută de resursă umană care, din păcate, nu poate fi asigurată din sursă locală (deşi are şi România un număr semnificativ de adulţi neangajaţi)”, declară Romulus Oprică. Străinii sunt angajaţi mai ales pe poziţii de bază (blue collars) şi chiar dacă salariile nu sunt atractive pentru potenţialii angajaţi români, ele sunt competitive pentru angajaţii din Asia sau Africa, iar când aceste salarii se combină cu condiţiile de muncă (mult mai sigure şi mai bune decât în ţările de origine), România devine o alegere evidentă, argumentează reprezentantul BrandBerry.

Totuşi concurenţa pentru atragerea forţei de muncă de peste hotare se înăspreşte, atenţionează Romulus Badea. „Nu suntem singurii care se uită la forţa de muncă din ţările de unde se recrutează în mod tradiţional. Orientul Mijlociu e construit de aceşti muncitori, dar oferă salarii mai mici şi condiţiile de trai în general mai grele. Dar procesul de imigrare durează o lună, o lună şi jumătate de când sunt selectaţi muncitorii. În timp ce acum procedurile pentru importul de personal în România durează între 8 şi 12 luni. Pentru un om care trebuie să plătească facturi, să-şi întreţină familia, cât de mare trebuie să fie salariul în România ca să justifice să aştepte 11 luni?”

Pe de altă parte recrutorii pentru piaţa locală intră în competiţie directă cu cei care răspund cererilor din Ungaria, Serbia, Slovacia, Polonia. În momentul în care a fost decretată legea marţială în Ucraina, explică Romulus Badea, Polonia s-a confruntat cu un deficit de de forţă de muncă în şantierele navale, în construcţii, unde munceau ucrainenii, şi s-a orientat spre zonele de unde sunt aduşi lucrători şi în România. Astfel, punctează Romulus Badea, „acum concurăm cu polonezii care oferă salariul cu vreo 20% mai mari decât românii şi unde procesul de drept de imigrare durează aproximativ la fel. Şi iată că ne pierdem competitivitatea normală faţă de ţările din Orientul Mijlociu. Concurăm şi cu alte ţări, de pildă Israel, unde salariile în construcţii pleacă de la 1.500-1.800 euro pentru un număr mare de ore, e adevărat, în jur de 200 de ore de lucru pe lună. Spre comparaţie, angajatorii români oferă salarii de 800-1.000 de euro pe lună pentru persoane specializate, calificate, ca faianţari, chiar dacă numărul de ore e mai mic. Dar migranţii pleacă hotărâţi să câştige cât mai mult.” Astfel că, spune vicepreşedintele Patronatului Importatorilor de forţă de Muncă din România, la unele recrutări pentru angajatori români s-au prezentat foarte puţini candidaţi faţă de cererea anunţată.

Pe de altă parte, completează Romulus Badea, din păcate, procedurile durează din ce în ce mai mult – de imigrare, obţinerea vizei de muncă, a permisului de şedere şamd. Ceea ce a făcut plafonul anual de 100.000 de avize să nu fie atins niciodată. El estimează că anul acesta se va ajunge la 50.000-60.000 de avize. Una dintre cauze este că, în ultima perioadă, „gradul de respingere a vizelor a crescut până la 40%, adică 40 de aplicanţi din 100 sunt respinşi”. De obicei oferta contractuală este pe 2 ani, iar la finalul acestui interval, dacă ambele părţi doresc să prelungească contractul, trebuie urmate doar procedurile normale de prelungire a permisului de şedere, nefiind necesari alţi paşi speciali.

Principalele surse sunt ţările din Asia de Sud-Est, Romulus Badea referindu-se cu precădere la Nepal, Sri Lanka, India, dar au început să fie aduşi muncitori şi din Africa, Etiopia şi sunt situaţii în care este luată în considerare America de Sud. „Diferenţa este că în ţările din Asia de Sud-Est, principalele surse de recrutare, există o tradiţie în acest domeniu, infrastructură deja dezvoltată, este mult mai uşor de rectutat de acolo, existând proceduri stabilite, legislaţie specifică. Astfel, evident că e mai facil şi pentru angajator şi pentru companiile de recrutare.”

