BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Cum sa schimbi job-ul pe LinkedIn

    Site-uri de genul LinkedIn, Xing, Ecademy sau Plaxo Pulse sunt un fel de Hi5 sau Yahoo!360 profesionist, sustine Adina Barsan, consultant de recrutare in cadrul firmei Grafton Recruitment.

    Altfel spus, reprezinta o retea de socializare profesionala, unde sunt active milioane de CV-uri, pe baza carora companiile aflate in cautare de oameni sunt libere sa aleaga persoana potrivita.

    E o metoda de recrutare relativ noua in Romania, insa incepe sa castige din ce in ce mai mult teren, in conditiile in care metode traditionale, precum anunturile din ziare sau chiar si cele pe site-urile specializate de cereri si oferte de munca, ajung uneori sa nu mai justifice timpul si banii investiti in ele.

    E drept ca si aici recruiterii depun o munca de cautare care, in unele cazuri, este la fel de anevoioasa ca si in cazul metodelor traditionale. In schimb, nu costa bani. Sau cel putin nu in prima faza.

    „Atunci cand intri pe un site de acest gen, ai acces gratuit la CV-urile candidatilor. Exista insa situatii in care aceste date sunt private si atunci trebuie sa platesti pentru a avea acces la ele“, spune Adina Barsan.

    In momentul de fata, principalele retele folosite pentru recrutare sunt LinkedIn, Xing, Ecademy, Plaxo Pulse, Sincron, precum si forumurile specializate si grupurile Yahoo!.

    CV-urile postate aici pot fi vazute in orice moment de recruiteri, dar esential este ca acestia sa fie la curent cu actualitatea acestora. „Daca nu este tinuta activa, o astfel de baza de date risca sa devina o colectie de CV-uri vechi, impresionante prin numar, dar inutile“, afirma Liviu Constantinescu, business development manager in cadrul firmei Hart Human Resources.

    Aici s-ar incheia insa lista cu potentiale dezavantaje, cred cei mai multi recruiteri. „Avantajul primordial este dat de faptul ca ajungem astfel la candidati care nu isi cauta activ un loc de munca, dar in schimb sunt activi in specializarea lor (in cazul grupurilor de discutii intre profesionisti). Ajungem sa aflam rapid nume, functii si detalii despre cariera si identificam rapid candidatii, cu toate datele necesare“, explica Liviu Constantinescu.

    Cel mai adesea, aceste retele sunt folosite in recrutare pentru functii de middle si top management din domenii precum finante, comert, imobiliare sau IT, adica acolo unde procesul de recrutare este mai dificil.

    Paula Neagu, PR manager la Oracle Romania, spune ca firma are, de pilda, cinci anunturi de angajare in LinkedIn. „Echipele noastre de recrutare apeleaza la anunturi postate in retelele pentru profesionisti (LinkedIn, Xing) si forumuri de discutii specializate in IT“, afirma Neagu.

    Pe langa LinkedIn, Ecademy, Xing sau Plaxo Pulse, care in mare functioneaza dupa aceleasi principii, recruiterii au inceput sa apeleze si la forumurile si grupurile Yahoo! specializate. „Procedura este de a identifica grupul de discutii pe temele de interes pentru companie (de exemplu, grupuri de discutii pe teme juridice sau IT), de a transmite un mesaj membrilor, in functie de gradul de permisivitate la transmiterea mesajelor“, explica Liviu Constantinescu.

    Dupa ce au fost citite mai multe CV-uri si au fost selectate cele care se pliaza cel mai bine pe profilul unui anumit post, urmeaza interviul, care se desfasoara insa pe un teren favorabil potentialului angajator, avand in vedere ca acesta pleaca la drum cu mai multe informatii despre eventualul candidat. Toate acestea nu fac decat sa inlesneasca procesul de selectare si plasare.

    Un alt motiv la fel de important pentru care firmele de recrutare utilizeaza retelele sociale si forumurile este ca le permite sa-si creeze relatii cu specialisti din diverse domenii, chiar daca finalitatea nu este aceea de a determina angajarea acestora.

    „Reciproca este valabila si pentru multi dintre cei ce posteaza CV-uri pe LinkedIn, Xing sau Ecademy si pe care ii intereseaza mai degraba sa-si creeze relatii utile decat sa-si gaseasca un loc de munca“, puncteaza Adina Barsan.

    Nu exista date clare asupra numarului de romani care sunt inscrisi in astfel de retele, insa este evident faptul ca numarul lor creste rapid. LinkedIn este de departe cea mai utilizata retea de contacte in Romania.

    In aceeasi categorie a resurselor alternative se plaseaza anunturile TV, care au intrat abia de anul trecut in practica firmelor de recrutare. Astfel de anunturi sunt difuzate doar la posturile nisate, de business sau la televiziunile locale.

    Chiar daca metoda e destul de scumpa, firmele de recrutare o practica. „Noi am postat deja anunturi la TV si am avut rezultate uimitor de bune. In doua-trei zile de la difuzarea anuntului am primit raspunsuri si chiar am avut trei oameni pe care i-am plasat in urma unei astfel de cautari, in brokeraj, in real estate si in domeniul financiar“, afirma Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solution.

    Poate pe ultimul loc, deocamdata, in topul resurselor alternative de recrutare se afla blogurile. Rezultatele unui studiu al grupului de experti HR Romania arata ca majoritatea profesionistilor inca nu folosesc blogul ca mijloc de comunicare, procentul respondentilor care au declarat ca au cel putin un blog, indiferent de natura acestuia (personal, de companie sau profesional) fiind de numai 27,61%. Dintre acestia, 57,15% detin exclusiv un blog personal, 23,9% unul profesional si 19,04% au ambele variante.

    Majoritatea respondentilor studiului „Blogul profesional“ nu mizeaza pe blog pentru recrutare. Cu toate acestea, 10,53% dintre respondentii ce detin un blog profesional au marturisit ca au fost contactati pana acum de recruiteri prin intermediul acestuia.

    In orice caz, recrutarea alternativa a inceput sa inlocuiasca in multe cazuri metodele traditionale. „Din ce in ce mai putin mai postam anunturi in ziare, pentru ca nu prea mai au rezultat“, explica Florin Ochiana, country manager al Grafton Recruitment.

    Un alt motiv ar fi acela ca anunturile sunt si destul de scumpe in raport cu eficienta lor.

    Pretul mediu al unui contract de un an cu un ziar care sa publice de patru ori pe luna un anunt se ridica la aproximativ 12.000 de euro. Pe de alta parte, anunturile se preteaza in general angajarilor de masa; pentru functiile de middle si top management, candidatii potentiali sunt sunati saptamanal de companii de executive search si, mai important, nu au nici nevoie, nici timp sa urmareasca paginile de anunturi din ziare.

  • Scoala care costa cat salariul mediu

    Am putea crede ca nisa celor care aleg ca alternativa educationala sistemul privat este destul de restransa, limitata de posibilitatile financiare ale parintilor care-si inscriu copiii.

    In realitate, potrivit unor statistici realizate de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, in momentul de fata exista 395 de unitati scolare private in sistemul preuniversitar din Romania, ceea ce inseamna aproximativ 8.000 de elevi care invata in alte scoli decat cele oferite de stat – iar numarul lor creste anual cu aproximativ 20%.

