BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Zece întrebări pe care trebuie să le puneţi la interviul de angajare

    Potrivit Business Insider, secretul unui interviu reuşit constă nu neapărat în ce spunem în faţa angajatorului, ci şi în ceea ce-i întrebăm. Adresarea întrebărilor potrivite spune multe despre candidat, despre capacitatea sa de analiză, dar şi despre curajul de a lua cuvântul şi de a spune ce gândeşte. Astfel de întrebări pot crea o legătură între candidat şi intervievator, iar faptul că aţi avut curajul de a le adresa se poate transforma într-un avantaj competitiv pentru dumneavoastră.

    O astfel de întrebare, aşa cum apare în cartea “Power Questions: Build Relationships, Win New Business, and Influence Others”, a lui Andrew Sobel, ar fi “Ce oportunităţi credeţi că aveţi pentru a creşte eficienţa vânzărilor?”. Această întrebare este potrivită mai cu seamă candidaţilor care au aplicat pentru un post în departamentul de vânzări.

    Urmează setul de întrebări din categoria “De ce?”, care să fie legate de evenimente recente din istoria companiei. În mod evident, pentru a pune astfel de întrebări, candidatul trebuie să fie pregătit şi să fie informat cu privire la activitatea companiei.

    În acelaşi timp, sunt recomandate şi întrebările privind experienţa personală a intervievatorului în cadrul companiei, dar şi sfaturi sau recomandări referitoare la îmbunătăţirea unor procese din companie. Este important să întrebaţi şi despre oportunităţile de dezvoltare în cadrul companiei în următorii ani şi, în aceeaşi măsură, puteţi cere un profil al oamenilor care sunt apreciaţi în organizaţie. În cele din urmă, întrebaţi angajatorul de ce un candidat ar accepta un post în compania respectivă şi nu în cea a competitorilor şi cum ar departaja directorul de resurse umane doi candidaţi cu nivel similar de experienţă şi competenţe.

  • Ce directori apar cel mai des în presă (GALERIE FOTO)

    Studiul “Şefii din economia românească în media” îl clasează pe Dominic Bruynseels, CEO al BCR, pe primul loc în topul celor mai mediatizaţi directori executiv, cu 60 de apariţii. El a apărut cu precădere în articole care fac referire la industria bancară, dar şi datorită unor materiale în care se anunţă înlocuirea sa din funcţia de preşedinte executiv al BCR. Bruynseels a fost urmat în top de către manageri din acelaşi sector – Steven van Groningen (Raiffeisen Bank), cu 53 de apariţii, şi Radu Gheţea (CEC Bank), 40 de apariţii.

    În perioada 4 noiembrie 2011 – 3 februarie 2012 au fost publicate 364 de articole care au făcut referire la şefii celor mai mari companii din România. În topul primilor 10 manageri cu cea mai largă expunere în presă apar şi CEO ai companiilor din alte industrii, precum Mariana Gheorghe (Petrom) – 30 apariţii, Jerome Olive (Automobile Dacia) – 12 apariţii sau Inaki Berroeta (Vodafone) – 11.

    Dintre şefii de companii din raportul realizat de mediaTRUST, Mariana Gheorghe a avut patru apariţii negative, Robert Rekkers două apariţii, iar Jerome Olive şi Sanda Nicoară câte o apariţie negativă. În perioada 4 noiembrie 2011 – 3 februarie 2012, cea mai activă platformă de comunicare în ceea ce priveşte apariţiile media ale directorilor executivi din cele mai importante companii româneşti a fost Ziarul Financiar.

    Studiul “Şefii din economia românească în media” prezintă directorii executivi ai celor mai importante companii din România (listate de către Ziarul Financiar în anuarul celor mai mari companii în funcţie de active în 2010), care apar cel mai des în presa scrisă. Raportul se bazează pe apariţiile media în care apare numele şi prenumele CEO-ului uneia din companiile incluse în studiu. Au fost luate în considerare informaţii despre şefii monitorizaţi, cât şi comentarii ale acestora apărute în media. Materialele promoţionale şi publicitatea de orice fel nu au fost luate în calcul.

