BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Radu Furnica: Majoritatea expatilor sunt niste mercenari

    Maxim 3% dintre top managerii din Romania sunt cu adevarat buni”, sustine Radu Furnica, presedintele companiei de executive search Leadership Development Solutions (LDS), intr-un interviu acordat BUSINESS Magazin. “Restul sunt, mai mult sau mai putin, niste impostori”, considera seful LDS, care este de mai bine de 13 ani partenerul pentru piata locala al uneia dintre cele mai mari firme de executive search din lume, Korn/Ferry International. Venind din partea lui Furnica, unul dintre cei mai vechi si mai scumpi head-hunteri de pe piata locala, ce are in portofoliu clienti precum Lafarge, Nestlé, Renault, Unilever, Heineken, MasterCard sau Millennium Bank, constatarea este cu atat mai socanta.

    “In companiile romanesti, numarul managerilor de varf capabili sa aduca un plus real de valoare afacerii pe care o conduc este extrem de mic”, sustine seful LDS, care s-a remarcat de curand printr-unul dintre cele mai mediatizate contracte de plasare de pe piata. La jumatatea lunii ianuarie, Radu Furnica a intermediat instalarea lui Petru Vaduva in locul Ancai Ioan la conducerea Tiriac Holdings, grup de firme ale carui afaceri sunt estimate la circa 2,2 miliarde de euro in 2008. Abilitatile managementului de top sunt cu atat mai importante in perioadele economice dificile, asa cum este cea pe care o parcurgem acum, comenteaza headhunterul, iar pentru companiile ce au lasat fraiele pe mana unor sefi ce nu stiu sa gestioneze asemenea momente de criza, iesirea la liman ar putea sa nu mai vina niciodata.

    Situatia despre care vorbeste Furnica e greu de explicat, daca ne gandim ca dupa mai multi ani de cresteri sustinute, pachetele salariale pentru managerii de top ai marilor corporatii au ajuns la cifre cu cinci zerouri, ba chiar, in unele cazuri, si la un milion de euro anual. Pe de alta parte, majoritatea multinationalelor care au intrat de-a lungul timpului pe piata romaneasca au ales sa incredinteze conducerea filialelor de aici unor manageri straini, a caror experienta pe alte piete ar fi trebuit sa reprezinte o garantie solida a priceperii lor. In ultimii ani s-a tot vorbit de o tendinta de inlocuire progresiva a managerilor straini cu cei romani, inclusiv in multe din companiile care in anii ’90 n-ar fi avut de unde sa aleaga candidati autohtoni suficient de buni.

    Fapt e ca la ora actuala, in topul primelor zece companii dupa cifra de afaceri, raportul dintre sefii romani si expatriati se apropie de paritate: in timp ce Petrom, Rompetrol sau Vodafone sunt conduse de romani, Arcelor Mittal Steel Galati, Dacia sau Metro au top manageri straini. Proportia se pastreaza si pentru celelalte firme importante din Romania: pentru a da doar cateva exemple, la ING Asigurari de Viata conducerea a fost preluata anul trecut de Cornelia Coman (care l-a inlocuit pe olandezul Bram Boon cand i s-a incheiat mandatul), Daniel Boaje i-a luat locul la Cetelem francezului Phillippe Foursy, iar Mihaela Damian l-a inlocuit tot in 2008 pe Panos Manolopoulos la Stanton Chase International.

    “Noi preferam managerii locali, iar criza economica va aduce o presiune suplimentara in directia reducerii mai rapide a numarului de expati prezenti in Romania”, spune Radu Bugica, country manager al fondului de investitii Sygma Bleyzer, actionar al Covalact, unul dintre principalii producatori de lactate din tara. Conducerea Covalact este in prezent asigurata de Zsolt Kovacs, dupa ce fostul sef, Ioan Balan, si-a dat demisia in ianuarie, dupa 26 de ani la conducerea companiei. Mihai Sfintescu, director de investitii in cadrul 3TS Capital, unul dintre cele mai mari fonduri de tip venture capital din Europa Centrala si de Est, spune ca “sunt preferati managerii romani cu experienta in medii multinationale sau cu un background puternic de antreprenori”.

    Directorul 3TS Capital lasa sa se intrevada o tendinta creata de criza globala: in curand, companiile ar putea promova tot mai multi manageri romani repatriati, familiarizati atat cu piata interna, dar care au si experienta internationala. Unul dintre motivele pentru care, ani la rand, multinationalele si uneori chiar si firmele romanesti au preferat sa aduca straini la conducerea filialelor de aici tine de ipoteza unei experiente mai indelungate si mai vaste a acestora. In multe cazuri, strainii au venit in Romania dupa multe mandate petrecute pe alte piete est-europene, compania in cauza aducand, odata cu managerul respectiv, un know-how de care managerii romani nu ar fi avut cum sa beneficieze. Radu Furnica desfiinteaza insa abrupt acest “mit al expatului atotstiutor”: in Romania, spune el, “majoritatea expatriatilor sunt niste mercenari, cu ochii pe portofel, nu transfera know-how-ul si standardele inalte catre colegii lor romani si dupa ce pleaca, e ca si cum nu ar fi fost”.

    Toni Iordache: “La varful companiilor din Romania sunt foarte multi oameni supraplatiti”

  • Avocatii care le stiu pe toate

    La finele lunii ianuarie, Clifford Chance si Linklaters, doua firme din Magic Circle, grupul ce reuneste cele mai mari cinci firme din avocatura londoneza, au anuntat pentru prima data in istoria lor recenta ca sunt nevoite sa concedieze o parte dintre avocatii cu care lucrau. In Cityul londonez, numarul disponibilizarilor din industria de avocatura a ajuns deja la 3.000, iar unda de soc a unor decizii de o asemenea amplitudine nu a intarziat sa se rasfranga si pe pietele central si esteuropene – acolo unde companiile din Vest au decis sa inchida sau sa isi restranga puternic o parte dintre birouri. Si pentru avocatii romani, 2009 se anunta un an greu, in conditiile in care este tot mai evident ca reducerea dramatica a numarului de tranzactii si caderea abrupta a unor industrii (asa cum este cea imobiliara) taie adanc si in afacerile caselor de avocatura.