    Rezultatele scolare ale acestor elevi sunt comparabile cu cele ale elevilor de la stat, indica tot cifrele Ministerului Educatiei. Astfel, in urma examenului de bacalaureat de anul acesta, gradul de promovabilitate intre cei 3.772 de elevi care veneau de la licee private a fost de 75,96%, in timp ce absolventii liceelor de stat au inregistrat un grad de promovabilitate de 82,08%. Ce diferentiaza insa exact scolile particulare si cele de stat?

    „La noi, fiecare profesor cunoaste indeaproape fiecare copil in parte si exista o legatura foarte stransa intre ei. In plus, toti elevii nostri sunt cons- tienti ca au sansa de a studia niste materii pe care altii abia la facultate le descopera, cum ar fi diplomatie, media sau business“, spune Tova Ben-Nun Cherbis, presedintele Scolii Lauder-Reut din Capitala.
    Tova Ben-Nun Cherbis, presedintele Scolii Lauder-Reut
    Institutia a inceput acum 10 ani cu o gradinita, dupa ce omul de afaceri american Roland Lauder, fondatorul scolii, i-a facut o propunere pe care nu putea sa o refuze. „Lauder mi-a spus: «Ridici gradinita si scoala?». Am zis da, am dat mana si am inceput treaba“, afirma Cherbis.

    Terenul pentru gradinita l-a obtinut de la Primarie, printr-un contract de cesionare pe o perioada de 49 de ani, iar terenul pentru ridicarea scolii a fost primit prin retrocedare de la statul roman. Scoala si-a deschis portile in anul 1998, cu o singura clasa, adica nu mai mult de 20 de elevi. Astazi sunt 200 si numarul este in crestere. Programa este aceeasi ca si in scolile de stat, singura exceptie fiind aceea ca elevii au o serie de optiuni suplimentare si materii studiate in limba engleza.

    In plus, ebraica si engleza se invata inca de la gradinita, iar din primul an de liceu, fiecare copil trebuie sa isi aleaga una dintre urmatoarele specializari: media, diplomatie si business. Pentru confortul parintilor, lectiile se fac tot la scoala, alaturi de profesori, asa ca perspectiva ca elevii sa fie prinsi cu tema nefacuta se reduce la zero.

    Sistemul nu e insa deloc ieftin. Taxa de scolarizare pe care parintii o platesc lunar este de 1.450 de lei, iar banii adunati astfel sunt folositi pentru salariile profesorilor, ale personalului administrativ, contractele de paza, asigurarile fiecarui copil, plata utilitatilor etc. In ceea ce priveste investitiile, presedintele Scolii Lauder-Reut spune ca din 1997 pana astazi au fost investite 4 milioane de euro pentru dotarea si modernizarea scolii si a gradinitei.

    Si la Scoala Internationala Americana din Bucuresti, lucrurile urmeaza cam acelasi curs. Programa nu este cea romaneasca de la scolile de stat, astfel incat pe langa materiile de baza, precum romana, matematica, istorie, geografie si limbi straine, studiaza arta dramatica, vizuala sau muzicala, educatie sociala, stiinte sau design.

    Dupa ore, copiii au posibilitatea de a lua lectii de fotbal, baschet, inot, tenis, softball, scrima, dans, balet, arte martiale sau pot lua parte la concursuri de dezbateri si discursuri, competit ii de matematica, sah, gatit, limbi straine si altele. „Profesorii nostri sunt alesi la targuri internationale pentru locuri de munca, prin intermediul unor companii specializate de recrutare de personal sau prin recomandari personale“, spune Lynn Wells, director de admitere si dezvoltare al scolii.

    Dupa un model asemanator functioneaza si Scoala Internationala Bucuresti (ISB), deschisa in anul 1996 – cea de-a treia scoala din cadrul grupului Lumina Institutii de Invatamant, dupa Liceul International de Informatica Constanta (1994) si Liceul International de Informatica Bucuresti (1995).

    „Este nevoie de scoli particulare ca alternativa la invatamantul de stat, pentru ca scoala particulara ofera metode de predare mult mai bine adaptate nevoilor si profilului elevilor de azi, pasionati mai degraba de activitatile extracurriculare decat de cele cuprinse in programa zilnica“, explica Ragip Gokcel, director general al Lumina Institutii de Invatamant.

    ISB a pornit cu doua clase cu cate 15 elevi fiecare, pentru ca in anul de invatamant 2007-2008 sa fie inscrisi 560 de elevi, distribuit i in patru grupe la gradinita, 13 clase la scoala primara, 8 clase la nivel gimnazial si 8 la nivel liceal. Ca in majoritatea scolilor private, elevii provin atat din Romania, cat si din alte 40 de tari, printre care Ungaria, Turcia, Franta, Anglia.

    Altfel spus, sunt copii de expati, ai caror parinti lucreaza in cea mai mare parte in diplomatie, finante-banci si IT. Acesta este, poate, si principalul motiv pentru care, la fel ca si la Scoala Americana, nu se studiaza programa romaneasca. Programa nationala britanica este aplicata pentru toate clasele, iar profesorii sunt in majoritate vorbitori de limba engleza si sunt sustinuti de un personal international, de asemenea vorbitor de limba engleza.

    O alta diferenta majora fata de programa romaneasca este aceea ca studiile preuniversitare dureaza 13 si nu 12 ani. Pentru ca elevii isi petrec cea mai mare parte a zilei la scoala, au la dispozitie biblioteca, laboratoare de arte, de informatica, de stiinte, de limbi straine si cantina proprie.

    Cea mai recenta investitie pe care conducerea a facut-o pentru dezvoltarea scolii au fost cele 7 mil. euro pentru ridicarea unui nou campus, care va fi gata la finalul anului viitor. Campusul, format dintr-o cladire cu cinci corpuri, terenuri de sport si parcare, este proiectat pe o suprafata totala de teren de 19.000 mp si are o capacitate de 900 de elevi.

    Taxa anuala pe care parintii trebuie sa o plateasca difera in functie de anul de studiu. Astfel, pentru clasele I-VI, scolarizarea costa 5.500 de euro, pentru anii VII-IX 5.950 de euro, iar pentru anii X-XIII este de 6.950 de euro. Aceste taxe aduc anual in contul scolii peste 3 milioane de euro.

  • Unde se opreste cresterea salariilor

    Exista cazuri in care salariile autohtone pentru anumite functii sunt chiar de doua ori mai mari decat cele din Cehia, Ungaria sau Polonia. Pe ansamblu insa, media la noi se situeaza undeva pe la jumatatea celei din tarile respective, in principal pentru ca salariile de la baza piramidei sunt foarte mici in Romania.

    „La noi salariile mari sunt foarte mari, iar salariile mici sunt foarte mici. Diferenta este mult mai mare decat in alte tari, de aceea valoarea medie a salariilor autohtone este cam la jumatatea celei din Cehia, Ungaria sau Polonia. Daca insa luam si comparam post cu post, sunt unele mai bine platite in Romania decat in Cehia si Ungaria“, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

    Pachetul salarial la nivel de top management dintr-o companie multinationala a devenit comparabil cu cel al omologilor lor din tarile central si vest-europene deja de vreo doi-trei ani, iar in ultimul timp, ca urmare a crizei de personal de pe piata autohtona, salariile au devenit comparabile si la nivel de middle management si de specialisti.