În ciuda faptului că plafonul anual de import de personal este de 100.000, numărul angajaţilor străini nu depăşeşte, conform estimărilor lui Romulus Badea, 1% din populaţia ţării, în condiţiile în care în ţară sunt înregistraţi în jur de 125.000 de rezidenţi originari din afara acestui continent. Cum plafonul de 100.000 de avize se referă la importul anual, estimarea de 125.000 de imigranţi originari din afara Europei se explică prin faptul că de-a lungul anilor, mare parte dintre ei au plecat ilegal, în Vest. Alţii, la un moment dat, au devenit ilegali în România din diverse motive şi nu mai figurează pe nicio statistică.

 

O replică a emigraţiei

 „Fenomenul importului de personal este identic cu cel al plecării românilor la muncă peste hotare”, spune Romulus Badea. Şi, de fapt, se manifestă la nivelul întregului continent: ţările vestice au atras din Europa Centrală şi de Est cam tot ce se putea la capitolul forţei de muncă, iar acum regiunea în care ne aflăm – Bulgaria, Polonia, Ungaria – a început să sufere din pricina penuriei de forţă de muncă.

La acest capitol nu există perspective foarte încurajatoare în România, pentru că în continuare românii pleacă în vest, iar natalitatea este foarte redusă. Sporul natural e negativ. „Ceea ce ne menţine pe linia de plutire de fapt, conform datelor INS, este soldul pozitiv al imigrării – mai mulţi oameni vin decât pleacă, iar acest excedent mai acoperă din sporul negativ al populaţiei. Iar tinerii noştri nu vor să mai facă muncile fizice. Şi practic generaţiile care se retrag n-au cui să predea activitatea”, punctează Romulus Badea. El face referire şi la statisticile oficiale, care indicau, în mai, un număr de 480.000 de asistaţi social şi şomeri, „în condiţiile în care lumea plânge după forţă de muncă. Conform indicatorului NEED (no education no employment), practic persoanele care nu sunt într-o formă de educaţie, de formare profesională sau de angajare, pe segmentul de vârstă 19-24 de ani, România este pe primul loc în UE, cu 20,4%. Unu din cinci tineri nu munceşte”.

În ceea ce priveşte pericolele care pot interveni, vicepreşedintele Patronatului Importatorilor de Forţă de Muncă din România consideră că deocamdată numărul de cetăţenii veniţi din afara Uniunii Europene şi stabiliţi în România este nesemnificativ, reprezentând mai puţin de 1% din total populaţie. În plus, sunt dispersaţi, ceea ce duce şi la o integrare mai uşoară în general. „Dacă ne uităm la ţările din vest, problemele care sunt asociate acestui fenomen sunt în principal legate de enclavizare şi radicalizare. La noi cred că nu este cazul deocamdată şi sper, ca stat, să învăţăm din ce se întâmplă în alte ţări, din greşelile lor.”

Pe de altă parte, atrage atenţia Romulus Badea, nevoia acută de forţă de muncă face ca cererea pentru serviciile de recrutare să fie «pe masă», să fie foarte uşor accesibilă şi sunt foarte mulţi care urmăresc oportunitatea, câştigul. „Au apărut foarte multe companii de recrutare; am auzit despre un taximetrist care întreba dacă e nevoie de muncitori în străinătate ş.a.m.d. Un lucru care se pierde din vedere este faptul că nu se lucrează cu maşini, cu şuruburi, sunt implicaţi oameni, care în general sunt vulnerabili.”

Au început să fie ceruţi muncitorii calificaţi, dar în general cei necalificaţi au un nivel de educaţie redus, ajung într-o ţară străină şi sunt destul de vulnerabili. În aceste condiţii, au avut loc drame variate – oamenii care au fost au fost abandonaţi în aeroport, sau au fost aduşi iar angajatorii au abuzat de faptul că erau noi veniţi în ţară şi nu ştiau cum merg lucrurile ş.a.m.d. „Aceste lucruri trebuie reglementate, pentru că pe de o parte ar reduce fraudele care se întâmplă în domeniu, de exemplu agenţii de recuzare care promit marea cu sarea, iau bani în avans şi pe urmă dispar sau nu pot să livreze ş.a.m.d. Sau fraudele care se întâmplă în ţările sursă, unde profită de dorinţa oamenilor de a avea o viaţă mai bună, le cer bani în avans, iar oamenii rămân păgubiţi. Domeniul ar trebui reglementat, pentru că altfel este un fel de vest sălbatic, se întâmplă multe nenorociri care ar putea fi evitate”, subliniază Romulus Badea.