    Flagelul disponibilizarilor incepe, incet dar tot mai sigur, sa apara si in discursul avocatilor romani, chiar daca, pentru moment, casele de avocatura importante par decise sa caute alte solutii. Premisele exista insa, la fel si asteptarile. Dupa mai multi ani de cresteri anuale de 30%-50%, pana la o valoare estimata la 250 de milioane de euro, “este inevitabil ca piata serviciilor avocatiale sa inregistreze o scadere de cel putin 10-20% in 2009”, spune Mona Musat, co-managing partner al casei de avocatura Musat & Asociatii intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. “Realist vorbind, nicio firma de avocati nu va putea scapa de efectele crizei financiare actuale”. In aceste conditii, firmele de marime medie, cu resurse limitate, pot fi nevoite la un moment dat sa recurga la restructurari si disponibilizari de personal, crede Musat, inclusiv prin fuziuni cu alti jucatori din piata, daca recesiunea economica va fi de durata.

    Jucatorii de top ar putea sta ceva mai bine, sustine ea: “intr-o viziune optimista, pot spera sa ramana la un nivel al veniturilor apropiat de cel inregistrat in 2008” – dar conditia esentiala pentru ca aceasta sa se intample este ca volumul de munca generat de ariile de expertiza emergente sa suplineasca scaderile unor activitati precum fuziuni si achizitii, real estate sau banking & finance, iar afacerile clientilor sa se revigoreze. In randul avocatilor romani, parerile sunt impartite, ba chiar contradictorii, cand vine vorba despre modul in care vor putea raspunde crizei: casele de avocatura locale sunt mai ferite decat cele britanice sau americane, spun unii, iar problemele vor afecta doar cabinetele cele mai mici. Dimpotriva, cred altii, liderii pietei si birourile locale ale firmelor internationale vor fi cele mai afectate, tocmai pentru ca modelul lor de business isi are radacinile in pietele vestice, si ca atare vor avea de-a face cu acelasi tip de dificultati.

    In ansamblu, avocatura romaneasca are totusi cateva avantaje in fata strainilor, si aici sta explicatia pe care o dau mai toti reprezentantii industriei faptului ca, momentan cel putin, cabinetele romanesti nu au facut concedieri. Pe de o parte, efectele crizei economice globale se transmit la noi cu un oarecare decalaj, astfel ca, daca americanii sau britanicii n-au stiut cum sa reactioneze in fata schimbarilor foarte rapide, avocatii romani au avantajul de a putea prelua si adapta solutii testate deja pe pietele mature. Pe de alta parte, lipsa de sofisticare a pietei locale (tradusa printr-o specializare mai putin restransa la nise stricte de activitate) vine sa se transforme acum intr-un avantaj pentru avocatii romani.

    Nu in ultimul rand, dimensiunile mai mici ale cabinetelor de avocatura locale le permit acum sa fie mai flexibile, iar avocatii romani specializati pe una dintre ariile de expertiza afectate puternic de criza se pot repozitiona pe practici pentru care cererea de servicii creste. De ce ar spera totusi romanii sa reuseasca sa se adapteze mai rapid in fata crizei? Atunci cand si-au dezvoltat afacerile, toate firmele de avocatura romanesti au fost nevoite sa acopere mai multe arii de expertiza, in detrimentul unei stricte specializari. In plus, nu sunt multi avocati specializati pe o singura practica sau chiar pe o subpractica, asa cum se intampla in marile firme internationale, deci in fata unei respecializari, avocatul roman poate fi avantajat.

    Ioana Racoti, senior partener al cabinetului Zamfirescu Racoti Predoiu (ZRP), spune ca lipsa unui numar critic de tranzactii in diferite domenii nu a justificat dezvoltarea firmelor de avocatura de nisa in Romania. “Nu au existat, spre exemplu, suficient de multe listari la Bursa de Valori pentru a justifica o specializare stricta a unui numar de avocati pe astfel de proiecte”, considera Racoti. Multi dintre avocatii care au lucrat in aceste proiecte se ocupa in restul timpului de proiecte variate, de la cele de fuziuni si achizitii la finantari sau energie. Valeriu Stoica, partener fondator al cabinetului de avocatura Stoica & Asociatii, adauga ca, pentru a face fata conditiilor de piata, avocatii au fost nevoiti sa lucreze in domenii diverse si, chiar daca s-au perfectionat intr-o arie de baza, si-au pastrat disponibilitatea de a aborda si alte domenii.

    Asa se face ca acum, cand dosarele se muta dinspre real estate sau finantari spre restructurari, dreptul muncii sau litigii, avocatii romani sunt mai usor de repozitionat pe noile practici. “Specializarea multipla din firmele locale e un avantaj in aceasta perioada”, considera Ioana Racoti, in conditiile in care firmele mici si medii, cu avocati specializati in mai multe domenii, sunt mai flexibile si se pot adapta mai rapid unei piete afectate de criza”, crede reprezentantul ZRP.

    Aflati in continuare cu ce probleme se confrunta avocatii pe timp de criza.
     

  • Mai e loc de crestere pentru salarii?

    In biroul oricarui director de resurse umane, subiectul maririlor de salariu este tabu in ultima vreme, iar ipoteza unor cresteri cu doua cifre, inca vehiculata anul trecut, cand venea vorba de previziuni pentru 2009, pare acum nastrusnica, intr-o perioada cand toate companiile se confrunta cu restrangeri drastice de activitate.

    “O decelerare economica nu inseamna automat si o stagnare a dezvoltarii salariale”, replica Maria Smid, senior consultant in cadrul firmei de consultanta in resurse umane Kienbaum. Compania germana, prezenta pe piata romaneasca din octombrie anul trecut, a realizat de curand un studiu in colaborare cu Camera de Comert si Industrie Romano-Germana, pe baza caruia sustine acum ca salariile romanilor vor creste in 2009 cu aproape 13%.

    Ba mai mult, arata acest studiu, pe piata romaneasca ar urma sa se inregistreze si cel mai mare ritm de crestere din regiune; spre comparatie, in Rusia salariile ar urma sa se majoreze cu 12,5% (in conditiile unei inflatii de 10%), in Cehia cu 8,5% (la o inflatie prognozata de 3%), iar in Germania cu 3,3%. Calculul consultantilor germani pare foarte optimist, privit prin prisma anunturilor pe care le fac atat managerii romani (majoritatea vorbind de majorari cel mult egale cu rata inflatiei, estimata la 5,5% anul acesta), dar si a datelor oficiale.

    Comisia Nationala de Prognoza, spre exemplu, prevede pentru castigul salarial mediu brut in 2009 un plus de 5,8%, dupa un salt de peste 13% anul trecut. “Anul acesta, fericiti vor fi nu cei care vor primi mariri salariale, ci aceia care isi vor pastra locul de munca”, comenteaza Florin Rusu, directorul general al firmei de consultanta in resurse umane Global Consulting. Explicatia sa este simpla: in prezent balanta cerere-oferta pe piata muncii inclina in favoarea companiilor, care nu doar ca nu mai fac angajari, dar au inceput si disponibilizarile.