  • Avantajul unei diplome în plus

    “Angajatorii caută, în general, oameni cu un CV cât mai stufos şi foarte mulţi se uită la studiile candidaţilor, dacă au sau nu diplome de MBA sau EMBA şi în funcţie de aceste criterii fac o primă selecţie. Din acel punct încolo, angajaţii trebuie să demonstreze că pot şi practica foarte bine”, spune profesorul Bodo Schlegelmilch, decanul WU Executive Academy, programul de EMBA al Universităţii din Viena, prezent şi în România. Într-adevăr, la conducerea companiilor de pe piaţa locală, fie că este vorba despre prima linie de management sau despre middle manageri, numărul celor care au o diplomă de MBA sau EMBA creşte de la an la an. Cu o oarecare domolire a ritmului în ultimii patru ani din cauza costurilor destul de mari pe care le presupune participarea la cursuri, tendinţa rămâne însă actuală.

    Până în 2008, aproape în exclusivitate cheltuielile erau suportate de companii, care ofereau angajaţilor un MBA sub formă de beneficiu extra-salarial sau instrument de motivare profesională. Din 2008 încoace, au început să apară cursanţi care făceau pe cont propriu această investiţie în dezvoltarea lor profesională sau ajungeau la un compromis împreună cu angajatorul şi împărţeau costurile. “În momentul de faţă, o treime din cursanţi plătesc programul din propriul buzunar, iar restul sunt sponsorizaţi de companiile pentru care lucrează. Acest lucru este valabil pentru România, dar în Germania şi Austria raportul este invers”, subliniază Schlegelmilch.

    Pentru cei care vor să cuantifice exact cum anume şi în cât timp se amortizează investiţia, datele sunt destul de clare. Pentru început, trebuie să plătească 35.000 de euro pentru cele 14 luni în care vor urma programul de EMBA. Dintre cei care termină, aproximativ 35% ajung în funcţii de top management, adică preşedinte, CEO, managing director sau membru în consilii de supraveghere, în condiţiile în care în momentul începerii programului doar 20% ocupă o astfel de poziţie. Apoi, statisticile celor de la WU arată că peste 25% dintre absolvenţi primesc o mărire salarială de 50%, iar 7% chiar o dublare a venitului lunar. Financial Times, care face o monitorizare constantă a programelor de MBA şi EMBA, mai prezintă o cifră: în medie, absolvenţii au un salariu de 112.000 de euro pe an, adică peste 9.000 de euro pe lună.

    Schlegelmilch crede că dincolo de motivare şi dorinţa de a avea angajaţi mai bine pregătiţi, companiile oferă MBA-uri şi EMBA-uri şi dintr-o altă raţiune. “Este în interesul multinaţionalelor să aibă pe plan local oameni bine pregătiţi, care să-i înlocuiască pe expaţi pentru că managerii locali au avantajul expertizei locale, sunt familiarizaţi cu piaţa şi asta contează mult.”

    În momentul de faţă, cele mai căutate sunt MBA-urile specializate, care urmăresc competenţele adaptate unei industrii anume şi mai puţin cunoştinţele generale de business. 33% dintre cursanţii WU Executive Academy urmează cursurile unui MBA specializat în domeniul financiar. 15% vor să se specializeze în IT, 9% în retail, 7% în industrie şi 6% în industria bunurilor de larg consum şi energie. Cel din urmă este, de altfel, şi cel mai scump, costul celor 14 luni de program ajungând la 45.000 de euro.

    Cei care se înscriu într-o astfel de cursă, pe care mulţi ar numi-o “nebună”, sunt întotdeauna oameni care se află într-un moment important al carierei lor şi care cunosc în detaliu lumea de business. Majoritatea au circa 13 ani de experienţă în domeniul în care lucrează, au o vârstă medie de 36-37 de ani, iar trei din zece cursanţi sunt femei.

  • Cine plăteşte când managerii greşesc?

    “Până acum nici au au fost făcute publice cazuri de manageri care să fie găsiţi responsabili pentru un eşec şi să suporte pierderile din propriul buzunar”, spune Eduard Simionescu, directorul general al brokerului de asigurări GrECo JLT România GmbH Viena. Drept urmare, managerii nu simt nevoia de a se asigura pe cont propriu de riscul luării unei decizii cu impact negativ asupra companiei, iar companiile, mai ales cele mici şi mijlocii, preferă să aloce bugete doar pentru cheltuieli imediate şi obligatorii. Pe principiul “ne vom confrunta cu problema atunci când se iveşte”, firmele din România încă mai adoptă strategii defensive, care, adesea, se dovedesc mult mai costisitoare.

