BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • CSR 2024. JTI Romania: Bursele JTI pentru jurnalişti

    Motivaţie:

    „Pentru o dezvoltare durabilă, este necesar ca jurnaliştii să relateze cu acurateţe, în timp util şi cuprinzător despre problemele lumii actuale, precum şi despre posibile soluţii. Jurnaliştii au un rol important în diseminarea de informaţii adevărate, corecte, de încredere, pe baza cărora cetăţenii să poată să acţioneze sau 

    să-şi exprime votul în deplină cunoştinţă de cauză. România este parte a UE şi este nevoie să cunoaştem limbajul folosit la Bruxelles, procesele decizionale, responsabilităţile instituţiilor etc.”, declară Gilda Lazăr, director corporate affairs & communications, JTI România, Moldova şi Bulgaria.

    Bursele JTI pentru Jurnalişti au fost lansate în 2000, ca o continuare a programului de stagii iniţiat în anii ‘90 de National Forum Foundation/Freedom House, cu sprijinul Guvernului SUA. Obiectivul programului a fost dezvoltarea cunoştinţelor şi abilităţilor jurnaliştilor, prin expunere la realităţile democraţiilor dezvoltate, practică profesională specializată, mai întâi în SUA, iar ulterior, după aderarea României la UE în 2007, la Bruxelles.

     

    Descrierea proiectului:

    Programul destinat ziariştilor care doresc să-şi consolideze experienţa profesională, încurajând pregătirea acestora în domeniul politicilor europene. Bursele se desfăşoară în trei etape. În primă fază, are loc un training specializat, susţinut în România de experţi în problematici europene. Urmează apoi o călătorie de studii de o săptămână la Bruxelles, pe durata căreia ziariştii se întâlnesc formal şi informal cu oficiali ai UE şi ai NATO. În a treia fază au loc stagii de pregătire profesională, timp de patru săptămâni, la Bruxelles. Bursele JTI pentru Jurnalişti sunt lansate în fiecare an pe 3 mai, de Ziua Mondială a Libertăţii Presei. Programul este realizat cu sprijinul foştilor bursieri, al Asociaţiei „Clubul Presei Economice”, al Fundaţiei Art Production şi al agenţiei Ad Media Consult.

    Preselecţia candidaţilor se face pe baza dosarului de înscriere, iar selecţia pe baza unui interviu. La încheierea trainingului naţional, sunt selectaţi jurnaliştii care continuă participarea la program, în următoarea etapă. „În octombrie are loc trainingul naţional de 3-4 zile, apoi sunt selectaţi jurnaliştii care vor participa la stagiul de o săptămână la Bruxelles şi marii câştigători care vor lucra efectiv într-o redacţie europeană. În ultimii doi ani, stagiile au avut loc la Euractiv, dar au fost organizate stagii şi la RFI, Financial Times, Euronews, Reprezentanţa României, Serviciul de Presă al Parlamentului European”, explică Gilda Lazăr.

    Rezultate:

    Peste 300 de ziarişti au fost bursieri de-a lungul a 25 de ani de desfăşurare continuă a celui mai complex program de profesionalizare a presei din România, conform reprezentantei companiei. Cei mai mulţi dintre participanţi îşi lărgesc orizontul, capătă surse directe de informaţie, află despre modul de lucru în marile organizaţii de presă europene, şi astfel reuşesc să aibă un impact pozitiv nu doar asupra dezvoltării lor profesionale, dar şi a colegilor din redacţii.

    „Cei mai mulţi dintre participanţi îşi lărgesc orizontul, capătă surse directe de informaţie, află despre modul de lucru în marile organizaţii de presă europene şi astfel reuşesc să aibă un impact pozitiv nu doar asupra dezvoltării lor profesionale, dar şi a colegilor din redacţii.” 

    Gilda Lazăr, director corporate affairs & communications, JTI România, Moldova şi Bulgaria

     

  • CSR 2024. NN Asigurări de Viaţă: Fondul de burse pentru viitori antreprenori NN şi EA – The Entrepreneurship Academy

    Motivaţie: 

    Viitoarele generaţii de antreprenori şi profesionişti din România vor fi cele care vor susţine în mod direct dezvoltarea pe termen mediu şi lung a României din punct de vedere economic, al mediului de business, educaţional şi nu numai. 55% dintre tineri spun însă că îşi doresc să plece din România şi să se stabilească în străinătate şi, dintre ei, o treime vor cel puţin să-şi poată continua studiile la facultăţi din afară, arată o analiză publicată recent de organizaţia Salvaţi Copiii. Motivul pentru mai mult de un sfert dintre tineri vor să înveţe peste hotare îl reprezintă percepţia privind oportunităţile legate de educaţie pe care le oferă străinătatea. „Oportunităţi există însă şi în România, iar în ultimii ani s-au dezvoltat inclusiv soluţii pentru a susţine tinerii să înveţe business şi antreprenoriat într-un mod aplicat, pentru a fi mai bine pregătiţi pentru viaţa profesională şi a putea dezvolta afaceri de succes în ţara lor”, afirmă Gabriela Lupaş-Ţicu, chief customer officer la NN Asigurări de Viaţă. 

    Descrierea proiectului:

    NN a creat în 2023 primul fond de burse pentru viitori antreprenori din România, împreună cu EA – The Entrepreneurship Academy, cu misiunea să susţină educaţia tinerilor cu posibilităţi financiare limitate care visează să-şi înceapă propriul startup încă din timpul facultăţii. Fondul facilitează accesul la studii practice şi aplicate de business, la un ecosistem de resurse şi cunoştinţe, dar şi la mentori şi comunităţi antreprenoriale care le oferă experienţe practice şi îi susţin să fie mai bine pregătiţi pentru peisajul economic real din România. 

    „Fondul a pornit cu burse de peste 200.000 de euro acordate de NN, iar compania a dublat în acest an suma până la peste 400.000 de euro, pentru a susţine mai mulţi tineri să urmeze cursurile universităţii de business. Bursele contribuie la taxele de şcolarizare pe durata celor patru ani de studii în care tinerii au parte de educaţie practică de business şi îşi încep propria afacere”, declară Gabriela Lupaş-Ţicu.

    NN oferă astfel burse de studii la EA – The Entrepreneurship Academy pentru al doilea an consecutiv, iar fondul creşte mai departe cu susţinerea mediului de business şi a oamenilor care vor să investească în educaţia viitoarei generaţii de antreprenori. Orice companie poate redirecţiona impozitului pe profit sau pe venit şi orice persoană se poate implica prin redirecţionarea impozitului pe venit sau prin contribuţii personale la fond.

    Rezultate:

    Prin susţinerea educaţiei şi antreprenoriatului, ca motor de dezvoltare a unei ţări prin impactul în economie, crearea de locuri de muncă şi promovarea inovaţiei, mai mulţi tineri pot evolua în ţara lor, iar România poate creşte într-un mod competitiv la nivel regional odată cu generaţiile viitoare de antreprenori.  

    17 tineri beneficiază deja de o bursă din fondul creat de NN şi EA – The Entrepreneurship Academy, iar obiectivul este ca numărul bursierilor să crească în fiecare an. Dincolo de susţinerea financiară, studenţii beneficiază de mentorat din partea membrilor de board NN, sesiuni de lucru pentru provocări concrete din business şi cursuri predate de profesionişti din echipa NN. Un exemplu este 24h Challenge, o iniţiativă prin care au primit o temă practică, bazată pe o situaţie reală, şi au dezvoltat propuneri aplicate în doar 24 de ore. Totodată, pe parcursul anului universitar, studenţii au 20 de săptămâni de practică în alte ţări din Europa, SUA şi Asia, dar şi 100 de vizite în companii din România şi cel puţin 20 în companii străine pentru a se conecta direct cu mediul de business local şi internaţional. 

    Toate aceste resurse ajută tinerii să înceapă propriul business chiar din perioada studiilor şi să înveţe practic tot ce au nevoie pentru a avea succes. Anul academic 2023-2024 s-a încheiat cu 49 de afaceri în diverse stadii de dezvoltare în mai mult de 80 de domenii, cu vânzări totale de aproape 1,2 milioane de euro. Studenţii au beneficiat de 800 de ore dedicate învăţării în echipă, 260 de ore de mentorat, 500 de ore dedicate teoriei şi practicii antreprenoriale, 200 de ore pentru dezvoltarea abilităţilor de leadership şi 250 de ore pentru dezvoltarea competenţelor transversale de afaceri.  

    Iar poveştile studenţilor EA – The Entrepreneurship Academy care au devenit antreprenori confirmă potenţialul, povesteşte Gabriela Lupaş-Ţicu. Aproape jumătate dintre absolvenţii EA – The Entrepreneurship Academy au iniţiat un business sau fac parte deja dintr-un start-up, iar mai mult de jumătate au debutat în lumea antreprenorială încă din perioada studenţiei, conform unui studiu realizat în octombrie 2023 în rândul absolvenţilor EA. Peste 48% dintre studenţi şi absolvenţi au deja propria afacere, cele mai cunoscute businessuri fiind Flip.ro, The Outfit, Glow2Go, Fustiţe cu Luminiţe, Confidas sau Difrnt, iar tinerii antreprenori absolvenţi EA – The Entrepreneurship Academy au generat numai în 2022 vânzări cumulate de 47,7 milioane de euro din businessuri începute în timpul facultăţii sau după absolvire.