    Consultantii in resurse umane de la Mercer avanseaza alte prognoze. Angajatorii din multinationale vor creste anul acesta salariile in medie cu 7%, potrivit unei actualizari din ianuarie la studiul salarial Total Remuneration Survey. In luna iunie a anului trecut, angajatorii inclusi in studiul Mercer estimau ca vor da salarii cu 11% mai mari in 2009 fata de anul precedent, dar multi si-au revizuit intre timp intentiile. Cele mai mici procente sunt avansate in domeniile cel mai afectate de criza, precum sistemul bancar sau industria grea.

    Cum se explica, in aceste conditii, optimismul consultantilor germani? In primul rand, maririle de salariu prevazute de Kienbaum ar urma sa se inregistreze mai ales in randul personalului calificat, adica pentru pozitiile de CEO, manageri sau specialisti. Explicatia ar fi, in viziunea consultantilor germani, ca in aceste zone exista inca un deficit important de oameni.

    Pe de alta parte, noteaza ei, lefurile romanilor inca sunt cele mai mici din Europa, in pofida cresterilor sustinute din ultimii ani. Asa se face ca, in timp ce un manager neamt are un venit anual brut total de 280.000 de euro, unul roman castiga de circa 5,5 ori mai putin. Dupa Germania, tarile in care top managerii castiga cel mai bine sunt Polonia (cu 150.500) si Rusia (cu 141.200 de euro).

    Un manager de top din Germania primeste intr-o luna cat unul roman in aproape jumatate de an. Situatia se pastreaza neschimbata si la nivel de middle management, acolo unde romanii se plaseaza tot pe ultimul loc comparativ cu celelalte tari europene incluse in studiu. Germania ocupa si aici locul intai, cu salarii anuale de 111.000 de euro pe an, in timp ce un manager roman castiga in medie 19.412 euro, adica 1.617 euro pe luna.

    Discrepanta este atat de mare incat, arata estimarile, vor mai trece 10-20 de ani pana cand vor disparea diferentele salariale dintre vestici si central si est-europeni. Coborand in ierarhie, specialistii ar obtine, conform studiului citat, un salariu mediu anual brut de 11.617 euro, angajatii obisnuiti in jur de 7.660 de euro, iar muncitorii aproape sase mii de euro pe an brut. Nivelul acestor venituri este insa puternic influentat de marimea companiei angajatoare, de pozitia pe care o ocupa in piata, de sectorul economic in care isi desfasoara activitatea, dar si de nevoia de personal de la un anumit moment. In mod evident, cu cat cererea va fi mai mare decat oferta, cu atat piata se va dezechilibra in favoarea candidatilor si salariile vor creste.

    Raportat la dimensiunea companiei angajatoare, diferentele de venituri pentru aceeasi pozitie sunt la fel de importante. Daca in companiile mari salariul unui director executiv este de aproximativ 40.000 de euro, intr-o companie mai mica acesta nu castiga mai mult de 33.000 de euro. Cele mai mari diferente sunt insa la nivel de middle management: intr-o companie mare, venitul unui middle manager este de 18.000 de euro pe an, in timp ce pentru aceeasi pozitie, o companie mica plateste un salariu anual mai mic cu o treime.

    Un alt motiv ce-i face pe consultantii de la Kienbaum sa fie atat de optimisti tine de semnalele pe care spun ca le-au primit de la firme germane si austriece, ce ar intentiona sa-si mute activitatea in Romania din cauza conjuncturii economice mult mai rele de pe pietele de origine. “Am discutat deja cu mai multe companii, in special din industria lemnului si de ambalare, care vor sa isi inchida fabricile din Vest si sa se mute in Romania”, sustine Maria Smid.

    Ca atare, ar fi de asteptat o crestere a cererii de specialisti peste oferta din piata, iar aceasta va duce la majorarea salariilor. Investitorii austrieci si nemti sunt atrasi de costurile reduse ale fortei de munca din Romania, drept pentru care negocierile privind venirea in Romania sunt “destul de avansate”, iar o parte din relocari ar putea avea loc pana la sfarsitul acestui an, incheie Smid. Din studiul Kienbaum mai reiese o tendinta interesanta.

    Daca anul trecut PricewaterhouseCoopers nota in raportul Paywell ca tot mai multe companii vor sa introduca pachete salariale cu o componenta variabila cat mai mare, intentia nu s-a transpus prea mult in realitate. Consultantii nemti apreciaza ca Romania se plaseaza pe ultimele locuri si in privinta numarului de beneficiari ai unui astfel de sistem, dar si a cotei variabile. Astfel ca, daca in Cehia procentul top managerilor care au venituri variabile este de 94%, iar in Germania de 91%, pe piata romaneasca ponderea este mai redusa, de doar 73%.

    In mod similar, partea variabila din pachetele salariale este mai mica decat in Romania doar in Croatia (13%), pe cand in Germania, Polonia sau Rusia aceasta inseamna peste un sfert din venitul total. In Romania, ponderea ei este de circa 15% in cazul top managerilor. Va creste insa si la noi, probabil, mai ales pe masura ce dificultatile din economie vor invata angajatorii ca ritmul cresterii salariale nu poate fi decat strict legat de productivitate.
     

  • Atentie, somaj in crestere

    Marian Sarbu, ministrul muncii, estima la inceputul acestui an ca piata fortei de munca poate absorbi in 2009 minim 400.000 de persoane. Declaratia a atras atentia din doua puncte de vedere: cine vor fi cei care se vor incumeta sa mai faca angajari si sa ofere locuri de munca pentru un numar atat de mare de oameni si, in al doilea rand, cine vor fi marii ghinionisti ai anului, cei ce vor fi nevoiti sa-si caute de lucru in urmatoarele luni?

    Teoretic, nimeni nu e in siguranta; in orice companie pot aparea surprize in ciuda anunturilor linistitoare de ieri sau de azi, iar reducerile de costuri prin restructurari de personal sunt o solutie preferata de multi manageri. Potrivit Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM), deja la sfarsitul lunii decembrie erau in toata tara 403.441 de persoane somere, cu 26.470 mai multe decat in luna precedenta. Important de mentionat este faptul ca acestia sunt doar cei inregistrati de ANOFM si care primesc indemnizatie lunara de somaj.

    In realitate, numarul romanilor care nu au loc de munca este mult mai mare, daca ii adaugam si pe cei care au iesit de sub observatia agentiei. Rata somajului, ajunsa la 4,4% in decembrie, este in crestere, in conditiile in care anul a inceput cu numeroase noi anunturi de concedieri.

