BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Head-hunterii au iesit la vanatoare de manageri

    Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.

    Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.

    Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.

    Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.

    Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.

    Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.

  • V-ati depune CV-ul online?

    Pozitie: assistant manager. Tipul ofertei: full-time. Denumirea firmei: confidential. Domeniul: publicitate. Salariu: nespecificat. Nici postul in sine si nici putinele detalii care insotesc anuntul publicat la sfarsitul lunii februarie pe un site de recrutare nu ar fi atras acum un an mai mult de cateva sute de candidati. Pe atunci, piata resurselor umane era inca de partea angajatilor, care aveau de unde alege suficiente locuri de munca mai bune si mai bine platite. Nici macar acum, cand industria publicitatii in particular sufera din cauza perioadei economice dificile, postul nu ar fi neaparat prea atragator, numai ca peste 12.000 de angajati au venit sa-si depuna CV-ul online pentru el. Nu e singurul exemplu. Pe acelasi site, pentru un post de manager regional de vanzari in cadrul unei tipografii au candidat peste 2.500 de persoane, in timp ce numarul celor ce aspira la o functie de director de marketing al unui lant de retail si distributie s-a apropiat de 4.000.

    “Daca pana acum pe site-urile mari de recrutare online apareau in medie 200 de candidati pentru un post, acum numarul lor depaseste 500, in functie de postul oferit, ceea ce arata ca a crescut disponibilitatea candidatilor”, observa Iuliana Badea, director de vanzari al Lugera & Makler, una dintre cele mai mari companii de recrutare din piata. Cresterea este generata, pe de o parte, de numarul mare de persoane ramase deja fara loc de munca – in total, la sfarsitul lunii februarie erau aproape 500.000 de someri, conform statisticilor oficiale – iar pe de alta parte de angajatii care spera sa-si gaseasca un post mai bun in aceasta perioada instabila.

    "Numarul candidatilor pentru joburi pe site-urile de recrutare creste deja de cateva luni, dupa cum se vede si in traficul site-urilor", spune Dragos Gheban, senior human capital consultant la Catalyst Recruitment Solution. eJobs, unul dintre cele mai mari site-uri de recrutare, a inregistrat in luna martie aproape 6 milioane de vizite, potrivit datelor Studiului de Audienta si Trafic Internet (SATI ), in crestere cu 75% fata de aceeasi luna a anului trecut, iar numarul vizitatorilor unici a urcat de la 800.000 la 1,9 de milioane anul acesta. In cazul BestJobs, numarul vizitelor a crescut cu 61% in primele doua luni ale acestui an, la un total de 10 milioane, dintre care 6,6 in februarie. Tot la BestJobs, numarul vizitatorilor unici a depasit un milion la inceputul acestui an si s-a apropiat deja de 1,9 milioane in februarie, inregistrand o usoara scadere luna trecuta, conform SATI . In centrul atentiei se afla insa doar o mana de site-uri de recrutare, cele mai mari, restul pana la 375, conform Trafic.ro, avand cam acelasi numar de vizitatori ca si pana acum.

    "De la inceputul anului, pe BestJobs au fost publicate peste 19.000 de anunturi pentru joburi, numarul solicitarilor fiind de aproximativ cinci ori mai mare, in crestere cu 245% fata de primele doua luni din 2008", spune Calin Fusu, fondatorul Neogen, compania ce detine BestJobs. Dupa parerea lui Fusu, foarte multi dintre cei ce au luat cu asalt siteurile de recrutare sunt oameni care vor sa avanseze in cariera si angajatii din companii unde au aparut zvonuri legate de disponibilizari sau reduceri de salarii.

    Un sondaj recent realizat de MyJob, al treilea site de recrutare din Romania, confirma ca 32% dintre respondenti au in plan sa-si caute anul acesta un loc de munca mai bine platit, in timp ce pentru 18% dintre cei 10.000 de participanti la sondaj motivul pentru care vor sa isi schimbe locul de munca este instabilitatea actualei slujbe din cauza contextului economic. Prea putini (2,9%) considera ca 2009 este un an mult prea riscant pentru a-si cauta o slujba noua si aproape la fel de putini (5,5%) spun ca sunt multumiti de conditiile actuale de munca. Restul de 41,5% sunt oameni care momentan nu au niciun job si cauta urgent sa se angajeze, conform MyJob.

    Iuliana Badea, Lugera & Makler: “Nu mai vedem atatea oferte de locuri de munca ca pana acum nici in mediul online, nici pe celelalte canale de comunicare”
     

  • Studiu: Ce beneficii vor pierde angajatii

    Anul trecut nu mai pridideam cu munca, pentru ca aveam in permanenta clienti si cereri de oferte. Acum, daca ni se mai cere o oferta pe luna, e bine”, spune Diana Rosetka, director general al United Business Development (UBD), una dintre cele mai mari companii de training si consultanta in resurse umane. Problema despre care vorbeste Diana Rosetka este de fapt problema tuturor companiilor ce presteaza servicii de formare profesionala, dar si a celor care vand produse incluse, in mod traditional, in pachetele de beneficii.

    Motivul acestei scaderi abrupte este cat se poate de evident: resursele companiilor sunt tot mai limitate, iar primele cheltuieli pe care le elimina cand fac reduceri de costuri sunt cele legate de personal. Beneficiile cu care si-au obisnuit angajatii in ultimii ani dispar rand pe rand: programe de training sau de Master of Business Administration (MBA), asigurari si pensii private, telefon mobil, masina de firma si altele de acest fel. Pentru salariati, impactul este cu atat mai puternic cu cat, desi au crescut semnificativ in ultimii ani, pachetele salariale si de beneficii nu au ajuns nici pe departe la nivelul celor de pe alte piete. Sau cel putin asa spun consultantii: “Toate statisticile arata ca Romania este tara europeana unde s-au facut cele mai mici investitii in angajati”, spune Diana Rosetka.

    Efervescenta din ultimii ani si lupta pentru specialisti i-a fortat pe angajatori sa pluseze, astfel ca pana de curand aproape toate companiile mari (dar nu numai ele) ofereau, pe langa salariul propriu-zis, si o serie de beneficii extrasalariale. Romtelecom, spre exemplu, isi atragea candidatii atat cu banalele tichete de masa, cat si cu mai sofisticatele abonamente la clinici medicale private, conditii preferentiale la anumite banci, prime de vacanta sau reduceri la abonamentele de telefonie. Si in sistemul bancar lucrurile stateau cam la fel: la BRD, angajatii-cheie beneficiau de cursuri de specializare, de cursuri MBA, dar si de credite in conditii preferentiale, asigurari de sanatate, masina si telefon de serviciu. Raportate la media pietei, in care salariul mediu era anul trecut de circa 300 de euro, asemenea pachete erau importante, menite sa-i motiveze si sa-i fi delizeze pe angajati.