    Un top manager de multinationala castiga anual intre 100.000 si 300.000 de euro, iar specialistii in resurse umane spun ca in cazul lor, in acest an salariile nu vor mai inregistra cresteri mai mari de 10-12%, fata de 30-40%, cat s-au inregistrat anul trecut.

    Head-hunterul George Butunoiu, care a recrutat anul trecut 50 de manageri, recunoaste ca salariul cel mai mare negociat pana acum a fost de 35.000 de euro, dar ca pe piata exista si salarii mai mari. Anul trecut, cele mai active domenii din punctul de vedere al cresterilor salariale au fost sectorul financiar, al bunurilor de consum, industria si tehnologia.

    Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, spune ca salariile cele mai mari au fost in sectorul bancar, urmate de domeniul bunurilor de consum si domeniul tehnologic. Pentru 2008 insa, Manolopoulos crede ca vor veni puternic din spate constructiile, serviciile si sectorul imobiliar.

    „In cazul multinationalelor, salariile pentru posturile de top sunt mai aproape de cele occidentale, pentru ca posturile respective fac parte din organigrama aprobata de companiamama“, spune Manolopoulos. Fiecare post are alocat cate un buget, iar pachetul salarial a inceput sa devina comparabil cu cele occidentale de cand Romania a inceput sa inregistreze crestere economica si nu a mai fost considerata o tara cu risc.

    Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions, spune ca in domeniul bancar, in IT, in domeniul financiar si in vanzari, salariile sunt la fel ca acelea din tarile din vestul Europei, precum Germania, Franta, Italia, indiferent de post.

    „Un student care are experienta de un an cere pentru un post de contabil entry-level 600 de euro“, spune Necefor.

    In vanzari, situatia este similara. Un director regional de vanzari italian din industria auto (care se ocupa de tarile din Europa) are un salariu de 3.500 de euro (la care se adauga pachetul de beneficii), la fel cat are un director national de vanzari de la noi.

    „Anul trecut, angajatorii au fost luati de val si au marit salariile, dar incep sa-si dea seama ca nu pot sustine aceste costuri. Daca vor sa ramana in piata, anul acesta cresterile nu trebuie sa depaseasca 10%. Deja stiu un caz de o companie din IT care vrea sa-si reduca activitatea pe piata romaneasca, pentru ca salariile au devenit mai mari decat in Vest“, afirma Daniela Necefor.

    Salariile din IT sunt printre cele mai competitive din mediul privat, ca urmare a valului de investitori care au intrat in ultimii ani pe piata. Un programator senior castiga intre 1.800 si 2.500 de euro, in timp ce salariul unui program manager variaza intre 2.000 si 4.000 de euro.

    Alexandru Costin, country manager al Adobe Romania, considera ca salariile oamenilor din IT sunt „cam umflate“, in special datorita cererii foarte mari. „Nu sunt insa excesiv umflate decat daca sunt comparate cu alte industrii. In IT cred ca exista un echilibru intre competente si salarii; nimeni nu plateste foarte mult pe o persoana care nu este foarte capabila.“

    Potrivit previziunilor specialistilor de la firma de consultanta in resurse umane Mercer, daca in 2007 un manager general avea un salariu de baza mediu brut de 12.000 de euro pe luna, iar avansul salarial estimat pentru aceasta functie este cuprins intre 9,3% si 12% anual, sefii de organizat ii ar putea castiga, in medie, pana la 13.500 de euro lunar in 2008.

    Salariile managerilor din esalonul al doilea vor creste aproximativ in acelasi ritm, astfel incat un sales & marketing manager va castiga, in medie, 6.300 de euro pe luna, iar un director financiar peste 6.000 de euro.

    La aceste sume se adauga insa pachetul de compensatii si beneficii, ceea ce face ca veniturile totale sa ajunga sa fie in realitate mult mai mari. In ceea ce priveste pozitiile de top, cel mai bine platiti sunt directorii bancilor, ale caror salarii nete variaza intre 12.500 si 18.300 de euro lunar, suma la care se adauga diverse beneficii precum masina de serviciu, telefon, laptop, asigurare medicala pentru intreaga familie, pensie privata, cheltuieli de calatorie, optiuni pentru studii, procent din profit.

    Pe locul al doilea dupa serviciile bancare, aproape la egalitate, se afla managerii din telecom si IT&C si cei din retail, unde un CEO castiga intre 7.500 si 15.000 de euro net pe luna, arata un studiu realizat de Stanton Chase.

    „Un project manager pentru un santier mare de constructii, un om care conduce un proiect de 200 pana la 500 de milioane de euro are un salariu intre 6.000 si 9.000 de euro. Sau sunt oameni de vanzari in Romania cu salarii care ajung la 4.000-4.500 de euro pe luna. Acestia sunt bani oriunde in Europa. Ca sa nu mai vorbim in SUA, unde salariile sunt mai mici“, spune Madalina Popescu.

    Astfel de salarii atrag in Romania, pe pozitii de middle management, si francezi sau germani – in general proveniti din zonele care se confrunta cu o rata mare de somaj. In Romania, in zonele puternic dezvoltate – Bucuresti, Cluj, Timisoara, Sibiu, Constanta – somajul este negativ, in timp ce si Franta si Germania, de exemplu, au un somaj de aproape 8%.

    „Sunt zone intregi din Franta sau Germania puternic industrializate care au someri multi. Si prefera sa vina in Romania, pentru ca la acelasi nivel cu specialistii roma ni, ei au un nivel de competenta mai ridicat. Un salariu de 2.000 de euro pe luna e un salariu bun si in Franta si in Germania. E un venit corect, din care poti sa traiesti“, comenteaza Popescu.

  • Viata incepe la 50 de ani

    Metoda este aplicata in mai toate domeniile, dar a devenit foarte evidenta in cazul retelelor comerciale si al constructiilor, care au inceput anul in forta cu campanii de recrutare. Cele doua domenii sunt printre cele mai afectate de fluctuatia de personal, mai ales in cazul posturilor inferioare, iar angajatorii sunt astfel nevoiti sa modifice profilul candidatilor cautati.

    „In momentul de fata, un student are de ales intre cel putin trei sau patru posturi, care poate nu necesita aceeasi bataie de cap, ii ofera mai multa libertate si pot fi platite mai bine decat slujbele de nivel inferior din comert. Ca atare, a inceput «sa existe viata» si dupa 40 de ani si mai mult. Persoanele mai mature sunt mult mai responsabile si mai stabile, de aceea reprezinta un potential deloc de neglijat“, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

    Praktiker Romania estimeaza ca va angaja in 2008 aproximativ 500 de persoane, atat in magazinele noi, cat si pentru consolidarea departamentelor din sediul central. Dincolo de cunostintele tehnice despre produsele companiei, Vosskaemper spune ca in procesul de recrutare un lucru foarte important este si stabilitatea profesionala anterioara a candidatilor. „Realitatea de pe piata muncii ne arata ca oferta este insuficienta pentru a raspunde cerintelor actuale de dezvoltare a sectorului de retail, atat din punctul de vedere al volumului, cat si al standardelor de pregatire“, spune Guenter Vosskaemper, director general al Praktiker Romania.