    European Food & Drinks, producatorul japonez de componente auto Takata Petri, AAV Group, Electrica, Secuiana, RTC, producatorul finlandez de componente pentru industria telecomunicatiilor Elcoteq sau producatorul de cablaje auto Leoni fac parte dintre cei care au inceput anul cu astfel de decizii.

    Scaderea cererii pentru produsele lor, restrangerea activitatii, imposibilitatea de a mai plati la fel de multi oameni au fost motivele pentru care angajatii acestor companii au fost sau vor fi trimisi acasa. Aceeasi Agentie pentru Ocuparea Fortei de Munca a inaintat o estimare potrivit careia angajatorii vor face peste 47.500 de concedieri pana in luna martie.

    Cei mai multi someri vor veni din domeniul constructiilor, urmati de cei din industria auto, petrol si gaze, companiile din industria chimica si cele din productia de imbracaminte. “In mod evident, angajarea celor disponibilizati ar putea fi problematica, dat fiind faptul ca aceste persoane vor cauta un nou loc de munca in aceleasi domenii de activitate unde au lucrat si pana acum”, spune Iuliana Badea, sales manager la Lugera & Makler, a doua companie de recrutare de pe piata.

    Or, e greu de crezut ca daca o companie dintr-o anumita industrie a facut concedieri pentru ca vanzarile au fost afectate de deteriorarea generala a situatiei din industrie, alte companii din acelasi segment vor ramane neafectate si vor putea sa absoarba cu usurinta noi candidati. In consecinta, revine in actualitate ideea de reconversie profesionala catre domenii asupra carora criza a avut efecte mai slabe.

    Dar si acest lucru ar putea genera o supralicitare a unui numar limitat de posturi, ceea ce inseamna ca problema reintegrarii somerilor pe piata muncii va fi doar partial rezolvata. Trebuie amintit si ca nu doar cei trecuti pe listele de disponibilizari isi vor cauta un loc de munca.

    Lor li se adauga tinerii care in vara vor absolvi studiile liceale sau universitare, dar si romanii care muncesc in strainatate si care ar putea fi nevoiti sa se intoarca in tara anul acesta. Astfel, daca luam in considerare aproape 110.000 de studenti ce ar putea absolvi la vara o forma de invatamant de stat si cateva mii de romani intorsi acasa, este greu de crezut ca nu vor avea probleme in a-si gasi un loc de munca.

    Pentru recrutori, cel putin, lucrurile sunt deja lamurite: “Daca inainte erau scoase pe piata 500 de posturi libere pe zi, acum, abia daca mai sunt 50”, spune Florin Rusu, directorul general al Global Consulting. Pentru cine vrea sa vada partea plina a paharului, este totusi un semnal ca mai sunt si companii care, in ciuda tendintei generale, se incumeta sa mai angajeze oameni

    Ursus Breweries, cel mai mare producator de bere dupa cifra de afaceri raportata in 2007, se afla in momentul de fata in proces de recrutare pentru compania proprie de distributie, ANDIP Distribution. Judetele in care se vor face angajari sunt Constanta, Galati, Cluj, Vrancea, Brasov, Harghita si Covasna.

    Distribuitorul are in plan ca in prima parte a acestui an sa ocupe pozitiile de credit manager, regional credit controller, credit controller sau finance supervisor in Brasov, Cluj, Constanta, Vrancea sau Galati. Un alt exemplu este cel al producatorului american Procter & Gamble, care, dupa ce anul trecut a anuntat deschiderea unei noi fabrici la Urlati, se pregateste acum si de inceperea angajarilor.

    Constructia fabricii de sampoane si alte produse de ingrijire a parului va incepe in februarie, urmand ca recrutarile sa inceapa din luna martie. Pana in 2010, compania are planificate 300-350 de angajari. Potrivit informatiilor publicate recent de Ziarul Financiar, alte 300 de locuri de munca sunt scoase in piata si de catre Auto Cobalcescu, firma cu activitati in taximetrie, service auto si concesionar pentru marcile Dacia, Renault si Nissan.

    Linea Directa Communication, companie care activeaza pe piata de marketing direct, este inca un angajator activ in aceasta perioada. Dejan Grbic, directorul general al companiei, spune ca anul acesta trebuie sa angajeze 250 de oameni, iar scaderea plafoanelor salariale transforma acest moment in unul propice pentru angajari.

    Cu toate acestea, posturile puse la bataie raman in ansamblu putine. Drept urmare, se anunta concurenta pentru obtinerea lor. “Revenim la situatia din primii ani dupa Revolutie, cand se gasea foarte greu un loc de munca, se faceau selectii dure inainte de angajare, iar candidatii nu puneau prea multe pretentii.

    Se vor bucura pur si simplu ca vor avea un loc de munca”, apreciaza Florin Rusu, punctand si faptul ca nivelul salariului pentru o pozitie de intrare a scazut cu aproximativ 300 de euro in ultimele luni. Aceasta ar fi vestea proasta pentru cei care abia acum vor sa se angajeze. Pentru cei ce lucreaza deja, vestea proasta este ca, in cele mai multe companii, salariile au fost inghetate.

    Este cu atat mai rau cu cat, de la inceputul anului, deprecierea leului a atins noi recorduri in fiecare saptamana, iar majoritatea salariatilor din Romania isi primesc veniturile in lei. “Desi exista multe companii in care salariile si bonusurile se negociaza in alte monede, de obicei la un curs stabilit de companie si care este valabil pe sase luni, plata se face in lei, la fel cum se intampla si cu statele si toate declaratiile depuse la autoritatile responsabile”, comenteaza Iuliana Badea.

    Iar daca aproximativ jumatate dintre angajatii romani isi negociaza salariul in alta valuta, este de asteptat ca acest procent sa scada. “In toate companiile multinationale exista doua bugete de salarii: unul in euro sau dolari si altul in lei. In ultima perioada, din cauza variatiilor mari ale cursului valutar, tot mai multe companii isi fac bugetul in lei, la un curs de schimb acceptat de grupul din care fac parte, pentru a face posibila comparabilitatea datelor”, mai spune Badea.

  • De ce nu au buget directorii de HR

    Directorii de resurse umane, fie din multinationale, fie din companii locale spun, aproape fara exceptie, ca distribuirea bugetului de care dispun, in functie de prioritati, este intotdeauna o problema.