    Ar fi fost de aşteptat ca această categorie de asigurări să înregistreze creşteri odată cu venirea crizei şi cu extinderea riscurilor la orice pas. Dar nu s-a întâmplat aşa. Atât pentru asigurători, cât şi pentru brokeri, poliţele de răspundere managerială reprezintă o categorie de produse cu rol cel mult secundar în balanţa de venituri. Asta nu pentru că rata daunalităţii ar fi mare, ba chiar dimpotrivă, pentru că, pur şi simplu, nu există cerere. Şi, mai mult decât atât, pentru că, până acum, autorităţile nu au sancţionat companiile care nu au astfel de plase de siguranţă pentru administratori, aşa cum cere legea.

    Aceste poliţe nu sunt însă obligaţia sau instrumentul de protecţie la care doar companiile pot apela. În esenţă, orice manager poate încheia, pe cont propriu, o astfel de asigurare. El însuşi poate alege suma pentru care se asigură, determinând, astfel, costul primei anuale pe care urmează să o plătească. Dincolo de aceste element de control pe care îl are, calculul primei se face şi în funcţie de factori externi, care ţin de dimensiunea companiei sau de specificul industriei – indicii relevante despre natura gradului de risc pe care îl implică un asemenea client. “Persoanele care fac acest lucru pe cont propriu nu se pot asigura pe sume serioase, pentru că primele se plătesc din buzunarul propriu. Spre exemplu, pentru o sumă asigurată de 50.000 de euro, prima anuală se cifrează în jurul sumei de 500 de euro”, precizează Simionescu. Şeful de la GrECo spune însă că a întâlnit şi situaţii în care sumele asigurate au fost foarte mici. Un astfel de caz este cel al unui manager care a încheiat o poliţă de 3.000 de euro, pentru care plătea în fiecare an prime de câteva zeci de euro. În general, la poliţele asigurate sumele sunt de câteva zeci de mii de euro, cel mult 100.000 de euro. La polul opus se află exemplul unei companii care, pentru a ocoli riscul unor pierderi masive din cauza unor greşeli manageriale, a semnat o asigurare pentru o suma extrem de generoasă, respectiv 100 de milioane de euro. Prima anuală ajungea la câteva sute de mii de euro, însă şi gradul de acoperire era foarte mare.

    Practic, asiguratul plăteşte pentru a nu suporta din propriul buzunar despăgubirile, în cazul în care produce prejudicii companiei pentru care lucrează. Asiguratorul suportă, în aceste situaţii, daunele materiale create din vina asiguratului şi cheltuielile de judecată. Ca în orice contract de asigurare, există anumite situaţii excepţionale care anulează contractul. Încercările de fraudare, prejudiciile aduse din cauza încălcării contractului de confidenţialitate sau în urma nerespectării deciziilor luate de acţionari sunt câteva astfel de exemple.

    Din “grupul ţintă” de clienţi fac parte în primul rând companiile care sunt listate la Bursă şi în special multinaţionalele. La o disociere mai amănunţită, cel mai adesea, poliţe de răspundere managerială încheie managerii sau companiile în care există un grad mare de risc, cum ar fi cele din domeniul financiar, sau cele din domenii în care “austeritate” nu este un cuvânt prea des întâlnit, cum ar fi sectorul energetic, petrol şi gaze, farma, telecom sau software.

  • Ce se mai întâmplă cu salariile?

    Pe piaţa de resurse umane, liniştea spune mai mult decât orice perioadă tumultoasă. De linişte se feresc şi angajatorii, dar şi angajaţii şi, de ceva vreme, din piaţă nu se mai aude zgomot. Totul se mişcă la intensitate redusă şi toată lumea aşteaptă să vadă ce se întâmplă pentru a-şi putea programa următoarea mişcare. Poate tocmai de aceea studiile care radiografiază piaţa muncii aduc mereu concluzii surprinzătoare. Spre exemplu, cu aproximativ o lună în urmă, PwC lansa studiul salarial Paywell care avea un ton general optimist: România are mai mulţi angajaţi şi mai bine plătiţi decât anul trecut, atmosfera generală din companii este mult mai relaxată, iar 59% dintre participanţi au bugetat pentru 2012 o creştere salarială medie de 6,8%.