    De regula, intr-un hipermarket lucreaza intre 100 si 200 de casiere, iar salariul brut al uneia se situeaza in momentul de fata intre 400 si 700 de lei, dupa cum estimeaza Madalina Popescu. „Iar acesta este salariul marit anul trecut. Am intrat in 2007 cu salarii de 280 de lei, sub salariul minim, iar de bonuri de masa un angajat nou beneficiaza abia dupa patru luni.“ Salariile foarte mici din comert explica fluctuatia mare de personal in cazul posturilor inferioare – 80%, chiar 100% pe an. „Anul acesta, fluctuatia se va micsora putin, pentru ca au marit salariile. Dar nu foarte mult, de aceea trebuie sa gaseasca si alte solutii“, adauga managerul Pluri Consultants.

    De regula, in astfel de posturi se angajeaza oamenii care fie nu au un nivel superior de pregatire (s-au oprit la 10-12 clase), fie oameni in varsta care au mai lucrat in comert, fara a ocupa insa vreo functie superioara si care, eventual, locuiesc in apropierea centrelor comerciale. „Faceti un experiment. Mergeti la Metro Baneasa si uitati-va pe linia casieriilor. O sa vedeti ca media de varsta este de peste 50 de ani. In momentul de fata are loc o diferentiere a criteriilor de recrutare, in asa fel incat sa se recruteze pentru anumite posturi chiar preferential persoane care au peste 40 de ani“, spune Popescu.

    Nu in ultimul rand, in comert intra si acele persoane care isi doresc oportunitati de cariera intr-o companie dinamica. Abia in acest caz mai putem vorbi de candidati tineri, care, in schimb, isi asuma constient riscul de a avea un salariu foarte mic, cu speranta ca intr-un an ajung de la a matura in magazin la fotoliul de manager de departament. „Daca stii ce sa faci in primul an de zile, daca muncesti din greu si daca beneficiezi de sansa, poti avea o crestere spectaculoasa“, sustine Madalina Popescu.

    In momentul de fata, Metro Cash & Carry Romania & Moldova cauta lucratori comerciali si casieri pentru magazine, iar pentru sediul central, asistenti de cumparaturi. Intr-un magazin Metro lucreaza in medie intre 250 si 300 de angajati, in functie de marimea acestuia si de activitatile sezoniere desfasurate. Metro s-a orientat si catre studenti si a creat pachetul „Part Time“, care le ofera posibilitatea de a-si urma cursurile si de a porni o cariera inca din facultate. „Iar venitul obtinut in urma acestui post faciliteaza petrecerea timpului liber in mod util si obisnuieste studentul cu o activitate remunerata si totodata constanta“, spune Adina Timplaru, corporate communication manager business unit al Metro Cash & Carry Romania & Moldova.

    Si Carrefour intentioneaza sa deschida anul acesta cel putin sase noi magazine la Suceava, Iasi, Arad, Oradea, Pitesti si Bucuresti, iar forta de munca necesara numai pentru acestea este de aproximativ 3.600 de persoane. Ana Dumitru, director de resurse umane la Carrefour Romania, spune ca sunt cateva posturi pentru care, in general, candidatii se gasesc mai greu – este vorba de profesionisti pentru sectorul de produse proaspete (brutari, patiseri, cofetari, bucatari, macelari, preparatori peste).

  • Managerii nomazi

    Pentru Andrei Panculescu, actualul director al companiei de consultanta financiara si dezvoltare imobiliara Westhill, cei aproape sase ani cat a lucrat la Connex (MobiFon, actualmente Vodafone) au fost cei mai frumosi ani din cariera. Dupa Connex a schimbat mai multe companii, dar si mai multe domenii – a lucrat in publicitate, a fost director executiv al companiei de echipamente electronice Roel, director general al furnizorului de copiatoare Xerox, iar din septembrie 2005 a preluat functia de director general al firmei de consultanta imobiliara Eurisko. Un an mai tarziu a fost recrutat de Westhill pentru a se ocupa de operatiunile din Romania.

    Pentru un manager, mutarea dintr-o industrie in alta nu este atat de grea cum pare, deoarece atunci cand vorbim de functii din ierarhia superioara a unei companii, s-ar parea ca nu studiile si specializarile conteaza atat de mult, ci abilitatea de a conduce. „Important e sa stii sa fii manager si sa ai experienta de manager. E mai important decat pregatirea profesionala propriu-zisa. Exceptie fac, poate, domeniile super-nisate, unde experienta in domeniu este la fel de importanta“, este de parere George Butunoiu, actionarul firmei de executive search George Butunoiu Consulting, care in ultimii ani a contribuit la randul lui la cresterea numarului de mutari ale managerilor de la o firma la alta. Este un punct de vedere cu care managerii sunt de acord in general, desi recunosc ca se simt mai bine in domeniul unde sunt specializati si unde au dobandit experienta. „Eu sunt de profesie inginer, dar lucrez in domeniul financiar-bancar de 16 ani si ma ocup de fondurile de pensii de zece ani. Este adevarat ca primeaza calitatile de manager, insa mie asta imi place sa fac si nu cred ca mi-as schimba domeniul, chiar daca mi s-ar oferi aceasta posibilitate“, spune Radu Vasilescu, directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. El a fost implicat in dezbaterile pe marginea introducerii legii pensiilor private, initiate in anul 2000.

    Adrian Stanciu, partener in cadrul firmei de consultanta Ascendis, spune ca sunt doua tipuri de personalitati predispuse la schimbare: fie cei care din punctul de vedere al temperamentului sunt buni la a incepe un lucru, dar nu si la a-l duce la bun sfarsit, pentru ca se plictisesc repede de un anumit proiect, fie tinerii nerabdatori sa creasca in cariera. „Am cunoscut tineri care simt ca daca stau mai mult de doi ani pe un post, isi rateaza cariera. Daca faci un pas de cariera la fiecare trei ani, sa zicem, in aprope 10-12 ani ti-ai atins plafonul, cu cea mai mare probabilitate. Ce vei face in urmatorii 25? Cum te vei adapta atunci?“, comenteaza Stanciu.

    Marius Ghenea, presedintele Fit Distribution, companie care detine magazinele online PC Fun si Electro Fun, crede ca sunt manageri care iubesc schimbarea, fiindca isi pierd prea repede interesul si motivatia, dar si altii care se feresc pur si simplu de procesul de plafonare. „Parerea mea este insa ca in principiu un manager care iubeste schimbarea are un potential mai bun de performanta decat unul care se teme de schimbare“, spune Ghenea.

    Cotituri dese in cariera au loc insa si in cazul celor ce nu tin neaparat sa se mute de la o companie la alta. „Un motiv de schimbare ar putea fi si neintelegerile aparute la un moment dat cu actionarii sau cu investitorii, dar si diferentele de cultura, de limba, de pregatire. Acest motiv este des intalnit in organizatiile internationale mari“, spune directorul Westhill. In aceste conditii, migratia este incurajata de concurenta intre companii pentru atragerea managerilor buni si ieftini: „Cred ca inca mai avem o criza de specialisti, dar companiile prefera sa poarte aceasta batalie pentru preluarea managerilor, pentru ca aducerea unui expat ar fi mult prea costisitoare“, adauga Radu Vasilescu.