    Lucrurile s-au schimbat insa dramatic incepand cu ultima parte a anului trecut. O spun si consultantii de resurse umane, dar si directorii departamentelor de specialitate din firme. In primul rand, angajatorii nu-si mai permit sa faca asemenea investitii. Pachetele pe care le-au oferit in trecut sunt foarte costisitoare, mai ales atunci cand sunt acordate unui numar mare de persoane – de multe ori fiind vorba de cateva sute sau chiar mii de angajati. In al doilea rand, nici nu mai sunt nevoiti sa o faca. Odata ce economia a incetinit si somajul a inceput sa creasca, stabilitatea personalului s-a imbunatatit. Daca in 2008 industria de turism se confrunta cu o fluctuatie in jur de 80%, acum ea este de circa 20-30%; la fel, bancherii sunt acum mult mai “atasati” de un loc de munca – de la 20-25%, fluctuatia personalului s-a redus la 7-8%. In consecinta, nici angajatorii nu mai sunt obligati sa faca eforturi atat de mari pentru a creste retentia sau pentru a atrage noi angajati.

    Cum simt furnizorii de servicii pentru resurse umane aceasta noua realitate? “Trainingul este un capitol unde vom pierde anul acesta, dat fiind ca multe companii planuiesc sa taie bugetele sau sa le reduca substantial”, spune Rosetka. Este o evidenta pe care o percep mai toti jucatorii din piata, care estimeaza ca aproximativ jumatate dintre companiile ce investeau in formarea profesionala a angajatilor au renuntat la aceasta activitate. Cele care o continua o fac din ratiuni specifice; este cazul Bancii Comerciale Romane (BCR), care a inceput anul trecut un proces de reconversie profesionala pentru o parte din angajati. Pana nu de mult, activitatea de baza pentru acestia era sa acorde credite, dar acum cererea de credite s-a prabusit, iar ei trebuie sa invete sa vanda alte produse.

    “Mutam o parte dintre oamenii care incheiau credite la vanzarea de depozite, iar pentru asta au nevoie de training”, a spus Andreea Voinea, director executiv de resurse umane al BCR, in cadrul conferintei “Cum schimba criza piata muncii”, organizata de Ziarul Financiar in parteneriat cu Accor Services, Ascendis, CODECS, Asebuss si Hewitt. In acest program au intrat pana acum aproximativ 1.500 de angajati ai bancii si “vor mai urma cateva sute anul acesta”, a precizat Voinea, adaugand ca in acest scop, bugetul de training a crescut in 2009 cu 50%. Din aceeasi categorie fac parte si companiile care aleg sa reinstruiasca forta de vanzari, pentru ca sunt puse in fata unor realitati noi in economie si au nevoie de programe de training. Nu sunt insa multi, spun furnizorii: “E destul de simplu sa tai programele de training, asa ca multe companii o fac, mai ales firmele romanesti mici si medii”, spune Dragos Gheban, senior human capital consultant la Catalyst Recruitment Solutions. Adauga insa ca si in randul multinationalelor se simte aceeasi tendinta, chiar daca acestea tineau in trecut foarte mult la standardele internationale de recompensare a angajatilor.

    Andreea Voine, BCR: “Nimeni nu isi va mai permite sa creasca salariile ca pana acum si doar cei care se vor dovedi valorosi pentru companie vor fi rasplatiti”

     

  • Un manager de criza pentru Tiriac

     

    La sfarsitul saptamanii trecute s-au implinit trei luni de cand Petru Vaduva i-a cunoscut pentru prima data pe cei doi Tiriac – tatal si fiul. Pe 22 decembrie 2008, la recomandarea headhunterului Radu Furnica, Petru Vaduva a avut prima intalnire cu proprietarii Tiriac Holdings, dupa care au urmat alte intrevederi cu discutii de cateva ore fiecare. Pe 7 ianuarie, Petru Vaduva venea deja la birou si ocupa locul lasat liber inca din octombrie de fostul CEO, Anca Ioan.
     
    Noul manager este foarte calm si povesteste simplu, ca un chirurg, atat despre experienta sa de business in afara tarii, cat si despre provocarile noului job. Nu face grimase, nu se incrunta, nu se grabeste. Cu aceeasi mina sigura pe sine vorbeste si despre falimente de zeci de milioane de dolari, si despre filozofie, si despre restructurarea afacerii pe care o conduce de doar cateva saptamani. 
     
    Numirea lui Vaduva a fost considerata o surpriza in mediul de afaceri din Romania, deoarece putina lume auzise sau il intalnise pe managerul caruia Ion Tiriac a decis sa ii lase pe mana holdingul evaluat anul trecut la 2 miliarde de euro. Numirea a ridicat cu atat mai mult semne de intrebare cu cat Ion Tiriac este apreciat ca un afacerist care doreste sa aiba de fiecare data ultimul cuvant (si cel mai important) in privinta deciziilor strategice. Iar de decizii strategice va fi cu siguranta nevoie in ceea ce se prefigureaza a fi cel mai greu moment din ultimii zece ani pentru domeniile consumer si financiar, unde sunt grupate cele mai multe din afacerile grupului Tiriac.
     
    Martea trecuta, ziua in care stabileam ultimele detalii privind primul interviu din presa romana al lui Petru Vaduva, managerul tocmai isi alegea un motto pentru prezentarea pe care urma sa o sustina in aceasta saptamana la un seminar al Ziarului Financiar: “Crisis – it’s more than you think” (Criza este mai mult decat credeti).