  • CSR 2024. EGGER Romania: Egger adoptă o şcoală

    Motivaţie:

    Proiectul a luat naştere din dorinţa companiei de a investi în educaţie şi de a sprijini comunitatea locală. Observând nevoia constantă de modernizare a infrastructurii şcolare din România, Egger a lansat această iniţiativă în 2022, concentrându-se pe reabilitarea şcolilor din Rădăuţi. 

    Obiectivul principal este modernizarea infrastructurii educaţionale şi îmbunătăţirea condiţiilor de studiu, care se vor traduce, ulterior, în dezvoltarea academică şi personală a copiilor şi tinerilor din regiune. Cu ajutorul unei echipe dedicate, compania a reuşit să aducă îmbunătăţiri semnificative în cinci instituţii de învăţământ, oferind atât resurse materiale, cât şi inspiraţie pentru elevi, profesori şi directori.

    În egală măsură, Egger îşi doreşte ca iniţiativa să reprezinte un model pentru celelalte companii din România, pentru a le inspira să aloce resurse şi să se implice în proiecte menite să sprijine educaţia şi sănătatea comunităţilor în care îşi desfăşoară activitatea.

    Descrierea proiectului:

    În derularea proiectului a fost implicată echipa responsabilă de sponsorizări, managementul companiei, dar şi voluntari din rândul angajaţilor. „Toţi aceşti participanţi au fost esenţiali în implementarea proiectului. Voluntarii au intervenit pentru lucrări mai simple, cum ar fi demontarea şi descărcarea mobilierului şcolar, iar specialiştii companiei au fost implicaţi în evaluările complexe şi de nişă”, declară Alina Chifan, director comercial, Egger România.

    Implementarea proiectului a început în 2022 cu Şcoala „Bogdan Vodă”, din municipiul Rădăuţi, şi a continuat cu alte patru instituţii de învăţământ din aceeaşi localitate. Lucrările complexe, care includ modernizarea holurilor, amenajarea sălilor de clasă, înlocuirea completă a mobilierului şcolar şi montarea pardoselilor pot dura până la 2 ani. Aceste lucrări sunt desfăşurate în special în timpul vacanţelor sau în perioadele în care elevii nu sunt prezenţi la şcoală, pentru a minimiza impactul asupra procesului educaţional.

    În perioada 2022-2024, au fost alocaţi peste 1 milion de euro pentru cinci şcoli, un proiect fiind încă în desfăşurare. În medie, au fost direcţionaţi circa 200.000 de euro pentru fiecare şcoală inclusă în program, bani destinaţi lucrărilor complexe de modernizare a sălilor de clasă, de sport şi a spaţiilor de luat masa, precum şi pentru dotarea cu mobilier şcolar şi echipamente moderne. Sursa de finanţare o constituie bugetul de sponsorizări, din cei 20% impozit de profit alocaţi de companie pentru astfel de proiecte. 

    Rezultate:

    Beneficiarii proiectului, în primă instanţă, sunt cei peste 4.500 de elevi, familiile acestora şi cele peste 300 de cadre didactice din cele cinci şcoli „adoptate” de companie. Aceşti elevi şi cadre didactice se bucură, astfel, de condiţii mult mai bune pentru desfăşurarea activităţilor de studiu şi recreere. Pe lângă faptul că „Egger adoptă o şcoală”, îmbunătăţeşte infrastructura şcolară, inspiră şi sentimentul de responsabilitate între companie, şcoli şi comunitate. 

    De exemplu, în 2023, atenţia principală s-a concentrat asupra Şcolii „Mihai Eminescu” din Rădăuţi, unde au fost amenajate două terenuri de sport, două săli de clasă şi două grupuri sanitare. Mobilierul şcolar a fost complet modernizat în 14 clase, iar dulăpioare noi au fost instalate în alte zece clase. Peste 1.000 de elevi beneficiază de aceste modernizări.

  • CSR 2024. Edenred România: Masă şi clasă

    Motivaţie:

    Ideea programului a plecat de la un context ce necesită acţiuni imediate – aproximativ 30% dintre copiii români cu vârste cuprinse între 7 şi 9 ani sunt supraponderali, iar între 15% şi 20% dintre ei sunt obezi, conform datelor Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii. „Întrucât şcolile reprezintă mediul social cu cea mai mare influenţă asupra copiilor, ne-am angajat să le sprijinim în a oferi elevilor acces la o alimentaţie sănătoasă prin intermediul meselor calde servite în timpul programului şcolar”, declară reprezentanţii Edenred. Programul vizează conducerea unităţilor de învăţământ, bucătarii din cantine şcolare, elevii din învăţământul primar, gimnazial şi liceal. „Masă şi clasă” se aliniază la politicile publice europene privind accesul copiilor la o alimentaţie sănătoasă prin mese calde în şcoli şi se subscrie programului FOOD (Fighting Obesity through Offer & Demand), un demers european inspirat de Edenred. 

     

    Descrierea proiectului:

    Lansat în iunie 2023, programul se desfăşoară pe trei priloni: transformare educaţională sistemică pentru şcoli, dezvoltarea capacităţii manageriale a instituţiilor de învăţământ pentru atragerea de finanţări nerambursabile şi educaţie nutriţională în prepararea meselor calde pentru elevi. Startul a avut loc printr-un apel naţional de proiecte în programul de transformare educaţională de 3 ani, în cadrul căruia şcolile selectate beneficiază de formare şi suport în crearea unui mediu de învăţare stimulativ. În continuare, a fost dezvoltat un ecosistem integrat de resurse de sprijin şi învăţare pentru atragerea de fonduri nerambursabile, accesibil pentru toate şcolile din România. „Totodată, am lansat, în premieră în România, Ghidul de reţete sănătoase pentru elevii din şcoli şi grădiniţe, o resursă disponibilă online gratuit tuturor unităţilor de învăţământ şi organizăm ateliere de educaţie nutriţională pentru bucătarii din unităţile de învăţământ cu cantine”, conform reprezentanţilor companiei. 

    În acest program sunt implicaţi Edenred România, Asociaţia pentru Valori în Educaţie,  Asociaţia Şcolilor Particulare. „Masă şi clasă” este un program dezvoltat pe o perioadă de 3 ani, cu posibilitate de extindere, iar până în acest moment investiţia însumează câteva sute de mii de euro.

     

    Rezultate:

    170 instituţii de învăţământ au aplicat în cadrul acestui proiect şi 13 au fost selectate. Peste 1.000 de reprezentanţi ai echipelor şcolare s-au înscris la seria de workshopuri dedicate atragerii de finanţări nerambursabile. În cadrul programului, 100 de bucătari şcolari au beneficiat de formări conform principiilor unei alimentaţii sănătoase şi atractive pentru copii.

    „Masă şi clasă” adresează două nevoi intercorelate şi stringente ale învăţământului românesc actual: transformarea educaţională sistemică a şcolilor din România, prin crearea unei culturi orientate mai mult către elevi şi formarea de competenţe cheie care să-i ajute în integrarea lor socială cu succes, dar şi creşterea accesului la mese calde şi sănătoase pentru copii în şcoală.

    „Printr-o alimentaţie echilibrată putem introduce echitate socială şi putem contribui la sănătatea, dezvoltarea psihoemoţională, reducerea abandonului şcolar, precum şi la performanţa educaţională generală a elevilor”, adaugă reprezentanţii Edenred.

  • Piaţa muncii în 2030: cine câştigă, cine pierde şi cum ne pregătim pentru jobul viitorului

    Schimbările tehnologice, fragmentarea geoeconomică, incertitudinile legate de evoluţia economiei, schimbările demografice şi tranziţia ecologică sunt doar câţiva din factorii care vor modela şi transforma puternic piaţa globală a muncii până în 2030.

    Revoluţiile tehnologice, cum este cea pe care o traversăm astăzi, generată de AI, robotizare şi automatizare, aduc întotdeauna schimbări majore la nivelul societăţii, în demografie, educaţie, relaţii sociale. De-a lungul istoriei, fiecare moment de acest tip a generat progres, dar şi provocări. Iar acum, faţă de epocile trecute ale istoriei omenirii, schimbările se întâmplă mult mai rapid şi mai des. 

    Potrivit ediţiei din 2025 a Future of Jobs Report, raport realizat de World Economic Forum, în următorii cinci ani, un număr egal cu 22% din joburile existente în prezent la nivel global va fi impactat de schimbările de pe piaţa muncii. Practic, în perioada 2025-2030 vor fi create 170 milioane de noi locuri de muncă (egal cu 14% din totalul joburilor actuale), dar, în acelaşi timp, vor dispărea 92 milioane de joburi (8% din numărul actual de locuri de muncă). Rezultatul este o creştere netă de 7% a locurilor de muncă, sau 78 de milioane de joburi. 

    Raportul are la bază opiniile a peste 1.000 de angajatori de top la nivel global, reprezentând 14 milioane de angajaţi din 22 de sectoare industriale şi 55 de ţări, în încercarea de a identifica abilităţile obligatorii şi strategiile esenţiale pe care atât companiile, cât şi angajaţii ar trebui să le adopte pe termen scurt. 

