BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Muncă hibrid, record pe măsură

    Chiar dacă a debutat mai lent, piaţa office se îndreaptă spre un nou record şi ar putea să depăşească suprafaţa de 400.000 de metri pătraţi tranzacţionaţi până la finalul anului. Totuşi, vorbim despre un record „hibrid”: aproximativ jumătate din suprafaţa spaţiilor de birouri tranzacţionate este reprezentată de contractele noi, spre deosebire de 80% în anul  de „normalitate” 2019.

     

    Atunci când analizăm dinamica ocupării spaţiilor de birouri, trebuie să ţinem cont implicit de cererea pentru acestea. În anul 2023, primul trimestru a reprezentat o provocare, dar, începând cu trimestrul doi, am remarcat o creştere semnificativă a cererii, acesta devenind unul dintre cele mai prolifice trimestre din ultimii ani”, a spus Monica Vasile, director office agency la Cushman & Wakefield Echinox, în una dintre ediţiile recente ale emisiunii ZF Real Estate by Storia.ro. Ea observă că tranzacţiile au atins cifre remarcabile din punctul de vedere al suprafeţelor în T2, ajungând până la 135.000 de metri pătraţi, iar în total, în prima jumătate a anului, s-au acumulat în jur de 190.000 de metri pătraţi: „Dacă acest ritm se menţine şi în trimestrele trei şi patru, există speranţa de a atinge un record de 400.000 de metri pătraţi (tranzacţionaţi pe piaţa românească de birouri – n.red.), ceea ce ar însemna un nou record”. Ea oferă spre comparaţie anul 2019, unul dintre cei mai prosperi ani în domeniul imobiliar, când pe piaţa de birouri s-au închiriat 390.000 de metri pătraţi. „Dacă în 2023 reuşim să atingem acest prag, vom putea vorbi cu certitudine despre un record. Totuşi, comparând cu anul 2019, observăm o modificare în raportul dintre tranzacţiile noi şi reînnoirile de contracte. În 2019, 80% dintre tranzacţii erau noi, în timp ce în 2023, această proporţie a scăzut la 50-60%, restul reprezentând reînnoiri de contracte. Este remarcabil faptul că aceste reînnoiri s-au realizat pe suprafeţe semnificative, iar diminuarea spaţiilor nu a fost vizibilă în acest context.”

    În ceea ce priveşte efervescenţa pe piaţă, oportunităţile au fost sesizate mai ales de companiile care au închiriat suprafeţe mari, situându-se anterior în zone uşor descentralizate, în clădiri mai vechi, cu accesibilitate mai redusă la transportul public şi mai puţine facilităţi. Aceste companii au observat oportunitatea de a se reloca în suprafeţe optimizate, dar în locaţii mult mai bune din punctul de vedere al transportului public, uneori în zonele centrale, în clădiri noi, cu tehnologie superioară şi mai multe facilităţi. „Un aspect remarcabil este atitudinea deschisă a proprietarilor faţă de noile tendinţe, cum ar fi lucratul în sistem hibrid. Aceştia au înţeles nevoile companiilor şi, în toate cazurile discutate până acum, au fost găsite soluţii pentru optimizarea spaţiului şi a costurilor. Proprietarii au fost mereu receptivi şi au venit în întâmpinarea chiriaşilor, oferind susţinere în găsirea de soluţii de optimizare a spaţiului şi costurilor.” Trendurile din piaţă aduc o nouă perspectivă asupra conceptului de open space. Acesta a evoluat spre ceea ce numim acum „active space”, cu mai multe zone de colaborare, încurajând brainstormingul şi oferind angajaţilor o senzaţie de confort asemănătoare celei de acasă, beneficiind de mai mulţi metri pătraţi la dispoziţie, după cum observă Monica Vasile.

    Carte de vizită:

    1. Monica Vasile este director office agency Cushman & Wakefield Echinox de aproape 6 ani;

    2. Şi-a început cariera în cadrul acestei companii ca senior consultant, în anul 2008, de unde a evoluat ulterior înspre rolul de broker;

    3. A studiat administrarea afacerilor în cadrul Academei de Studii Economice din Bucureşti.

    Sursa: LinkedIn

    Reprezentanta Cushman and Wakefield Echinox observă că piaţa de birouri din Bucureşti şi din România în general este una emergentă. „Chiar dacă au fost construite clădiri în ultimii 10 ani, opţiunile nu au fost întotdeauna numeroase. Cu toate acestea, situaţia s-a schimbat, iar perspectivele sunt optimiste. Există oportunităţi de dezvoltare şi modernizare, cu accent pe a transforma clădirile existente în spaţii conforme cu cerinţele actuale şi pe construirea de noi proiecte în zone bine deservite de transportul public şi cu multiple facilităţi.” Această transformare se reflectă şi în creşterea preţului chiriilor în ultimul an şi jumătate: „Acum, vedem chirii cu preţuri cuprinse între 20 şi 22 de euro pe metrul pătrat în zonele centrale, precum şi în alte zone cheie ale oraşului. Comparativ cu alte capitale europene, precum Varşovia, Praga sau Budapesta, nivelul chiriilor în Bucureşti rămâne încă relativ scăzut, pornind de la 25 de euro în sus. Proiecţiile noastre pentru 2024 şi 2025 indică o creştere continuă a preţurilor chiriilor, având în vedere previziunile legate de livrările de spaţii de birouri. Este de aşteptat ca această tendinţă să fie influenţată de situaţia economică şi administrativă, mai ales că autorizaţiile sunt blocate iar rata de neocupare este în descreştere. Aşadar, este plauzibil ca preţurile chiriilor să cunoască o creştere.”

    Câştigătorii în acest context vor fi, pe termen lung, cu siguranţă cei care înţeleg noile tendinţe şi investesc în continuare în clădirile lor. „Aceştia vor moderniza clădirile mai vechi pentru a le aduce la un standard actual sau vor construi noi proiecte conforme cu cerinţele pieţei. Alegerea zonei de construcţie va avea un impact semnificativ, astfel încât vor fi favorizate zonele bine acoperite de transportul în comun, iar proiectele vor integra soluţii care să răspundă cerinţelor angajaţilor, incluzând spaţii pentru birouri, rezidenţiale şi comerciale, precum şi organizarea de evenimente pentru potenţialii chiriaşi.” În concluzie, piaţa de birouri va urma trendul în continuă creştere al economiei, livrările vor reveni la niveluri optime, iar piaţa ar urma să înregistreze o nouă ascensiune: „Este doar o chestiune de timp şi perseverenţă în a traversa acest impas. Proiecţiile noastre sunt optimiste şi ne aşteptăm la o redresare a pieţei, ducând-o din nou pe un trend ascendent”.     

    „Dacă ritmul actual se menţine şi în trimestrele trei şi patru, există speranţa de a atinge un record de 400.000 de metri pătraţi (tranzacţionaţi pe piaţa românească de birouri – n.red.), ceea ce ar însemna un nou record.” Monica Vasile, director office agency Cushman & Wakefield Echinox

    Trei întrebări cheie despre piaţa office pentru Monica Vasile, Cushman & Wakefield Echinox

    1. Câţi dintre angajaţi s-au întors la birou?

    Cu siguranţă, ne aflăm într-un moment în care se discută despre un sistem hibrid. Totuşi, acest aspect depinde în mare măsură de profilul fiecărei companii şi de nevoile specifice. În sectoarele producţiei, agriculturii, chimiei şi farmaceuticelor, unde prezenţa fizică la birou este vitală, observăm un procent relativ ridicat de întoarcere la birouri, situându-se între 60% şi 80% în unele cazuri. Pe de altă parte, în sectorul IT, unde tehnologia avansată este protagonistă, studiile arată că atât angajatorii, cât şi angajaţii au ajuns la concluzia că este benefic să lucrezi la birou cel puţin două-trei zile pe săptămână, având în vedere beneficiile, nu numai în ceea ce priveşte productivitatea, ci şi sănătatea mentală şi starea generală de bine. Aşadar, pentru piaţa office există semnale promiţătoare, iar optimismul este justificat în ceea ce priveşte reîntoarcerea angajaţilor în spaţiile tradiţionale de birouri.

    2. Există companii care au renunţat complet la această formă fizică de limitare a spaţiului de lucru?

    Spre norocul pieţei din România, nu întâlnim exemple extreme de renunţare la birouri. Din contră, cererea pentru spaţii de birouri este în continuă creştere, iar livrările pentru anii 2024 şi 2025 nu se ridică la nivelurile dorite sau anticipante. Cu toate acestea, unele companii au ales să-şi optimizeze spaţiul de birouri, fără să-l reducă neapărat. De fapt, accentul s-a pus pe optimizare, pe regândirea şi reconfigurarea acestuia pentru a-i face pe angajaţi să se simtă confortabil şi dornici să revină în spaţiile de birouri.

    3. Ce se va întâmpla cu acele clădiri care nu beneficiază de o bună deservire a transportului public şi a altor facilităţi?

    Este o întrebare legitimă. Chiar şi în cazul în care o clădire de birouri are o rată de ocupare mai mică, cum ar putea fi cazul  celor aflate în zonele mai puţin accesibile la transportul public, credem că există soluţii. Am observat că unii proprietari iau în considerare transformarea acestor clădiri în spaţii rezidenţiale. Astfel, se găsesc soluţii pentru fiecare situaţie şi este important să subliniem că problemele au existat şi înainte de pandemie.