    In ultimii 13 ani, Vasilescu a trecut prin trei mutari, fiecare la interval de sase ani. In 1994 a venit la Citibank, pentru ca in 2000 sa se mute la Alpha Bank, iar din 2006 este directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. Ce l-a determinat sa faca aceste schimbari? „Pentru mine a fost vorba intotdeauna de perspectivele pe care mi le oferea fiecare noua companie si de posibilitatile de dezvoltare, pentru ca de fiecare data cand faci o asemenea mutare, trebuie sa te gandesti mai intai daca ti-ai epuizat potentialul de dezvoltare in compania din care pleci. As minti insa daca nu as mentiona ca un criteriu foarte important in acceptarea unui nou loc de munca a fost motivarea salariala.“

    Intr-o companie mare, motivatia salariala poate insemna o crestere si de peste 50% a salariului de baza, fara a mai lua in calcul si beneficiile suplimentare. Marius Ghenea insa nu crede ca salariul conteaza atat de mult. In momentul de fata, compania sa se afla in proces de recrutare pentru pozitii de management, iar el sustine ca are cazuri de manageri care parasesc un pachet salarial mai mare ca sa vina sa lucreze la el. „Sunt oameni care dupa ce au atins deja o pozitie financiara sigura si confortabila, prefera sa vina sa lucreze pe bani mai putini pentru un proiect care ii atrage, decat sa lucreze pe foarte multi bani la un proiect neinteresant, sau intr-o companie condusa politic, sau sa fie fortati sa lucreze cu un consiliu de administratie de slaba calitate“, spune Ghenea.

    La randul lor, angajatorii dispun de mijloace de a limita libertatea de miscare a managerilor, fiind semnate in mod standard clauze de neconcurenta si clauze de nesolicitare. Conform clauzei de neconcurenta, managerul nu are voie sa se angajeze ulterior la o companie care activeaza in acelasi domeniu de activitate, iar clauza de nesolicitare inseamna ca managerul nu are voie, daca pleaca, sa recruteze dintre angajatii actuali personal pentru compania unde se muta. Aceste clauze limiteaza intr-o oarecare masura migrarea la concurenta, insa stimuleaza tocmai migrarea „in diagonala“ a managerilor, catre companii din cu totul alte domenii de activitate.

    Bancherul Dorel Piti, care incepand din august conduce divizia de retail a Millennium Bank, considera ca mobilitatea managerilor e legata in principiu de dinamica generala a economiei. „Tot mai multe companii se extind, tot mai multe companii noi apar in peisaj, ceea ce creeaza nevoia de a avea manageri pregatiti sa gestioneze cresterea. Cei care sunt foarte bine pregatiti se pot regasi pe un nivel de unde nu mai au unde sa creasca in propria organizatie si atunci aleg sa se mute.“

    In domeniul lui, aproape fiecare banca din top 10 continua sa-si extinda afacerile, iar in ultimii doi ani au fost deschise nu mai putin de 2.000 de noi unitati bancare. „Exista o goana generala dupa bancheri care sa gestioneze activitatile la nivel de sucursala“, spune Piti, adaugand ca la fel de mult se cauta si oameni pentru nivelurile de top si middle management, capabili sa-i organizeze si sa-i controleze pe bancherii din sucursale si pe tinerii angajati, „pentru ca o astfel de dinamica accelerata induce deseori importante riscuri operationale“.

  • Angajatorul-visurilor-tale.ro

    Recrutarea online o sa scoata in curand de pe piata firmele mici de recrutare; internetul este viitorul si in acest domeniu“, spune George Butunoiu, managing partner in cadrul firmei de executive research cu acelasi nume. In ultimii ani, recrutarea de personal prin intermediul internetului a devenit metoda preferata atat a firmelor de recrutare, cat si a angajatorilor. Bestjobs, eJobs si restul site-urilor de recrutare au generat o piata care depaseste deja, dupa unele estimari, 5 milioane de euro si care se pregateste pentru cresteri semnificative in urmatorii ani.

    „Firmele mari care acum se ocupa doar de recrutarea online, precum si cele care au si servicii de recrutare online vor avea foarte mult de castigat in perioada urmatoare, pentru ca acest tip de recrutare comporta o serie de avantaje indiscutabile. De exemplu, unui angajator ii este mult mai usor sa vada astfel chiar si peste o suta de CV-uri pe zi, lucru care altfel i-ar fi aproape imposibil“, spune George Butunoiu.

    „Instrumentele de publicare in timp real a anunturilor si de gestionare a CV-urilor venite (filtrare, ordonare dupa diverse criterii), posibilitatea de a realiza interviuri online, de a cauta direct in baza de date etc. face mai eficient procesul de recrutare. Mai mult, este o cale mai accesibila companiilor straine care doresc sa recruteze candidati romani“, completeaza Alexandra Dinca, PR manager al Neogen, companie ce detine site-ul Bestjobs.ro. Specialistii estimeaza ca va creste numarul CV-urilor in limba engleza, candidatii dorind sa atraga atentia firmelor multinationale sau companiilor din strainatate.

    Daca in ultimii ani tendinta principala a fost publicarea online de anunturi pentru locuri de munca preponderent in Capitala si in marile orase din provincie, pe termen scurt este de asteptat ca boom-ul recrutarii online sa vina din partea firmelor din orasele mici. In privinta site-urilor de recrutare, desi numarul acestora este destul de mare si probabil vor mai aparea si altele in continuare, angajatorii vor tinde sa lucreze preponderent cu site-urile cele mai cunoscute, cu vizibilitate mai mare, astfel incat sansele de recrutare sa devina mai mari.

    Care sunt insa limitele de crestere pentru recrutarea online? „Preferinta angajatorilor pentru o discutie telefonica cu persoana, pentru a determina interesul acesteia, va fi greu de inlocuit cu o alternativa virtuala, iar completarea unui chestionar online nu este suficienta“, apreciaza Cezar Barladeanu, consultant de recrutare in cadrul Lugera & Makler. In plus, avand in vedere faptul ca piata de recrutare din Romania a inceput sa se stratifice clar, recrutarea online poate fi solutia viabila doar pentru anumite segmente. Astfel, pentru posturile de entry level si unele functii de middle management, precum si pentru posturile temporare, recrutarea online va ramane o optiune de luat in considerare. In schimb, va creste necesitatea serviciilor de executive search pentru middle si top management. „Daca tinem cont de necesitati diferite pe segmente diferite, recrutarea clasica si executive search-ul vor creste datorita cerintelor de personal calificat si foarte bun profesional, ca valoare neta, calitativa, in timp ce piata de recrutare online va creste prin volum“, considera Daniela Necefor, managing partner, Total Business Solutions.