    La sfârşitul lunii noiembrie PayLogic, compania care administrează servicii de externalizare a activităţilor de administrare de personal şi calcul salarial, prezenta un studiu cu o concluzie ceva mai pesimistă, care viza, ce-i drept, datele aferente doar lunii septembrie 2011, comparată cu aceeaşi perioadă a anului trecut. Astfel, acest studiu concluzionează că numărul de angajaţi a scăzut în septembrie cu 5% faţă de aceeaşi lună din 2010, reducându-se, în acelaşi timp, şi venitul mediu al angajaţilor cu 7%, până la 1.790 de lei pe lună, în valoare brută. Reducerea venitului mediu per angajat este o dovadă a faptului că firmele sunt în situaţia în care trebuie să restructureze în continuare costurile cu salariile.

    A crescut, în schimb, valoarea primelor cu 28%, de la 307 la 393 de lei pe lună, acesta fiind un indiciu clar că angajatorii se îndreaptă tot mai mult către un model care încurajează remunerarea în funcţie de performanţe, în detrimentul unui salariu de bază mare şi fix, indiferent de rezultatele individuale sau ale companiei.

    O altă veste bună este scăderea cu 22% a fluctuaţiei de personal. Această veste bună pentru angajatori ascunde însă o realitate care pentru angajaţi nu este nicidecum confortabilă, anume că nu mai au alternative în piaţă. În cele mai multe cazuri, scăderea fluctuaţiei nu se datorează unei consolidări a gradului de fidelizare a angajaţilor, ci este pur şi simplu efectul unei atitudini mult mai precaute. Aceeaşi atitudine mai prudentă a dus probabil la scăderea numărului de zile de concediu medical înregistrate, ştiut fiind faptul că nu de puţine ori concediile medicale nu aveau în spate un motiv real. Astfel, numărul de zile de concediu medical a scăzut cu 42% în septembrie a acestui an faţă de aceeaşi lună a anului trecut. De altfel, şi Codul muncii vizează în mod direct acest aspect, iar angajatorii au dreptul de a verifica dacă angajaţii care sunt în concediu medical chiar suferă de boala invocată, chiar dacă asta înseamnă vizitarea lor la domiciliu.

    Interesant este faptul că a scăzut şi numărul de ore suplimentare efectuate, de la o medie de 2,31 de ore pe lună la 1,43. “Aceasta indică o reducere de <turaţie> a volumului de muncă. În acelaşi timp, acest lucru confirmă şi că se reduce cererea de pe piaţă”, arată studiul PayLogic.

  • Liviu Sfrija şi Henkel – povestea a durat 16 ani

    “Proiectele personale” sunt motivul invocat pentru decizia de a părăsi compania de cel care a deţinut în ultimii ani – prin tumultul creşterii consumului, dar şi după prăbuşirea acestuia – frâiele de conducere ale Henkel România. Liviu Sfrija spune că “a fost una dintre cele mai dificile decizii pe care a trebuit să le iau”, dar nu a oferit niciun fel de detalii despre planurile pe care le are pentru viitor. Mai completează însă că anii petrecuţi în Henkel România au fost “minunaţi” şi că rămâne cu satisfacţia lucrului bine făcut – “contribuţia la succesul Henkel în România, dar şi cu satisfacţiile personale ca urmare a proiectelor sociale în care am fost direct implicat”.

    Într-un interviu anterior acordat BUSINESS Magazin, Sfrija spunea că este mulţumit de parcursul său în carieră (“sunt în grafic cu ce mi-am dorit şi n-am avut niciodată sentimentul nimicniciei”). Mai mult de-atât, el consideră că “trebuie să ai şi foarte mult noroc ca să ajungi pe o poziţie care să se plieze cu visele din copilărie”. Când Henkel a intrat pe piaţa românească, funcţia cu care a fost angajat Sfrija a fost de director de vânzări, fiind ulterior promovat managing director, general manager şi, din 2005, preşedinte.

    Compania cu a cărei dezvoltare i s-a împletit strâns cariera are pe piaţa românească trei divizii – detergenţi şi produse pentru îngrijirea locuinţei, produse cosmetice şi de toaletă şi adezivi şi tehnologii. Cifra de afaceri a ajuns anul trecut la 133 de milioane de euro, în scădere uşoară faţă de 2009 (134,7 milioane de euro). Compania a demarat anul acesta un program de investiţii în valoare de 10 de milioane de euro pentru ridicarea din temelii a unei noi fabrici de adezivi, la Roznov, Neamţ. Henkel mai are două alte astfel de unităţi de producţie; conform estimărilor oficiale, producţia în noua fabrică ar putea începe la finalul anului viitor. Valoarea totală a investiţiilor realizate de firma austriacă pe piaţa locală se plasează în jurul a 30 de milioane de euro.