  • Revenirea segmentului office în real estate

    Creşterea preţurilor la materialele de construcţii, criza legată de energie şi combustibil, inflaţia, blocarea autorizaţiilor de construcţie în Bucureşti, noua perspectivă a angajaţilor asupra modului de lucru, a echilibrului dintre viaţa personală şi cea profesională au influenţat dramatic piaţa de REAL ESTATE în segmentul de birouri. Emma Toma, Head of Office Division, AFI Europe România, povesteşte care sunt cele mai noi tendinţe în piaţa proiectelor de birouri, care este planul de dezvoltare a companiei în acest segment şi care sunt elementele cheie pe care este construită strategia pe termen lung.

    „Dacă-i musai, cu plăcere”, spune un proverb românesc. Argumente pro şi contra muncii la birou versus din orice alt loc (acasă sau aiurea) se găsesc deopotrivă pe listele angajaţilor, dar şi ale companiilor care le plătesc lefurile, şi variază mult în funcţie de domeniul de activitate. Cert este că numărul angajaţilor care se întorc la birouri este tot mai mare. „Pe piaţa de birouri, o provocare importantă a ultimilor ani se leagă de întoarcerea la munca de la sediul firmelor a angajaţilor din diverse domenii. Ultimii trei ani au adus provocări importante la nivel global, culminând cu creşterea preţurilor la materiale de construcţii, criza legată de energie şi combustibil, dar şi inflaţia, care a avut un impact semnificativ.

    În acelaşi timp, mai ales în Bucureşti, blocarea permiselor de urbanism (PUZ) a influenţat în mod semnificativ dezvoltarea imobiliară pe segmentul office”, declară Emma Toma, Head of Office Division, AFI Europe România. În orice caz, adaugă tot ea, dinamica din sfera noilor spaţii de birouri arată o tendinţă promiţătoare: „Dacă în 2021 majoritatea celor 50.000 mp GLA (Gross leaseable area – suprafaţă închiriabilă) au fost prelungiri de contracte, în 2022, 80% din cei 47.000 mp
    GLA tranzacţionaţi în portofoliul nostru au fost reprezentate de contracte noi”. Piaţa de birouri reunea în prima parte a anului trecut 4,3 milioane de mp, din care 76% se regăsesc în Capitală, conform studiului Romania Office Destination, lansat de CBRE, citat de reprezentanta AFI România. Rata de neocupare a segmentului de office a ajuns la 12% în 2022.

     

    Înainte şi după

    Piaţa de real estate e ciclică şi este inevitabil ca activitatea jucătorilor din segmentul de birouri să fie ocazional afectată de diverse crize, punctează Emma Toma. Dacă înainte de pandemie, în Bucureşti, stocurile nou livrate se apropiau de 400.000 mp GLA anual, între 2020 şi 2021 s-a înregistrat o scădere importantă, de aproximativ 40%. „La finalul lui 2022, trendul s-a inversat şi ne-am apropiat din nou de nivelul înregistrat în 2019”, argumentează reprezentanta companiei. „Întrucât ne-am dublat portofoliul în 2021, care acum reuneşte o suprafaţă de birouri de 300.000 mp, ne-am consolidat pozitia pe piaţă şi în acest moment prioritatea noatră principală este de a ne alinia la cele mai riguroase standarde europene de sustenabilitate.

    Acesta însă nu este un subiect nou pentru noi – AFI Park 1 are primul certificat LEED Gold Core & Shell de pe piaţa din România şi am obţinut certificări LEED sau BREEAM pentru toate clădirile de birouri din portofoliul nostru. La începutul anului trecut am obţinut şi certificarea WELL Health-Safety pentru toate proiectele noastre de pe piaţa locală iar în ultimul trimestru din 2022 am început procesul de certificare LEED Zero Carbon, o ţintă pe care estimăm că o vom atinge în a doua parte a anului viitor”, afirmă Emma Toma. „Credem că un viitor profitabil nu poate fi decât unul construit pe sustenabilitate, iar soluţiile pentru clădirile de birouri pe termen lung vor aduce doar avantaje chiriaşilor noştri, care prioritizează tot mai mult, de la an la an, responsabiltatea faţă de mediu”, adaugă Emma Toma. Tot ea complează că pe perioada anilor de pandemie, grija principală echipei pe care o conduce a fost, „sănătatea şi siguranţa chiriaşilor noştri. Din 2021 până acum, am investit peste 1 milion de euro în cel mai modern sistem Bi-Polar de ionizare şi purificare a aerului, care a fost instalat în toate clădirile de birouri din portofoliul nostru”.

    CARTE DE VIZITĂ

    Emma Toma, head of office division, AFI Europe România

    Are o experienţă de peste 20 de ani în piaţa de real estate din România, cu precădere în segmentele de birouri şi rezidenţial. A fost numită leasing manager al diviziei de birouri a AFI România în 2012. Acum coordonează un portofoliu care reuneşte şapte proiecte ce găzduiesc birouri – AFI Park, AFI Tech Park, AFI Lakeview, AFI Park Floreasca, AFI Victoriei Plaza, AFI Park Braşov, AFI Park Timişoara. Aceste proiecte reunesc o suprafaţă închiriabilă de 300.000 mp.

    Pentru a asigura confort, stare de bine şi productivitate pentru toţi ocupanţii clădirilor de birouri, calitatea mediului de la interior este asigurată printr-o ventilaţie îmbunătăţită, furnizarea unei cantităţi mai mari de aer proaspăt, reducerea poluanţilor din aer emişi de materialele de contrucţii şi confort temic adecvat sau acces la lumină naturală. „În plus, am investit circa 2,5 milioane de euro pentru a renova zonele comune de la AFI Lakeview şi 1,5 milioane de euro pentru a crea noi zone de relaxare în holurile clădirilor de birouri de la AFI Park Timişoara. Toţi aceşti paşi sunt destinaţi pentru a sprijini fenomenul de întoarcere la birouri a echipelor chiriaşilor noştri”, declară Emma Toma. Despre pandemie, tot ea adaugă: „Credem că orice criză aduce cu sine şi oportunităţi, şi de data aceasta a ajutat la diferenţierea proiectelor de birouri solide de cele mai puţin competitive, evidenţiindu-le pe cele care au soluţii complete şi complexe pentru companiile multinaţionale care fie fac primii paşi pe piaţa din România, fie îşi dezvoltă operaţiunile curente”.

     

    Noi investiţii

    În ce priveşte investiţiile noi, pe parcursul ultimilor doi ani, AFI Europe a lucrat cu precădere la trei proiecte noi – AFI Arad, primul parc de retail dezvoltat de AFI Europe în România, care ocupă o arie construită de 30.600 mp, AFI Tech Park 2, a doua fază a proiectului de birouri de clasa A cu o suprafaţă de 71.000 mp, şi a început construcţia AFI Home North în Bucureşti, ca parte a unui nou segment de business pe care îl dezvoltă în România – built to rent (BtR, construit pentru a fi închiriat) – pe o suprafaţă de aproximativ 10.200 mp, în trei clădiri care vor găzdui în jur de 370 de apartamente. Pe segmentul de birouri, a lansat contrucţia celui mai nou proiect, AFI Loft, cu o suprafaţă de 16.000 mp GLA, construit deasupra mall-ului AFI Cotroceni. „Pandemia a testat rezilienţa companiilor şi noi am realizat în 2020 o tranzacţie de 300 de milioane de euro, cea mai importantă din domeniul real estate până la acel moment”, declară Emma Toma. AFI Europe a preluat de la NEPI Rockcastle – AFI Park din Bucureşti, AFI Timişoara, AFI Lakeview şi AFI Victoriei Plaza din Bucureşti. Mai mult, adaugă reprezentanta companiei, pe perioada pandemiei „am inaugurat proiecte de birouri în întreaga ţară, ca recenta modernizare a AFI Lakeview, o clădire de birouri clasa A, cu o suprafaţă de 25.500 mp, amplasată în zona de centru-nord a Bucureştiului, la fel ca şi noul proiect de la Braşov. Dar asta nu e tot, recent am intensificat investiţiile în spaţii moderne de birouri prin lansarea celei de-a doua faze a proiectului AFI Tech Parc campus, am finalizat galeria comercială din AFI City Bucureştii Noi şi am început construcţia parcului AFI Arad, dar şi AFI Loft, deasupra AFI Cotroceni”.

     

    Tendinţe în piaţa de birouri

    Pandemia a marcat o schimbare de la modelul clasic de muncă, în cadrul birourilor, spre unul hibrid, în care angajaţii companiilor merg „la serviciu” în medie 3-4 zile pe săptămână, dar suprafaţa pe care sunt găzduiţi se menţine la aceleaşi dimensiuni. „Am observat în plus beneficiile logistice ale fenomenului de lucru hibrid şi vom avea în vedere acest aspect pentru toate clădirile noastre de birouri”, afirmă Emma Toma. Tot ea spune că este vizibilă o cerere tot mai mare pentru proiecte de birouri deopotrivă în Capitală dar şi în ţară, pentru că oamenii revin la birouri sau în sistem hibrid şi tot mai multe companii deschid huburi în oraşele mari. Din pricina blocajelor pentru autorizaţii de construcţii, în Bucureşti sunt puţine proiecte în construcţie, iar dezvoltatorii şi chiriaşii îşi îndreaptă tot mai mult atenţia către proiecte regionale. „Dezvoltarea la nivel regional este de asemenea o prioritate pentru strategia noastră, de aceea investim în oraşe cu potenţial, de pildă Timişoara – prin proiectul de birouri clasă A – AFI Park Timişoara, care reuneşte cinci clădiri cu o suprafaţă totală de 48.000 mp GLA, chiar în inima oraşului. Un alt exemplu este Braşov, unde avem un proiect mixt, pentru că AFI Braşov integrează un centru de retail şi două clădiri de birouri de tip A, pe o suprafaţă totală de 25.000 mp GLA. În plus, vom finaliza în curând AFI Arad, primul parc de retail dezvoltat de AFI Europe în România, cu o suprafaţă construită de 30.600 mp”, spune Emma Toma. Ea atrage atenţia că sunt avantaje multiple care derivă din investiţiile care ţintesc alte zone în afara Capitalei, de la costurile mai competitive de a acomoda o afacere într-o zonă cu chirii mai mici până la costul forţei de muncă şi timpii mai mici pentru drumul spre şi dinspre birou. În plus, afirmă reprezentanta AFI Europe România, „dezvoltarea oraşelor şi a infrastructurii de transport, cum este cazul aeroportului din Braşov, şi schimbarea de perspectivă asupra modului de lucru au făcut marile oraşe tot mai atractive şi suntem încântaţi să ne numărăm printre printre dezvoltatorii activi pe pieţele regionale”.