 

Un domeniu în expansiune

Evoluţia industriei a fost constantă, cererea de personal din afara Uniunii Europene fiind în continuă creştere, spune Melania Pop. Conform ei, tendinţele actuale includ o cerere tot mai mare pentru muncitori cu competenţe tehnice şi specializate, nu doar pentru lucrători necalificaţi, aşa cum era cazul, acum 5-7 ani. De asemenea, ea observă o diversificare a surselor de forţă de muncă, cu o concentrare mai mare pe ţările din Asia şi Africa, şi o creştere a cererii pentru soluţii de recrutare integrate care includ atât selecţia, cât şi integrarea angajaţilor în cadrul companiilor.

Compania International Work Finder a fost fondată în 2017 şi, de atunci, a adus în România peste 15.000 de angajaţi. „Activitatea noastră ne-a permis să fim la curent cu schimbările legislative şi ale nevoilor clienţilor, dar şi să contribuim la maturizarea pieţei şi la o mai bună informare a beneficiarului.”

O altă tendinţă pe care o observă Melania Pop este cea a outsourcingului. Tot mai mulţi beneficiari, în special cei din industrii cu un puternic caracter sezonier, cum sunt retailul, construcţiile sau HoReCa, apelează la acest serviciu, care le permite să gestioneze mai eficient vârfurile de activitate. Prin outsourcing, companiile pot externaliza complet responsabilităţile legate de recrutare, administrare şi integrarea angajaţilor temporari, reducând astfel costurile administrative şi riscurile asociate cu fluctuaţiile sezoniere. Acest serviciu le oferă flexibilitatea necesară pentru a răspunde cerinţelor pieţei, asigurând în acelaşi timp o adaptare uşoară a forţei de muncă la nevoile specifice ale fiecărei perioade.

În ce priveşte modificările pieţei, pe parcursul ultimilor ani, reprezentanta International Work Finder spune că un rol important îl joacă schimbările legislative, care impactează felul în care se desfăşoară procesele de recrutare şi de selecţie. „Deşi au fost multe, în ultimii 7 ani, una dintre cele mai semnificative schimbări este legată de acordarea vizelor.” Dacă înainte orice cetăţean asiatic care îndeplinea criteriile legale, precum cazierul curat, putea obţine un aviz de muncă, acum este necesar ca acesta să vorbească limba engleză, să aibă experienţă relevantă în domeniu şi să cunoască clar condiţiile oferite de angajator. Autorităţile pun acum un accent mai mare pe o selecţie atentă pentru a asigura succesul integrării acestora în România. „Pentru noi, la International Work Finder, acest lucru nu vine cu implicaţii majore, fiindcă procesul nostru de selecţie oricum viza alegerea persoanelor potrivite pentru fiecare poziţie, pentru a ne asigura că avem un grad ridicat de retenţie.”

În ceea ce priveşte angajatorii, sunt tot mai mari cererile pentru personal cu abilităţi tehnice şi specializate, muncitori calificaţi şi cu experienţă în domenii precum construcţii, automotive, producţie etc. Aceste nevoi atrag după sine schimbarea procesului de recrutare, întrucât beneficiarii aleg acum să trimită reprezentanţi în Asia, pentru a asista la probele de lucru şi a verifica personal fiecare persoană recrutată.

„Alte criterii importante sunt legate de deschiderea culturală a recruţilor. Ne asigurăm întotdeauna că alegem persoane care au experienţă internaţională şi, deci, deschidere să locuiască pe termen lung în alte ţări, cu alte obiceiuri şi alte religii. O astfel de abordare creşte rata de succes a procesului de recrutare şi ne asigură o retenţie mai bună”, susţine Melania Pop.

Tot ea adaugă că angajaţii străini devin şi ei mai bine informaţi şi au aşteptări mai mari în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, salariile, dar şi oportunităţile de dezvoltare profesională. Acum câţiva ani se considera că personalul din Asia şi Africa poate ocupa doar poziţii de back office, fără a interacţiona cu publicul şi fără a ajunge la roluri manageriale. Acum, experienţa ne dovedeşte contrariul.

Activitatea societăţii a crescut şi s-a diversificat pe parcurusl celor 7 ani trecuţi de la fondare. „În primul rând, ne-am dezvoltat portofoliul de servicii, astfel încât acum oferim recrutare directă de angajaţi care ajung în companiile beneficiarilor, dar şi leasing şi outsourcing de personal”, afirmă reprezentanta companiei. Outsourcingul, un serviciu tot mai solicitat în ultima perioadă, permite beneficiarilor să externalizeze întreaga responsabilitate pentru angajaţi către companii, ca International Work Finder. „Noi facem angajările şi gestionăm toate aspectele administrative legate de forţa de muncă.