    In prezent, piata de recrutare online este disputata de trei mari jucatori: eJobs, BestJobs si myJob. „Site-urile de locuri de munca si-au facut loc in topurile celor mai accesate. Interesul este cu atat mai mare cu cat traficul unui site de recrutare este comparabil cu cel al site-urilor media si chiar cu cel al portalurilor. Cresterea traficului de la an la an a fost spectaculoasa si a depasit chiar si 100%“, spune Alexandra Dinca de la Neogen. Aceasta se intampla in conditiile in care sunt postate in medie de la cateva zeci pana la aproximativ 600 de anunturi pe zi in timpul saptamanii. Numarul de slujbe in strainatate oferite de Bestjobs a crescut de aproape patru ori in ultimul an, de la 112 inregistrate in octombrie 2006 la 433, dintr-un total de 19.817, potrivit reprezentantilor companiei.

    Cresteri notabile a inregistrat si eJobs.ro, care in 1999, cand a fost deschis, era printre primele site-uri de profil din estul Europei, dupa cum afirma reprezentantii sai. Intre timp, peste 50.000 de companii au folosit eJobs.ro pentru publicarea anunturilor de angajare. Laura Chilom, HR Consultant eJobs.ro, explica popularitatea recrutarii online prin simplitatea serviciului. „In cateva ore de la publicarea anuntului, compania poate deja sa programeze candidatii pentru interviu. Apoi, pentru o firma este mult mai economic sa apeleze la recrutarea online, intrucat costurile sunt de pana la 10 ori mai mici fata de publicarea anunturilor din presa“, spune Chilom. In ceea ce priveste traficul eJobs, aici sunt publicate zilnic intre 500 si 650 de anunturi. eJobs ocupa locul intai in categoria locuri de munca in trafic.ro si locul 7 in clasamentul general al site-urilor romanesti, cu o medie de 500.000 de vizitatori pe saptamana.

    Specialistii estimeaza ca incepand din acest an, aproape fiecare doritor de loc de munca va avea CV-ul actualizat pe doua site-uri cu profil general si pe unul sau doua dintre site-urile specializate pe domeniul sau de activitate. Vor aparea, in acelasi timp, posturi noi, in domenii care pana acum nu au fost atat de solicitate, precum cel medical sau PR si publicitate. Deocamdata, in ultimii doi ani, cele mai cautate domenii, atat de angajatori, cat si de candidati au fost vanzarile, industria de software, ingineria si marketingul.

  • Cel mai scump EMBA

    Marian Dinu, 33 de ani, a decis sa urmeze un program EMBA pe vremea cand conducea directia de afaceri juridice a Petrom si dorea sa incerce un domeniu complementar dreptului, ca sa aiba o baza mai „stiintifica“ care sa-l ajute in cariera. „Pregatirea de tip EMBA te ajuta sa intelegi care fapte sunt relevante pentru luarea deciziilor. Este ca atunci cand unui om ratacit intr-o padure i se da o busola si o harta“, spune Dinu. In urma stagiului de practica, desfasurat in companii americane, Dinu a ramas impresionat de policalificarea managerilor intalniti, de faptul ca toti se preocupasera sa aiba abilitatea de a se adapta la cerintele unei noi functii. „Ei trecusera deja prin mai multe posturi in cadrul aceleiasi organizatii. Se pare ca specializarea nu mai e la moda in America sau, cel putin, nu in management“, spune Dinu, care acum este director al departamentului de corporate din cadrul firmei de avocatura Linklaters.

    Dinu face parte din prima promotie de cursanti ai programului Executive MBA organizat de Universitatea de Stiinte Economice si Administrative din Viena (WU). In iulie, cursantii au fost in Statele Unite, unde au lucrat in companii precum Bear Stearns, Nasdaq, Medtronic, Caterpillar, biroul local al Reuters. „E interesant sa vezi cum diferite organizatii isi stabilesc obiective si cum se organizeaza pentru a le realiza. Relatia dintre strategia si cultura unei firme a fost, de asemenea, un lucru pe care l-am urmarit cu atentie. Am fost impresionat de acuta constientizare a nevoii de a se mentine in continua schimbare pentru a tine pasul cu piata, cu concurenta“, spune Marian Dinu.

    Recent, organizatorii programului au anuntat inceperea inscrierilor pentru a doua serie de cursanti. Programul costa 35.000 de euro, in conditiile in care celelalte de pe piata costa mai putin de jumatate din suma. Printre cele mai cunoscute programe de Master of Business Administration de pe piata se numara programul MBA Romano-Canadian oferit de Bucharest School of Management, programul MBA Open University Business School organizat in Romania prin intermediul fundatiei CODECS, programul Executive MBA al Institutului de Administratie Publica si a Afacerilor din Bucuresti ASEBUSS, programul Weekend MBA al Central European University Business School de la Budapesta, programul de EMBA al Universitatii Sheffield. Preturile acestora variaza intre 5.000 si 15.000 de euro.

    Programul Executive Academy al WU este sponsorizat de Erste Bank si Petrom. Cele doua companii sponsorizeaza 20 de locuri, iar participantii selectati trebuie sa contribuie cu 3.000 de euro din taxa totala. Anul acesta, celor care intrunesc criteriile de selectie li se ofera alte zece locuri, taxa putand fi acoperita de un sponsor privat sau de persoane individuale. Programul se adreseaza absolventilor de facultate cu minimum cinci ani de experienta profesionala si care cunosc foarte bine limba engleza. Cursurile se desfasoara la Bucuresti in regim part-time (o data pe luna predare si restul lucru individual pe diverse teme sau studii de caz), pe parcursul a 14 luni, si se concentreaza pe management general si financiar si strategii de globalizare.

    Programul, care cuprinde si doua calatorii de studiu in Austria si SUA, a fost initiat anul trecut intr-un moment cand universitatea austriaca dorea sa-si extinda programele in Romania, iar OMV si Erste Bank isi extinsesera activitatile pe piata romaneasca si erau interesate sa contribuie la dezvoltarea mediului de afaceri, dupa cum spune decanul WU Executive Academy. „Cresterea sustinuta a economiei romanesti inseamna o crestere a nevoii de top manageri educati, cu o gandire internationala, ceea ce creeaza un potential puternic pentru universitatile straine de a investi in piata romaneasca de training postuniversitar“, spune Bodo B. Schlegelmilch, decanul WU Executive Academy.

    Companiile austriece sunt puternic reprezentate in Romania, OMV si Erste Bank fiind printre cei mai mari investitori straini din tara. In decembrie 2005, Erste Bank a castigat licitatia pentru Banca Comerciala Romana, cea mai mare banca autohtona, in timp ce OMV este prezenta in Romania incepand cu 2004, in urma achizitionarii pachetului majoritar al Petrom. „Prin acest program sustinem dezvoltarea personalului la un nivel inalt al competentelor de management global, ceea ce va contribui la impulsionarea economiei pe termen lung“, spune Rupert Dollinger, manager de resurse umane al Erste Bank.

  • Ce salarii veti avea in 2008

    Cat vor mai creste salariile in 2008?
    Anul acesta cresterea generala a salariilor va fi de 12%-15%, anticipeaza Ruxandra Stoian, director la PwC. Vor fi si unele domenii in care acestea vor creste mai mult, respectiv cele aflate in dezvoltare intensa in ultimii doi ani: domeniul serviciilor externalizate (BPO), centre de relatii cu clientii (call centers), centre de prestari servicii (shared service centers).