    De la 1 decembrie 2011 respon-sabilităţile sale se vor distribui între un român şi o bulgăroaică. Poziţia de preşedinte al Henkel România va fi preluată de Niculae Olteanu, actualul CFO al filialelor companiei din România şi din Bulgaria, iar funcţia de general manager divizia detergenţi Henkel România va fi preluată de către Darina Stoyanova (actualmente general manager divizia detergenţi pe piaţa bulgărească).

  • Octavian Bădescu pleacă de la cârma Retailplus Eastern Europe

    Board-ul de conducere al companiei (din care face parte şi Octavian Bădescu) urmează să nominalizeze în cursul lunii viitoare un înlocuitor. Cel mai probabil, acesta va fi Alexandru Zudor, actualmente manager operaţional în cadrul aceleiaşi firme.

    Octavian Bădescu, fondator al Retailplus, şi-a motivat decizia prin dorinţa de a se dedica mai mult atât familiei, cât şi altor proiecte antreprenoriale.

    “În cursul lunii septembrie, am comunicat firmei această intenţie şi mă bucur că dorinţa mea a fost înţeleasă şi acceptată. În actuala conjunctură, dar şi pe viitor, Retailplus va avea nevoie de un CEO care să fie dedicat 100% din punct de vedere al timpului si preocupării. Compania dispune de resursele umane necesare pentru a evolua bine şi în următorii ani, obiectivul asumat fiind acela de a deveni lider în Sud-Estul Europei pe această nişă de piaţă”, a declarat Octavian Bădescu.

    Octavian Bădescu a fondat Retailplus Eastern Europe, în 2008, alături de Gilad Hass şi Nyr Manor, care deţineau o companie similară în Israel. Anul acesta, o companie din grupul Nielsen, lider mondial în cercetarea de piaţă, a intrat în acţionariatul firmei, achiziţionând 51% din acţiuni.

    Retailplus Eastern Europe este lider de piaţă pe segmentul de “in-store observation”, cifra de afaceri estimată pentru 2011 fiind de aproximativ 1,5 milioane de euro, în creştere cu cca. 50% faţă de anul trecut. În cursul acestui an, compania şi-a extins regional serviciile, zonele acoperite fiind Bulgaria şi ţările din spatiul ex-iugoslav. Printre clienţii Retailplus Eastern Europe se numără companii precum Carlsberg, Heineken, Coca Cola sau Unilever.

    Octavian Bădescu, care deţine încă 16% din companie prin intermediul vehiculului investitional Finarte Investments Ltd, este un antreprenor activ în mai multe domenii. El este cunoscut, cu precădere, în piaţa de curierat, de numele sau legându-se şi brand-ul Sameday Courier, al cărui fondator şi acţionar majoritar este.

  • Radu Mustăţea pleacă de la Astra Asigurări

    Motivele retragerii sunt expirarea mandatului de management şi dorinţa de a se lansa în antreprenoriat. Alexander Adamescu, vicepreşedintele Consiliului de Supraveghere, va prelua conducerea companiei. “Consider ca este cel mai potrivit moment pentru a ma implica in proiecte personale, pe care le am in vedere de ceva vreme si care solicita efortul meu 100%”, spune Radu Mustăţea.

    Radu Mustăţea este preşedintele directoratului Astra Asigurări din anul 2006. Cu o diplomă în fizică la Universitatea din Bucureşti, şi-a început cariera în industria asigurărilor la compania Ardaf, unde a fost avansat rapid ca şef al filialei din Bucureşti.

    După ce a părăsit Ardaf, Radu Mustăţea s-a alaturat echipei de management a companiei AGI România, pe care a şi condus-o din 2002, ca director general.

  • Oficial ne merge bine: companiile anunţă şi pentru 2012 creşteri de salarii

    59% dintre participanţi au bugetat pentru 2012 o creştere salarială medie de 6,8%” – aceasta este concluzia şi cea mai aşteptată informaţie a studiului salarial PayWell România 2010, realizat de compania de consultanţă PwC România. O veste bună pe care însă mulţi angajaţi o primesc cu prudenţa firească a omului care, zi de zi, vede la televizor şi citeşte în ziare previziuni destul de sumbre ale oamenilor politici şi de afaceri cu privire la evoluţia economiei în anul următor. O parte dintre ei au primit şi anul acesta mai mulţi bani la salariu decât anul trecut, în medie, cu 5,1%.