     
    Povestea lui Petru Vaduva il indrep­tateste sa dea verdicte ca acesta. Pasionat de biologie moleculara, dar si campion national multiplu la decatlon si detinator al centurii negre in Tae Kwan Do, el a plecat singur din Romania in Statele Unite in 1982 pentru studiile universitare. Dupa colegiu, a inceput un doctorat la Columbia University, dar in al treilea an de doctorat si-a dat seama ca domeniul acesta nu ii va implini niciodata visul american. “Luand in considerare situatia de acasa si faptul ca responsabilitatile mele fata de familie erau mult mai importante decat ale unui tanar american care studiaza biologia si vrea sa salveze lumea de cancer, am decis sa imi schimb profilul”, povesteste Petru Vaduva, realizand in acelasi timp ca este destul de diferit de colegii sai americani. Si-a dat seama intr-o zi, cand se plimba prin campus la Columbia University, ca mitul mioritic este o mare povara morala pentru romani: “Daca stai sa te gandesti la etosul romanesc, el este definit de doi oameni care primesc sa moara fara sa lupte, de convingerea ca orice ai face tot prost iti va fi; in acea perioada munceam, eram sarac, am spalat vase, am reparat pantofi, mi-am platit scoala acolo si mi-am dat seama ca de fapt concurez cu niste pusti carora li s-a spus de mici ca daca vor fi disciplinati si vor invata bine, vor ajunge presedinti ai Statelor Unite”.
     
    La inceput, a crezut ca va face afaceri in domeniul biotehnologiei si a lucrat un an pe proiecte de cercetare neuro intr-o companie de profil. Intre timp, a inceput un program de MBA la Universitatea Yale (unul dintre cele mai apreciate programe de acest tip din lume), iar dupa absolvire a fost angajat de banca de investitii JP Morgan.
     
    Momentul in care a ales ce vrea sa faca la JP Morgan a fost esential in cariera lui Petru Vaduva: “Tranzitia a fost interesanta, eu eram pasionat de biochimie, pe care o studiam de 13 ani, dar obosisem; eram in 1992, tarile estice se eliberasera, eram intr-un tumult de entuziasm pentru viitor si partea mea stiintifica s-a potrivit foarte bine cu finantele. Am decis sa devin analist financiar pe tarile in curs de dezvoltare, mai ales ca proveneam dintr-o astfel de tara”. Decizia de a se axa pe tarile in curs de dezvoltare a avut de-a face cu faptul ca astepta momentul in care se va intoarce in Romania: “In mintea mea, ma gandeam ca lucrurile se leaga intre ele si ca pana la urma tot catre est ma voi indrepta, desi la acel moment cei de la JP Morgan se chinuiau sa isi dea seama unde se afla pe harta Romania sau Polonia, dar stiau prea bine unde sunt Mexic, Argentina, Chile sau Peru, si asa se face ca mi-am petrecut prima parte din cariera ca analist al institutiilor financiare din America Latina”. 
     
    “Proiectul” America Latina a durat patru ani si jumatate: Petru Vaduva locuia la New York si petrecea 40% din timp in avioane in drum spre tarile latine, unde lucra inconjurat de bodyguarzi, dar unde a cunoscut o perioada de crestere economica accelerata. A cunoscut insa si criza din 1994, in postura de proaspat angajat ca analist la Bear Stearns pentru bancile din America Latina. “Pentru ca tocmai intrasem in firma, toata lumea a plecat in concediu si m-a lasat pe mine sa ma ocup de lucruri in timpul vacantei de iarna; pe 26 decembrie a inceput sa imi sune telefonul ca se termina pamantul, ca Mexicul a dat faliment si ca toate bancile mele pierd tot, iar eu, un tanar naiv, m-am trezit a doua zi citat pe prima pagina de Financial Times si Wall Street Journal.”

    Petru Vaduva: “Lucrand intr-un asemenea domeniu, cam in fiecare criza iti schimbi jobul”
    De ce a decis managementul Tiriac sa stopeze proiectele imobiliare
     

     

  • Radu Furnica: Majoritatea expatilor sunt niste mercenari

    Maxim 3% dintre top managerii din Romania sunt cu adevarat buni”, sustine Radu Furnica, presedintele companiei de executive search Leadership Development Solutions (LDS), intr-un interviu acordat BUSINESS Magazin. “Restul sunt, mai mult sau mai putin, niste impostori”, considera seful LDS, care este de mai bine de 13 ani partenerul pentru piata locala al uneia dintre cele mai mari firme de executive search din lume, Korn/Ferry International. Venind din partea lui Furnica, unul dintre cei mai vechi si mai scumpi head-hunteri de pe piata locala, ce are in portofoliu clienti precum Lafarge, Nestlé, Renault, Unilever, Heineken, MasterCard sau Millennium Bank, constatarea este cu atat mai socanta.

    “In companiile romanesti, numarul managerilor de varf capabili sa aduca un plus real de valoare afacerii pe care o conduc este extrem de mic”, sustine seful LDS, care s-a remarcat de curand printr-unul dintre cele mai mediatizate contracte de plasare de pe piata. La jumatatea lunii ianuarie, Radu Furnica a intermediat instalarea lui Petru Vaduva in locul Ancai Ioan la conducerea Tiriac Holdings, grup de firme ale carui afaceri sunt estimate la circa 2,2 miliarde de euro in 2008. Abilitatile managementului de top sunt cu atat mai importante in perioadele economice dificile, asa cum este cea pe care o parcurgem acum, comenteaza headhunterul, iar pentru companiile ce au lasat fraiele pe mana unor sefi ce nu stiu sa gestioneze asemenea momente de criza, iesirea la liman ar putea sa nu mai vina niciodata.

    Situatia despre care vorbeste Furnica e greu de explicat, daca ne gandim ca dupa mai multi ani de cresteri sustinute, pachetele salariale pentru managerii de top ai marilor corporatii au ajuns la cifre cu cinci zerouri, ba chiar, in unele cazuri, si la un milion de euro anual. Pe de alta parte, majoritatea multinationalelor care au intrat de-a lungul timpului pe piata romaneasca au ales sa incredinteze conducerea filialelor de aici unor manageri straini, a caror experienta pe alte piete ar fi trebuit sa reprezinte o garantie solida a priceperii lor. In ultimii ani s-a tot vorbit de o tendinta de inlocuire progresiva a managerilor straini cu cei romani, inclusiv in multe din companiile care in anii ’90 n-ar fi avut de unde sa aleaga candidati autohtoni suficient de buni.

    Fapt e ca la ora actuala, in topul primelor zece companii dupa cifra de afaceri, raportul dintre sefii romani si expatriati se apropie de paritate: in timp ce Petrom, Rompetrol sau Vodafone sunt conduse de romani, Arcelor Mittal Steel Galati, Dacia sau Metro au top manageri straini. Proportia se pastreaza si pentru celelalte firme importante din Romania: pentru a da doar cateva exemple, la ING Asigurari de Viata conducerea a fost preluata anul trecut de Cornelia Coman (care l-a inlocuit pe olandezul Bram Boon cand i s-a incheiat mandatul), Daniel Boaje i-a luat locul la Cetelem francezului Phillippe Foursy, iar Mihaela Damian l-a inlocuit tot in 2008 pe Panos Manolopoulos la Stanton Chase International.