    Ce schimbari se profileaza in politica de recrutare a firmelor?
    Harry Meintassis, country manager al Hay Group Romania: „Criza de personal calificat se va acutiza si mai mult in urmatorii doi-trei ani, daca firmele nu incep sa-si dea seama ca trebuie sa devina incubatoare pentru dezvoltarea de talente. Companiile trebuie sa identifice pozitiile-cheie, strategice dintr-o companie – cine sunt jucatorii principali, cei secundari si sa dezvolte planuri de succesiune“.

    Vor veni mai multi straini sa lucreze
    in Romania?
    Liviu Constantinescu, business development manager la HART Human Resource Consulting: „Piata romaneasca este atractiva la nivel de recompense si beneficii, motiv pentru care ar putea atrage nu numai oameni in functii de conducere, ci si specialisti din alte tari, chiar dezvoltate. Dar va mai dura pana la a deveni o practica uzuala de recrutare. Echilibrul intre experienta si salariu probabil ca se va atinge intr-un an sau doi“.

    Vor mai exista expati la conducerea companiilor din Romania?
    Cresterea salariilor poate avea si o consecinta pozitiva, aceea de intoarcere in tara a celor plecati sa lucreze in strainatate, iar experienta internationala ii va ajuta pe acestia sa ia locul managerilor straini aflati la conducerea companiilor din Romania. „In 2007, numarul managerilor expati a scazut, iar tendinta se va pastra si anul acesta“, spune Panos Manolopoulos, Stanton Chase.

  • Ce importanta mai are CV-ul

    Lectura unui curriculum vitae (CV) reprezinta in general primul contact al angajatorului sau al consultantului de resurse umane cu un candidat, iar de modul cum e redactat depinde mare parte din perceptia ulterioara a companiei in raport cu respectivul candidat. „Importanta redactarii corecte si oneste a unui CV se mentine in timp, indiferent de domeniul de activitate sau de nivelul profesional al candidatului. Un CV este, pana la urma, o modalitate de a vinde un brand personal, indiferent de postul pentru care candidezi“, spune Adina Sandor, senior consultant la Lugera & Makler.

    Totusi, importanta pe care angajatorii sau consultantii de resurse umane o acorda CV-ului s-a modificat in timp destul de mult. Pe de o parte, exista multi angajatori dispus i sa aprecieze CV-urile creative, care ies putin din tipare si din regulile prezentate indeobste pe site-urile cu sfaturi pentru doritorii de angajare. Pe de alta parte, exista un dezacord intre ceea ce trimite un candidat si asteptarile unui angajator in privin- ta CV-ului, considera Luiza Petrica, senior permanent placement consultant la Manpower Romania.
    Mai exact, multi tineri nu acorda importanta calitatii unui CV, corectitudinii informatiilor (nici din punctul de vedere al logicii informatiilor, nici din punct de vedere gramatical), realizarea acestuia fiind tratata cu superficialitate.

    „Pentru ca piata este extrem de dinamica si pe anumite domenii ne confruntam cu deficit, suntem nevoiti, din pacate, sa luam in calcul si CVuri mai slabe. Spun din pacate, pentru ca acest lucru va incuraja superficialitatea in continuare“, afirma Luiza Petrica.
    Manpower Romania primeste in jur de 50-100 de CV-uri pe luna si le ia in calcul pe toate cele care prezinta elemente ce ar putea sa corespunda unui profil de recrutare. „Sunt si CV-uri care contin informatii exagerate pana la aproximativ 40% din total. Am descoperit ca nu sunt puse in evidenta sau nu sunt deloc mentionate informatii foarte utile pentru un consultant. Si in acest sens, rolul nostru este, de fiecare data, de a-i ajuta pe candidati sa se puna in valoare prin intermediul CV-ului“, spune Petrica.

    Cu cat functia vizata intr-o companie este mai inalta, cu atat importanta CV-ului in recrutare scade, dar nu dispare in totalitate. CV-ul devine, in cazul functiilor de top management, un simplu instrument de contact. Panos Manolopoulos, managing partner al firmei de executive search Stanton Chase, spune ca in cazul acestora, informatiile din CV ajuta doar la gasirea unui subiect de conversat ie pentru intalnirea initiala dintre candidat si head-hunter.
    „In niciun caz nu o sa incep sa-l intreb ce scoala sau ce cursuri a absolvit. In cazul acestor pozitii de top, informat iile din CV pot fi baza de discutie, ga- sim cunostinte comune si discutia devine mai relaxata“, spune Manolopoulos. Pe langa functiile inalte, unde valoarea si reputatia candidatului pun in plan secund CV-ul, si in cazul posturilor cu calificare inferioara (de pilda, muncitori necalificati), CV-ul isi pierde importanta in favoarea pro belor practice.

    Posturile pentru care CV-ul conteaza foarte mult sunt toate cele ce implica studii superioare, de la nivelul de intrare la cel de middle management. Informatiile din CV sunt esentiale pentru pozitiile de middle si uneori de top management, intrucat furnizeaza detalii despre experienta candidatilor, precum si despre eventualele atestari necesare ocuparii pozi- tiei manageriale – in cazul contabililor, constituie un avantaj certificarile CECCAR (de la Corpul Expertilor Contabili si al Contabililor Autorizati din Romania).

    Un MBA finalizat sau o atestare ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) sunt avantaje pentru o functie manageriala in domeniul financiar. „Din CV putem extrage si informatii referitoare la responsabilitatile candidatilor la locurile de munca anterioare, cat si informatii despre gradul de implicare in luarea deciziilor si calitatile de lider“, spune Adina Sandor.
    Lugera & Makler primeste lunar zeci de CV-uri, fie direct pe site-ul companiei si de pe site-urile partenere, fie de la evenimentele de profil (targuri de cariere, spre exemplu), din recomandari sau in urma aplicarii altor metode de recrutare si selectie. Sandor spune ca sosesc CV-uri ce nu contin informatii suficiente, altele care contin informatii distorsionate sau neconforme cu realitatea.

    Pasii unui proces de selectie se desfasoara insa in etape: pe langa interviuri si discutii de cunoastere, sunt aplicate teste de abilitati si cunostinte profesionale, iar in faza finala pot fi cerute recomandari de la partenerii profesionali anteriori. „A prezenta date neconforme cu realitatea nu este o solutie pentru «mai bine» pe plan profesional“, adauga Sandor. Camelia Slivneanu, manager de resurse umane al producatorului de mezeluri Cris- Tim, spune ca intre 25% si 30% dintre CVurile primite contin informatii exagerate, de cele mai multe ori din cauza tratarii superficiale a responsabilitatilor pe care le presupune postul respectiv.

  • Ne mutam si noi in India?

    Despre Gameloft Romania se stie ca produce anual, in cladirea de birouri din bulevardul Expozitiei din Capitala, in jur de 70 de jocuri pentru telefoane mobile si ca detine o cota de 30% din piata romaneasca a acestor jocuri. Mai putin cunoscut e insa faptul ca de cateva saptamani incoace, compania a intrat intr-un proces de reorganizare. Chiar daca fara prea multe detalii si cu o doza ridicata de discretie, aceasta miscare a fost confirmata de Paul Friciu, managerul companiei: „Ca reorganizam compania la nivel intern nu este niciun secret. Procesul va fi incheiat in februarie anul viitor“.