     

    La birou, acasă sau… pe plajă?

    O altă schimbare importantă care influenţează piaţa de office este legată de faptul că acum munca nu se mai desfăşoară doar la birou. Modalitatea flexibilă de lucru din ultimii ani a schimbat fundamental vieţile profesionale ale celor care muncesc şi relaţia lor cu spaţiile de birouri. Salariaţii acum se aşteaptă la înţelegere şi adaptabilitate din partea angajatorului în ce priveşte programul, unde şi cum lucrează. Pentru ca spaţiile de muncă să rămână relevante, trebuie să devină mai primitoare, sigure şi eficiente, adaptate realităţii din prezent, punctează Emma Toma.

    Ca urmare, companiile trebuie să creeze acum spaţii care servesc şi încurajează acest tip de interacţiune, care în mod obişnuit nu poate avea loc de la distanţă, indiferent că este vorba de brainstorming, întâlniri sau alte tipuri de interacţiuni. „Acest fenomen l-am remarcat şi noi în rândul chiriaşilor noştri. Companii cu care colaborăm de ani buni îşi regândesc spaţiile de lucru pentru a se alinia contextului actual, în vreme ce noii parteneri ridică în discuţie idei specifice inspirate de spaţiile de tip lucru hibrid. În ce ne priveşte, suntem dispuşi să punem în practică aceste cerinţe”, declară Emma Toma. Pe de altă parte, punctează ea, nu există cerinţe legale în ce priveşte spaţiul minim necesar unui angajat la birou, singurele restricţii, pentru fiecare proiect, fiind cele legate de siguranţa şi securitatea la incendiu.

    „Cu toate acestea, la începutul pandemiei tendinţa era de a aloca mai mult spaţiu pentru activităţile de relaxare şi cele comune, iar companiile care ne sunt chiriaşi făceau eforturi de a oferi astfel de spaţii de dimensiuni generoase, încercând să aducă din confortul de acasă la locul de muncă. Acum însă, accentul cade mai mult pe flexibilitatea şi versatilitatea acestor spaţii”, explică reprezentanta AFI Europe România. Cât priveşte fenomenul lucrului de acasă faţă de munca la birou, depinde mult de tipul de activitate. Angajaţii din IT&C preferă într-o măsură mai mare să lucreze de la distanţă, în timp ce activitatea celor din alte domenii s-a dovedit a se desfăşura mai bine la birou. „Oricum, în proiecte de birouri ca AFI Lakeview, AFI Park Floreasca şi AFI Tech Park, gradul de întoarcere la birou se apropie de 90%. Ca tendinţă, toţi chiriaşii noştri preferă un mediu de lucru de tip hibrid şi dacă anterior întoarcerea la birou s-a realizat treptat, în prezent lucrurile s-au stabilizat şi este preferată regula care impune prezenţa la birou trei sau patru zile din săptămână”, afirmă Emma Toma.

     

    O privire spre viitor

    Datele din piaţă arată că perioada 2024-2025 va aduce circa 400.000 mp de spaţii noi de birouri, dat fiind că mulţi dintre dezvoltatorii locali îşi reiau investiţiile, chiar şi în ciuda creşterii preţului materialelor de construcţie. „Afacerile privesc anul viitor cu prudenţă, în contextul actual de incertitudine economică globală. În acest sens, suntem pregătiţi să asigurăm chiriaşilor noştri acces la o flexibilitate sporită în modul în care îşi aleg spaţiile de birouri.” Majoritatea chiriaşilor AFI Europe România sunt companii multinaţionale, iar durata contractelor de închiriere cu aceştia este de minimun cinci ani. „Mai mult, în ultimele trimestre au fost mulţi chiriaşi care au ales să-şi securizeze spaţiile pentru perioade şi mai lungi, de până la 7-10 ani, ceea ce denotă o stabilitate în evoluţia pieţei”, spune Emma Toma. Ea enumeră, între avantajele oferite de spaţiile din portofoliul companiei calitatea acestora, amplasarea în zone foarte bune, investiţiile pe termen lung ce vizează sustenabilitatea şi apartenenţa la AFI Club, o reţea exclusivistă, care pune la dispoziţia angajaţilor chiriaşilor avantaje şi discounturi pentru servicii şi produse la care au acces în proximitatea locului de muncă. „Birourile influenţează în mod decisiv echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională, mai ales dacă sunt clădiri moderne, eficiente energetic şi durabile, care oferă chiriaşilor spaţii care încurajează colaborarea, creativitatea şi acordă o atenţie deosebită sănătăţii, siguranţei şi bunăstării acestora. Recomandarea noastră ar fi ca orice companie să se uite la proiecte mixte care includ birouri, spaţii comerciale şi de servicii (cum ar fi clinici de sănătate, facilităţi sportive, îngrijire pentru copii etc.), deoarece acestea oferă angajaţilor timpul necesar şi perspective mai bune pentru echilibrul dintre muncă şi viaţa personală, deoarece au servicii esenţiale în apropiere, ajutându-i să petreacă mai puţin timp în trafic”, afirmă Emma Toma. Tot ea menţionează că clădirile moderne de birouri sunt chiar mai eficiente din punct de vedere energetic decât majoritatea caselor şi pot ajuta angajaţii să-şi diminueze impactul asupra mediului. „Chiriaşii au acum nevoie de mai multă flexibilitate în modul în care îşi proiectează spaţiul de birou, dar iau în considerare şi felul în care acesta poate fi reutilizat şi adaptat pentru a se potrivi modelului de lucru hibrid. Chiriaşii doresc proiecte de birouri durabile şi eficiente din punct de vedere energetic, nu numai pentru a-i ajuta să optimizeze costurile, ci şi pentru a asigura o amprentă de carbon mai mică şi conformitatea cu standardele ESG”, mai spune reprezentanta AFI Europe România. De asemenea, companiile caută dezvoltatori care să le ofere un mediu de lucru modern, sigur şi sănătos pentru angajaţi, în care aceştia să simtă ca parte dintr-o comunitate, dar în acelaşi timp să aibă tot ce au nevoie în imediata apropiere. „Aş spune că a existat o schimbare dictată de noul mod în care oamenii lucrează acum şi abordează munca şi viaţa de la birou. Dacă în trecut birourile erau axate pe eficienţă, acum sunt mai centrate social; nu mai sunt un loc în care oamenii vin pentru că trebuie, ci pentru că vor – pentru că vor să socializeze şi să se lege cu colegii lor, să lucreze la proiecte comune, să facă brainstorming şi să aibă întâlniri în persoană. În acelaşi timp, cu toţii suntem acum mai conştienţi atât de nevoile noastre, cât şi de impactul asupra mediului, astfel încât sustenabilitatea devine o prioritate”, conchide Emma Toma.   

     

    5 tendinţe în piaţa de birouri postpandemie

     

    MUNCA ÎN REGIM HIBRID: Cum efectele pandemiei se estompează, tot mai mulţi angajaţi se întorc la birouri, dar munca în regim hibrid continuă să fie o realitate.

    FLEXIBILITATEA: Ca rezultat al muncii de la distanţă şi în regim hibrid, afacerile vor trebui să găsească moduri creative de a apela la alte variante de design al spaţiilor de birouri pentru a fi nu doar mai moderne, ci şi pentru a invita la creativitate şi colaborare. Biroul va deveni treptat un hub social.

    SUSTENABILITATE: Creşte tot mai mult presiunea în ce priveşte investiţii mai importante în domenii ca mediu, social şi de guvernare, astfel încât companiile va trebui să vizeze sustenabilitatea în construcţia strategiei de dezvoltare a proiectelor lor de birouri.

    PROIECTE CU DESTINAŢIE MULTIPLĂ: componentele de birouri, retail, rezidenţial destinat închirierii devin tot mai populare şi necesare. Clădirile de birouri care includ spaţii comerciale şi pentru servicii sunt utile pentru angajaţi. Dacă în ecuaţie intră şi spaţiile rezidenţiale de închiriat, echilibrul dintre viaţa profesională şi cea profesională are de câştigat.

    PROIECTE REGIONALE: Deoarece creşte numărul multinaţionalelor care încep să investească în alte oraşe cu potenţial din România, Capitala se transformă lent într-unul dintre multele centre economice ale ţării, iar industria devine tot mai descentralizată, diversă şi rezilientă.