    Ce joburi vor creşte cel mai mult? 

    Angajatorii consultaţi în raportul din acest an sunt de părere că cele mai multe locuri de muncă vor fi create în următorii cinci ani pentru lucrătorii din prima linie: muncitori agricoli, cu un plus de 35 milioane joburi până în 2030, livratori, lucrători în construcţii, vânzători şi muncitori din zona de procesare a alimentelor. La fel de mare va fi cererea persoane care să lucreze în sectorul de sănătate, asistenţi medicali, asistenţi sociali, consilieri şi asistenţi personali, trend determinat în mare parte de îmbătrânirea populaţiei în anumite regiuni, dar şi cererea pentru locuri de muncă în educaţie, inclusiv profesori din învăţământul secundar şi universitar. La mare căutare vor fi şi dezvoltatorii de software, dar şi constructorii şi tâmplarii. 

    În paralel, joburile legate de tehnologie vor avea cea mai rapidă creştere în termeni procentuali, la mare căutate urmând să fie specialiştii în big data, inginerii fintech, specialişti în AI şi machine learning, dezvoltatorii de software şi aplicaţii. Locurile de muncă în domeniul ecologiei şi al tranziţiei energetice, inclusiv specialişti în dezvoltarea de vehicule autonome şi electrice, experţi de mediu şi ingineri în domeniul energiei regenerabile, figurează, de asemenea, în topul rolurilor cu cea mai rapidă creştere.

     

    Ce domenii vor suferi pierderi?

    În paralel, joburile administrative şi de secretariat, cum sunt casierii şi funcţionarii de la casele de bilete, precum şi angajaţii din zona administrativă sau secretarii, vor avea mari probleme în următorii cinci ani, pe măsură ce joburile lor dispar sau sunt preluate de asistenţi virtuali, procese automatizate şi AI. De asemenea, angajatorii se aşteaptă ca schimbările de structură de pe piaţa muncii să afecteze puternic funcţionarii din serviciile poştale, casierii din bănci şi contabilii. Practic, orice angajat responsabil în prezent cu introducerea manuală a unor date într-un calculator ar trebui să facă un upgrade la skillurile pe care le are cât mai rapid. O situaţie delicată par să aibă şi graphic designerii, conform estimărilor WEF, ca urmare a creşterii aplicaţiilor inteligenţei artificiale, dar şi angajaţii care asigură servicii de curăţenie, în companii şi la domiciliu. 

    Raportul arată că, în medie, 39% din setul de competenţe pe care îl au acum angajaţii va suferi transformări sau va deveni depăşit în intervalul 2025-2030. În cazul României, procentul este de 37%. Totuşi, analiza arată că gradul de „instabilitate a competenţelor” s-a diminuat la nivel global faţă de ediţiile anterioare ale raportului, de la un maxim de 57% în 2020, pe fondul pandemiei, şi un nivel de 44% în 2023. O explicaţie a acestei îmbunătăţiri este proporţia mai mare de angajaţi (50%) care au urmat deja programe de formare, recalificare sau actualizare a competenţelor, faţă de 41% în ediţia 2023 a raportului. 

    Ce competenţe ne vor face viaţa mai uşoară în 2030?

    Atunci când sunt întrebaţi ce competenţă ar fi cea mai valoroasă la un angajat, şapte din zece companii pun în prezent pe primul loc gândirea analitică, urmată de rezilienţă, flexibilitate, agilitate şi leadership, fără a uita însă capacitatea de a relaţiona. 

    Inteligenţa artificială şi big data se află în fruntea listei skillurilor cu cea mai rapidă creştere estimată în următorii ani, urmate îndeaproape de securitate cibernetică, cunoştinţe tehnice şi responsabilitatea pentru protejarea mediului. 

    La fel de importante ca şi cunoştinţele legate de tehnologie vor fi însă cele care ţin de aşa numitele soft-skills, gândirea creativă, curiozitatea, empatia şi nu în ultimul rând disponibilitatea de a învăţa pe tot parcursul vieţii.

    În schimb, dexteritatea manuală sau rezistenţa la efort sunt competenţe care par să nu mai fie atât de importante pentru angajatori, un sfert dintre companii estimând că valoarea lor în câmpul muncii va scădea în următorii cinci ani. Surprinzător, abilitatea de a citi şi scrie, precum şi cunoştinţele matematice sunt de asemenea competenţe care angajatorii cred că îşi vor pierde din valoare în viitorul apropiat sau cel mult vor rămâne la nivelul actual. 

     

    Cum va arăta România în 2030

    „Creşterea digitalizării, dar şi a costului vieţii şi a fragmentării geoeconomice vor modela piaţa muncii din România în perioada 2025-2030. De asemenea, una din trei companii crede că reglementările mai stricte în materie de concurenţă şi antitrust vor afecta modelele de afaceri, procent de aproape două ori mai mare decât media globală. În acest moment, 76% dintre companiile din România consideră că diferenţele mari de competenţe de pe piaţa forţei de muncă sunt o barieră în calea transformării businessului, alături de provocările legate de atragerea talentelor. Pentru a răspunde acestor preocupări, 94% dintre angajatori intenţionează să investească în creşterea competenţelor angajaţilor, o pondere mai mare decât cea a colegilor lor la nivel global (85%). Firmele din România anticipează că angajarea unor oameni cu competenţe la zi (79%) şi accelerarea automatizării (68%) vor fi strategiile cheie privind forţa de muncă în următoarea jumătate de deceniu” (The Future of Jobs 2025).

    Este clar că, într-o lume globalizată, în care trendurile şi tehnologiile se mişcă rapid, România nu putea să rămână neafectată de transformările de pe piaţa muncii, angajatorii devenind tot mai preocupaţi de adaptarea oamenilor din companie, în contextul în care dezvoltarea permanentă a tehnologiei pare să se transforme într-un real obstacol pentru tot mai mulţi angajaţi şi candidaţi, spune şi Ana Călugăru, head of communication la eJobs. Potrivit unui recent sondaj derulat de platformă, 67% dintre angajatorii locali au spus că principala provocare cu care se confruntă în adaptarea angajaţilor la noile cerinţe din piaţă este legată de faptul că nu sunt suficient de flexibili şi nu vor să înţeleagă că piaţa muncii se schimbă într-un ritm foarte rapid. De asemenea, 58% sunt nemulţumiţi pentru că angajaţii şi candidaţii nu sunt dispuşi să înveţe lucruri noi, iar 45% spun că nu au suficiente cunoştinţe digitale. O treime evaluează că nu sunt creativi, iar 22% adaugă pe aceeaşi listă faptul că angajaţii şi candidaţii nu sunt familiarizaţi cu instrumentele de inteligenţă artificială, dar şi că întâmpină dificultăţi în a lucra într-un mediu cu expunere internaţională.

    În ceea ce priveşte competenţele necesare pentru a supravieţui pe piaţa muncii în următorii ani, sondajul eJobs arată că aproximativ şase din zece companii pun pe primul loc pe lista de atuuri competenţele din sfera digitală, iar 54,7% au menţionat aspectele tehnice care ţin de fişa postului. 

    „Jumătate dintre angajatori au inclus în top 3 tot ce ţine de comportament, atitudine, adaptabilitate şi compatibilitate cu jobul şi compania, iar aproape 30% cred că foarte importantă va fi înţelegerea şi utilizarea la un nivel avansat a instrumentelor de inteligenţă artificială, în timp ce 24% spun că angajaţii vor avea nevoie să cunoască perfect cel puţin o limbă străină”, a comentat Ana Călugăru. 

    În acelaşi timp, angajatorii din România sunt conştienţi de faptul că programele de dezvoltare profesională continuă a angajaţilor sunt necesare în primul rând pentru a creşte productivitatea echipelor, pentru a ajuta angajaţii să se adapteze la tehnologie şi la inovaţiile din domeniu, dar şi pentru că reprezintă un instrument foarte util în retenţia talentelor. În acest context, 47% dintre respondenţi au declarat că majoritatea angajaţilor companiei urmează anual diferite cursuri sau programe de dezvoltare profesională, în funcţie de nevoile şi specializarea fiecăruia. Sunt însă şi cazuri (15%) în care aceste investiţii merg în special pentru dezvoltarea oamenilor din departamentele care au legătură cu core businessul companiei sau care investesc doar în supraspecializarea talentelor cheie (7,6%).  

    În ceea ce priveşte situaţia României comparativ cu ţările mai dezvoltate, lucrurile sunt relativ similare în zona companiilor, dar uşor defazate în sistemul de educaţie. „La companii, România este la fel de pregătită ca orice altă ţară în acest moment pentru schimbările aduse de AI. Nevoile legate de noile joburi care apar sunt la fel peste tot. Când apare o nevoie nouă, un job nou în SUA sau Marea Britanie sau orice altă ţară, ele sunt preluate şi noi. Practic, toţi trecem printr-un proces de formare acum. Ca să fii relevant trebuie să înveţi permanent şi companiile trebuie să investească mereu în oameni şi în tehnologie”, explică Oana Botolan Datki, SEE managing partner al companiei cu activităţi în sectorul resurselor umane Cteam. 