    “Noi preferam managerii locali, iar criza economica va aduce o presiune suplimentara in directia reducerii mai rapide a numarului de expati prezenti in Romania”, spune Radu Bugica, country manager al fondului de investitii Sygma Bleyzer, actionar al Covalact, unul dintre principalii producatori de lactate din tara. Conducerea Covalact este in prezent asigurata de Zsolt Kovacs, dupa ce fostul sef, Ioan Balan, si-a dat demisia in ianuarie, dupa 26 de ani la conducerea companiei. Mihai Sfintescu, director de investitii in cadrul 3TS Capital, unul dintre cele mai mari fonduri de tip venture capital din Europa Centrala si de Est, spune ca “sunt preferati managerii romani cu experienta in medii multinationale sau cu un background puternic de antreprenori”.

    Directorul 3TS Capital lasa sa se intrevada o tendinta creata de criza globala: in curand, companiile ar putea promova tot mai multi manageri romani repatriati, familiarizati atat cu piata interna, dar care au si experienta internationala. Unul dintre motivele pentru care, ani la rand, multinationalele si uneori chiar si firmele romanesti au preferat sa aduca straini la conducerea filialelor de aici tine de ipoteza unei experiente mai indelungate si mai vaste a acestora. In multe cazuri, strainii au venit in Romania dupa multe mandate petrecute pe alte piete est-europene, compania in cauza aducand, odata cu managerul respectiv, un know-how de care managerii romani nu ar fi avut cum sa beneficieze. Radu Furnica desfiinteaza insa abrupt acest “mit al expatului atotstiutor”: in Romania, spune el, “majoritatea expatriatilor sunt niste mercenari, cu ochii pe portofel, nu transfera know-how-ul si standardele inalte catre colegii lor romani si dupa ce pleaca, e ca si cum nu ar fi fost”.

    Toni Iordache: “La varful companiilor din Romania sunt foarte multi oameni supraplatiti”

  • Radu Furnica: Majoritatea expatilor sunt niste mercenari

    Maxim 3% dintre top managerii din Romania sunt cu adevarat buni”, sustine Radu Furnica, presedintele companiei de executive search Leadership Development Solutions (LDS), intr-un interviu acordat BUSINESS Magazin. “Restul sunt, mai mult sau mai putin, niste impostori”, considera seful LDS, care este de mai bine de 13 ani partenerul pentru piata locala al uneia dintre cele mai mari firme de executive search din lume, Korn/Ferry International. Venind din partea lui Furnica, unul dintre cei mai vechi si mai scumpi head-hunteri de pe piata locala, ce are in portofoliu clienti precum Lafarge, Nestlé, Renault, Unilever, Heineken, MasterCard sau Millennium Bank, constatarea este cu atat mai socanta.

    “In companiile romanesti, numarul managerilor de varf capabili sa aduca un plus real de valoare afacerii pe care o conduc este extrem de mic”, sustine seful LDS, care s-a remarcat de curand printr-unul dintre cele mai mediatizate contracte de plasare de pe piata. La jumatatea lunii ianuarie, Radu Furnica a intermediat instalarea lui Petru Vaduva in locul Ancai Ioan la conducerea Tiriac Holdings, grup de firme ale carui afaceri sunt estimate la circa 2,2 miliarde de euro in 2008. Abilitatile managementului de top sunt cu atat mai importante in perioadele economice dificile, asa cum este cea pe care o parcurgem acum, comenteaza headhunterul, iar pentru companiile ce au lasat fraiele pe mana unor sefi ce nu stiu sa gestioneze asemenea momente de criza, iesirea la liman ar putea sa nu mai vina niciodata.

    Situatia despre care vorbeste Furnica e greu de explicat, daca ne gandim ca dupa mai multi ani de cresteri sustinute, pachetele salariale pentru managerii de top ai marilor corporatii au ajuns la cifre cu cinci zerouri, ba chiar, in unele cazuri, si la un milion de euro anual. Pe de alta parte, majoritatea multinationalelor care au intrat de-a lungul timpului pe piata romaneasca au ales sa incredinteze conducerea filialelor de aici unor manageri straini, a caror experienta pe alte piete ar fi trebuit sa reprezinte o garantie solida a priceperii lor. In ultimii ani s-a tot vorbit de o tendinta de inlocuire progresiva a managerilor straini cu cei romani, inclusiv in multe din companiile care in anii ’90 n-ar fi avut de unde sa aleaga candidati autohtoni suficient de buni.

    Fapt e ca la ora actuala, in topul primelor zece companii dupa cifra de afaceri, raportul dintre sefii romani si expatriati se apropie de paritate: in timp ce Petrom, Rompetrol sau Vodafone sunt conduse de romani, Arcelor Mittal Steel Galati, Dacia sau Metro au top manageri straini. Proportia se pastreaza si pentru celelalte firme importante din Romania: pentru a da doar cateva exemple, la ING Asigurari de Viata conducerea a fost preluata anul trecut de Cornelia Coman (care l-a inlocuit pe olandezul Bram Boon cand i s-a incheiat mandatul), Daniel Boaje i-a luat locul la Cetelem francezului Phillippe Foursy, iar Mihaela Damian l-a inlocuit tot in 2008 pe Panos Manolopoulos la Stanton Chase International.

    “Noi preferam managerii locali, iar criza economica va aduce o presiune suplimentara in directia reducerii mai rapide a numarului de expati prezenti in Romania”, spune Radu Bugica, country manager al fondului de investitii Sygma Bleyzer, actionar al Covalact, unul dintre principalii producatori de lactate din tara. Conducerea Covalact este in prezent asigurata de Zsolt Kovacs, dupa ce fostul sef, Ioan Balan, si-a dat demisia in ianuarie, dupa 26 de ani la conducerea companiei. Mihai Sfintescu, director de investitii in cadrul 3TS Capital, unul dintre cele mai mari fonduri de tip venture capital din Europa Centrala si de Est, spune ca “sunt preferati managerii romani cu experienta in medii multinationale sau cu un background puternic de antreprenori”.