    Cei care au nevoie de o încurajare în plus pot arunca un ochi peste ediţiile anterioare ale acestui studiu, care arată că salariile angajaţilor din mediul privat au crescut, chiar dacă în procente mici, şi în anii în care criza s-a manifestat deplin, adică în 2009 şi 2010. Atunci, companiile au majorat salariile cu 7,2%, respectiv 4,3%.

    Dacă până nu demult cei mai generoşi angajatori erau din domeniul bancar şi IT, anul acesta a venit rândul companiilor din sectorul de producţie auto să acorde cele mai mari creşteri din economie: 8,9%. Au urmat companiile din industrie, care au mărit salariile angajaţilor cu 7,2% şi cele din domeniul farmaceutic care au marcat creşteri salariale de 6,3% faţă de anul trecut. Băncile şi IT-ul au crescut salariile cu doar 2,9%, respectiv 3,6%, intrând, astfel, în rândul angajatorilor cei mai prudenţi. Sigur, având în vedere că ei au acordat creşteri salariale constante şi că, în general, salariile din aceste domenii depăşesc media pieţei, este foarte probabil ca angajaţii băncilor şi ai companiilor IT să aibă în continuare, în valori absolute, venituri mai mari decât cei care lucrează în producţie auto sau în industrie.

    Interesant este şi faptul că pe măsură ce companiile au o cifră de afaceri mai mare, scade şi media salarială a angajaţilor săi. Astfel, potrivit studiului citat, cele mai mari salarii le dau companiile a căror cifră de afaceri nu depăşeşte 50 de milioane de euro pe an – 3.397 de lei pe lună, în valoare brută. În cazul companiilor gigant, cu afaceri anuale de peste 300 de milioane de euro, media lunară a salariului brut scade la 3.025 de lei. Aceeaşi corelaţie este valabilă şi în ceea ce priveşte numărul de angajaţi ai unei companii.

    Spre exemplu, dacă în companiile cu mai puţin de 500 de angajaţi salariul mediu brut lunar este de 3.739 de lei, în companiile care au între 1.001 şi 3.000 de angajaţi media scade până la 2.865 de lei pe lună, urmând să mai crească până la 3.025 de lei la companiile care au peste 3.000 de oameni angajaţi. În orice caz, media salarială brută la nivel naţional este de 2.878 de lei pe lună, cu diferenţe evidente între cei care lucrează în Capitală şi cei care lucrează în provincie. Astfel, dacă un angajat din Bucureşti are, în medie, un salariu brut lunar de 4.051 de lei, unul din provincie câştigă 2.487 pe lună brut.

    Şi în 2011 companiile au continuat să acorde angajaţilor beneficii extrasalariale, cele mai multe optând pentru beneficiile clasice, precum tichetele de masă, abonamente la clinici medicale private, sponsorizarea unor activităţi sociale sau cadouri pentru ocazii speciale. Mult mai puţine mai acordă însă bonusuri variabile, diferenţa faţă de anul trecut fiind uriaşă. Astfel, dacă în 2010 87% dintre companiile participante la studiu au acordat bonusuri variabile angajaţilor, anul acesta doar 45% au considerat că este necesar să mai aplice această strategie.

    În cele mai multe cazuri, aceste bonusuri sunt destinate managerilor. Potrivit studiului PwC Saratoga 2010 privind rentabilitatea capitalului uman şi realizat tot de Pwc România, în companiile din România 9,3% dintre angajaţi deţin o funcţie de management. Practic, în momentul de faţă, pachetul salarial al unui angajat arată astfel: 88% reprezintă venitul anual garantat, adică salariul propriu-zis, 7% înseamnă bonusuri variabile, iar 5% sunt beneficii extrasalariale.

  • Vânătorii de meserii

    “De cizia Ministerului Educaţiei de a renunţa la şcolile de arte şi meserii a avut un efect dezastruos în rândul multor angajatori, care s-au văzut nevoiţi să găsească soluţii din resurse proprii pentru că nu-şi pot desfăşura activitatea fără oameni calificaţi într-o anumită meserie”, spune Maria Grapini, directorul general al Pasmatex. Afacerea pe care o conduce în industria textilă resimte puternic lipsa absolvenţilor de şcoli de arte şi meserii. Grapini ar avea nevoie de ţesători, croitori, confecţioneri, manipulatori, însă nu mai găseşte în piaţă oameni cu aceste calificări, iar forţa de muncă pe care a avut-o la deschiderea companiei a îmbătrânit şi trebuie înlocuită.

    Pe de altă parte, la poarta fabricii vin numai candidaţi cu diplomă de facultate care sub nicio formă nu şi-ar dori să lucreze pe linia de producţie şi cu atât mai puţin să fie plătiţi cu salariul aferent acelor poziţii. “Nu am ce să fac cu atâţia absolvenţi de facultate. Într-o companie nu poţi să lucrezi numai cu oameni cu studii superioare. Avem nevoie şi de operatori, iar cei care au terminat Facultatea de Textile vor, la rândul lor, mai mult de atât”, comentează Grapini.

    În aceste condiţii, nu rămâne decât o singură variantă la care pot apela industriaşii, primii afectaţi de dispariţia “meseriaşilor”. Aceştia trebuie să-şi asume preluarea unor muncitori necalificaţi din piaţă pe care să-i specializeze din resurse proprii. “Nu este deloc simplu să iei un om care nu ştie nimic despre această meserie şi să-l înveţi totul de la zero. Trebuie să aibă un instructor cel puţin trei luni de zile, timp în care el nu produce nimic, deşi eu sunt obligată să-l plătesc cu 1.000 de lei pe lună”, explică directorul general al Pasmatex şi preşedintele Federaţiei Patronale a Textilelor, Confecţiilor şi Pielăriei. Maria Grapini spune că Pasmatex a obţinut deja certificarea de a instrui oameni în domeniu, adică şi-a creat propria şcoală de meserii.

    De multe ori, aceste măsuri sunt în zadar pentru că mulţi nici măcar nu aleg să rămână în companie după ce termină specializarea fie pentru că nu se descurcă cu aparatura, fie pentru că, pur şi simplu, nu sunt atraşi de meserie. Grapini vorbeşte despre o rată de fluctuaţie de 65%-70% în cadrul firmei pe care o conduce, ceea ce face efortul de a pregăti oameni cu atât mai costisitor. Nu este vorba doar de salariile plătite degeaba în lunile de pregătire, ci şi de taxele plătite la stat pentru acei oameni şi mai ales pentru că imediat procesul trebuie reluat. Asta înseamnă alte câteva luni în care oameni nou angajaţi nu sunt realmente productivi pentru că trebuie să fie mai întâi instruiţi.

    Tot acest traseu putea fi evitat până la desfiinţarea şcolilor de arte şi meserii, în cadrul cărora se făceau nu numai o pregătire teoretică, ci şi stagii de practică în cadrul companiilor. Sub presiunea oamenilor de afaceri şi a conştiinţei faptului că un sistem de învăţământ solid trebuie să poată pregăti nu numai specialişti, ci şi muncitori calificaţi, Ministerul Educaţiei pare să-şi reconsidere poziţia cu privire la nevoia existenţei şcolilor de meserii. “Există un proiect la nivel ministerial pentru revitalizarea învăţământului profesional.

    Nu ştim însă când anume vor fi reintroduse în sistem aceste şcoli”, au declarat pentru BUSINESS Magazin reprezentanţii Ministerului Educaţiei. Deşi pe site-ul instituţiei încă mai există categoria “Învăţământ profesional – şcoala de arte şi meserii”, cele mai recente informaţii postate sunt din 2007 şi 2008. De atunci, nimic nou. Promisiunile ministerului nu valorează însă foarte mult în ochii oamenilor de afaceri. “Ne cheamă la întâlniri, dar totul este formal. Cel care trebuie să ne asculte vorbeşte la telefon, nu notează nimeni nimic, nu bagă la cap şi nici nu transmite mai departe. Stăm până crăpăm şi apoi luăm măsuri făcute pe picior”, spune omul de afaceri Ioan Popa, proprietarul Transavia.

    Din punctul său de vedere, lipsa şcolilor profesionale nu este altceva decât un dezastru care se poate transforma în cea mai mare catastrofă a ţării în următorii ani. “Iei omul de pe stradă şi îl pui să amestece coca să facă pâine, dar nu are o minimă pregătire teoretică. Învaţă doar să facă mecanic. Şi asta pentru că toată lumea face facultate”, adaugă Ioan Popa.