    Nu numai fiindca de multe ori obiectivele lor implica niste costuri ce depasesc resursele, dar si fiindca rolul pe care il indeplinesc in companie este mai degraba administrativ, tinand de evaluarea performantei, de recrutarea de personal, de stabilirea sistemelor de motivare a angajatilor si abia in cele din urma de stabilirea bugetelor de resurse umane.

    Cu alte cuvinte, fraiele departamentului sunt tinute de oameni din exterior, de obicei directorul economic si directorul general, in timp ce managerul de resurse umane are doar un rol consultativ.

    Potrivit raportului Romanian HR Profile 2008, realizat de Business EDU si Corporate Dynamics International, in companiile din Romania, doar unul din trei directori de resurse umane face parte din comitetul executiv, deciziile strategice fiind luate in majoritatea ocaziilor de catre directorul general sau de comitetul executiv, fara implicarea sefului de la resurse umane.

    Este adevarat ca rolul directorului de resurse umane creste odata cu marimea organizatiei, insa si in zona organizatiilor mari, cu peste 500 de angajati, ponderea companiilor in care directorii de resurse umane sunt prin cipalii decidenti in ceea ce priveste politica de personal este de mai mica de 40%.

    Trebuie mentionat insa ca, dupa cum arata studiul citat, doar 68% dintre directorii de resurse umane considera comunicarea ca fiind una dintre competentele lor necesare, iar cunostintele de specialitate sunt luate in calcul doar de 55% dintre cei ce conduc departamentele de resurse umane. In ceea ce priveste abilitatile de management, orientarea catre echipa sau catre rezultate, acestea sunt considerate neimportante de trei manageri din cinci.

    Se explica, astfel, de ce o parte importanta a directorilor de resurse umane este foarte rar considerata “partener strategic” in organizatie. Una peste alta, una din doua firme functioneaza fara buget de resurse umane, iar recrutarea si politica de salarii sunt considerate cele mai importante activitati ale departamentului de HR.

    “E greu de inteles cum de atat de multe companii functioneaza fara buget de resurse umane, dar, stiind asta, e mai usor sa intelegem de ce sunt atat de multi angajati nemultumiti. Unui director de resurse umane, cu resurse materiale limitate, ii este foarte greu sa decida ce este mai important: sa mareasca salariile, sa dea beneficii, sa trimita oamenii la specializare sau in team-buildinguri sau sa investeasca in recrutare”, sustine Decebal Leonard Marin, managing partner la Corporate Dynamics International.

    “Angajatii au devenit destul de pretentiosi: tin si la maririle de salariu, si la specializarea la locul de munca, dar si la oportunitatile de cariera. Doar una nu e niciodata suficienta, mai ales daca vorbim de la un anumit nivel in sus”, adauga Maria Galca, recruiting leader Balkans, Procter & Gamble Romania.

    Solutiile de compromis tin, in astfel de cazuri, de alegerea unor metode mai ieftine de lucru, de genul calificarilor la locul de munca si al recrutarilor interne, facute fara a apela la o companie de recrutare. Potrivit raportului Business EDU/Corporate Dynamics International, frecventa cu care recrutarea si selectia personalului apar ca prioritati in raspunsurile directorilor de resurse umane chestionati este de 72,5%, ceea ce inseamna ca nu se recurge decat rareori la externalizarea recrutarii.

    Cat despre training, bugetul mediu cheltuit anual de firme in acest scop este de 163 de euro pe angajat. “Extrem de putin”, comenteaza Marin. Vestea buna este ca acest buget este totusi mai mare de la an la an, desi nu inseamna ca firmele apeleaza mai mult la traininguri cu furnizori externi. “Noi facem absolut totul , pentru ca nu dispunem de un buget foarte mare. Oricum insa, cred ca este cea mai buna metoda, indiferent de bugetul de care dispui”, considera Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels.

  • Sfaturi la vreme de criza

     

    Doua scenarii se profileaza pentru piata de consultanta in acest an. Unul ar presupune trunchieri de bugete si o franare brusca a afacerilor, mai ales acolo unde ele au incetinit deja serios, cum se intampla in zona imobiliara. Celalalt ar putea conduce la o continuare a cresterii afacerilor gratie nevoii stringente de consultanta, in aceasta perioada, a managerilor din varii sectoare, pusi in fata unor decizii importante.
     
    Cel mai probabil va continua linia de crestere din anii precedenti in ciuda crizei, apreciaza Nicolae Iordache Iordache, managing partner al propriei firme de consultanta, ce-i poarta numele, si fost country manager al Richter Gedeon, subsidiara locala a producatorului ungar de medicamente Gedeon Richter. Iordache admite totusi ca reactia managerilor va fi foarte lenta si pe alocuri paradoxala, pentru ca nu avem in memoria noastra recenta experienta unei astfel de crize: “Ma astept ca destui manageri sa vada consultanta ca pe o cheltuiala de lux si sa o trateze ca atare”.Prin urmare, pariul este daca managerii romani vor mai apela la consultanta si in situatii dificile, asa cum au facut-o cat timp economia “a duduit”. Teoretic, daca in vremuri de crestere a economiei, consultanta “a fost si va fi o arma taioasa”, la vreme de criza ar trebui sa fie “bandajul managerilor”, spune Mihai Ghyka, fost manager general al InBev, cel care a cochetat cu ideea unui start-up in coaching alaturi de fostul sau coleg Liviu Irimia (demisionat din pozitia de director de marketing al InBev dupa trei luni de la plecarea lui Ghyka). “De regula, conducatorii multinationalelor beneficiaza oricum de corporate, in schimb managerii societatilor autohtone se regasesc singuri in mijlocul furtunii, cu decizii greu de luat, deci apelul la consultanti vine intr-un mod firesc, ca o necesitate de validare a propriilor idei”, spune Ghyka, care crede ca serviciile de consultanta, indiferent de aria de expertiza, vor avea cautare si in acest an.
     
    Proiectul de start-up al lui Ghyka si Irimia nu s-a concretizat si se afla momentan in asteptare, iar de curand Liviu Irimia a acceptat fotoliul de director general al producatorului de ape minerale Lipomin. “Faptul ca piata de consultanta ar fi prea aglomerata nu a reprezentat decat un motiv minor pentru amanarea proiectului. Ea nu va creste si nici nu cred ca va scadea in 2009, dar in perioada asta e intelept sa lasam sa mai treaca un timp; nu am renuntat de tot la idee”, spune Irimia.
     