    Oana Botolan Datki, SEE managing partner, Cteam: „Ca să fii relevant trebuie să înveţi permanent şi companiile trebuie să investească mereu în oameni şi în tehnologie.“

    În privinţa facultăţilor, a sistemului de educaţie în general, peste tot există o întârziere faţă de cerinţele mediului de business, chiar şi în ţările nordice, SUA sau Marea Britanie, unde şcolile se adaptează mai rapid la nevoile de pe piaţa muncii. Chiar şi acolo durează în general o generaţie pentru a se vedea rezultatele. „În România, acest decalaj este un pic mai mare şi el trebuie acoperit de mediul privat. De aceea există cursuri de formare, traininguri, internshipuri, învăţământ dual. Pentru a acoperi nişte nevoi ale mediului de business, într-un anumit moment”. 

    Situaţia din prezent, boomul inteligenţei artificiale, al digitalizării în general, este similară într-un fel cu Revoluţia Industrială de la începutul secolului XIX, când o parte din meserii au dispărut, dar multe altele au apărut, pe fondul schimbărilor tehnologiei. „Aşa este şi acum. Unele joburi vor dispărea probabil, dar multe altele vor apărea. Inclusiv în IT, care este o zonă foarte amplă”.

    Şi tocmai pentru că este imposibil de estimat cum va arăta harta joburilor în 5-10-20 de ani, există o lecţie pe care orice şcoală ar trebui să o predea în prezent: „Şcoala trebuie să înveţe copiii, tinerii să vrea să înveţe toată viaţa. Trebuie să te actualizezi mereu, să ai muşchiul învăţării antrenat şi să înţelegi că nu le ştii pe toate şi mereu trebuie să înveţi ce apare nou”, a adăugat Oana Botolan Datki. În plus, consultantul spune că elevii ar trebui să facă şedinţe de consiliere de carieră, aşa cum se întâmplă în ţările mai dezvoltate, pentru a afla, din teste obiective, ce abilităţi au şi ce le place să facă, iar din combinaţia lor să le fie mai clar spre ce direcţii, meserii, cariere, ar fi indicat să meargă. „Ajută foarte mult, pentru a nu ajunge mai târziu, la 30-35 de ani într-o meserie care nu ni se potriveşte deloc”. 

    La nivel global, necesitatea recalificării angajaţilor rămâne o prioritate majoră, având în vedere dinamica permanentă a cerinţelor privind competenţele profesionale. Raportul realizat de World Economic Forum arată că, dacă forţa de muncă mondială ar fi reprezentată de 100 de persoane, 59 ar avea nevoie de formare până în 2030. Dintre acestea, angajatorii prevăd că 29 ar putea fi perfecţionate în rolurile lor actuale şi 19 ar putea fi perfecţionate şi redistribuite în altă parte în cadrul organizaţiei lor. Din păcate, situaţia pare neclară pentru unsprezece dintre aceştia, şansele ca ei să aibă acces la programe de recalificare sau perfecţionare fiind mici, ceea ce le pune în pericol perspectivele de angajare.

    Dincolo de competenţe şi abilităţi, este clar că lumea va arăta mult diferit peste cinci ani faţă de ceea ce vedem astăzi în jur. În prezent, 47% dintre activităţi sunt realizate în special de oameni, fără ajutorul vreunei tehnologii, iar 22% sunt efectuate în mare parte de maşini sau algoritmi, în timp ce 30% se bazează pe o combinaţie între oameni şi tehnologie. Dar companiile cred că în 2030 aceste trei tipologii îşi vor împărţii aproape egal harta activităţilor. 

    În concluzie, pe măsură ce ne îndreptăm spre 2030, influenţa inteligenţei artificiale, a tehnologiei în general, dar şi a schimbărilor demografice, sociale şi economice asupra pieţei muncii vor continua să fie profunde şi transformatoare, iar pentru a naviga cu succes prin aceste schimbări este esenţial ca atât angajaţii, cât şi angajatorii să adopte o mentalitate orientată spre învăţare continuă şi adaptabilitate.  

    Cum arăta 2025 în estimările din 2020: Joburi cu cea mai mare creştere a cererii: data analyst, AI şi machine learning specialist, robotics engineer, dezvoltator software, digital transformation specialist, process automation specialist, analist securitatea datelor, specialist Internet of Things; inginer de materiale în sectorul automotive, specialist ecommerce şi social media în sectorul de consum, inginer energie regenerabilă, inginer FinTech, biolog şi genetician, tehnicieni pentru sectorul de petrol şi gaze. Joburi care vor deveni redundante: grefier pentru introducerea datelor, secretar administrativ şi executiv, contabil, auditor, muncitor în fabrică, manager administrativ.

     

  • „Omul, cea mai bună resursă” – de la paradigmă la realitate

    Astăzi, companiile din întreaga lume vor să maximizeze potenţialul resurselor interne, adoptând strategii care privilegiază dezvoltarea angajaţilor actuali în detrimentul recrutărilor externe. Această schimbare de paradigmă, denumită adesea quiet hiring („angajare discretă”), este esenţială pentru o gestionare strategică şi sustenabilă a talentelor în contextul actual. Jason Jeffay, expert internaţional în managementul talentelor şi fondator al simulării Talent Chess, vorbeşte într-un interviu recent despre cum se reflectă acest fenomen şi pe piaţa din România.

    Cercetările arată că rata de succes a promovărilor interne este mult mai mare decât cea a angajărilor externe. Com-paniile care investesc în talentul pe care deja îl au tind să performeze mai bine”, spune Jason Jeffay. Acesta subliniază că, de multe ori, liderii subestimează impactul deciziilor lor asupra dezvoltării resurselor umane. Din acest motiv, a dezvoltat Talent Chess, o simulare de business care îi ajută pe executivi să practice aceste decizii într-un mediu controlat, care este, de altfel, şi motivul primei sale vizite în România.

    Aflată pe piaţa locală în porto-foliul companiei de training şi consultanţă Qualians, simularea trece participanţii prin doi-trei ani ipotetici din viaţa unei companii, unde aceştia trebuie să gestioneze resurse limitate şi să ia decizii privind promovarea, rotaţia sau dezvoltarea angajaţilor lor. „Participanţii trebuie să decidă ce poziţii sau persoane să prioritizeze şi ce acţiuni să întreprindă – coaching, cursuri de instruire, promovări sau chiar înlocuiri.

    Este o modalitate de a vedea impactul direct al deciziilor lor asupra forţei de muncă.” Jeffay explică faptul că, în trecut, mulţi angajaţi considerau schimbar-ea locului de muncă ca singura modalitate de a avansa în carieră. Acest lucru era valabil şi în România, unde percepţia era că stagnarea mai mult de doi ani la acelaşi job era un semnal negativ. „Companiile nu au fost suficient de bune în a-şi dezvolta oamenii, ceea ce a împins angajaţii să creadă că trebuie să plece pentru a avansa.” Cu toate acestea, companiile care încep să ofere experienţe noi şi provocări angajaţilor lor la fiecare doi-trei ani reuşesc să îşi păstreze talentele. „Dacă liderii nu oferă oportunităţi pentru dezvoltare, cei mai talentaţi angajaţi vor pleca, iar companiile vor rămâne cu cei care nu pot găsi alte oportunităţi.

    Cheia este să le oferi oamenilor experi-enţe noi şi diverse, ceea ce îi poate motiva să rămână în companie timp de decenii,” subliniază Jason. O altă dimensiune interesantă este balanţa puterii între angajatori şi angajaţi. „Pe termen lung, tendinţa este clar în favoarea angajaţilor, datorită factorilor demografici şi tehnologici. Tehnologia le permite oamenilor să creeze valoare chiar şi în afara companiilor mari, ceea ce împinge organizaţiile să depună mai mult efort pentru a atrage şi păstra talentele.”

    Cu toate acestea, pe termen scurt, contextul economic poate schimba balanţa. De exemplu, o rată ridicată a şomajului poate favoriza angajatorii. Jeffay foloseşte o analogie interesantă pentru a ilustra importanţa dezvoltării continue a talentelor: „Este ca plantarea unui copac – necesită planificare, răbdare şi decizii bine gândite. Dacă te concentrezi doar pe strategii pe termen scurt, e ca şi cum ai planta grâu – rezultatele sunt imediate, dar nu de durată.”

     

    Ce caută liderii de astăzi la angajaţii lor?

    Pe o piaţă a muncii tot mai competitivă, liderii au început să acorde prioritate unor calităţi specifice în recrutare. Po-trivit lui Jason Jeffay, două atribute sunt esenţiale: abilitatea de a învăţa şi confortul cu ambiguitatea. „Un bun învăţăcel nu este neapărat cel mai inteligent. Există multe persoane inteligente care nu sunt buni învăţăcei. Com-paniile caută oameni cu o minte curioasă, deschişi să încerce lucruri noi şi să înveţe din greşeli.” Aceasta este o schimbare importantă faţă de modelele tradiţionale, în care accentul era pus pe competenţele tehnice fixe. Acum, flexibilitatea şi disponibilitatea de a se adapta rapid la schimbări sunt mult mai valoroase.