    Acest plan a dus la aparitia unor zvonuri prin care se speculeaza motivul reorganizarii, in conditiile unei piete care totusi e inca in plina expansiune. Surse din piata sustin chiar ca ar fi vorba despre o schimbare in urma careia Gameloft va pastra in divizia de la Bucuresti numai o serie dintre programatorii din echipa actuala, mai ales cei cu functii importante in departamentele de creatie si dezvoltare de jocuri. Cat despre programatorii mai putin calificati din functii de baza cum ar fi testerii si cei care doar executa linii de cod, activitatea acestora va fi mutata in alte divizii ale Gameloft din lume, posibile alternative fiind India sau China.

    Altfel spus, procesul de reorganizare a Gameloft Romania ar putea insemna outsourcingul anumitor activitati, pe fondul cresterii salariilor programatorilor romani, in tari care ofera forta de munca mai ieftina si mai usor de gasit decat in Romania. Iar divizia de aici a companiei ar urma sa se axeze mai mult pe activitati de programare mai complexe, care necesita programatori specializati si cu experienta in domeniu. Informatia ramane deocamdata cu titlu de zvon, dar Friciu admite ca „programatorii sunt deja cu mult mai scumpi decat in anii trecuti. Cresterea salariilor se vede pe toate nivelurile de programare, de la baze de date la dezvoltare de software si indiferent de ce limbaj de programare vorbim, fie ca este Java sau CAA“.

    Presiunea salariilor se resimte deja la nivelul intregii piete, pe masura ce forta de munca ramane aproximativ aceeasi, dar numarul companiilor care isi deschid noi centre de dezvoltare sau suport tehnic si care se extind pe piata romaneasca este tot mai mare. „Cresterile anuale de salarii depasesc chiar 20%, in timp ce in Franta, nu numai in domeniul programarii, ci in orice domeniu, salariile urca in medie cu 2-3% pe an“, spune Sebastien Delen, directorul companiei producatoare de jocuri Ubisoft Romania. In ultimul timp, majoritatea competitorilor din industria software au inceput sa acuze cresteri salariale anuale ridicate pentru programatori, mai ales in contextul in care numarul de specialisti este tot mai departe de nivelul cererii. „Daca ne uitam numai la ultimul an, vorbim de cresteri de 20%, in conditiile in care procesul de recrutare este tot mai anevoios, in special in cazul programatorilor specializati“, confirma Viorel Marinescu, noul sef al Electronic Arts Romania, dupa ce fostul director general, Mihai Pohontu, a plecat sa lucreze pentru filiala din SUA a companiei.

    „De multe ori, in lipsa de alternative, companiile angajeaza juniori, chiar daca pentru salarii destul de mari, iar ulterior adauga si costuri suplimentare pentru pregatirea si formarea profesionala a acestora“ – ceea ce, in opinia managerului de la Electronic Arts, nu va mai fi atat de rentabil in urmatorii ani. Marinescu ia in calcul pentru intreaga piata posibilitatea relocarii activitatilor de baza ale companiilor in tari cu mana de lucru mai ieftina, parere sustinuta si de directorul Ubisoft Romania. „Daca o anumita companie ajunge la concluzia ca salariile sunt prea mari, are doua variante: fie reduce echipa, fie relocheaza o parte din activitati in alt oras sau chiar in alta tara mai ieftina, precum India sau China.“

    Deocamdata insa, nu multe dintre companiile producatoare de software, fie ca este vorba de jocuri – Gameloft, Electronic Arts sau Ubisoft – sau strict de aplicatii, cum este cazul Adobe, Oracle, Microsoft sau HP, isi pot permite sa pastreze in Romania doar programatorii care aduc valoare adaugata si sa opteze pentru relocarea anumitor activitati de baza in strainatate. „Este adevarat ca programatorii romani entry-level sunt mai scumpi decat cei din India, Tunisia sau Bangladesh, dar costurile de externalizare a anumitor segmente de activitate s-ar putea dovedi mai mari decat diferenta salariala pentru acelasi numar de angajati“, este de parere Eugen Schwab-Chesaru, partener si managing director in cadrul companiei de consultanta Pierre Audoin Consultants Central & Eastern Europe.

    Adobe Romania, de exemplu, mizeaza pe acelasi principiu in strategia de recrutare pe termen lung. Compania are in prezent 60 de angajati si urmeaza sa-si mareasca echipa cu cate 50 de angajati anual in urmatorii cativa ani. „Chiar daca uneori salariile par nejustificat de mari in comparatie cu nivelul competentelor, Adobe, care este o companie multinationala si ar putea externaliza o parte din activitati in alte tari, prefera sa mearga strict pe dezvoltarea in Romania si mizeaza pe atragerea programatorilor de varf“, comenteaza Alexandru Costin, directorul general al Adobe Romania. La nivelul pietei IT, un programator incadrat in categoria juniorilor, care are doar cunostintele de baza si caruia ii lipseste experienta, porneste de la un salariu lunar net de 500-600 de euro, dupa cum spune Alina Manole, consultant de resurse umane in cadrul Brainspotting, companie specializata in domeniul recrutarii de specialisti IT. Comparativ cu Europa de Vest, nivelul este inca mai mic, „cu toate ca se resimte deja tendinta de reducere a acestei diferente“. Insa daca punem in balanta acest nivel cu cel din tari precum India sau Tunisia, unde acelasi programator junior castiga uneori mai putin de 200 de euro net pe luna, tendinta companiilor de talie internationala de a externaliza anumite servicii in astfel de tari este evident justificata.

    La randul sau, un programator cu experienta in Romania ajunge sa castige chiar si 2.500-3.000 de euro pe luna, ceea ce in tarile asiatice inseamna de fapt salariul a doi sau poate chiar trei. „Cat despre Europa de Vest, 2.500 de euro lunar este mai degraba nivelul salarial al unui programator de nivel mediu, cu doi ani de experienta“, completeaza Alina Manole comparatia.

    Nivelul salariilor primite de programatorii romani fluctueaza in functie de experienta lor, de tehnologiile si mai ales combinatiile de tehnologii cunoscute de acestia. Spre exemplu, programatorii specializati si cu experienta pe anumite platforme foarte cautate, cum ar fi aplicatiile web in combinatie cu tehnologiile Java, vor avea, de multe ori, salarii peste media pietei. „Tocmai din cauza acestor variatii, este destul de greu de facut o medie reala a nivelului salarial, mai ales ca vorbim despre programatori cu profiluri foarte diferite si despre zone din tara cu costuri si niveluri de salarizare diferite“, explica Eugen Schwab-Chesaru. Din punctul sau de vedere, salariul mediu net al unui programator de nivel mediu din Romania este un-deva la 700 de euro pe luna, nivel inferior comparativ cu Cehia sau Polonia, spre exemplu. „Cat despre Europa Occidentala, diferenta este mai mare pentru incepatori si pentru programatorii de nivel mediu, dar daca vorbim despre specialisti, care au si vechime in munca, diferentele scad foarte mult“, mai spune Chesaru.