    Un proiect care, in schimb, s-a concretizat a fost lansarea, la finele lui 2008, a NNDKP Consultanta Fiscala, companie afiliata NNDKP, liderul pietei de avocatura (dupa cifra de afaceri). “Eu si Alina (Alina Timofti, fosta colega din Ernst & Young, actualmente partener in noua companie – n.red.) suntem in acest business de peste zece ani si am vazut si vremuri bune, in ultimii ani, si mai putin bune, in 2000-2002. Din pacate, acum sesizam semnale ce ne amintesc de inceputurile anilor 2000”, spune Marius Ionescu, partener al NNDKP Consultanta Fiscala. “Anul 2009 va oferi insa posibilitatea cimentarii relatiei consultant-client. Diferenta o va face consultantul care cunoaste foarte bine businessul clientului si va reusi sa fie langa client, oferindu-i ajutor in vremuri mai putin bune.”
     
    Dupa Alina Timofti, daca e sa vorbim de o schimbare in consultanta in 2009, aceasta il va viza pe consultantul insusi, care nu trebuie sa mai astepte sa fie intrebat, ci va trebui sa vina chiar el cu solutii catre clienti. “Aici va sta succesul unei firme de consultanta, iar aceasta inseamna oameni valorosi, pentru ca vorbim despre un business ce nu poate creste fara atragerea unor resurse umane de calitate.” Urmand logica ei, putem anticipa ca anul acesta va fi unul al investitiilor in specialisti. “In mod normal, acum ar trebui investit foarte mult in resurse umane”, confirma Nicolae Iordache Iordache.
     
    De unde au venit, respectiv vor veni acesti specialisti? In ultimii ani, o serie de middle si top manageri locali au preferat sa-si parasesca pozitiile din marile corporatii, fie pentru fotolii in companii mai mici, mai dinamice, fie de cele mai multe ori pentru a deveni consultanti – financiari, fiscali sau de business. I-au atras deopotriva o mai mare independenta, mai mult dinamism in luarea deciziilor si, fireste, trecerea de la statutul de angajat la cel de antreprenor. Puse cap la cap, argumentele acestea s-au tradus in cifre: sute de firme de consultanta (numita aici generic, in toate ariile sale de expertiza) au invadat piata, dintre care foarte multe au sau au avut pana anul trecut afaceri infloritoare. Asa a procedat si Cosmin Alexandru, fost director al GfK Romania, actualmente managing partner al Brandivia si partener in proiectul educational Erudio, care crede ca managerii intrati in consultanta in 2008 sunt cei pentru care munca intr-o corporatie a generat acumulari profesionale care, la un moment dat, au fost plafonate de posibilitatile de cariera in mediul corporatist.
     
    “Sunt oameni care simt ca au de oferit mai mult”, spune el: “Aceasta tendinta a fost incurajata si de faptul ca in 2007 si prima parte a lui 2008 au venit si s-au dezvoltat in Romania foarte multe companii, in varii domenii, care aveau nevoie de o expertiza pe care nu o puteau acoperi doar cu propriii angajati, data fiind penuria de forta de munca bine calificata si cu experienta relevanta.”
     
    Echipa de taxe de la NNDKP Consultanta Fiscala s-a format tot din oameni plecati de la o multinationala: din zece membri ai echipei, cinci au venit de la Ernst & Young: un executive director, un senior manager, doi manageri si un senior consultant. Activitatea este condusa de un consiliu al celor trei parteneri: Marius Ionescu, Alina Timofti si Ana-Maria Miron, cea care conducea si inainte practica de taxe a NNDKP. De ce ar pleca insa cineva de la o companie de talia Ernst & Young? Un motiv pentru care munca in Big Four nu mai este atat de atractiva este ca in urma reglementarilor din ultimii ani, companiile de audit nu mai pot presta si alte tipuri de servicii pentru clientii lor. Un altul e pur si simplu cel al veniturilor: spre exemplu, echipa transferata de la E&Y, fiind experimentata, superviza venituri cu mult mai mari decat cele luate in discutie acum de noua companie, insa toti membrii ei castiga mai bine aici.

  • Medic ieftin, caut spital privat

    “Recent m-a sunat un prieten sa-mi spuna de prietena lui, medic in Franta, care la intoarcerea in tara ar vrea sa discute despre o posibila angajare la noi”, spune Sergiu Negut, directorul executiv al Centrului Medical Unirea (CMU), una dintre principalele companii de pe piata serviciilor medicale private. CMU nu este la prima discutie de acest gen; pana acum, compania fondata de Wargha Enayati, un medic german stabilit in Romania, a reusit sa repatrieze zece medici plecati sa studieze sau sa profeseze in strainatate.

    Unii dintre ei si-au continuat activitatea profesionala, iar altii au fost adusi in functii executive, asa cum este cazul lui Iosif Niculescu, directorul maternitatii CMU, inaugurata la sfarsitul lui 2008. Specializat in obstetrica-ginecologie, el isi incepe activitatea profesionala in 1982, iar dupa zece ani emigrezeaza in strainatate, in Africa de Sud si mai apoi in Germania, de unde revine in 2008 pentru a se ocupa de noul spital CMU.

    Dincolo de motivele personale care au avut mult de cantarit in decizia sa, intoarcerea lui Niculescu ar fi fost foarte putin probabila acum cativa ani, cand a inceput exodul medicilor in strainatate; cat despre sistemul medical privat, acesta era prea putin dezvoltat pentru a se constitui intr-o alternativa serioasa la oferta celui public. Acum insa, situatia se poate schimba. Nivelul salariilor din sistemul privat de servicii medicale, desi nu ajunge la cel din Occident, pare sa fi devenit suficient de atragator pentru a-i convinge pe unii medici sa revina in Romania. Castigul lunar intr-o clinica privata din Romania se poate situa astazi intre 3.000 si 4.000 de euro, dar poate sari si de 10.000 de euro in cazul unui specialist cu experienta mare, indica datele din piata. Companiile din domeniu evita sa confirme o suma sau alta; putem insa face usor o comparatie daca urmarim grupurile virtuale de discutii ale medicilor.
     
    “Orientativ, un medic la apogeul carierei are un salariu de 5.000-10.000 de euro net”, spunea un utilizator al unui forum dedicat romanilor care traiesc in Franta, intr-un mesaj postat in 2007. Dar, atragea el atentia, este vorba despre veniturile doctorilor francezi, nu despre cele ale emigrantilor, care au mai putina experienta acolo si deci un salariu mai mic. Chiar si asa, foarte marile decalaje de acum un deceniu dintre Occident si sistemul privat din Romania s-au mai estompat. Optiunea de a se intoarce sa lucreze la stat aproape ca nici nu este luata in calcul de medicii repatriati, in conditiile in care remuneratiile in acest caz sunt net inferioare – mai putin de 300 de euro pentru un medic cu experienta minima.
     
     “Medicii din sistemul privat sunt mai bine platiti decat cei de la stat, pentru ca noi trebuie sa le acoperim acestora din urma si spagile. In plus, la stat sunt niste grile foarte stricte – statul nu poate plati mai bine un medic care a facut un stagiu de pregatire in Franta, de pilda, dar noi putem”, afirma directorul executiv al CMU. Bineinteles ca nu ne putem astepta la valuri de repatriati in domeniul sanitar, dar numarul CV-urilor depuse in tara a crescut in ultima perioada, spune Negut.

    Sa fie de vina criza financiara? Marii jucatori din piata nu confirma ipoteza, dar sustin ideea ca actualul context economic ar putea pune frana migratiei catre Occident a cadrelor medicale. Cele mai recente statistici ale Colegiului Medicilor din Romania, care dateaza din toamna lui 2008, arata ca 4% dintre medici (dintr-un total de circa 47.000) au solicitat aprobarile necesare pentru a pleca sa lucreze in strainatate – o pondere alarmant de ridicata, potrivit Organizatiei Mondiale a Sanatatii (OMS), pentru care un nivel de 2% inseamna “cod rosu”, adica un temei suficient pentru ca intregul sistem sanitar sa intre in criza.

     
    De altfel, criza e un cuvant deseori folosit cu referire la sistemul sanitar, in alt context decat cel economic actual, pentru ca sanatatea in general nu este un sector care sa fie puternic afectat de criza financiara. Totusi, stagnarea sau scaderea veniturilor populatiei va lovi mai ales furnizorii privati de servicii medicale, pentru ca o restrangere a veniturilor va insemna renuntarea la acele cheltuieli care nu sunt considerate de stricta necesitate. In aceasta categorie ar putea fi incluse si serviciile medicale, cu atat mai mult cu cat nu exista un pachet minim bine definit de servicii oferite gratuit de catre stat. Teoretic, aproape orice serviciu medical poate fi decontat de Casa Nationala de Asigurari si, deci, furnizorii de servicii medicale nu-si pot construi o oferta realmente complementara celei din spitalele publice.
     
    Impactul crizei va fi mai puternic resimtit la nivelul cumpararii de noi abonamente de tip corporatist (unde companiile platesc pentru abonamentele angajatilor), segment in care CMU este lider. “In ceea ce priveste cheltuielile pe termen lung, este posibil sa se reduca achizitiile de noi abonamente pentru companii. Sa tinem cont ca pana nu de mult companiile angajau, angajau, dar din toamna am observat ca aceasta nu se mai intampla”, declara Negut. El estimeaza ca piata de profil a crescut in 2008 comparativ cu anul precedent cu 20-30%, pana la circa 400 de milioane de euro, iar pentru 2009 prognozeaza, cu prudenta, un avans de 15-20% – “si e o estimare numai pana in noiembrie, intr-o perioada cand inca nu am vazut aproape nimic din recesiune”.  
     
    Ei s-au intors in tara






  • Avocatii nu-si fac probleme

    Principalele necunoscute 

    Evolutia pietei financiare ramane, dupa cum subliniaza Ioan Dumitrascu, partener al PeliFilip, principala dilema a inceputului de an. “Ne uitam cu interes la jucatorii din piata financiara asteptand semnale de revenire si reluare a creditarii sau a tranzactiilor.” O alta preocupare este incertitudinea proiectelor: nu se stie cat de mult se va lucra, daca isi va reveni economia sau daca vor reveni proiectele de investitii majore? “As spune ca 2009 va fi , in cel mai bun caz, un an al stagnarii. Interesant va fi ce se va intampla in domeniul fuziunilor si al achizitiilor, in imobiliar sau bancar”, spune Gabriel Zbarcea, managing partner al Tuca Zbarcea si Asociatii. Daniel Badea, managing partner al Badea Clifford Chance, se intreaba daca bancile importante mai au bani pentru a finanta sau refinanta economia reala si, daca au, cand vor incepe sa finanteze?  

    Ce arii de expertiza vor factura? 

    Pe langa insolvente, reorganizari sau restructurari, un alt motor ce va creste afacerile caselor de avocatura va fi infrastructura, unde se asteapta injectii serioase de capital. “Pot spune ca vom avea activitate si in domenii ca energia, dreptul concurentei, fiscalitate, fuziuni si achizitii, dreptul mediului, si chiar in sectorul imobiliar, care cred ca se va revigora putin, indeosebi dupa aprobarea noilor norme ale BNR”, spune Gabriel Zbarcea. In ce priveste principalele surse de venit, firmele au alocat resurse suplimentare pentru sustinerea si dezvoltarea unor arii de activitate care pana acum erau in plan secund – competitia, dreptul muncii sau cel al mediului.

    Vor mai exista spin-off-uri notabile, dupa modelul anilor trecuti?

    Gabriel Zbarcea crede ca in situatii de criza profunda fie creste coeziunea de grup, fie se adancesc tensiunile. “Daca vor avea loc spinoff- uri, eu nu cred ca nu vor fi de anvergura. Este foarte greu sa pui pe picioare o afacere in contextul actual: iti trebuie capital de pornire, echipa de avocati si personal de suport, clienti activi sau potentiale targeturi s.a.” Oricum, lumea este rezervata in pronosticuri, pentru ca anii precedenti au dovedit ca “miscarile” de genul acesta sunt cunoscute doar de cei in cauza.  

  • Salariile se subtiaza, somerii se dubleaza

    Cati oameni vor fi concediati? 

    Faptul ca vom avea parte de concedieri masive este deja o certitudine. Angajatori si lideri ai sindicatelor spun ca doar pana acum au fost planificate cateva mii de disponibilizari pentru 2009, dar ca realitatea va depasi acest prag. Primele vizate sunt industria auto, textilele, dar si anumite zone din FMCG. Rata estimata a somajului este de aproximativ opt procente, in conditiile in care rata medie din 2008 a fost de 3,9%, potrivit ANOFM. 

    Mai cresc salariile? 

    Vremea salariilor care explodau de doua ori pe an a apus. Mai mult, angajatorii anunta ca accentul va cadea pe obtinerea unui raport echitabil intre productivitatea fi ecarui angajat si salariul pe care il primeste, iar bonusurile si pachetele de beneficii extrasalariale vor fi foarte atent calculate. “Angajatorii se vor concentra mai degraba pe a oferi angajatilor un pachet salarial multumitor, reducand din beneficiile extrasalariale, precum abonament la sala, masina sau bonuri de masa”, spune Dragos Gheban, director de dezvoltare la Catalyst Solutions. In cazurile in care vor fi acordate si majorari salariale, acestea nu vor depasi 10% si vor fi acordate persoanelor cheie din companie. 

    Mai avem nevoie de recrutori? 

    “In 2009, vom asista la o ingustare a cererii de servicii de recrutare si selectie, precum si a serviciilor de leasing de personal”, prevede Madalina Balan, managing partner in cadrul firmei de recrutare si executive search Hart HR Consulting. Aceasta consecinta vine in urma unei corectii firesti a pietei de munca, in care angajatorii nu vor mai alerga dupa candidati. Nu numai sistarea procesului de angajare in masa va avea un efect negativ asupra firmelor care ofera servicii de HR, ci si faptul ca, pe fondul unei politici de reducere a costurilor, unele companii vor internaliza aceste procese.  

  • N-aveti un post liber?

    “Acum ai din ce alege”, sintetizeaza Daniela Necefor, managing partner al firmei de executive search Total Business Solutions (TBS), situatia din ultimele luni. Cine se incumeta acum sa faca angajari are toate sansele sa puna mana pe oameni buni si foarte buni, carora sa le ofere pa­che­te salariale sensibil mai mici decat ar fi oferit acum un an. Cu toate acestea, este o miscare pe care putine companii isi permit sa o mai faca acum, cand cuvinte precum “instabilitate”, “disponibilizari” sau “reduceri de costuri” sunt la ordinea zilei. “Mai avem cativa clienti din infrastructura si FMCG care cauta oameni. In rest, companiile sunt destul de rezervate la capitolul angajari, in acest moment, indiferent de nivelul posturilor”, precizeaza Necefor. Deja pretentiile salariale pe care le arata managerii care isi cauta o alternativa pentru actualul loc de munca au scazut cu aproximativ 30%, iar situatia se va mentine, cel mai probabil, si anul viitor, cand majorarile salariale nu se vor gasi pe lista de prioritati a companiilor.
     
    Faptul ca firmele isi reduc costurile renuntand la noi angajari sau la majorari salariale, dar si pericolul inchiderii unor firme sau unitati ale acestora au creat panica nu numai in randul maselor de angajati, ci si la nivelurile superioare. Numai la sfarsitul lunii octombrie, numarul somerilor din Romania a crescut cu 11.271 de persoane fata de luna anterioara, iar companiile si sindicatele anunta ca valul de disponibilizari va continua masiv si la anul. Doar la nivelul judetului Cluj vor fi disponibilizati 4.000 de angajati in total pana la sfarsitul anului. In Brasov s-au anuntat deja 3.000 de disponibilizari pana la sfarsitul anului, in Sibiu 700, in Timis 2.000, iar in Oradea 1.000.
     
    Desi primii care sunt trimisi acasa sunt angajatii care nu ocupa pozitii-cheie si fac parte din personalul de entry level, din zona de productie sau personal auxiliar, nu sunt scutiti nici cei de pe treptele ierarhice superioare. “La nivel de management, primii care vor fi disponibilizati sunt cei din middle management, mai ales din departamentele de PR, HR sau unele persoane din vanzari”, prevede Daniela Necefor. Acesti manageri au inceput sa caute solutii alternative pentru a preveni o eventuala disponibilizare. Nu doar pentru ca le e teama ca isi vor pierde locul de munca actual, ci si pentru ca sunt constienti ca o concediere este, indiscutabil, o pata neagra in CV. “Atunci cand selectam un manager si vrem sa il plasam undeva este foarte important sa fim atenti si la motivele pentru care el nu mai lucreaza in fosta companie. In general, daca vezi ca un om a fost concediat, te gandesti ca nu este foarte competent si atunci il eviti. Oricum, din experienta, pot sa spun ca un manager care a fost concediat are sanse foarte mici sa se mai angajeze undeva pe o pozitie similara. Mai ales in perioada asta”, crede Necefor.
     
    Asa incat s-a creat o situatie fara precedent: managerii au ajuns sa asalteze head-hunterii si sa se arate dispusi sa-si paraseasca locul de munca in orice moment, chiar pentru un altul care sa nu fie la fel de bine platit, dar care sa ofere stabilitate. “Am manageri buni de la companii foarte mari care ma suna, imi trimit CV-ul si imi cer sa ii am in vedere daca apare ceva”, spune Razvan Soare, senior consultant in cadrul Stanton Chase. De asemenea, a devenit la fel de comuna si situatia in care head-hunterii sunt cautati fie de expati, fie de romani care vor sa se repatrieze. “Nici aici lucrurile nu sunt roz, dar parca arata un pic mai bine decat in alte tari. Din pacate, acum trebuie sa ii refuz, pentru ca in acest moment nu am ce face cu ei. In plus, foarte multi dintre acestia sunt oameni care vor pleca din Romania imediat ce lucrurile se indreapta in afara, iar companiile nu vor pe cineva temporar. Or, eu nu imi permit ca peste un an sa fac «replacement»”, completeaza Razvan Soare, facand referire la faptul ca fiecare contract pentru un asemenea post contine o clauza prin care este garantata calitatea si continuitatea noului angajat. Daca acesta este concediat sau pleaca in primele sase luni sau un an de la angajare, costurile aducerii unui inlocuitor sunt suportate de cel ce a garantat pentru managerul care paraseste compania, adica de cel care l-a plasat.
     
    Este, din acest punct de vedere, o perioada riscanta pentru head-hunteri: orice pas pe care il fac poate fi foarte riscant. Dupa cum poate fi si foarte avantajos, daca reusesc sa atraga persoanele potrivite si daca pot convinge companiile sa-si asume respectivele costuri. Realitatea este ca, in acest moment, companiile angajatoare se lasa destul de greu convinse, mai ales cele din domeniile care au avut de suferit – banci, imobiliare sau auto. “Sunt oameni din real estate care, daca ii sunam anul trecut, nici nu mi-ar fi raspuns la telefon pentru mai putin de 5.000 de euro, iar acum ma suna si s-ar angaja si pe 1.500-2.000 de euro, fara probleme”, enunta Soare. In ultimele luni au aparut si alte schimbari in comportamentul managerilor, care pana acum aveau atitudinea unor mici zei carora totul le era permis.
     
    “Spre exemplu, nu mai avem interviuri in timpul zilei. Daca pana acum plecau oricand de la birou pentru a-si rezolva si probleme care nu tineau de serviciu, acum nu isi mai permit aceasta. Nu vor sa fie vazuti ca pleaca in timpul programului si, in general, nu mai fac niciun lucru care le-ar putea periclita pozitia in companie”, constata managing partnerul de la TBS.