    „Aceste calităţi nu sunt limitate unei generaţii specifice,” continuă Jeffay. „Deşi este mai uşor să observăm astfel de trăsături la tineri, ele există şi la persoanele de vârstă medie sau mai în vârstă. Provocarea este că aceste trăsături nu au fost încurajate la fel de mult în trecut, ceea ce face ca liderii să fie mai puţin atenţi la ele.” Cu o carieră de peste trei decenii, Jason Jeffay a lucrat cu lideri remarcabili din întreaga lume, iar lecţiile pe care le-a învăţat de la aceştia sunt extrem de valoroase. „Un fost vicepreşedinte al General Electric mi-a spus odată că, din rolul de CEO, nu poţi paria pe o strat-egie, ci doar pe oameni. Această idee mi-a rămas întipărită şi mi-a influenţat profund abordarea.”

    Un alt exemplu vine de la un CEO al unei companii multinaţionale din Fortune 500, care, la discursul său de pensionare, a spus: „Motivul pentru care sunt optimist cu privire la viitorul companiei nu sunt fuziunile sau achiziţiile, nici măcar pro-dusele noi pe care le-am lansat. Este faptul că am investit în carierele oamenilor şi sunt încrezător că vor duce compania mai departe.” Transformările actuale ale pieţei muncii şi ale strategiilor de leadership impun companiilor să-şi schimbe radical abordarea faţă de resursele lor umane. Dezvoltarea talentului intern nu mai este doar o opţi-une, ci o necesitate strategică, iar declaraţia des rostită – „omul este cea mai bună resursă” – va începe să devină tot mai mult parte din strategiile de business ale companiilor.  

     

    Carte de vizită Jason Jeffay, fondator, Talent Chess Game şi CEO, Jeffay Consulting Group:

    1. Jason Jeffay este o autoritate internaţională recunoscută în managementul strategic al talentelor şi un consult-ant de top pentru companii globale precum The Coca-Cola Company. Cu o carieră de peste trei decenii în con-sultanţă, Jason a ocupat poziţii de leadership în organizaţii de renume şi a contribuit semnificativ la dezvoltarea liderilor şi strategiilor organizaţionale;

    2. În prezent, este fondator al Talent Chess Game, o simulare unică de business creată pentru a antrena liderii în luarea deciziilor strategice privind gestionarea talentelor. De asemenea, conduce propria firmă de consultanţă, Jeffay Consulting Group, unde ajută companiile să dezvolte soluţii inovatoare în managementul talentelor, dezvol-tare organizaţională şi leadership;

    3. Anterior, Jason a lucrat timp de aproape două decenii în roluri de conducere la Hewitt Associates şi alţi câţiva ani la Mercer, unde a fost lider global al segmentului de Talent Management;

    4. Este absolvent al Universităţii Harvard şi deţine un MBA în strategie de afaceri de la University of Chicago Booth School of Business.

     

     

    Cinci întrebări şi răspunsuri din interviul cu Jason Jeffay:

     

    Mulţi lideri spun că oamenii sunt cea mai importantă resursă, dar câţi dintre ei chiar aplică acest principiu?

    Este adevărat că, în trecut, trebuia să convingi liderii să acorde importanţă oamenilor. Ei erau mai preocupaţi de produsele şi procesele lor. Acum, majoritatea liderilor recunosc că trebuie să acorde atenţie oamenilor, dar prob-lema este că nu ştiu exact cum să o facă. Talentul este adesea perceput ca fiind ceva intangibil, greu de gestionat. De multe ori, soluţia tradiţională a fost să le oferim procese – de exemplu, un proces de management al perfor-manţei. Dar procesele nu sunt suficiente. Ceea ce contează sunt deciziile pe care le iau liderii. Încerc să îi ajut pe executivi să înţeleagă că trebuie să-şi evalueze constant oamenii, să facă mici ajustări şi să ia decizii mai bune zi de zi, nu doar o dată pe an, la o evaluare formală.

    În trecut, se considera că avansarea în carieră presupune schimbarea locului de muncă. Credeţi că acest model se schimbă?

    Da, acest model începe să se schimbe. Companiile, din cauza faptului că nu au făcut o treabă suficient de bună în a dezvolta angajaţii, au încurajat implicit acest comportament. Nu l-au încurajat în mod explicit, dar au transmis mesajul că avansarea în carieră presupune schimbarea locurilor de muncă, în loc să promoveze ideea de creştere în cadrul aceleaşi companii. Pentru a păstra cei mai buni angajaţi, companiile trebuie să le ofere experienţe noi şi provocări la fiecare câţiva ani. Dacă nu fac asta, cei mai talentaţi vor pleca, iar companiile vor rămâne cu angajaţii care nu pot găsi alte oportunităţi. Cheia pentru a dezvolta o forţă de muncă puternică este să le oferi oamenilor ex-perienţe noi şi diferite.

    Aţi menţionat că puterea este la angajaţi acum. Credeţi că acest lucru va rămâne valabil, având în vedere contextul economic actual?

    Este adevărat că balanţa de putere poate oscila pe termen scurt, în funcţie de situaţia economică. De exemplu, o rată mare a şomajului poate schimba balanţa în favoarea angajatorilor. Totuşi, pe termen lung, tendinţa generală este favorabilă angajaţilor, datorită factorilor demografici şi tehnologici. Tehnologia le permite oamenilor să creeze valoare chiar şi în afara marilor companii, ceea ce înseamnă că acestea din urmă trebuie să se străduiască mai mult pentru a atrage şi a păstra talentele.

    Care sunt calităţile cele mai căutate la angajaţii de azi?

    Două calităţi principale: abilitatea de a învăţa şi confortul cu ambiguitatea şi riscul. Este important să ai o mentali-tate curioasă, să fii deschis la schimbare şi să fii dispus să înveţi din greşeli. Inteligenţa şi capacitatea de a învăţa sunt lucruri diferite – poţi fi foarte inteligent, dar nu neapărat un bun învăţător. Angajatorii caută oameni care îşi asumă riscuri şi văd oportunităţile acolo unde alţii văd doar obstacole.

    Este munca hibridă o tendinţă permanentă?

    Cred că va evolua această tendinţă înspre mai multă muncă la sediul companiei. Majoritatea executivilor pe care îi cunosc doresc să aducă oamenii înapoi la birou, dar angajaţii preferă flexibilitatea muncii de acasă. Totuşi, inter-acţiunile faţă în faţă sunt esenţiale pentru învăţare şi colaborare, mai ales pentru cei aflaţi la început de carieră. Oportunităţile informale, cum ar fi întâlnirile întâmplătoare sau şedinţele ad-hoc, sunt greu de replicat în mediul virtual.

  • Cine este omul care va prelua conducerea gigantului Vodafone în România

    Achilleas Kanaris preia rolul de CEO al Vodafone Grecia

    ► Achilleas Kanaris, în prezent CEO al Vodafone România, va prelua, începând cu data de 1 aprilie, conducerea Vodafone Grecia. Tot de la aceeaşi dată, Nedim Baytorun, în prezent Consumer Business Unit Director şi membru în boardul director, va deveni CEO al Vodafone România.

    ► „Mandatul meu a fost să remodelăm organizaţia pentru a schimba direcţia strategică, de a fructifica oportunităţile disponibile şi de a avea o performanţă mai bună pe piaţa noastră principală. Aceasta a fost agenda transformării”, spunea anterior pentru BM Achilleas Kanaris, executivul de origine elenă care a preluat poziţia de CEO al subsidiarei din România a grupului britanic de comunicaţii Vodafone în vara anului 2021. Pe perioada mandatului său, Vodafone România a devenit unul dintre cei mai importanţi integratori IoT şi ICT din România, conform unui comunicat de presă. 

    ► Achilleas Kanaris şi-a început cariera în consultanţă şi industria de telecomunicaţii în Marea Britanie. S-a alăturat Vodafone în 2009, ocupând poziţii cheie în aria comercială în Grecia şi a preluat apoi rolul de CEO al Vodafone Albania, unde a condus transformarea companiei dintr-un operator exclusiv mobil, într-un business complet convergent.

     

    Nedim Baytorun preia funcţia de CEO al Vodafone România 

    ► Cu peste 20 ani de experienţă internaţională, dintre care mai mult de jumătate în industria de telecomunicaţii, Nedim Baytorun, consumer business unit director al Vodafone România din 1 iulie 2021, va prelua mandatul de CEO al companiei. „Priorităţile mele ţin de îmbunătăţirea serviciilor existente prin noi investiţii şi dezvoltarea de soluţii care vor readuce România în rolul de lider european în conectivitate”, afirmă Nedim Baytorun.

    ► Pe parcursul mandatului său, Nedim Baytorun s-a implicat în transformarea infrastructurii de magazine şi a implementat o strategie de expansiune comercială, inclusiv în mediul digital, regândind experienţa oferită clienţilor şi punând bazele transformării Vodafone România într-un partener de tehnologie. 

    ► După o carieră internaţională în grupul Danone în Turcia şi Statele Unite, Nedim s-a alăturat Vodafone Turcia în 2013 unde a avut roluri în zona comercială şi de marketing. Ulterior, a ocupat poziţia de consumer business director în cadrul Vodafone Albania, din care a coordonat transformarea companiei odată cu integrarea Vodafone – Abcom. În timpul mandatului său, a fost implicat în proiecte importante de digitalizare, inclusiv lansarea primei platforme de tranzacţionare digitală de pe piaţa locală.