    Directorul 3TS Capital lasa sa se intrevada o tendinta creata de criza globala: in curand, companiile ar putea promova tot mai multi manageri romani repatriati, familiarizati atat cu piata interna, dar care au si experienta internationala. Unul dintre motivele pentru care, ani la rand, multinationalele si uneori chiar si firmele romanesti au preferat sa aduca straini la conducerea filialelor de aici tine de ipoteza unei experiente mai indelungate si mai vaste a acestora. In multe cazuri, strainii au venit in Romania dupa multe mandate petrecute pe alte piete est-europene, compania in cauza aducand, odata cu managerul respectiv, un know-how de care managerii romani nu ar fi avut cum sa beneficieze. Radu Furnica desfiinteaza insa abrupt acest “mit al expatului atotstiutor”: in Romania, spune el, “majoritatea expatriatilor sunt niste mercenari, cu ochii pe portofel, nu transfera know-how-ul si standardele inalte catre colegii lor romani si dupa ce pleaca, e ca si cum nu ar fi fost”.

    Toni Iordache: “La varful companiilor din Romania sunt foarte multi oameni supraplatiti”

  • Avocatii care le stiu pe toate

    La finele lunii ianuarie, Clifford Chance si Linklaters, doua firme din Magic Circle, grupul ce reuneste cele mai mari cinci firme din avocatura londoneza, au anuntat pentru prima data in istoria lor recenta ca sunt nevoite sa concedieze o parte dintre avocatii cu care lucrau. In Cityul londonez, numarul disponibilizarilor din industria de avocatura a ajuns deja la 3.000, iar unda de soc a unor decizii de o asemenea amplitudine nu a intarziat sa se rasfranga si pe pietele central si esteuropene – acolo unde companiile din Vest au decis sa inchida sau sa isi restranga puternic o parte dintre birouri. Si pentru avocatii romani, 2009 se anunta un an greu, in conditiile in care este tot mai evident ca reducerea dramatica a numarului de tranzactii si caderea abrupta a unor industrii (asa cum este cea imobiliara) taie adanc si in afacerile caselor de avocatura.

    Flagelul disponibilizarilor incepe, incet dar tot mai sigur, sa apara si in discursul avocatilor romani, chiar daca, pentru moment, casele de avocatura importante par decise sa caute alte solutii. Premisele exista insa, la fel si asteptarile. Dupa mai multi ani de cresteri anuale de 30%-50%, pana la o valoare estimata la 250 de milioane de euro, “este inevitabil ca piata serviciilor avocatiale sa inregistreze o scadere de cel putin 10-20% in 2009”, spune Mona Musat, co-managing partner al casei de avocatura Musat & Asociatii intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. “Realist vorbind, nicio firma de avocati nu va putea scapa de efectele crizei financiare actuale”. In aceste conditii, firmele de marime medie, cu resurse limitate, pot fi nevoite la un moment dat sa recurga la restructurari si disponibilizari de personal, crede Musat, inclusiv prin fuziuni cu alti jucatori din piata, daca recesiunea economica va fi de durata.

    Jucatorii de top ar putea sta ceva mai bine, sustine ea: “intr-o viziune optimista, pot spera sa ramana la un nivel al veniturilor apropiat de cel inregistrat in 2008” – dar conditia esentiala pentru ca aceasta sa se intample este ca volumul de munca generat de ariile de expertiza emergente sa suplineasca scaderile unor activitati precum fuziuni si achizitii, real estate sau banking & finance, iar afacerile clientilor sa se revigoreze. In randul avocatilor romani, parerile sunt impartite, ba chiar contradictorii, cand vine vorba despre modul in care vor putea raspunde crizei: casele de avocatura locale sunt mai ferite decat cele britanice sau americane, spun unii, iar problemele vor afecta doar cabinetele cele mai mici. Dimpotriva, cred altii, liderii pietei si birourile locale ale firmelor internationale vor fi cele mai afectate, tocmai pentru ca modelul lor de business isi are radacinile in pietele vestice, si ca atare vor avea de-a face cu acelasi tip de dificultati.

    In ansamblu, avocatura romaneasca are totusi cateva avantaje in fata strainilor, si aici sta explicatia pe care o dau mai toti reprezentantii industriei faptului ca, momentan cel putin, cabinetele romanesti nu au facut concedieri. Pe de o parte, efectele crizei economice globale se transmit la noi cu un oarecare decalaj, astfel ca, daca americanii sau britanicii n-au stiut cum sa reactioneze in fata schimbarilor foarte rapide, avocatii romani au avantajul de a putea prelua si adapta solutii testate deja pe pietele mature. Pe de alta parte, lipsa de sofisticare a pietei locale (tradusa printr-o specializare mai putin restransa la nise stricte de activitate) vine sa se transforme acum intr-un avantaj pentru avocatii romani.

    Nu in ultimul rand, dimensiunile mai mici ale cabinetelor de avocatura locale le permit acum sa fie mai flexibile, iar avocatii romani specializati pe una dintre ariile de expertiza afectate puternic de criza se pot repozitiona pe practici pentru care cererea de servicii creste. De ce ar spera totusi romanii sa reuseasca sa se adapteze mai rapid in fata crizei? Atunci cand si-au dezvoltat afacerile, toate firmele de avocatura romanesti au fost nevoite sa acopere mai multe arii de expertiza, in detrimentul unei stricte specializari. In plus, nu sunt multi avocati specializati pe o singura practica sau chiar pe o subpractica, asa cum se intampla in marile firme internationale, deci in fata unei respecializari, avocatul roman poate fi avantajat.

    Ioana Racoti, senior partener al cabinetului Zamfirescu Racoti Predoiu (ZRP), spune ca lipsa unui numar critic de tranzactii in diferite domenii nu a justificat dezvoltarea firmelor de avocatura de nisa in Romania. “Nu au existat, spre exemplu, suficient de multe listari la Bursa de Valori pentru a justifica o specializare stricta a unui numar de avocati pe astfel de proiecte”, considera Racoti. Multi dintre avocatii care au lucrat in aceste proiecte se ocupa in restul timpului de proiecte variate, de la cele de fuziuni si achizitii la finantari sau energie. Valeriu Stoica, partener fondator al cabinetului de avocatura Stoica & Asociatii, adauga ca, pentru a face fata conditiilor de piata, avocatii au fost nevoiti sa lucreze in domenii diverse si, chiar daca s-au perfectionat intr-o arie de baza, si-au pastrat disponibilitatea de a aborda si alte domenii.