Un serviciu similar, leasingul de personal, este bazat tot pe externalizare, doar că, în acest caz, angajaţii, chiar dacă au contractele pe compania noastră, primesc exact aceleaşi beneficii precum cei ai clienţilor. Acest tip de serviciu este preferat de corporaţiile care sunt obligate să menţină standarde uniforme şi reguli stricte privind condiţiile de muncă, unde toţi cei care lucrează în acelaşi mediu, indiferent de forma de contractare, trebuie să beneficieze de condiţii identice.”

Compania oferă servicii complete pentru gestionarea documentaţiei şi procedurilor legale necesare angajării forţei de muncă din Asia, inclusiv obţinerea vizelor şi permiselor de muncă. „Asigurăm, de asemenea, transportul, cazarea, integrarea culturală şi suportul continuu postangajare, facilitând adaptarea şi colaborarea eficientă între muncitori şi angajatori.”

Cele mai mari cereri de forţă de muncă din afara ţării sunt pentru domeniile logistică, construcţii, automotive, agricultură şi HoReCa. „Retailul este şi el foarte bine reprezentat în portofoliul nostru – lucrăm cu cel mai mare retailer online din România, dar şi cu alţi jucători naţionali sau regionali”, declară Melania Pop. Compania pe care o reprezintă are peste 600 de clienţi, printre care se numără Mesopotamia, Papillon Cosmetics, Continental, RetuRO, KFC, Profi, Mega Image, Marriott, Erbaşu, RematHolding şi alţii.

 

Tratament echitabil sau sursă de profit?

Condiţiile de angajare pentru muncitorii străini includ obţinerea permiselor de muncă şi de şedere, care implică un proces birocratic şi costuri asociate, enumeră reprezentanta International Work Finder. Costurile pentru angajatori includ taxele de recrutare, costurile administrative pentru obţinerea documentelor necesare şi, adesea, cheltuieli suplimentare pentru cazare şi transport. În ceea ce priveşte salariile, este indicat ca acestea să nu fie mai mici decât cele ale românilor angajaţi pe aceleaşi funcţii. Menţinerea acestui sistem echilibrat, echitabil ajută angajatorul să îşi loializeze personalul non-UE şi să îl menţină motivat. „Repet acest lucru de fiecare dată când am ocazia: angajaţii din afara Uniunii Europene nu aduc avantaje companiei, pentru că pot fi plătiţi mai puţin decât omologii lor locali. Ei nu sunt o sursă de economii, care fac aceeaşi muncă, pe bani mai puţini. Dacă îi privim aşa, greşim din start. Beneficiul de a recruta din Asia şi Africa este că ai parte de personal mult mai stabil decât cel român, pe care îl poţi loializa şi păstra mai mulţi ani. Având în vedere toate costurile asociate, un asiatic sau un african devine profitabil după 3 luni de la angajare, ceea ce înseamnă că el trebuie integrat şi loializat. Noi, în cadrul International Work Finder, exact asta facem şi, de aceea, avem angajaţi care sunt în cadrul aceleiaşi companii de peste 5 ani.”

Obligativitatea legală prevede că muncitorii calificaţi şi necalificaţi trebuie să fie plătiţi cel puţin cu salariul minim pe economie. „Aşa cum spuneam, însă, noi recomandăm ca salariile să fie similare cu cele ale românilor. Pentru cei 15.000 de angajaţi aduşi de către International Work Finder, media ajunge la 2.800 de lei, net. Cele mai mari salarii sunt ale muncitorilor calificaţi din automotive şi construcţii, care ajung şi la 4.000 lei pe lună”, afirmă Melania Pop.

Tot ea estimează că în prezent, 70% dintre angajaţii importaţi sunt muncitori necalificaţi şi 30% calificaţi în construcţii şi automotive, care vin pentru meserii de sudori, electricieni, instalatori, tehnicieni de întreţinere şi operatori de maşini. „Aceştia sunt selectaţi pe baza experienţei şi a certificărilor lor, având un impact semnificativ în proiectele lor.” Pe de altă parte, muncitorii necalificaţi sunt angajaţi în roluri mai generale, cum ar fi lucrători în depozite, asistenţi în construcţii şi personal pentru curăţenie. „Ce este foarte interesant de ştiut e că noi aducem inclusiv oameni cu studii superioare, care, din cauza diferenţelor salariale dintre ţări, vin în România pe poziţii de muncitori necalificaţi”, explică Melania Pop.

Recrutarea de personal non-UE se realizează prin colaborări directe cu agenţii din ţările de origine sau prin recrutare directă în pieţele respective. International Work Finder recrutează din zece ţări – nouă din Asia şi una (Egipt) din Africa. „În fiecare dintre acestea, avem cel puţin doi parteneri locali, pe care îi vizităm şi verificăm constant, pentru a ne asigura că răspund standardelor noastre. Cu ajutorul lor, după ce primim necesarul clienţilor, atragem prospecţi, pe care îi vedem întotdeauna fizic, la faţa locului”, detaliază reprezentanta companiei. Pentru recrutare, echipa din România merge în fiecare ţară, închiriază centre de testare şi supune fiecare candidat la probe de lucru şi interviuri. De multe ori, la acestea iau parte şi reprezentanţii clienţilor, fiindcă ei cunosc foarte bine profilul angajaţilor şi cunoştinţele tehnice obligatorii.

După ce sunt selectatate persoanele recrutate, următorul pas este reprezentat de formalităţile de obţinere a permiselor de muncă, proces care durează 1-3 luni. Odată ajunşi în ţară şi aduşi la locul de muncă, angajaţii trec prin procesele de onboarding şi training ale clienţilor. „Rolul nostru este să ne asigurăm că ei sunt bine integraţi şi că au tot ceea ce le este necesar, pentru a începe o viaţă nouă, într-o ţară cu o cultură total diferită de a lor”, afirmă Melania Pop.

În ce priveşte angajaţii străini, Ionuţ Păun, human resources director, Group City Grill, afirmă că „durează puţin mai mult integrarea lor în fluxul nostru operaţional şi, totodată, învăţarea limbii române durează şi îngreunează procesul de învăţare. Pe de altă parte, vin foarte dornici să muncească şi sunt foarte statornici”. În cadrul City Grill, primul test cu angajaţi străini a început în vara lui 2018 cu şase cetăţeni din Nepal, iar numărul lor a crescut anual, ajungând astăzi la 261 de angajaţi. În prezent, grupul are pe statele de plată angajaţi de 15 naţionalităţi diferite, „suntem o companie multiculturală, cei mai numeroşi fiind din Nepal, India, Sri Lanka, Bangladesh, Etiopia, Ghana, Pakistan”.

Durata medie pentru un contract în cazul angajaţilor străini la City Grill este de 2 ani şi jumătate, ei venind pentru funcţii în care recrutarea este tot mai dificilă pe plan local, argumentează Ionuţ Păun, care dă şi exemple: ajutor ospătar, ajutor bucătar, personal curăţenie / vase. „Avem un proces de recrutare destul de bine pus la punct, unde cetăţenii străini dau şi probe practice cerute în special de noi. Trebuie să aibă anumite calificări în funcţie de poziţiile pe care le căutăm”, spune reprezentantul companiei. Tot el adaugă că din momentul în care vin în România, au parte de traininguri speciale pentru a-i ajuta la integrare. În plus, în momentul în care încep activitatea, prima etapă este una de shadowing, unde un coleg din aceeaşi ţară îi ajută să înveţe mai rapid ce au de făcut (on-the-job training).

În ce priveşte veniturile angajaţilor străini, acestea variază în funcţie de poziţia ocupată. În momentul în care vin în România, câştigă aproximativ 4.000 de lei (venit format din salariu, bonuri de masă, tips), la care se adaugă cazare, masă şi transport. „Acest venit creşte în momentul în care schimbă poziţia şi îi cresc responsabilităţile, ajungând să câştige peste 8.000-9.000 de lei”, declară Ionuţ Păun. El consideră că adaptarea angajaţilor străini este mai uşoară acum faţă de 2018, fiind deja comunităţi formate din conaţionali.

Pe de altă parte, sunt şi domenii în care recrutarea de personal de pe tărâmuri îndepărtate nu este o soluţie, iar un exemplu este producătorul de fructe şi vin Domeniile Ostrov. „Noi încă mizăm pe forţa de muncă din România. Avem zeci de lucrători specializaţi în muncile specifice viei din zona Ostrov sau din Moldova (nu din Republica Moldova), oameni care vin an de an la noi în perioada culesului. Aceştia au o întreagă tradiţie, vin la Ostrov la cules cu scopul să-şi agonisească banii de care au nevoie în restul anului pentru diverse treburi gospodăreşti. Din păcate, oamenii aceştia sunt din ce în ce mai puţini, dar reuşim să ne descurcăm aşa. Din zona Asiei, noi avem foarte puţină forţă de muncă, lucrători cât să-i numeri pe degetele de la o mână. Acolo nu este tradiţie în lucrul viţei de vine şi al vinului. Lucrătorii de acolo sunt buni în alte industrii, nu la noi”, afirmă Oana Belu, CEO, Domeniile Ostrov.

 

Ce ne aşteaptă?

Pe termen scurt şi mediu, spune Ana Vişian, importul de forţă de muncă va sprijini sectoarele şi afacerile care se confruntă cu dificultăţi în acoperirea necesarului de personal pentru a funcţiona, însă pe termen lung, importul constant de astfel de forţă de muncă va genera nevoi mai complexe de integrare şi sisteme de asimilare pentru a gestiona eficient provocările unei societăţi multiculturale. „În Europa, avem deja numeroase exemple ale transformărilor aduse de acest tip de import de forţă de muncă, precum şi multe exemple pozitive de gestionare a acestor schimbări”, declară Ana Vişian. În opinia lui Romulus Oprică, impactul importului de forţă de muncă este foarte pozitiv, atât din punct de vedere economic cât şi cultural, dar cu o condiţie importantă: să existe un plan de integrare şi armonizare coerent ale culturilor oaspeţilor cu cele ale gazdelor. „Aspectul economic este oarecum evident, dar cel cultural este neglijat şi asta poate deveni o problemă. Multiculturalitatea înseamnă bogăţie, dar pentru a ne bucura de acea bogăţie trebuie să o conştientizăm şi să o abordăm corect.” Reprezentantul BrandBerry spune că mentalitatea noastră, a românilor, este una relativ închisă chiar dacă noi ne vedem drept primitori. „Evident, vor exista provocări dar acestea nu sunt insurmontabile.”

Impactul imigranţilor se va resimţi nu doar la nivel economic, ci deopotrivă social şi genetic. „Ei au nevoie să-şi întemeieze o parte dintre ei şi familii. Asta ne va ajuta pe noi ca şi popor. Sper să nu mai fim leneşi. Una din «calităţile» poporului român, în afara noţiunii de critică permanentă a sistemului, este lenea. Şi atunci sper ca odată ce la nivel genetic va exista un plus valoare, atunci lenea o să dispară”, spune psihologul Radu Leca. El punctează că prezenţa imigranţilor veniţi din India, Malaysia, Pakistan, Siria, Iran, Irak în România va schimba genetica şi religia. „În poporul român, din punct de vedere social, vor apărea din aceste tipuri de nou-veniţi, mixturi religioase, culturi diferite, noi categorii care vor fi stabile din punct de vedere psiho-emoţional şi se vor integra 100%. Suntem cunoscuţi la nivel european drept una dintre cele mai elegante naţiuni, noi acceptăm cu uşurinţă din punct de vedere moral, religios, sexual orice tip de minoritate şi atunci incluziunea lor socială şi economică va fi una extraordinară”, se aşteaptă Radu Leca. Tot el spune că Ministerul Muncii are doar o idee care nu are legătură cu realitatea: numărul de firme care furnizează forţă de muncă pe teritoriul României din străinătate a crescut tare şi foarte tare, iar numărul de emigranţi creşte. Problema nu este din punctul de vedere al emigranţilor din India, Pakistan, Malaysia, Taiwan sau China. „Problema va fi când tot ceea ce înseamnă refugiat ucrainean se va uni şi îşi vor dori să aibă cartierele lor, traducere în limba lor, şcoli în limba lor. Atunci vom avea o problemă reală”, avertizează Radu Leca. Pentru că numărul străinilor se învârte, în total, în jurul a 3 milioane de persoane.

Angajatorii români, în acest moment, adaugă psihologul, nu înţeleg foarte bine cum funcţionează din punct de vedere cultural şi mental emigranţii, dar se bucură de hărnicia lor, care va fi valabilă o perioadă foarte lungă de timp, până când aceştia vor înţelege că şi lenea este confortabilă.

 „Cu cât vom avea un număr mai mare de emigranţi în ţară, cu atât din punct de vedere genetic vom evolua. Să nu uităm faptul că România, din clipa în care s-a format, a avut la bază cea mai importantă şi mare închisoare de pe vremea romanilor. Dacia a devenit după cucerire cea mai importantă şi mare închisoare din câte au existat, deci tipuri genetice diferite care au creat poporul român de astăzi. Din punctul de vedere al geneticii şi al structurii psiho-emoţionale, poporul român reprezintă cea mai bogată moştenire genetică a Europei”, conchide Radu Leca.