     

    Ana Popa va prelua funcţia de Consumer Business Unit Director în cadrul Vodafone România 

    ► Rolul său curent de Consumer Business Unit Director în cadrul Vodafone România va fi preluat de Ana Popa, în prezent marketing director în aceeaşi divizie. Cu o experienţă de peste zece ani în Vodafone România şi roluri anterioare precum cel de director customer operations, Ana Popa a contribuit la integrarea instrumentelor de inteligenţă artificială în multiple fluxuri ale companiei şi va continua dezvoltarea platformei EasyTech, cu investiţii susţinute în experienţa online şi de retail. „Pentru mine confortul însemnă să fiu implicată în transformări, pentru că îmi dau energie, mă motivează şi pot să îi inspir şi pe cei din jurul meu să adere. Am lucrat 11 ani în sectorul bancar. Am decis să schimb, să învăţ ceva nou, intrând în industria de telecom, care m-a fascinat prin dinamism. Ulterior, am profitat când mi s-a ivit o oportunitate de experienţă profesională internaţională despre care cred în continuarea că a fost o decizie bună pentru că învăţarea nu a fost doar în plan profesional, ci şi cultural şi social”, spunea ea anterior pentru BM.

  • Nu sunt femeile lider suficient de aspre, hotărâte, înverşunate? De ce decalajele salariale cresc, în loc să scadă?

    An de an, redacţia BUSINESS Magazin lucrează în această perioadă pentru a realiza catalogul 100 cele mai puter-nice femei din business şi prezentăm cititorilor doamne cu cariere spectaculoase, care mişcă munţii din loc, care au urcat până pe prima treaptă de conducere din companii, instituţii financiare, ori au clădit branduri, echipe, afac-eri. De-a lungul anilor am văzut că nu mai există practic zone de business rezervate doar bărbaţilor, doamnele ocu-pă acum fotolii de conducere în toate domeniile. Deci nu se mai pune problema lipsei de competenţe. Pe de altă parte, există o serie de reglementări, în Europa şi SUA, referitoare deopotrivă la transparenţa salarială dar şi la pon-derea femeilor ca angajate. Însă paritatea, egalitatea – ca fenomene – nu numai că au încetinit, dar chiar pierd teren. Şi vorbim de ţările dezvoltate.

    De pildă, Big Four nu vor atinge nici în anul acesta obiectivele privind femeile în rândul partenerilor din UK, conform ZF. Firmele de audit au crescut numărul femeilor în funcţii de conducere în ultimii ani, dar s-a dovedit a fi un proces lent. EY şi PwC sunt pe cale să rateze obiectivele pentru 2025 privind reprezentarea femeilor în rândul partenerilor din Marea Britanie, în timp ce cele patru mari firme de contabilitate se confruntă cu dificultăţi în creşterea proporţiei femeilor în poziţiile lor superioare. Braţul britanic al EY este pe cale să nu îşi atingă obiectivul, având ţinta cea mai ambiţioasă. Firma urmăreşte o reprezentare de 40% a femeilor în rândul partenerilor de capital până în acest an, însă datele de anul trecut arată că doar 28% dintre partenerii din Marea Britanie erau femei.

    Un alt raport arată că decalajul de salarizare între femei şi bărbaţi în consiliile de administraţie din companiile euro-pene de servicii financiare a crescut cu cinci procente, de la 31% la 36% în intervalul 2019 – 2023, potrivit celei mai recente ediţii a studiului EY European Financial Services Boardroom Monitor. Decalajul salarial între femei şi bărbaţi în consiliile de administraţie din companiile financiare europene s-a majorat în intervalul de patru ani, în pofida creşterii nivelului absolut al remuneraţiilor acordate femeilor administratori neexecutivi în aceeaşi perioadă. Studiul arată că administratorii neexecutivi nord-americani au încasat remuneraţii totale semnificativ mai mari, cu toate că omologii lor europeni au beneficiat de retribuţii fixe medii mai mari. Această situaţie se datorează faptului că, pe lângă remuneraţia fixă, administratorii nord-americani primesc şi acţiuni sau titluri de capital, care nu sunt oferite membrilor din consiliile de administraţie din Marea Britanie sau din Uniunea Europeană, din motive legate de independenţa şi obiectivitatea acestora. 

    În România, diferenţa dintre veniturile femeilor şi bărbaţilor n-a crescut, dar ritmul în care se reduce este lent. Răzvan Pîrnac, partener, financial services risk management în cadrul EY România, spune că: „Potrivit celor mai recente date de la Institutul Naţional de Statistică, salariul mediu net lunar în sectorul serviciilor financiare din România este în prezent de 7.200 de lei, o valoare care s-a dublat în ultimii zece ani. În pofida acestei majorări gen-erale semnificative, decalajul de salarizare între femei şi bărbaţi rămâne un motiv de îngrijorare: bărbaţii câştigă în jur de 8.700 de lei, în timp ce femeile câştigă cu aproximativ 25% mai puţin, adică 6.500 de lei. În urmă cu un de-ceniu, bărbaţii câştigau în jur de 4.500 de lei, iar femeile încasau cu circa 28% mai puţin, adică 3.200 de lei. Deşi aceste valori arată că decalajul de salarizare între femei şi bărbaţi s-a redus uşor (de la 28% la 25%), ritmul conver-genţei pare să fie lent. Diminuarea mai rapidă a acestui decalaj reprezintă nu numai o chestiune de echitate, dar şi un pas important spre cultivarea unui sector al serviciilor financiare mai incluziv şi mai competitiv în România”.

    Pe de altă parte, trebuie spus că litera legii nu garantează şi spiritul ei. Sigur, există reglementări, tot soiul de reguli, proceduri şi ţinte, dar sunt şi situaţii în care acestea sunt motive pentru situaţii în care angajaţii se află în situaţii in-corecte. De pildă în cadrul unei multinaţionale „avem o poziţie liberă, pentru că nu putem angaja decât o femeie. Doar că nici măcar nu se prezintă la interviu vreuna, iar jobul e greu”. Şi, bineînţeles, munca trebuie făcută – cel mai probabil, în toate situaţiile de acest fel – prin redistribuirea sarcinilor către ceilalţi angajaţi. Situaţie avantajoasă pentru bugetele companiilor pe termen scurt, dar dezavantajoasă pe termen scurt, pentru că respectivii angajaţi ajung suprasolicitaţi, demotivaţi. Iar înlocuirea lor, arată toate datele, nu este nici facilă şi nici ieftină.   

    Ioana Mihai-Andrei este redactor-şef, Business Magazin

  • Piaţa muncii din România se pregăteşte pentru un 2025 greu. Care sunt domeniile unde angajaţii vor avea probleme şi este probabil să apară chiar şi conciederi

    2025 dă semne că ar fi un an de incertitudine şi ajustări pe piaţa muncii din România, sub impactul austerităţii economice care bate la uşă. Tendinţe care au început în anii trecuţi – precum încetinirea recrutării, încetinirea creşterii salariale şi şi reducerea beneficiilor – dau semne că ar continua să influenţeze angajatorii şi angajaţii şi anul acesta. Într-o economie marcată de incertitudini, companiile româneşti caută echilibrul între stabilitate şi extindere. Pentru angajatori, cheia succesului va fi adaptabilitatea, iar pentru angajaţi, dezvoltarea continuă a competenţelor va rămâne esenţială. Ce ne rezervă piaţa muncii în 2025?

    Anul acesta se anunţă o stagnare sau cel mult o uşoară creştere faţă de anul trecut pe piaţa muncii. 2022 a fost vârful pe joburi şi numai la noi s-a întâmplat asta, ci şi în Europa. În 2023 şi în 2024 s-a înregistrat o uşoară scădere a pieţei din punctul de vedere al ofertei de locuri de muncă, nu mare, dar undeva spre 8% – 10%, în ambii ani a fost o scădere la nivelul pieţei”, a spus Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs, în cadrul emisiunii de business ZF Live. 

    Deşi unele industrii îşi menţin o oarecare stabilitate, altele, cum ar fi cea de automotive, resimt presiuni semnificative. Domeniile în care apar cele mai puţine oferte de muncă sunt cele care cad pradă cel mai uşor crizelor de obicei, crede CEO-ul eJobs. Industria auto, un sector important pentru economia românească, este una dintre cele mai afectate. „Am văzut încetinire în domeniile care în general sunt foarte afectate de crize, mai ales din afara României, de exemplu în industria de componente auto.

    Suntem mari furnizori pentru piaţa auto din Germania şi acolo vedem că Volkswagen şi alte companii au probleme. Nu mai există oferte, chiar există şi restructurări pe în anumite companii din Ardeal şi din Banat. Acolo este un domeniu în care volumele se văd, deci producţia pe zona respectivă, volumele, au scăzut din toate punctele de vedere.”

    Un alt segment afectat de evoluţia economiei la nivel global este piaţa de IT, în care scăderea numărului de proiecte şi impactul automatizării se văd în toate economiile, în toate pieţele muncii. „Ce vedem per ansamblu, mai ales în IT, este că în zona de juniori oferta este din ce în ce mai slabă. Aici vedem impactul direct al inteligenţei artificiale, al optimizării forţei de muncă în industria respectivă şi vedem impactul direct a ceea ce se întâmplă în general în SUA cu această reducere a numărului total de angajaţi pe industria respectivă”, susţine Bogdan Badea. Tot el spune că juniorii sunt cei mai afectaţi, în toate industriile, pentru că ei reprezintă baza piramidei pentru toate companiile o reprezintă juniorii. La juniori este vizibilă o scădere în aproape toate industriile. „Acum se cam «dau jos din pat» juniorii din IT pentru un salariu de 1.000 – 1.500 de euro pe lună”, susţine Bogdan Badea. 

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL

  • Stagnare, transformare sau scădere? Aşteptările angajaţilor se îndepărtează tot mai mult de cele ale angajatorilor

    2025 dă semne că ar fi un an de incertitudine şi ajustări pe piaţa muncii din România, sub impactul austerităţii economice care bate la uşă. Tendinţe care au început în anii trecuţi – precum încetinirea recrutării, încetinirea creşterii salariale şi şi reducerea beneficiilor – dau semne că ar continua să influenţeze angajatorii şi angajaţii şi anul acesta. Într-o economie marcată de incertitudini, companiile româneşti caută echilibrul între stabilitate şi extindere. Pentru angajatori, cheia succesului va fi adaptabilitatea, iar pentru angajaţi, dezvoltarea continuă a competenţelor va rămâne esenţială. Ce ne rezervă piaţa muncii în 2025?

     

    Anul acesta se anunţă o stagnare sau cel mult o uşoară creştere faţă de anul trecut pe piaţa muncii. 2022 a fost vârful pe joburi şi numai la noi s-a întâmplat asta, ci şi în Europa. În 2023 şi în 2024 s-a înregistrat o uşoară scădere a pieţei din punctul de vedere al ofertei de locuri de muncă, nu mare, dar undeva spre 8% – 10%, în ambii ani a fost o scădere la nivelul pieţei”, a spus Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs, în cadrul emisiunii de business ZF Live. 

    Deşi unele industrii îşi menţin o oarecare stabilitate, altele, cum ar fi cea de automotive, resimt presiuni semnificative. Domeniile în care apar cele mai puţine oferte de muncă sunt cele care cad pradă cel mai uşor crizelor de obicei, crede CEO-ul eJobs. Industria auto, un sector important pentru economia românească, este una dintre cele mai afectate. „Am văzut încetinire în domeniile care în general sunt foarte afectate de crize, mai ales din afara României, de exemplu în industria de componente auto. Suntem mari furnizori pentru piaţa auto din Germania şi acolo vedem că Volkswagen şi alte companii au probleme. Nu mai există oferte, chiar există şi restructurări pe în anumite companii din Ardeal şi din Banat. Acolo este un domeniu în care volumele se văd, deci producţia pe zona respectivă, volumele, au scăzut din toate punctele de vedere.”

    Un alt segment afectat de evoluţia economiei la nivel global este piaţa de IT, în care scăderea numărului de proiecte şi impactul automatizării se văd în toate economiile, în toate pieţele muncii. „Ce vedem per ansamblu, mai ales în IT, este că în zona de juniori oferta este din ce în ce mai slabă. Aici vedem impactul direct al inteligenţei artificiale, al optimizării forţei de muncă în industria respectivă şi vedem impactul direct a ceea ce se întâmplă în general în SUA cu această reducere a numărului total de angajaţi pe industria respectivă”, susţine Bogdan Badea. Tot el spune că juniorii sunt cei mai afectaţi, în toate industriile, pentru că ei reprezintă baza piramidei pentru toate companiile o reprezintă juniorii. La juniori este vizibilă o scădere în aproape toate industriile. „Acum se cam «dau jos din pat» juniorii din IT pentru un salariu de 1.000 – 1.500 de euro pe lună”, susţine Bogdan Badea. 

    Stagnări sunt şi zona de call-center, „deşi au crescut ca număr de locuri de muncă”. 

    Când vine vorba despre seniori, piaţa de IT este mai blândă, nevoia pentru acest tip de angajaţi nu a scăzut niciodată. „În IT, avem o piaţă a seniorilor care în continuare este destul de stabilă. Practic, de seniori este nevoie în continuare în piaţă, pentru că de multe ori sunt cei care conduc dezvoltarea pe multe produse software şi chiar şi în outsourcing se căutau în România seniori, pentru că ei livrau foarte bine, la un nivel de calitate foarte ridicat”, adaugă reprezentantul eJobs. 

    În ceea ce priveşte evoluţiile pozitive ale recrutării, ele pot fi observate în sectoare precum comerţ sau HoReCa. „Un impact pozitiv există în continuare pe tot ceea ce înseamnă consum în România. Comerţul, retailul, a fost numărul unu ca ofertă de muncă în 2024 de departe, este clar un lider detaşat al pieţei de recrutare. Astfel, pe zona de comerţ, retail şi servicii vedem evoluţii pozitive. HoReCa este foarte puternică pe zona de recrutări şi apelează foarte mult chiar şi la personal din România”, explică CEO-ul eJobs. 

    De asemenea, el punctează evoluţia bună a IMM-urilor pe piaţa muncii. „Avem o creştere destul de puternică pe IMM-urile româneşti. În 2024, pe sectorul IMM am avut undeva la 80% din ofertele de locuri de muncă în 2024”, completează Bogdan Badea. 

    Anul 2024 s-a dovedit a fi un an complicat pentru întreaga economie, iar sectorul de recrutare nu a fost scutit de aceste presiuni. Anul acesta va veni cu stagnare pentru piaţa de recrutare din România, crede şi Andrei Frunză, CEO al platformei de recrutare bestjobs. „Venim după un an complicat pentru întreaga economie, aflată sub presiune încă din primul trimestru, cu o revenire pe parcursul verii şi al trimestrului 3 şi un T4 foarte complicat, cu o scădere peste media celorlalte. Închidem probabil la nivelul pieţei, cu estimarea noastră e de o scădere de 10% a anunţurilor de recrutare disponibile în piaţă, pe toate platformele locale sau internaţionale”, a spus el în cadrul emisiunii de business ZF Live. 

    Potrivit lui, este îngrijorător dacă pariem pe o stagnare ca scenariu realist, optimist, pentru evoluţia pieţei muncii de anul acesta. „Cred că vom experimenta o scădere de 10-15% pe piaţa de recrutare. Industria de IT va fi în continuare sub stres, este posibil să înregistreze o scădere peste media pieţei. Vor fi şi zone în creştere, precum zona medicală, logistică, transporturi, zonele care generează business. De asemenea, ne aşteptăm să fie efervescenţă în zona comercială, retail, vânzări. Din 5 milioane de CV-uri, aproape jumătate sunt conectate cu zona de business a operaţiunilor”, a punctat CEO-ul bestjobs.

    În plus, cererea de candidaţi este în scădere. Trimestrul patru al anului 2024 arată destul de îngrijorător şi incertitudinea care ne înconjoară la mai multe niveluri se reflectă şi în economie, implicit şi în planurile de angajare ale companiilor, subliniază Frunză. „Probabil că închidem pe la un -7% sau -8% la nivelul anunţurilor disponibile pe bestjobs. Au fost 270.000 de anunţuri în 2024 la noi pe site, o cifră pe care sperăm să o creştem. Planul este de creştere pentru anul viitor, în condiţiile unei pieţe care credem că se va contracta în continuare, cel puţin în prima parte a anului care urmează.”

    Salariile stagnează, iar creşteri sunt doar în zone foarte specializate. „Într-o creştere structurală este e-commerce-ul, de exemplu, la fel şi nevoia de logistică, de echipe care să acopere livrarea coletelor, a produselor. De asemenea, în zona de transporturi, de distribuţie ne aşteptăm să crească salariile”, punctează Andrei Frunză.

    În IT încă nu se văd reduceri salariale, iar companiile mai degrabă au restructurat organigrama şi şi-au reaşezat puţin echipele. „Cu siguranţă, recrutările noi se fac la un alt nivel salarial, mai jos, în general. Sunt şi poziţiile specifice, unde anumite competenţe rare rămân foarte căutate. Există creştere salarială şi cerere mare în securitate cibernetică, de exemplu. Un interval salarial aici depinde de senioritate, dar este în jur de 3.000 de euro”, adaugă CEO-ul bestjobs. Pe de altă parte, în sfera medicală mai există cerere şi salariile sunt în creştere, zonă în care concurăm cu pieţe externe. Este o migraţie de personal care continuă, deşi salariile s-au aliniat şi au devenit mult mai competitive în ultimii ani.

     

    Apetit pentru schimbări. Piaţa muncii din România traversează o perioadă de dinamism accentuat, în contextul în care 62% dintre angajaţi intenţionează să-şi schimbe locul de muncă în următoarele şase luni, conform unui sondaj realizat de platforma online de recrutare bestjobs. Pe de altă parte, companiile din România îşi setează strategii atent calibrate pentru anul 2025, prioritar fiind menţinerea stabilităţii financiare şi păstrarea talentelor existente, retenţia şi dezvoltarea profesională a angajaţilor fiind principalul obiectiv al departamentelor de resurse umane în acest an. 

    Potrivit sondajului bestjobs, majoritatea angajatorilor (63%) se arată prudenţi cu privire la evoluţia economiei, doar 19% având o perspectivă optimistă, în timp ce 12% nu ştiu şi 6% au aşteptări pesimiste.

    Pentru pachetele de beneficii extrasalariale, majoritatea companiilor (63%) nu intenţionează să facă modificări în 2025, în timp ce 18% plănuiesc să le extindă. Totodată, în ceea ce priveşte salariile, 44% dintre angajatori nu prevăd schimbări, însă 31% intenţionează să ofere creşteri salariale. Totuşi, 19% iau în calcul măsuri de reducere a costurilor dacă impozitarea va creşte, iar 6% se pregătesc pentru posibile scăderi salariale.

    Anul 2025 va veni cu multe provocări pentru angajaţi şi angajatori, de la o posibilă creştere a ratei şomajului, noi taxe ce vor pune presiune pe bugetele companiilor, precum şi schimbări ale modului de lucru aduse de progresul tehnologiei, spune Bogdan Gabor, country manager al companiei de resurse umane Lugera & Makler România, liderul pieţei de recrutare din România după cifra de afaceri. „2025 va fi un an cu provocări majore pentru piaţa muncii, iar adaptabilitatea va juca un rol esenţial. Una dintre principalele dificultăţi va fi rata şomajului, care ar putea creşte în industriile afectate de scăderea cererii. În plus, creşterea salariului minim, dacă nu este corelată cu productivitatea, va pune presiune suplimentară pe companii. În acest context, unele firme vor fi nevoite să-şi amâne planurile de expansiune sau să îşi reducă activitatea pentru a face faţă costurilor crescute”, a spus Bogdan Gabor într-un interviu realizat special pentru ediţia de anul acesta a catalogului Who’s Who in Business. 

    Pe lângă presiunile generate de salariul minim, potenţialele creşteri ale taxelor vor pune dificultăţi suplimentare companiilor, susţine el. „Un alt factor important îl reprezintă potenţialele creşteri ale taxelor – de la majorarea TVA, până la modificările impozitelor pe venit sau proprietăţi. Aceste măsuri, deşi necesare pentru a reduce deficitul bugetar, vor creşte costurile operaţionale ale companiilor, afectând ritmul de angajare şi stabilitatea pieţei muncii.” 

    O altă tendinţă care va avea un impact în domeniu este evoluţia tehnologiei, o evoluţie care aduce cu sine nevoia de angajaţi adaptaţi la noile cerinţe ale companiilor. „Digitalizarea şi inteligenţa artificială continuă să schimbe modul în care lucrăm, dar aceste schimbări vin cu o provocare proprie. Vom avea nevoie de o forţă de muncă pregătită să utilizeze noile tehnologii, iar lipsa competenţelor digitale riscă să creeze un decalaj semnificativ între cerinţele pieţei şi abilităţile angajaţilor. Fără investiţii în formare profesională şi reconversie, această provocare ar putea încetini procesul de transformare tehnologică”, punctează liderul Lugera. 

    Anul 2025 va fi unul greu pentru economie şi angajaţi, crede şi Adrian Dinu, fondator al Creasoft, un producător de software de resurse umane şi pontaj electronic al angajaţilor. „Cred că o să fie un an greu pentru economie. Toată lumea se aşteaptă atât la majorări de taxe, cât şi la o eventuală restructurare la stat. Asta înseamnă însă că o să scadă consumul, cei restructuraţi sau chiar dacă nu o să fie foarte mulţi restructuraţi, de frică să nu fie restructuraţi, o să limiteze cât o să poată cheltuielile din cauza fricii. Dacă scade consumul, automat toată lumea nu mai are cui să vândă şi atunci mă aştept la un mic declin al economiei, care o să se reflecte pe anumite sectoare mai puternic, iar pe altele mai puţin. Unul dintre principalele costuri pentru marea majoritate a companiilor este cel cu salariile, în marea majoritate a cazurilor mai mult de 50% reprezintă costul cu salariile”, a spus el într-un interviu pentru ZF. 

    Inteligenţa artificială va redefini piaţa muncii din România, iar schimbările deja încep. „Inteligenţa artificială vine din urmă şi, pentru o bună categorie de angajaţi, locurile lor pot fi luate cu destul de mare uşurinţă de AI. Vorbim aici despre toate sectoarele. De exemplu, în viitor noi vrem să facem un chatbot de tip machine learning care să răspundă la solicitările clienţilor, adică să ţină loc de serviciul de suport, duce dialogul cu clientul până într-un anumit punct în care e nevoie de un operator uman. După un timp, după ce chatbotul învaţă mai multe variante de răspuns pentru mai multe situaţii, nu mai e nevoie de operatorul uman”, a detaliat Adrian Dinu.

    Măsurile fiscale care sunt în discuţie pentru a fi implementate în România în 2025 vor afecta angajaţii şi angajatorii deopotrivă, iar asta se va resimţi atât în veniturile personale, cât şi în costurile şi strategia de afaceri, crede Miguel Trindade, country manager al ManpowerGroup Romania.

    „Printre cele mai importante modificări ne referim la creşterea salariului minim pe economie, a contribuţiilor şi impozitelor pe salarii şi asimilate, şi schimbări în regimul fiscal al beneficiilor care au impact asupra costului total de angajare şi asupra planurilor de recrutare. Pentru angajaţi, creşterea impozitelor şi contribuţiilor de asigurări sociale poate duce la o scădere a salariilor nete, în funcţie de măsura în care angajatorii vor absorbi sau nu o parte din aceste creşteri”, a spus el în cadrul conferinţei ZF HR Conference 2024. 

    Avantajele fiscale pentru beneficii precum tichete de masă, prime, abonamente sportive etc erau uneori componente importante în pachetele salariale, iar reducerea sau impozitarea lor poate avea efecte negative asupra satisfacţiei angajaţilor, indică reprezentantul Manpower. „Este posibil să asistăm la o disponibilitate mai mare din partea angajaţilor să caute mărirea de salariu prin schimbarea locului de muncă. Pe de cealaltă parte, pentru angajatori costurile de personal cresc considerabil, iar creşterea acestor costuri poate afecta competitivitatea angajatorilor. Companiile oferă adesea beneficii extrasalariale pentru a atrage şi reţine talente, menţinând competitivitatea pe piaţa muncii. Cu impozitarea sporită a acestor beneficii, angajatorii fie vor suporta costuri mai mari pentru a oferi aceleaşi avantaje, fie vor fi nevoiţi să le reducă, afectând astfel atractivitatea ofertei lor. Presiunea de a compensa aceste măsuri fiscale ar putea să orienteze companiile către automatizare sau externalizarea anumitor funcţii”, conchide Miguel Trindade.   

     

    „Anul acesta se anunţă o stagnare sau cel mult o uşoară creştere faţă de anul trecut pe piaţa muncii. Am văzut încetinire în domeniile care general sunt foarte afectate de crize, mai ales din afara României, de exemplu în industria de componente auto. Acolo nu mai există oferte, chiar există şi restructurări pe în anumite companii din Ardeal şi din Banat.” 

    Bogdan Badea, CEO, eJobs

     

    „Este îngrijorător dacă pariem pe o stagnare ca scenariu realist, optimist. Cred că vom vedea o scădere de 10-15% pe piaţa de recrutare. Industria de IT va fi în continuare sub stres, este posibil să înregistreze o scădere peste media pieţei. Vor fi şi zone în creştere, precum zona medicală, logistică, transporturi, zonele care generează business.” 

    Andrei Frunză, CEO, bestjobsBogdan Badea, CEO, eJobs

     

    „2025 va fi un an cu provocări majore pentru piaţa muncii, iar adaptabilitatea va juca un rol esenţial. Una dintre principalele dificultăţi va fi rata şomajului, care ar putea creşte în industriile afectate de scăderea cererii. În plus, creşterea salariului minim, dacă nu este corelată cu productivitatea, va pune presiune suplimentară pe companii. În acest context, unele firme vor fi nevoite să-şi amâne planurile de expansiune sau să îşi reducă activitatea pentru a face faţă costurilor crescute.” 

    Bogdan Gabor, country manager, Lugera & Makler România

     

    „Cred că o să fie un an greu pentru economie. Toată lumea se aşteaptă atât la majorări de taxe, cât şi la o eventuală restructurare la stat. Asta înseamnă însă că o să scadă consumul, cei restructuraţi sau chiar dacă nu o să fie foarte mulţi restructuraţi, de frică să nu fie restructuraţi, o să limiteze cât o să poată cheltuielile din cauza fricii.”

    Adrian Dinu, fondator, Creasoft

     

    „Printre cele mai importante modificări sunt creşterea salariului minim pe economie, a contribuţiilor şi impozitelor pe salarii, schimbări în regimul fiscal al beneficiilor care au impact asupra costului total de angajare şi asupra planurilor de recrutare. Pentru angajaţi, creşterea impozitelor şi contribuţiilor de asigurări sociale poate duce la o scădere a salariilor nete, în funcţie de măsura în care angajatorii vor absorbi sau nu o parte din aceste creşteri.”

    Miguel Trindade, country manager, ManpowerGroup Romania