    Asa se face ca acum, cand dosarele se muta dinspre real estate sau finantari spre restructurari, dreptul muncii sau litigii, avocatii romani sunt mai usor de repozitionat pe noile practici. “Specializarea multipla din firmele locale e un avantaj in aceasta perioada”, considera Ioana Racoti, in conditiile in care firmele mici si medii, cu avocati specializati in mai multe domenii, sunt mai flexibile si se pot adapta mai rapid unei piete afectate de criza”, crede reprezentantul ZRP.

    Aflati in continuare cu ce probleme se confrunta avocatii pe timp de criza.
     

  • Mai e loc de crestere pentru salarii?

    In biroul oricarui director de resurse umane, subiectul maririlor de salariu este tabu in ultima vreme, iar ipoteza unor cresteri cu doua cifre, inca vehiculata anul trecut, cand venea vorba de previziuni pentru 2009, pare acum nastrusnica, intr-o perioada cand toate companiile se confrunta cu restrangeri drastice de activitate.

    “O decelerare economica nu inseamna automat si o stagnare a dezvoltarii salariale”, replica Maria Smid, senior consultant in cadrul firmei de consultanta in resurse umane Kienbaum. Compania germana, prezenta pe piata romaneasca din octombrie anul trecut, a realizat de curand un studiu in colaborare cu Camera de Comert si Industrie Romano-Germana, pe baza caruia sustine acum ca salariile romanilor vor creste in 2009 cu aproape 13%.

    Ba mai mult, arata acest studiu, pe piata romaneasca ar urma sa se inregistreze si cel mai mare ritm de crestere din regiune; spre comparatie, in Rusia salariile ar urma sa se majoreze cu 12,5% (in conditiile unei inflatii de 10%), in Cehia cu 8,5% (la o inflatie prognozata de 3%), iar in Germania cu 3,3%. Calculul consultantilor germani pare foarte optimist, privit prin prisma anunturilor pe care le fac atat managerii romani (majoritatea vorbind de majorari cel mult egale cu rata inflatiei, estimata la 5,5% anul acesta), dar si a datelor oficiale.

    Comisia Nationala de Prognoza, spre exemplu, prevede pentru castigul salarial mediu brut in 2009 un plus de 5,8%, dupa un salt de peste 13% anul trecut. “Anul acesta, fericiti vor fi nu cei care vor primi mariri salariale, ci aceia care isi vor pastra locul de munca”, comenteaza Florin Rusu, directorul general al firmei de consultanta in resurse umane Global Consulting. Explicatia sa este simpla: in prezent balanta cerere-oferta pe piata muncii inclina in favoarea companiilor, care nu doar ca nu mai fac angajari, dar au inceput si disponibilizarile.

    Consultantii in resurse umane de la Mercer avanseaza alte prognoze. Angajatorii din multinationale vor creste anul acesta salariile in medie cu 7%, potrivit unei actualizari din ianuarie la studiul salarial Total Remuneration Survey. In luna iunie a anului trecut, angajatorii inclusi in studiul Mercer estimau ca vor da salarii cu 11% mai mari in 2009 fata de anul precedent, dar multi si-au revizuit intre timp intentiile. Cele mai mici procente sunt avansate in domeniile cel mai afectate de criza, precum sistemul bancar sau industria grea.

    Cum se explica, in aceste conditii, optimismul consultantilor germani? In primul rand, maririle de salariu prevazute de Kienbaum ar urma sa se inregistreze mai ales in randul personalului calificat, adica pentru pozitiile de CEO, manageri sau specialisti. Explicatia ar fi, in viziunea consultantilor germani, ca in aceste zone exista inca un deficit important de oameni.

    Pe de alta parte, noteaza ei, lefurile romanilor inca sunt cele mai mici din Europa, in pofida cresterilor sustinute din ultimii ani. Asa se face ca, in timp ce un manager neamt are un venit anual brut total de 280.000 de euro, unul roman castiga de circa 5,5 ori mai putin. Dupa Germania, tarile in care top managerii castiga cel mai bine sunt Polonia (cu 150.500) si Rusia (cu 141.200 de euro).

    Un manager de top din Germania primeste intr-o luna cat unul roman in aproape jumatate de an. Situatia se pastreaza neschimbata si la nivel de middle management, acolo unde romanii se plaseaza tot pe ultimul loc comparativ cu celelalte tari europene incluse in studiu. Germania ocupa si aici locul intai, cu salarii anuale de 111.000 de euro pe an, in timp ce un manager roman castiga in medie 19.412 euro, adica 1.617 euro pe luna.

    Discrepanta este atat de mare incat, arata estimarile, vor mai trece 10-20 de ani pana cand vor disparea diferentele salariale dintre vestici si central si est-europeni. Coborand in ierarhie, specialistii ar obtine, conform studiului citat, un salariu mediu anual brut de 11.617 euro, angajatii obisnuiti in jur de 7.660 de euro, iar muncitorii aproape sase mii de euro pe an brut. Nivelul acestor venituri este insa puternic influentat de marimea companiei angajatoare, de pozitia pe care o ocupa in piata, de sectorul economic in care isi desfasoara activitatea, dar si de nevoia de personal de la un anumit moment. In mod evident, cu cat cererea va fi mai mare decat oferta, cu atat piata se va dezechilibra in favoarea candidatilor si salariile vor creste.

    Raportat la dimensiunea companiei angajatoare, diferentele de venituri pentru aceeasi pozitie sunt la fel de importante. Daca in companiile mari salariul unui director executiv este de aproximativ 40.000 de euro, intr-o companie mai mica acesta nu castiga mai mult de 33.000 de euro. Cele mai mari diferente sunt insa la nivel de middle management: intr-o companie mare, venitul unui middle manager este de 18.000 de euro pe an, in timp ce pentru aceeasi pozitie, o companie mica plateste un salariu anual mai mic cu o treime.

    Un alt motiv ce-i face pe consultantii de la Kienbaum sa fie atat de optimisti tine de semnalele pe care spun ca le-au primit de la firme germane si austriece, ce ar intentiona sa-si mute activitatea in Romania din cauza conjuncturii economice mult mai rele de pe pietele de origine. “Am discutat deja cu mai multe companii, in special din industria lemnului si de ambalare, care vor sa isi inchida fabricile din Vest si sa se mute in Romania”, sustine Maria Smid.