     

     

    Portofoliu de birouri

    AFI Europe este prezentă în Polonia, Republica Cehă, Slovacia, Ungaria şi SEE. În România, compania este prezentă din 2005 şi deţine două centre comerciale (AFI Cotroceni şi AFI Ploieşti) şi un portofoliu cu şapte clădiri de birouri, cu o suprafaţă totală de 300.000 mp. AFI Europe şi-a declarat recent interesul pentru a prelua Casa Radio, unul dintre cele mai mari proiecte de real estate neterminate din Bucureşti. Proiectele de office din portofoliul companiei sunt:

     

    AFI Park: amplasat în Bucureşti, lângă AFI Cotroceni, reuneşte cinci clădiri de birouri cu o suprafaţă de 70.000 mp GLA.

    AFI Tech Park:  este un proiect dezvoltat în trei faze, care va avea o suprafaţă totală de 70.000 mp GLA. Prima fază, care a vizat 22.000 mp GLA, a fost livrată în 2018, a doua fază (24.500 mp GLA) a fost livrată în 2022. Proiectul este dezvoltat în Bucureşti, în apropiere de Palatul Parlamentului.

    AFI Victoriei Plaza: aflat tot în Bucureşti, în Piaţa Victoriei, proiectul găzduieşte 6.810 mp GLA de birouri clasă A.

    AFI Park Braşov: este un proiect mixt care reuneşte cel mai mare centru comercial din Braşov (cu o suprafaţă închiriabilă de 45.000 mp GLA) şi, două clădiri de birouri care vor avea o suprafaţă totală de 25.000 mp GLA.

    AFI Lakeview: amplasat în Bucureşti, pe Bdul Barbu Văcărescu, reuneşte 25.500 mp GLA de birouri de clasă A.

    AFI Park Floreasca: se află în zona Floreasca din Capitală şi reuneşte două clădiri de birouri care au o suprafaţă totală de 35.500 mp GLA.

    AFI Park Timişoara: este un proiect care reuneşte cinci clădiri amplasate în inima oraşului, cu o suprafaţă totală închiriabilă de 48.000 mp GLA, destinaţi deopotrivă clienţilor din segmentul office dar şi retail.

  • Sindromul Stockholm, varianta corporate

    Ore suplimentare ne sau prost plătite, hărţuire de orice natură din partea şefului sau a colegilor, o fişă a postului umflată până la refuz, discriminare, ameninţări cu concedierea sau tăieri salariale/de bonusuri, concedii luate când nu are nevoie compania de tine, nu când ai tu nevoie de concediu, salariu mult sub nivelul tău de pregătire sau mult sub nivelul de muncă prestat, merite nerecunoscute, plăţi întârziate. Pe scurt, un mediu toxic.

    Dacă faci parte din rândul angajaţilor care se regăsesc în una sau mai multe dintre situaţiile menţionate mai sus, te afli, la rândul tău, într-o relaţie toxică cu locul actual de muncă. Însă e posibil ca, în ciuda abuzurilor resimţite la locul de muncă, să simţi încă nevoia de validare de la şeful/colegul care te tratează rău, să intonezi în continuare cu ardoare „crezul” companiei – politicile friendly, trecute doar pe un site sau presărate prin comunicate trimise către presă, dar nepuse în practică la nivelul departamentelor luate individual, sau să îţi sacrifici bunăstarea personală, fie că vorbim de timpul petrecut cu familia, cu tine, de sănătate, de hobby-uri, trăgând la jug pentru a atinge obiectivele organizaţiei şi acumulând astfel frustrările de rigoare, toate acestea pentru un abuzator – compania – sau colegii din cadrul ei. În acest caz, e posibil să suferi de o „variantă corporate” a sindromului Stockholm (denumire implementată de un psiholog suedez după ce a observat că victimele unui sechestru din timpul unui jaf bancar au dezvoltat o simpatie sporită faţă de iniţiatorii jafului, ajungând, la final, nu doar să refuze depunerea mărturiei, ci chiar să strângă bani pentru a-i apăra în instanţă – n. red.).

    Poate o faci pentru că ţi s-a insuflat ideea că nu eşti suficient de bun astfel încât să fii dorit de alt angajator. Sau că nu te-ai
    descurca în altă parte. Că munca ta valorează puţin. Că eşti înlocuibil. Poate ţi-e teamă că, făcând un astfel de pas, te destabilizezi, că vei da de un abuzator mai rău, că îţi va afecta CV-ul. Poate ţi s-a promis luna de pe cer – măriri salariale, prime, avansări în funcţie, care însă întârzie să se materializeze, şi te consolezi cu aceste iluzii. Poate că ai o familie dependentă de tine, de venitul tău, şi accepţi condiţiile de lucru „for the greater good”. Motivele pentru care angajaţii rămân subjugaţi într-o relaţie toxică cu locul de muncă sunt felurite, şi toate par puternice şi îşi găsesc justificare, însă un lucru este cert. În această ecuaţie există un abuzator şi o victimă (sau mai multe, căci, probabil, şi mulţi dintre colegii tăi se află într-o situaţie similară), dar şi posibilitatea de evadare.

    E important, în primul rând, să te autoapreciezi la justa valoare. Să îţi cunoşti abilităţile, talentele, să conştientizezi că, în ciuda a ceea ce ţi s-ar putea spune, pentru a justifica, poate, un comportament inadecvat sau o remuneraţie slabă, faptul că eşti încă angajat înseamnă că aduci plusvaloare în companie, care ar putea fi transferată într-o organizaţie în care să fie recunoscută.

    Nu e însă de ajuns doar să conştientizezi asta, ci să ieşi din această relaţie toxică. Şi să o faci cât mai repede, dar având în faţă un plan.

    În primul rând, e util să îţi formezi o plasă de siguranţă financiară. Eventualele economii pe care le-ai putea strânge îţi vor da oportunitatea să părăseşti un loc de muncă, dacă şi când devine toxic, şi să îţi cauţi fără constrângeri un nou job. Ai grijă însă ca aceste economii să fie realiste, raportate la stilul tău de viaţă, dar şi la posibilele fluctuaţii economice. Căci, aşa cum se spune, economisirea e primul pas spre libertatea financiară.

    În paralel, analizează nivelul la care te afli. Nu te subaprecia, nu te supraaprecia. Ci fii onest cu tine, recunoaşte-ţi limitările, iar un prim pas ar fi să pleci pe o poziţie similară, într-o companie care să îţi ofere însă un mediu de lucru sănătos.

    Nu în ultimul rând, când te pregăteşti să pleci, sau chiar şi după ce ai plecat şi ai ajuns deja într-o companie care te respectă, începe să investeşti în creşterea ta. Pentru a nu te mai simţi, pe viitor, limitat şi, automat, forţat să accepţi compromisuri. Cu cât eşti mai bun în ceea ce faci, cu atât vei fi nevoit să accepţi mai puţine compromisuri şi vei avea mai multe opţiuni pe piaţa muncii!  

    Andra Stroe este jurnalist BUSINESS Magazin

  • Răzvan Copoiu, director general Signify: „O poziţie în top management vine şi cu un cost, un nivel mare de stres şi un consum mare de energie şi timp alocat. Sportul este un remediu pentru a face faţă acestor provocări care au efecte asupra sănătăţii fizice şi psihice”

    Fairplay-ul, competitivitatea, focusul, concentrarea pe obţinerea rezultatului, creativitatea şi munca în echipă sunt atribute pe care le consider obligatorii în business şi în sport, punctează Răzvan Copoiu, care deţine din 2020 funcţia de director general al Signify România şi în alte zece ţări din regiunea de sud-est a Europei (Slovenia, Croaţia, Serbia, Bulgaria, Republica Moldova, Albania, Muntenegru, Bosnia şi Herţegovina, Macedonia de Nord şi Kosovo). Înainte de a se alătura echipei Signify, el a ocupat funcţii de conducere în companii precum ABB, Alstom, Siemens. De asemenea, a avut funcţia de vicepreşedinte Schneider Electric, unde a coordonat activitatea de furnizare de soluţii şi servicii pentru sectorul industrial în 14 ţări din Europa de Sud-Est.

    Deţine cunoştinţe în managementul vânzărilor B2B de echipamente electrice şi în domeniul energiilor regenerabile, al automatizărilor industriale şi în acelaşi timp, în soluţii software, IoT şi cloud, urmare a celor peste 20 de ani de experienţă şi expunere internaţională, atât în sectorul privat, cât şi prin interacţiunea cu sectorul public. Viziunea de business pe care o implementează în activitatea sa are la bază inovarea şi digitalizarea, abordarea strategică şi colaborativă, dar şi identificarea celor mai bune soluţii de eficienţă energetică în domeniul iluminatului.

    Răzvan Copoiu a absolvit Universitatea Politehnica din Bucureşti, a finalizat proiectul de diploma la SUPELEC – École Supérieure d’Électricité din Paris, a urmat două programe de masterat, dar şi un Executive-MBA la ASEBUSS Romanian-American Business School.

    PREFERINŢE:

    CUVÂNT: Nimic nu este imposibil!

    CARTE: Nobila casă – James Clavell

    PERSONALITATE: Barack Obama

    SPORTIV: Gheorghe Hagi

    TIP DE VACANŢĂ: descoperire locuri noi 

    DESTINAŢIE DE VACANŢĂ: Maldive

    Despre Signify Răzvan Copoiu spune: „Cifra de afaceri este intr-o continuă creştere, chiar dacă am întâmpinat şi noi dificultăţi în ultimii ani, cauzate atât de perioada pandemiei, cât şi de contextul politic din zona noastră. În viitorul apropiat identificăm de asemenea un mare potenţial de creştere în special din sectorul public, care vine şi din accesibilitatea diferitelor fonduri alocate de mai multe organisme internaţionale”. În ceea ce priveşte numărul de angajaţi, acesta a rămas constant, „deşi cu siguranţă este loc de creştere în ceea ce priveşte numărul profesioniştilor în iluminat, în general, nu numai în compania noastră. Ne mândrim însă că avem în echipă un număr considerabil de tineri, veniţi direct de pe băncile facultăţilor, care sunt pasionaţi de iluminat şi vor să schimbe lucrurile prin realizarea unor proiecte deosebite”.

    Signify a lansat anul trecut becul Philips LED A-class, care consumă cu 60% mai puţină energie decât un bec LED Philips standard. MASTER LEDtube UE continuă această inovaţie tehnologică pentru a extinde portofoliul de produse eficiente din punct de vedere energetic, care îndeplinesc criteriile de clasa A ale noului cadru UE privind etichetarea energetică şi proiectarea ecologică. În conformitate cu normele actualizate, produsele de iluminat trebuie să aibă o eficienţă energetică de cel puţin 210 lm/W pentru a primi cel mai înalt calificativ, şi anume calificativul A.

    Signify mizează pe realizarea unor corpuri de iluminat imprimate 3D, care reduc emisiile, elimină deşeurile şi contribuie la o economie circulară. Toate corpurile de iluminat imprimate 3D sunt realizate din cel puţin 55% materiale reciclate sau biocirculare. Un proces de producţie reinventat reduce numărul de componente cu până la 40% şi elimină nevoia de adeziv, facilitând dezmembrarea şi reciclarea pieselor pentru reparare şi recondiţionare. Materialele mai uşoare emit mai puţine emisii de carbon, iar produsele fiind imprimate la cerere, nu există stoc nefolosit care să devină deşeu. Colecţia Coastal Breeze, distinsă cu numeroase premii, a fost expusă anul acesta la Salone del Mobile. Această colecţie specială este realizată din 100% plase de pescuit reciclate, transformând deşeurile în obiecte cu valoare estetică, însă şi funcţionale pentru locuinţă.

    Ce hobby aveţi şi cât timp îi dedicaţi? Când şi cum a început interesul pentru această zonă?

    Maşinile, sportul şi călătorile sunt principalele mele hobby-uri cărora le dedic cât de mult timp îmi permite agenda profesională, dar şi activităţile cu familia. Fiecare hobby a avut o evoluţie separată, primul a început în anii copilăriei, datorită unui poster cu un Lamborghini Countach, de atunci am descoperit pasiunea pentru maşini.

    Ce corespondenţe există între acest hobby / sport şi afaceri?

    Adrenalina pe care o regăsesc în ambele domenii. Pasiunea pentru maşini nu se rezumă doar în colecţionarea acestora, dar şi în condusul sportiv. Şi pentru că îmi place ca tot ceea ce fac să fie profesionist, fie că vorbim de afaceri, fie că vorbim de hobby-uri, în anul 2006 am urmat cursuri pentru condus sportiv. Din 2008, am extins pasiunea la două roţi şi am adăugat o motocicletă la colecţie.

    Este practicarea unui hobby benefică pentru relaţiile de afaceri / pentru afacere?

    Viaţa unui CEO implică şi foarte multe delegaţii în diferite ţări, aşa s-a născut plăcerea pentru călătorii şi ambiţia de a vizita cât mai multe ţări. Până în prezent am reuşit să bifez 51 ţări şi îmi propun să adaug tot mai multe pe listă. Orice activitate este un atu pentru cunoaşterea şi experienţa noastră pe care le folosim zi de zi inclusiv în activitatea profesională, de exemplu atunci când luăm anumite decizii sau când discutăm cu un partener de afaceri. Bineînţeles, poţi îmbina oricând plăcutul cu utilul în astfel de călătorii, ai avantajul ca dincolo de locurile frumoase pe care le vizitezi să poţi organiza şi întâlniri de afaceri.

    Există reguli aplicabile în hobby şi în afaceri? Dacă da, care?

    Fairplay-ul, competitivitatea, focusul, concentrarea pe obţinerea rezultatului, creativitatea şi munca în echipă sunt atribute pe care le consider obligatorii în business şi în sport.

    Multe situaţii din sport se pot aborda asemănător şi în afaceri: de exemplu în yachting trebuie să fii pregătit pentru orice furtună, iar când ajungi în vârf după un traseu de escaladă, perspectiva se schimbă şi îţi dai seama că ai nevoie de imaginea de ansamblu ca să poţi lua decizii, să evaluezi corect riscurile şi să alegi traseul care te duce mai departe. Ne antrenăm ca să devenim din ce în ce mai buni, să ne depăşim limitele şi să ne dezvoltăm echipa, dar şi pentru a transmite mai departe pasiunea şi plăcerea de juca. Cred că rezultatele cele mai bune şi în sport, şi în business se obţin când există şi componenta de distracţie.

    Ce tip de sport / hobby nu aţi practica niciodată? De ce?

    Eu am fost, sunt şi voi fi deschis întotdeauna să încerc, măcar o dată, orice sport. Dar probabil gimnastica aerobică aş lăsa-o cât mai la urmă.   

    Ce beneficii are hobby-ul pentru dvs.?

    O poziţie în top management vine şi cu un cost, un nivel mare de stres şi un consum mare de energie şi timp alocat. Sportul este un remediu pentru a face faţă acestor provocări care au efecte asupra sănătăţii fizice şi psihice. Există un sport potrivit pentru fiecare dintre noi, iar eu am avut ocazia să le încerc aproape pe toate, dar constant am rămas doar cu câteva. De-a lungul anilor am practicat tenis, baschet, handbal, volei, schi, golf, înot, scufundări, biciclism, drumeţii montane şi escaladă, yachting şi am participat la câteva maratoane. Pe lângă beneficiile legate de sănătate, poţi să discuţi termenii unei afaceri în timpul unei partide de golf sau a unei regatte.

  • Maxence Didier-Vial, Edenred România: „Trebuie să dezvoltăm proiecte de retenţie, prin îmbunătăţirea sistemului de muncă hibrid şi soluţii inovatoare la job, dincolo de salarii”

    Maxence Didier-Vial lucrează în cadrul Edenred de peste un deceniu, iar în 2017 a venit în România, preluând funcţia de CFO pentru România, Ungaria şi Bulgaria, pentru ca ulterior să devină Finance and Compliance Director pentru piaţa locală, rol din care gestionează în mod proactiv finanţele companiei. Ce viziune ambiţioasă are pentru următorii ani?

    Maxence Didier-Vial, finance and compliance director, Edenred România

    39 de ani

    Număr de angajaţi: 200

    VIZIUNE PENTRU VIITOR:

     

    1. Ce rol v-aţi propus să aveţi în 2030?

    Avâd în vedere experienţa acumulată până în prezent, consider că abilităţile dobândite pe tot parcursul carierei mele mă vor conduce, în anul 2030, către rolul de CEO sau COO. Bineînţeles, lucrurile se pot schimba, însă, vorbind strict de obiectivul meu profesional pe termen lung, aici îmi doresc să ajung.

    2. Ce calităţi/abilităţi de leadership credeţi că trebuie să aveţi în organigrama viitorului, în care inteligenţa artificială lucrează cot la cot cu angajaţii umani?

    Inteligenţa artificială este un subiect din ce în ce mai discutat, iar în ceea ce priveşte calităţile de leadership, acestea sunt: arta negocierii şi adaptabilitatea la noile tendinţe, gândire strategică şi project management şi, nu în ultimul rând, incluziune, inovare şi cultură.

    3. Care vor fi principalele provocări pentru liderul anului 2030?

    Provocarea nr. 1 va fi revizuirea abilităţilor de conducere: accent pe planificare şi gândire strategică, inteligenţă emoţională şi coaching. Trebuie să ţinem pasul cu creşterea nivelului de digitalizare într-o piaţă dinamică, dar şi să dezvoltăm proiecte de retenţie, prin îmbunătăţirea sistemului de muncă hibrid, soluţii inovatoare la job, dincolo de salarii.

    4. Dar principalele oportunităţi pe care le veţi avea ca lideri odată cu avansul tehnologiei?

    Cred că aici vorbim de două componente: eficienţa la locul de muncă şi echilibrul între viaţa personală şi cea privată. Tehnologia are rolul de a creşte cererea pentru sectoare de lucru din ce în ce mai specifice, astfel că trebuie privită ca un indice de creştere profesională.

    5. Cum vă imaginaţi că va arăta săptămâna de lucru în 2030 şi agenda unui lider din viitor?

    Vom adopta, la scară largă, săptămâna cu 4 zile de lucru, de acasă sau de oriunde ne dorim. În ceea ce priveşte agenda unui lider din viitor, cred că aici vom vedea mai multă încredere şi libertate la nivelul echipelor şi al managerilor, astfel încât aceştia să îşi gestioneze cât mai eficient timpul.

    6. Cum credeţi că se va desfăşura un interviu de angajare în 2030 şi ce calităţi veţi aprecia cel mai mult la un viitor coleg?

    Vor fi căutaţi candidaţi nativi digitali, cu abilităţi de management la distanţă şi feedforward pe subiecte legate de business, care să ţină pasul cu inovaţiile tehnologice. În cele din urmă, fiecare manager va trebui să folosească tehnologia pentru a atrage, reţine, dezvolta şi angaja oameni valoroşi.   

    BUSINESS Magazin a lansat anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP, EDIŢIA 2023, unde vorbim cu cea mai nouă generaţie de tineri manageri şi antreprenori cu vârsta de până în 40 de ani despre schimbările cu care se confruntă sub influenţa tot mai mare a AI. Ne-am propus ca în cadrul ediţiei de anul acesta a catalogului să analizăm modul în care cei mai tineri manageri şi antreprenori vor reuşi să conducă organizaţiie din România către un viitor în care inovaţia, eficienţa, sustenabilitatea, dar şi emoţiile umane vor defini noua lume a afacerilor. Maxence Didier-Vial, Edenred România, este unul dintre managerii al căror profil a apărut în cadrul acestui proiect.

  • Andreea Vlad, ING Hubs România: „Flexibilitatea va domina mediul de lucru, cu noi dimensiuni pe care nu le-am explorat încă”

    Cu o experienţă de peste 13 ani în domeniul Analytics, Andreea Vlad  s-a alăturat echipei ING Hubs România ca manager al echipei de analişti în 2019. Din rolul de Analytics IT Area Lead a contribuit decisiv la creşterea şi dezvoltarea departamentului său, atât ca dimensiune, cât şi la nivel de complexitate. În acest moment, echipele ei oferă expertiză în zona de data analytics, data science şi data engineering pentru proiecte globale, în cadrul Grupului ING. Cum vede ea viitorul din acest rol?

     

    1. Ce rol v-aţi propus să aveţi în 2030?
    Îmi doresc ca rolul meu în organizaţie să rămână strâns legat de cele două elemente care reprezintă sursa mea de energie: oamenii şi datele.

    2. Ce calităţi/abilităţi de leadership credeţi că trebuie să aveţi în organigrama în care inteligenţa artificială lucrează cot la cot cu angajaţii umani?
    Cred în puterea autenticităţii într-un mediu dinamic, caracterizat de capacitatea de a face ajustări rapide. Un lider adevărat va trebui să identifice modelele prin care mintea umană va putea perfecţiona inteligenţa artificială, pentru a obţine cele mai bune rezultate. Nu în ultimul rând, un lider trebuie să aibă abilitatea de a stimula această autenticitate la nivelul echipei.

    3. Care vor fi principalele provocări pentru liderul anului 2030?
    Conectarea autentică a liderului de echipă cu oamenii, dar şi păstrarea unui echilibru sănătos între viaţa profesională şi restul activităţilor pentru angajaţi vor fi provocări importante în următorii ani.

    4. Dar principalele oportunităţi pe care le veţi avea ca lideri odată cu avansul tehnologiei?
    Mă aştept ca potenţialul de inovare să crească în organizaţii, ţinând cont de faptul că oamenii îşi vor folosi mai mult creativitatea şi gândirea critică la locul de muncă, în timp ce procesele vor intra într-o nouă fază de automatizare.

    5. Cum vă imaginaţi că vor arăta săptămâna de lucru în 2030 şi agenda unui lider din viitor?
    Flexibilitatea va domina mediul de lucru, cu noi dimensiuni pe care nu le-am explorat încă. ING Hubs a făcut deja primul pas în această direcţie, prin implementarea sistemului de lucru de patru zile pe săptămână, iar feedbackul preliminar din partea colegilor a fost unul pozitiv.

    6. Cum credeţi că se va desfăşura un interviu de angajare în 2030 şi ce calităţi veţi aprecia cel mai mult la un viitor coleg?
    Mă întreb dacă în 2030 va mai exista un interviu de angajare sau dacă vom apela la alte metode în procesul de recrutare. Sunt de părere că gândirea analitică, creativitatea şi agilitatea la schimbare vor fi aspecte tot mai importante pentru angajatori, alături de empatie şi de motivaţia de a creşte din punct de vedere profesional.   

     

    Andreea Vlad

    Analytics IT Area Lead

    ♦ 36 de ani

    ♦ ING Hubs România

    ♦ Cifră de afaceri (2022): 113 mil. euro 

    ♦ Profit net (2022): 6,3 mil. euro

    ♦ Număr de angajaţi: 1600

    BUSINESS Magazin a lansaT anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP, EDIŢIA 2023, unde vorbim cu cea mai nouă generaţie de tineri manageri şi antreprenori cu vârsta de până în 40 de ani despre schimbările cu care se confruntă sub influenţa tot mai mare a AI. Ne-am propus ca în cadrul ediţiei de anul acesta a catalogului să analizăm modul în care cei mai tineri manageri şi antreprenori vor reuşi să conducă organizaţiie din România către un viitor în care inovaţia, eficienţa, sustenabilitatea, dar şi emoţiile umane vor defini noua lume a afacerilor. Andreea Vlad, Analytics IT Area Lead, ING Hubs România, este unul dintre managerii al căror profil a apărut în cadrul acestui proiect.

  • Citatul săptămânii. Raluca Pârvu, BPI România: Codul muncii nu interzice existenţa mai multor contracte cu normă întreagă la angajatori diferiţi, în limita a 48 de ore săptămânal, cu tot cu ore suplimentare

    Codul muncii nu interzice existenţa mai multor contracte cu normă întreagă la angajatori diferiţi, în limita a 48 de ore săptămânal, cu tot cu ore suplimentare. În practică, este acceptabil un program cumulat de 12 ore dacă programul de lucru declarat la angajatori diferiţi nu se suprapune. Astfel se poate gestiona un al doilea job sau pot exista două angajamente part-time ori angajamente pe durată determinată. Subiectul este unul disputat, a ajuns chiar şi la CJUE, referitor la angajaţi pe proiecte cu fonduri structurale.

    Raluca Pârvu este business manager al BPI România, companie de consultanţă în management şi resurse umane

     


     

     

  • Toamna se numără angajaţii? Tot mai multe companii vor să îşi vadă angajaţii în birourile fizice

    De săptămâna trecută am început să îmi văd tot mai mulţi dintre colegi – chiar le-am spus unora dintre ei că pare că ne-am întors la şcoală, având în vedere că la birou este o atmosferă de început de an, cam ca în perioada în care ne întorceam după lungile vacanţe de vară. Dacă în cazul nostru, ţinând cont de specificul meseriei (cei mai mulţi dintre noi pot să scrie practic de oriunde, iar deadline-urile sunt „şeful” nostru, indiferent unde ne-am afla), atmosfera de toamnă pare că îi determină pe tot mai mulţi dintre liderii unora dintre cele mai cunoscute businessuri din lume să îşi cheme angajaţii la birou.

    ZOOM, de pildă, platforma tech care a devenit sinonimă cu munca de acasă, solicită acum propriilor angajaţi să lucreze de la birou. Potrivit presei internaţionale, compania implementează o politică prin care angajaţii care lucrează de la o distanţă de mai puţin de 80,5 kilometri de birou să vină la sediul companiei cel puţin de două ori pe săptămână, începând cu luna septembrie. Luna aceasta (în Statele Unite după Ziua Muncii şi cam peste tot odată cu reînceperea şcolii) reprezintă, deja, de trei ani, perioada în care companiile au încercat să îşi aducă angajaţii la birou: BBC observă că JPMorgan Chase a încercat să facă acest lucru în 2020, Google în 2021 şi Apple în 2022. Meta a introdus In-Time Policy începând cu data de 5 septembrie – care presupune monitorizarea pontajului – iar cei care nu se conformează pot fi concediaţi, în timp ce Amazon trimite mailuri disciplinare angajaţilor care nu ajung la birou cel puţin trei zile pe săptămână.

    Până în iulie 2023, datele de la Kastle Systems, care măsoară accesul prin cartele la clădirile de birouri din Statele Unite, arătau că ocuparea medie a locurilor de muncă în 41.000 de întreprinderi din SUA se situa în jur de 50%. În răspuns la participarea redusă, unele dintre cele mai mari companii din lume au fost chiar nevoite să-şi reducă suprafeţele imobiliare. „Liderii de nivel înalt devin tot mai nerăbdători”, spunea Brent Cassell, vicepreşedinte în domeniul consultanţei HR în cadrul firmei de consultanţă Gartner, cu sediul în Virginia, SUA, în cadrul aceluiaşi articol. „Multe companii au introdus oficial programe de lucru hibrid în primăvara anului 2022, dar majoritatea strategiilor au fost caracterizate ca fiind redeschideri soft: «Vrem să reveniţi, cardurile voastre funcţionează, nu vom verifica prezenţa». Angajatorii au realizat însă că după ce şi-au invitat angajaţii să se întoarcă şi au încercat să-i ademenească prin Ziua de Marţi cu Covrigi Gratuiţi, nimeni nu a venit.” Acum, pe măsură ce angajaţii se întorc la muncă după vacanţa de vară, mulţi s-ar putea să constate că angajatorii se aşteaptă ca ei să revină la stilul de viaţă prepandemic. „A avut loc o schimbare în rândul companiilor din Fortune 500, trecând de la o strategie hibridă flexibilă la o abordare mult mai structurată, cu zile stabilite în care se aşteaptă ca echipele să fie la birou”, spune Cassell.

    Şi în România avem „Ziua Covrigilor Gratuiţi”, sub diferite forme, indiferent că vorbim despre mese gratis, spaţii de birouri adaptate noilor nevoi ale angajaţilor, cât şi, ca şi înainte în cazul firmelor din tech – masaje oferite la birou. Unele companii au inclus şi pe piaţa locală politici de întoarcere la muncă în funcţie de distanţa parcursă de angajaţi spre birou, iar altele, cu reguli mai stricte, cum ar fi cele din domeniul financiar, le solicită angajaţilor din headquarter să se prezinte la birou pentru şedinţele săptămânale. Dincolo de ceea ce pare a fi o nevoie de control a şefilor – din România şi nu numai – întoarcerea angajaţilor la muncă ţine şi de raţiunea plăţii chiriilor pentru aceste spaţii, care reprezintă un cost din ce în ce mai mare şi pentru angajatori în contextul actul. Iar dacă în sezoanele de toamnă trecute părea că şi angajatul avea un cuvânt destul de puternic de spus în direcţia lucratului de acasă, era destul de relaxat în ce privea locul lor de muncă şi opţiunile de a-l schimba, în contextul inflaţionist de acum, trendul angajaţilor care îşi schimbă jobul este în scădere, ca urmare a creşterii costurilor cauzate de inflaţie. Potrivit datelor JLL la nivel european, tendinţa întoarcerii la birou pare să se îndrepte într-o singură direcţie: munca de la birou în rândul clienţilor europeni a ajuns la 74% din nivelul prepandemic – acesta fiind cel mai înalt nivel de la pandemia de COVID-19. Pare că spaţiul fizic este mult prea important pentru şefi, iar angajaţii nu vor putea să îi contrazică atât de mult în perioada următoare.  

    Ioana Matei este editor Business Magazin

  • Raluca Peneş, HR Manager, Smartree: O nouă abordare a provocării rotaţiei interne şi externe a personalului

    Într-un context de business aflat în continuă evoluţie, un aspect crucial, dar de multe ori subestimat al dinamicii organizaţionale este rotaţia de personal. Mişcarea constantă a angajaţilor în cadrul companiei poate dăuna moralului, atunci când nu este gestionată corespunzător. Cu toate acestea, o abordare nouă şi inovatoare vede rotaţia personalului ca pe o oportunitate strategică de creştere, partajare a cunoştinţelor şi evoluţie a angajaţilor. Prin redefinirea percepţiei tradiţionale despre rotaţia personalului, companiile îşi pot valorifica potenţialul pentru a stimula inovaţia şi a obţine succes pe termen lung.

     

    Ce este rotaţia personalului?

    De cele mai multe ori, rotaţia personalului este percepută ca un rău necesar, dar aceasta poate aduce un suflu nou unei companii atunci când este abordată cu atenţie. Organizaţiile pot considera rotaţia de personal o oportunitate de a dezvolta o cultură a adaptabilităţii, a colaborării şi evoluţiei continue. Această schimbare de paradigmă are nevoie de o strategie pe termen lung, care să se alinieze cu obiectivele companiei, dar şi cu dorinţele angajaţilor.

     

    O strategie 360

    Noua abordare a rotaţiei personalului implică o înţelegere holistică a dezvoltării angajaţilor, colaborare interdisciplinară şi aliniere strategică. Prin implementarea următoarelor principii, organizaţiile pot transforma rotaţia de personal dintr-o povară, într-o oportunitate de creştere:

    Diversificarea abilităţilor: Rotaţia de personal creează oportunităţi pentru angajaţi de a acumula noi competenţe prin expunerea la roluri, departamente şi proiecte multiple. Acest lucru aduce beneficii nu doar angajatului, dar şi companiei, prin extinderea fondului de competenţe al organizaţiei.

    Transfer de cunoştinţe: Când angajaţii migrează spre alte funcţii, aduc cu ei cunoştinţe valoroase. Acest transfer de cunoştinţe rezultă în inovaţie, datorită explorării unor noi perspective.

    Dezvoltarea leadershipului: Rotaţia personalului este un instrument puternic pentru educarea viitorilor lideri. Permiţându-le angajaţilor să câştige experienţă în diferite roluri şi responsabilităţi, organizaţiile pot identifica şi pregăti persoane cu potenţial ridicat pentru poziţii de conducere.

    Colaborare interdisciplinară: Rotaţia de personal încurajează colaborarea între echipe care, de obicei, nu interacţionează. Acest schimb de idei şi experienţe poate conduce la soluţii creative şi poate crea un mediu de lucru coeziv.

    Angajaţi mai fericiţi: Atunci când angajaţii au un cuvânt de spus în oportunităţile de rotaţie, aceştia se simt mai motivaţi. Acest lucru ridică gradul de  satisfacţie la job, nivelul de retenţie şi moralul angajaţilor.

     

    Beneficiile unei noi perspective

    Rotaţia de personal poate aduce o serie considerabilă de beneficii. În primul rând, aceasta poate fi un catalizator al inovării – o forţă de muncă cu experienţe şi abilităţi diferite este mai bine echipată pentru a face faţă provocărilor complexe, ceea ce duce la inovaţie şi creativitate. De asemenea, companiile care valorifică rotaţia de personal sunt mult mai rezistente în faţa schimbărilor, fluctuaţiilor din business şi momentelor disruptive. În plus, o companie care îşi arată angajamentul faţă de dezvoltarea şi creşterea angajaţilor devine o destinaţie pentru talentele de top. Nu în ultimul rând, un sistem de rotaţie bine structurat asigură păstrarea cunoştinţelor organizaţiei, chiar şi atunci când angajaţii se deplasează în cadrul organizaţiei. În cazul rotaţiei personalului, soluţiile software pentru departamentele de resurse umane pot susţine organizaţiile în identificarea celor mai importante competenţe pe care le au angajaţii, indiferent dacă acestea sunt sau nu puse în valoare în rolurile lor curente. O funcţionalitate foarte utilă în cadrul modulelor de tip self service destinate relaţiei HR – angajaţi constă în posibilitatea completării de către fiecare angajat a competenţelor sale principale. Astfel, organizaţia beneficiază de o imagine de ansamblu privind competenţele colectivului de angajaţi şi poate gestiona mai eficient situaţiile provocate de rotaţia personalului – poate realoca oameni pe diverse sarcini sau poate reorganiza în întregime rolurile pe diverse proiecte. Regândirea sarcinilor şi rolurilor reprezintă calea către dezvoltarea sănătoasă a unui colectiv de angajaţi şi, implicit, o cale către succes pentru companie. Mai mult, poate înclina balanţa în favoarea rămânerii angajaţilor în de companie şi diminuarea efectelor rotaţiei personalului. Atunci când este abordată strategic, rotaţia personalului este o forţă transformatoare pentru organizaţiile care doresc să rămână în fruntea unui mediu de business în continuă schimbare. Prin adoptarea unei abordări care se concentrează pe identificarea şi maximizarea utilizării competenţelor, schimbul de cunoştinţe, dezvoltarea leadershipului, colaborarea interdisciplinară şi responsabilizarea angajaţilor, companiile pot transforma rotaţia personalului într-un instrument puternic pentru inovare şi creştere. Această schimbare de paradigmă nu numai că aduce beneficii angajaţilor, ci oferă toate condiţiile pentru o organizaţie mai agilă, mai adaptabilă şi mai competitivă.

  • Privind dincolo de CV: Ce atuuri şi abilităţi ar trebui să aibă un tânăr inginer software?

    De la start-up-uri promiţătoare care deschid noi căi de dezvoltare cu aplicaţii inovatoare până la giganţi tehnologici consacraţi, care conturează noi orizonturi prin prisma tehnologiilor viitorului, industria tech şi de dezvoltare de software rămâne unul dintre lideri când vine vorba de nevoia şi cererea de forţă de muncă, iar găsirea inginerilor de software talentaţi aduce provocări pentru toţi jucătorii din ecosistem. Ce atuuri şi abilităţi ar trebui să aibă un tânăr inginer care păşeşte pe piaţa muncii în acest domeniu, în paralel cu pregătirea tehnică de bază?

    În ceea ce priveşte abilităţile tehnice, un inginer software la începutul carierei ar trebui să aibă o înţelegere fermă a unuia sau mai multor limbaje de programare. Acestea ar putea include cele utilizate pe scară largă precum Python, JavaScript, Java sau CĂĂ. Alegerea limbajului de programare va depinde, desigur, de cerinţele postului şi de aria de specializare a inginerului. Aceste limbaje de programare sunt instrumentele brute cu care inginerii software creează şi modelează soluţii digitale”, a spus într-un interviu pentru BUSINESS Magazin Manuela Şerban, director HR în cadrul companiei locale Rinf Outsourcing Solutions (rinf.tech), specializată în dezvoltare de software, consultanţă şi BPO, cu afaceri de 29,3 mil. euro în 2022, plus 30% faţă de 2021.

    În plus, o înţelegere fundamentală a structurilor de date şi a algoritmilor este esenţială pentru un tânăr inginer software, consideră reprezetanta
    rinf.tech, adăugând că aceste cunoştinţe reprezintă piatra de temelie a rezolvării eficiente a problemelor şi permite programatorilor să-şi optimizeze performanţa şi să producă linii cod curate şi organizate.

    „La fel de importantă este stăpânirea aşa- numitelor version control systems, în special Git. Version control este un skill esenţial în programare, în special pentru cei care lucrează în cadrul unei echipe în care modificările la codul sursă trebuie gestionate într-o manieră structurată şi uşor de urmărit. Mai mult, programatorii  începători ar trebui să fie adepţi în testarea şi remedierea muncii lor. Scrierea de teste solide şi diagnosticarea defecţiunilor programelor fac parte din rutina unui programator, ajutând la asigurarea livrării de produse software de calitate. În plus, familiarizarea  cu frameworkurile şi librăriile relevante pentru limbajul de programare ales poate fi un impuls semnificativ, sporind adesea productivitatea şi oferind componente preconstruite care accelerează dezvoltarea de software.”

     

    Abilităţile nontehnice, la fel de importante ca cele tehnice

    Dincolo de cunoştinţele tehnice, programatorii trebuie, de asemenea, să deţină şi să îşi îmbunătăţească constant soft skillurile, adaugă Manuela Şerban. „Rezolvarea problemelor este principalul skill de care aceştia au nevoie pentru că se vor confrunta frecvent cu provocări care necesită soluţii inovatoare şi practice. O bună comunicare este un alt pilon al succesului în acest domeniu, permiţând colaborarea eficientă cu membrii echipei, eliminând diferenţele dintre părţile tehnice şi nontehnice. Time managementul este crucial datorită felului rapid în care se dezvoltă tehnologia. Abilitatea de a jongla cu mai multe taskuri, de a stabili priorităţi în mod eficient şi de a respecta termenele limită poate face diferenţa între un inginer bun şi unul excepţional. În plus, peisajul tehnologic este în continuă evoluţie, făcând din abilitatea de a învăţa continuu un skill necesar pentru a rămâne în contact cu noile limbaje, tehnologii şi metodologii de programare.”

     

    Tehnologiile vechi îşi păstrează relevanţa

    De asemenea, reprezentanta Rinf notează că şi înţelegerea tehnologiilor software mai vechi rămâne crucială pentru tineri, în ciuda ritmului rapid de inovare pe care l-au avut în ultimii ani, acestea fiind importante din mai multe motive. Spre exemplu, în multe industrii, precum cea financiar – bancară, sistemele vechi – cele construite cu tehnologii mai vechi – sunt încă în uz şi au nevoie de mentenanţă. „Tehnologii mai vechi s-ar putea să nu prezinte aceeaşi atracţie pentru programatori precum tehnologiile mai noi şi mai trendy, dar formează coloana vertebrală a numeroase aplicaţii cheie în domenii precum finanţe sau sănătate. Aceste sisteme necesită adesea mentenanţă şi upgrade, creând o cerere pentru profesioniştii familiarizaţi cu tehnologiile software mai vechi. Totodată, multe principii şi modele utilizate în programarea modernă îşi au rădăcinile în aceste tehnologii mai vechi. Învăţarea lor poate oferi un context valoros şi o înţelegere mai profundă a motivului pentru care anumite practici există astăzi. Este ca şi cum ai studia istoria — îţi oferă o apreciere pentru prezent prin înţelegerea trecutului”, a explicat Manuela Şerban.

    Ea a punctat că în ultimii trei ani s-a observat o reactualizare a valorii unor limbaje de programare mai vechi. Spre exemplu, JavaScript, un limbaj vechi de peste două decenii, a devenit critic datorită creşterii aplicaţiilor web precum React.js şi Node.js. În mod similar, Python, un alt limbaj cu istorie, a crescut în relevanţă odată cu creşterea tehnologiilor precum data science şi machine learning.

    „În plus, învăţarea tehnologiilor mai vechi poate îmbunătăţi abilităţile de rezolvare a problemelor. Le lipsesc adesea abstracţiile şi facilităţile limbajelor mai noi, solicitând programatorilor să înţeleagă problema la un nivel mai profund şi să vină cu soluţii eficiente.”

    „Lucrând împreună, companiile şi instituţiile de învăţământ pot crea un ecosistem care să sporească abilităţile tehnice ale studenţilor şi să îi echipeze cu skillurile soft şi cunoştinţele practice de care au nevoie pentru a reuşi în cariera lor. Această colaborare este crucială în pregătirea forţei de muncă care este gata să facă faţă cerinţelor şi provocărilor industriei IT, care se află într-o continuă evoluţie.“

    Manuela Şerban, director HR în cadrul rinf.tech

    Cele mai importante tehnologii cu care tinerii ar trebui să se familiarizeze ar depinde cu siguranţă de domeniul lor specific de interes, a mai spus reprezentanta companiei locale, care numără peste 290 de angajaţi. Însă, există câteva domenii universale de cunoaştere care sunt benefice pentru întregul spectru al profesiilor tehnologice.

    „În primul rând, abilităţile de a scrie cod au devenit fundamentale. Fie că este vorba de Python pentru data science şi AI, JavaScript pentru dezvoltare web sau Java pentru aplicaţii enterprise, înţelegerea a cel puţin unui limbaj de programare popular deschide diverse oportunităţi, dar promovează şi o mentalitate focusată pe rezolvarea problemelor. În al doilea rând, este important, ca programator, să fii familiarizat cu sistemele de analiză şi management al bazelor de date, precum şi cu principiile securităţii datelor. Domeniile mai avansate, cum ar fi machine learning şi data science, merită explorate pentru cei înclinaţi către aceste domenii.”

    De asemenea, cunoştinţele de cloud computing sunt din ce în ce mai importante, având în vedere că furnizori mari precum Amazon Web Services (AWS), Microsoft Azure şi Google Cloud Platform oferă o gamă de servicii care susţin dezvoltarea şi implementarea de aplicaţii moderne. Astfel, înţelegerea modului de a utiliza aceste platforme este o abilitate foarte căutată. La toate acestea ar trebui adăugată cunoaşterea dezvoltării web, a cadrelor front-end şi back-end, a punctat Manuela Şerban. „Abilităţile de lucru cu API-uri şi înţelegerea protocoalelor de reţea pot fi, de asemenea, benefice.”

     

    Cum completăm pregătirea universitară

    În plus, pe măsură ce tehnologiile digitale pătrund în toate aspectele vieţii, nevoia de a proteja şi securiza activele digitale creşte. Pentru a ţine pasul cu nevoile jucătorilor din industria şi ecosistemul tech, o mulţime de universităţi din România şi din întreaga lume şi-au actualizat curricula pentru a răspunde mai bine cerinţelor actuale din piaţa muncii. Astfel, studenţii întâlnesc adesea o mare varietate de tehnologii şi discipline în cadrul universităţilor de profil, atât vechi, cât şi noi.

    „Cu toate acestea, deoarece lumea ingineriei software este extrem de dinamică şi versatilă, educaţia universitară poate să nu fie suficientă, iar studenţii trebuie să urmeze cursuri externe sau să se alăture companiilor IT ca stagiari pentru a-şi spori abilităţile, pentru a obţine o mai bună înţelegere a businessului şi pentru a-şi asigura cariera în viitor.”

    Provocarea de a găsi candidaţii şi inginerii software „perfecţi” este cu atât mai mare cu cât domeniul de aplicare al ingineriei software se extinde cu mult dincolo de industria IT&C, soluţiile şi tehnologiile demonstrând în ultimii ani (mai ales) că pot fi implementate şi utilizate în aproape toate sectoarele de activitate, dar şi în viata de zi cu zi. „În sectorul sănătăţii, de exemplu, suntem martorii unei revoluţii digitale. Dependenţa din ce în ce mai mare de dosarele electronice de sănătate, platformele de telemedicină, sistemele de analiză a sănătăţii şi instrumentele de terapie digitală a intensificat cererea pentru inginerii de software care pot ţine pasul cu provocările acestui domeniu vital. Sectorul financiar, de asemenea, este martorul unei transformări similare. Pe fondul creşterii serviciilor bancare mobile, a sistemelor de plată digitale şi a consilierilor robotici, inginerii software devin actorii principali în revoluţia FinTech”, a explicat Manuela Şerban.

    Anual, aproximativ 10.000 de absolvenţi STEM (Ştiinţă, Tehnologie, Inginerie şi Matematică) intră pe piaţa forţei de muncă tech din România, aceştia reprezentând 30% din întregul bazin de absolvenţi din România, similar cu Finlanda, Austria şi Portugalia, potrivit celor mai recente date de la Eurostat.

    „Fundaţia pentru o carieră în STEM începe în primii ani. Prin introducerea la şcoală a disciplinelor STEM într-un mod distractiv şi antrenant, mai mulţi elevi pot fi încurajaţi să urmeze aceste domenii. În plus, organizarea de competiţii, târguri ştiinţifice şi ateliere de lucru le poate stimula şi interesul. Mulţi studenţi nu sunt conştienţi de diversele opţiuni de carieră disponibile în domeniile STEM. Oferirea de îndrumare în carieră şi prezentarea cifrelor de succes din industrie poate ajuta studenţii să înţeleagă oportunităţile şi potenţialele beneficii. Bursele, granturile şi ajutorul financiar pot face programele STEM mai accesibile studenţilor care nu au mijloace financiare pentru a urma studiile superioare”, este de părere Manuela Şerban.

    De asemenea, universităţile ar trebui să îşi actualizeze în mod continuu programele de studii pentru a reflecta nevoile industriei, asigurându-se că studenţii dobândesc abilităţile pe care le caută angajatorii. „Colaborările cu organizaţii pentru stagii şi pregătire practică pot fi, de asemenea, benefice. Femeile şi alte grupuri subreprezentate sunt adesea mai puţin întâlnite în domeniile STEM. Iniţiative specifice de sprijinire a acestor grupuri, cum ar fi programele de mentorat sau evenimentele de networking, pot contribui la creşterea incluziunii acestora. Guvernele pot juca un rol crucial investind în educaţia STEM, creând politici care favorizează cercetarea şi inovarea STEM şi oferind stimulente pentru ca studenţii să intre în aceste domenii.”

    Reprezentanta rinf.tech a punctat faptul că aceste strategii sunt mai eficiente atunci când sunt implementate într-o manieră cuprinzătoare, coordonată, implicând şcoli, universităţi, guvernul şi sectorul privat. „Lucrând împreună, companiile şi instituţiile de învăţământ pot crea un ecosistem care nu numai că sporeşte abilităţile tehnice ale studenţilor, ci îi echipează şi cu cunoştinţele practice şi skillurile soft de care au nevoie pentru a reuşi în cariera lor. Această colaborare este crucială în pregătirea forţei de muncă care este gata să facă faţă cerinţelor şi provocărilor industriei IT, care se află într-o continuă evoluţie.”