    Ca atare, ar fi de asteptat o crestere a cererii de specialisti peste oferta din piata, iar aceasta va duce la majorarea salariilor. Investitorii austrieci si nemti sunt atrasi de costurile reduse ale fortei de munca din Romania, drept pentru care negocierile privind venirea in Romania sunt “destul de avansate”, iar o parte din relocari ar putea avea loc pana la sfarsitul acestui an, incheie Smid. Din studiul Kienbaum mai reiese o tendinta interesanta.

    Daca anul trecut PricewaterhouseCoopers nota in raportul Paywell ca tot mai multe companii vor sa introduca pachete salariale cu o componenta variabila cat mai mare, intentia nu s-a transpus prea mult in realitate. Consultantii nemti apreciaza ca Romania se plaseaza pe ultimele locuri si in privinta numarului de beneficiari ai unui astfel de sistem, dar si a cotei variabile. Astfel ca, daca in Cehia procentul top managerilor care au venituri variabile este de 94%, iar in Germania de 91%, pe piata romaneasca ponderea este mai redusa, de doar 73%.

    In mod similar, partea variabila din pachetele salariale este mai mica decat in Romania doar in Croatia (13%), pe cand in Germania, Polonia sau Rusia aceasta inseamna peste un sfert din venitul total. In Romania, ponderea ei este de circa 15% in cazul top managerilor. Va creste insa si la noi, probabil, mai ales pe masura ce dificultatile din economie vor invata angajatorii ca ritmul cresterii salariale nu poate fi decat strict legat de productivitate.
     

  • Atentie, somaj in crestere

    Marian Sarbu, ministrul muncii, estima la inceputul acestui an ca piata fortei de munca poate absorbi in 2009 minim 400.000 de persoane. Declaratia a atras atentia din doua puncte de vedere: cine vor fi cei care se vor incumeta sa mai faca angajari si sa ofere locuri de munca pentru un numar atat de mare de oameni si, in al doilea rand, cine vor fi marii ghinionisti ai anului, cei ce vor fi nevoiti sa-si caute de lucru in urmatoarele luni?

    Teoretic, nimeni nu e in siguranta; in orice companie pot aparea surprize in ciuda anunturilor linistitoare de ieri sau de azi, iar reducerile de costuri prin restructurari de personal sunt o solutie preferata de multi manageri. Potrivit Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM), deja la sfarsitul lunii decembrie erau in toata tara 403.441 de persoane somere, cu 26.470 mai multe decat in luna precedenta. Important de mentionat este faptul ca acestia sunt doar cei inregistrati de ANOFM si care primesc indemnizatie lunara de somaj.

    In realitate, numarul romanilor care nu au loc de munca este mult mai mare, daca ii adaugam si pe cei care au iesit de sub observatia agentiei. Rata somajului, ajunsa la 4,4% in decembrie, este in crestere, in conditiile in care anul a inceput cu numeroase noi anunturi de concedieri.

    European Food & Drinks, producatorul japonez de componente auto Takata Petri, AAV Group, Electrica, Secuiana, RTC, producatorul finlandez de componente pentru industria telecomunicatiilor Elcoteq sau producatorul de cablaje auto Leoni fac parte dintre cei care au inceput anul cu astfel de decizii.

    Scaderea cererii pentru produsele lor, restrangerea activitatii, imposibilitatea de a mai plati la fel de multi oameni au fost motivele pentru care angajatii acestor companii au fost sau vor fi trimisi acasa. Aceeasi Agentie pentru Ocuparea Fortei de Munca a inaintat o estimare potrivit careia angajatorii vor face peste 47.500 de concedieri pana in luna martie.

    Cei mai multi someri vor veni din domeniul constructiilor, urmati de cei din industria auto, petrol si gaze, companiile din industria chimica si cele din productia de imbracaminte. “In mod evident, angajarea celor disponibilizati ar putea fi problematica, dat fiind faptul ca aceste persoane vor cauta un nou loc de munca in aceleasi domenii de activitate unde au lucrat si pana acum”, spune Iuliana Badea, sales manager la Lugera & Makler, a doua companie de recrutare de pe piata.

    Or, e greu de crezut ca daca o companie dintr-o anumita industrie a facut concedieri pentru ca vanzarile au fost afectate de deteriorarea generala a situatiei din industrie, alte companii din acelasi segment vor ramane neafectate si vor putea sa absoarba cu usurinta noi candidati. In consecinta, revine in actualitate ideea de reconversie profesionala catre domenii asupra carora criza a avut efecte mai slabe.

    Dar si acest lucru ar putea genera o supralicitare a unui numar limitat de posturi, ceea ce inseamna ca problema reintegrarii somerilor pe piata muncii va fi doar partial rezolvata. Trebuie amintit si ca nu doar cei trecuti pe listele de disponibilizari isi vor cauta un loc de munca.

    Lor li se adauga tinerii care in vara vor absolvi studiile liceale sau universitare, dar si romanii care muncesc in strainatate si care ar putea fi nevoiti sa se intoarca in tara anul acesta. Astfel, daca luam in considerare aproape 110.000 de studenti ce ar putea absolvi la vara o forma de invatamant de stat si cateva mii de romani intorsi acasa, este greu de crezut ca nu vor avea probleme in a-si gasi un loc de munca.

    Pentru recrutori, cel putin, lucrurile sunt deja lamurite: “Daca inainte erau scoase pe piata 500 de posturi libere pe zi, acum, abia daca mai sunt 50”, spune Florin Rusu, directorul general al Global Consulting. Pentru cine vrea sa vada partea plina a paharului, este totusi un semnal ca mai sunt si companii care, in ciuda tendintei generale, se incumeta sa mai angajeze oameni

    Ursus Breweries, cel mai mare producator de bere dupa cifra de afaceri raportata in 2007, se afla in momentul de fata in proces de recrutare pentru compania proprie de distributie, ANDIP Distribution. Judetele in care se vor face angajari sunt Constanta, Galati, Cluj, Vrancea, Brasov, Harghita si Covasna.

    Distribuitorul are in plan ca in prima parte a acestui an sa ocupe pozitiile de credit manager, regional credit controller, credit controller sau finance supervisor in Brasov, Cluj, Constanta, Vrancea sau Galati. Un alt exemplu este cel al producatorului american Procter & Gamble, care, dupa ce anul trecut a anuntat deschiderea unei noi fabrici la Urlati, se pregateste acum si de inceperea angajarilor.

    Constructia fabricii de sampoane si alte produse de ingrijire a parului va incepe in februarie, urmand ca recrutarile sa inceapa din luna martie. Pana in 2010, compania are planificate 300-350 de angajari. Potrivit informatiilor publicate recent de Ziarul Financiar, alte 300 de locuri de munca sunt scoase in piata si de catre Auto Cobalcescu, firma cu activitati in taximetrie, service auto si concesionar pentru marcile Dacia, Renault si Nissan.

    Linea Directa Communication, companie care activeaza pe piata de marketing direct, este inca un angajator activ in aceasta perioada. Dejan Grbic, directorul general al companiei, spune ca anul acesta trebuie sa angajeze 250 de oameni, iar scaderea plafoanelor salariale transforma acest moment in unul propice pentru angajari.

    Cu toate acestea, posturile puse la bataie raman in ansamblu putine. Drept urmare, se anunta concurenta pentru obtinerea lor. “Revenim la situatia din primii ani dupa Revolutie, cand se gasea foarte greu un loc de munca, se faceau selectii dure inainte de angajare, iar candidatii nu puneau prea multe pretentii.

    Se vor bucura pur si simplu ca vor avea un loc de munca”, apreciaza Florin Rusu, punctand si faptul ca nivelul salariului pentru o pozitie de intrare a scazut cu aproximativ 300 de euro in ultimele luni. Aceasta ar fi vestea proasta pentru cei care abia acum vor sa se angajeze. Pentru cei ce lucreaza deja, vestea proasta este ca, in cele mai multe companii, salariile au fost inghetate.

    Este cu atat mai rau cu cat, de la inceputul anului, deprecierea leului a atins noi recorduri in fiecare saptamana, iar majoritatea salariatilor din Romania isi primesc veniturile in lei. “Desi exista multe companii in care salariile si bonusurile se negociaza in alte monede, de obicei la un curs stabilit de companie si care este valabil pe sase luni, plata se face in lei, la fel cum se intampla si cu statele si toate declaratiile depuse la autoritatile responsabile”, comenteaza Iuliana Badea.

    Iar daca aproximativ jumatate dintre angajatii romani isi negociaza salariul in alta valuta, este de asteptat ca acest procent sa scada. “In toate companiile multinationale exista doua bugete de salarii: unul in euro sau dolari si altul in lei. In ultima perioada, din cauza variatiilor mari ale cursului valutar, tot mai multe companii isi fac bugetul in lei, la un curs de schimb acceptat de grupul din care fac parte, pentru a face posibila comparabilitatea datelor”, mai spune Badea.

  • De ce nu au buget directorii de HR

    Directorii de resurse umane, fie din multinationale, fie din companii locale spun, aproape fara exceptie, ca distribuirea bugetului de care dispun, in functie de prioritati, este intotdeauna o problema.

    Nu numai fiindca de multe ori obiectivele lor implica niste costuri ce depasesc resursele, dar si fiindca rolul pe care il indeplinesc in companie este mai degraba administrativ, tinand de evaluarea performantei, de recrutarea de personal, de stabilirea sistemelor de motivare a angajatilor si abia in cele din urma de stabilirea bugetelor de resurse umane.

    Cu alte cuvinte, fraiele departamentului sunt tinute de oameni din exterior, de obicei directorul economic si directorul general, in timp ce managerul de resurse umane are doar un rol consultativ.

    Potrivit raportului Romanian HR Profile 2008, realizat de Business EDU si Corporate Dynamics International, in companiile din Romania, doar unul din trei directori de resurse umane face parte din comitetul executiv, deciziile strategice fiind luate in majoritatea ocaziilor de catre directorul general sau de comitetul executiv, fara implicarea sefului de la resurse umane.

    Este adevarat ca rolul directorului de resurse umane creste odata cu marimea organizatiei, insa si in zona organizatiilor mari, cu peste 500 de angajati, ponderea companiilor in care directorii de resurse umane sunt prin cipalii decidenti in ceea ce priveste politica de personal este de mai mica de 40%.

    Trebuie mentionat insa ca, dupa cum arata studiul citat, doar 68% dintre directorii de resurse umane considera comunicarea ca fiind una dintre competentele lor necesare, iar cunostintele de specialitate sunt luate in calcul doar de 55% dintre cei ce conduc departamentele de resurse umane. In ceea ce priveste abilitatile de management, orientarea catre echipa sau catre rezultate, acestea sunt considerate neimportante de trei manageri din cinci.

    Se explica, astfel, de ce o parte importanta a directorilor de resurse umane este foarte rar considerata “partener strategic” in organizatie. Una peste alta, una din doua firme functioneaza fara buget de resurse umane, iar recrutarea si politica de salarii sunt considerate cele mai importante activitati ale departamentului de HR.

    “E greu de inteles cum de atat de multe companii functioneaza fara buget de resurse umane, dar, stiind asta, e mai usor sa intelegem de ce sunt atat de multi angajati nemultumiti. Unui director de resurse umane, cu resurse materiale limitate, ii este foarte greu sa decida ce este mai important: sa mareasca salariile, sa dea beneficii, sa trimita oamenii la specializare sau in team-buildinguri sau sa investeasca in recrutare”, sustine Decebal Leonard Marin, managing partner la Corporate Dynamics International.

    “Angajatii au devenit destul de pretentiosi: tin si la maririle de salariu, si la specializarea la locul de munca, dar si la oportunitatile de cariera. Doar una nu e niciodata suficienta, mai ales daca vorbim de la un anumit nivel in sus”, adauga Maria Galca, recruiting leader Balkans, Procter & Gamble Romania.

    Solutiile de compromis tin, in astfel de cazuri, de alegerea unor metode mai ieftine de lucru, de genul calificarilor la locul de munca si al recrutarilor interne, facute fara a apela la o companie de recrutare. Potrivit raportului Business EDU/Corporate Dynamics International, frecventa cu care recrutarea si selectia personalului apar ca prioritati in raspunsurile directorilor de resurse umane chestionati este de 72,5%, ceea ce inseamna ca nu se recurge decat rareori la externalizarea recrutarii.

    Cat despre training, bugetul mediu cheltuit anual de firme in acest scop este de 163 de euro pe angajat. “Extrem de putin”, comenteaza Marin. Vestea buna este ca acest buget este totusi mai mare de la an la an, desi nu inseamna ca firmele apeleaza mai mult la traininguri cu furnizori externi. “Noi facem absolut totul , pentru ca nu dispunem de un buget foarte mare. Oricum insa, cred ca este cea mai buna metoda, indiferent de bugetul de care dispui”, considera Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels.