BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Confesiunile unui corporatist care şi-a distrus tinereţea muncind: “Mai bine îţi plângi anii pierduţi în Mercedes decât sărăcia pe bicicletă”

    Un angajat al unei companii de audit şi consultanţă fiscală din Bucureşti povesteşte despre felul în care evoluează viaţa personală şi profesională după momentul angajării în această industrie.

    „Salariile pentru angajaţii de entry level în audit şi consultanţă trec de 2.000 de lei net, iar companiile asigură, pe lângă acest salariu care este destul de bun pentru poziţie şi experienţă, şi certificări în contabilitate. Cursurile Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) costă şi vă ajută foarte mult pe viitor. Garantez că dacă eşti membru ACCA, dacă aplici la un anunţ, după două secunde de la citirea CV-ului eşti sunat pentru a fi recrutat, bineînţeles, pe poziţii bine plătite. Nu mai zic de posturi în afara României”, susţine angajatul, conform undelucram.ro, un proiect non-profit care îşi propune să evalueze mediul de lucru din România prin ochii angajaţilor.

    Stresul, nesiguranţa locului de muncă, orele suplimentare şi problemele de sănătate sunt principalele probleme pe care le întâmpină tinerii din toată lumea, acestea fiind motivele pentru care numai unu din cinci angajaţi cu vârsta de până în 29 de ani are un grad ridicat de motivare în cadrul companiei.

    “La capitolul sacrificii, există unele perioade în care se va acumula foarte mult stres şi cu asta ca trebui să faci şi alte sacrificii. Dar după doi-trei ani de audit, cei care rezistă au şanse de reuşită mari. Restul depinde de fiecare. Nu pot să zic dacă merită sau nu, dar unii oameni pun sănătatea şi familia pe primul loc. Personal ştiu un caz al unui angajat cu opt ani munciţi în audit într-una dintre companiile din Big Four, proprietar al unei vile în cartierul Pipera şi al unui Mercedes ML, dar cu probleme serioase şi fără niciun chef de viaţă. El avea o vorbă: Mai bine să-ţi plângi anii pierduţi în Mercedes decât sărăcia pe bicicletă”, mai spune angajatul.

    Rutina jobului, lipsa libertăţii de decizie la locul de muncă şi stilul prea agresiv al şefilor sunt principalele motive care generează depresie în rândul românilor, unu din şase cazuri de depresie raportate fiind cauzat de stresul acumulat la job, susţin psihologii din România. Depresia angajaţilor din România conduce anual la pierderea a aproximativ 1% din produsul intern brut, mai ales prin costurile indirecte legate de scăderea productivităţii, creşterea numărului de zile de concediu medical, a absenteismului, precum şi a ceea ce literatura de specialitate numeste „presenteism“, respectiv situaţia în care persoana aflată în suferinţă se prezintă la locul de muncă, dar este total neproductivă.

  • O şcoală pentru antreprenori. “Modelul presupune că studenţii trebuie să dezvolte un business, care este real, înregistrat, plătitor de taxe şi de la care se aşteaptă profit”

    Cum îi convingi pe părinţii care vor să îşi trimită copiii la studii în străinătate că ar putea exista o variantă educaţională la fel de bună în Bucureşti?

    Sunt peste 3.000 de copii care pleacă anual să studieze în străinătate“, îşi începe Adrian Stanciu motivaţia cu care a plecat la drumul de a aduce în România un program universitar al cărui scop este să producă antreprenori. Adrian Stanciu este consultant şi antreprenor, de numele său legându-se dezvoltarea unor companii precum Xerox România, Ascendis, Human Synergistics, Kiwi Finance sau Maastricht School of Management.

    Povesteşte entuziast despre modelul educaţional care i-a captat atenţia şi care s-a răspândit în ultimii 20 de ani în toată lumea. Ideea a plecat din Finlanda şi a fost dezvoltată de Johannes Partanen, pionierul educaţiei fără profesori. Modelul de universitate dezvoltat de acesta presupune o învăţare colaborativă, în care actul educaţional devine o cerinţă a studentului, aflat în centrul programului de învăţare.

    „Modelul presupune că, din primul an, studenţii se organizează în grupuri şi fiecare grup trebuie să dezvolte un business, care este real, înregistrat, plătitor de taxe şi de la care se aşteaptă profit. Iar pentru a putea pune în practică cerinţele construcţiei afacerii, ei acced experţii. Când nu ştiu să facă business plan, când nu ştiu să ţină contabilitatea, când nu ştiu să facă P&L sau când să îşi facă un plan de marketing, vine un expert şi îi învaţă, sub forma unor cursuri, la care se dau examene şi se acumulează credite. Ce deosebeşte modelul Team Academy de alte universităţi este că afacerile pe care studenţii le dezvoltă nu sunt simulări, ci sunt afaceri reale, cu ţinte clare de profit şi care pot fi dezvoltate de absolvenţi după absolvire, dacă aceştia doresc.“

    Ţintele de profit per echipă sunt obiective esenţiale în cadrul procesului de învăţare, explică Stanciu – minimul de profit obţinut este 1.500 de euro/membru în echipă în primul an, 2.500 de euro/membru în anul al doilea şi 5.000 de euro/membru în anul al treilea. Pe lângă creşterea unui business real, pe parcursul celor patru ani de studiu vor avea loc cursuri standard într-un program de administrarea afacerilor (economie, finanţe, contabilitate, management, strategie, marketing, vânzări), cu diferenţa că toţi profesorii sunt de fapt antreprenori şi oameni de afaceri, iar cursurile nu pot ocupa mai mult de 10‑12 ore pe săptămână. „Restul timpului va fi folosit pentru a crea şi a dezvolta companii reale, conduse în totalitate de către studenţi. Programul este foarte autonom, fiecare student trebuie să trăiască nevoia de a reuşi ca antreprenor, prin forţele proprii. Centrul de greutate al procesului educaţional cade asupra coach-ilor (1 la maximum 20 studenţi), care îi ajută pe studenţi să îşi pună întrebările potrivite, îi învaţă de unde să îşi ia informaţiile şi cum să le folosească, dar au şi rolul de a le atrage atenţia când greşesc sau când nu sunt focusaţi“, detaliază Adrian Stanciu.

    Modelul dezvoltat de Parten nu este acreditat, deşi este foarte răspândit. Olandezii l-au preluat şi au vrut însă să îl acrediteze, pentru a-l transforma într-un program academic de primă opţiune pentru absolvenţii de liceu, aşa că l-au structurat în direcţia unei universităţi clasice. Adrian Stanciu explică faptul că au mers către modelul olandez şi nu către cel iniţial, finlandez, deoarece căutau un model pe care să îl poată acredita.

    Când foloseşte pluralul, Adrian Stanciu nu se referă neapărat la echipa actuală, ci la cele trei entităţi distincte care au luat în calcul, independent, varianta aducerii programului Team Academy în România. „Ne-am gândit la acest proiect, simultan, dar independent, trei grupuri diferite: Universitatea Alternativă (singurul program care a adus studenţilor o altă variantă de învăţare), Educativa (organizaţia lui Alex Ghiţă, prin intermediul căreia pleacă cei mai mulţi studenţi români la studii în afara ţării) şi noi (adică Maastricht School of Management, care am tot tatonat ideea unei universităţi pentru antreprenori)“, povesteşte Adrian Stanciu, care, imediat ce a aflat de interesul celorlalte două părţi, i-a adunat la o masă şi au pus la punct un plan de bătaie. S-au blocat însă la capitolul acreditare, deoarece „modelul acesta nu este acreditabil în România, unde se foloseşte un sistem foarte birocratic pentru acreditare“. Dar aveau cu adevărat nevoie studenţii-antreprenori de acreditare? „Studenţii nu aveau nevoie, dar părinţii vor să fie siguri că diploma de absolvire este validă şi îi face angajabili, chiar dacă drumul copiilor va fi antreprenorial.“

    Soluţia a venit de la Team Academy, care le-a propus să devină parte a ceea ce legea olandeză a educaţiei numeşte „sub steag olandez“: „Cu alte cuvinte, ne acreditează olandezii: autorităţile olandeze vin, analizează şi acreditează întregul program (din Bucureşti şi din Amsterdam), iar diplomele sunt aceleaşi – nu va scrie pe ele unde ai absolvit, ci doar ce program ai absolvit“.

    Cum îşi va face loc o astfel de universitate pe o piaţă locală unde învăţământul universitar privat are o imagine în scădere şi unde aproape că s-a împământenit ideea că orice copil bun sau cu posibilităţi trebuie să plece la studii în străinătate? „Nu mă mint că va fi uşor“, spune Adrian Stanciu, care pleacă însă de la premisa că universitatea pe care o va lansa, deşi cea mai scumpă de pe piaţă (6.500 de euro pe an faţă de o medie de 2.000 de euro la celelalte universităţi private sau la programele cu taxă de la universităţile de stat), costă anual cam cât o grădiniţă privată cu pretenţii din Bucureşti. „Cred că, pe parcurs, The Entrepreneurship Academy va deveni o variantă de studii superioare pentru copiii care au frecventat astfel de grădiniţe şi care nu vor să se desprindă de România pentru plecarea la studii, din diferite motive“.

    Universitatea va avea însă şi un program de burse, prin care fondatorii vor să atragă copii talentaţi – fondul disponibil pentru burse este în formare, dar oficialii universităţii spun că valoarea sa este de 75.000 de euro pe an. În funcţie de sursa fondurilor, bursele se împart în două mari categorii: burse din fondul Fundaţiei Entreprenation şi burse oferite de partenerii The Entrepreneurship Academy (EA), în acest moment fiind confirmată ING Bank – care este şi partener fondator al The Entrepreneurship Academy şi care a semnat un parteneriat pe trei ani. Bookster, Autonom şi Microsoft sunt confirmaţi ca parteneri pe diferite proiecte, iar, pe lângă aceştia, există un număr de discuţii deschise cu alte companii care vor să se alăture proiectului fie ca parteneri, fie ca sponsori pe diferite proiecte.

    Pentru primul an, 2016/2017, The Entrepreneurship Academy vrea să plece la drum cu 50 de studenţi. Pentru următorii cinci ani, Adrian Stanciu vorbeşte despre o ţintă de 250 de studenţi pe serie, ceea ce înseamnă zeci de coach, de oameni implicaţi şi resurse importante pentru învăţare. „Asta face programul scump: un profesor care vorbeşte în faţa unui amfiteatru de sute de studenţi este înlocuit aici de un coach care trebuie să asculte şi să îndrume individual maximum 20 studenţi. Până la urmă, vorbim despre căutarea unei vocaţii, iar această căutare durează şi se construieşte. Scopul nostru nu este să livrăm doar absolvenţi, ci persoane perfect autonome şi pe picioarele lor, care se pot descurca pe cont propriu din ziua absolvirii încolo.“
     

  • Kandia Dulce l-a numit pe Roman Melesh director general

    Înainte de a deţine această funcţie, Roman Melesh a ocupat în cadrul Kraft Foods/Mondelez poziţii de conducere ale diviziilor Coffee, Refreshment Beverages, Salted Snacks, Cocoa Beverages, Gum, Candy and Chocolate.

     „Kandia Dulce este o companie românească ce oferă oportunităţi extraordinare la nivelul dezvoltării şi comunicării produselor”, declară Roman Melesh.

    Kandia Dulce este cel mai mare producător local de ciocolată, portofoliul actual de produse cuprinzând brandurile Rom, Măgura, Kandia, Primola, Laura, Sugus şi Silvana. Având deja o poziţie de lider în rândul producătorilor locali de ciocolată, biscuiţi şi produse zaharoase, compania este focusată pe piaţa din România, dar şi pe unele pieţe externe unde sunt comunităţi importante de români.

  • Cote obligatorii, sună cunoscut? De data aceasta, femei în conducerile companiilor europene

    Introducerea unor cote obligatorii de femei în consiliile de administraţie ale companiilor este o măsură care îmbunătăţeşte rapid statisticile privind egalitatea de gen. Însă măsura nu este sustenabilă pe termen lung, pentru că fiecare persoană care ajunge în roluri importante de decizie trebuie să îşi câştige locul, indiferent dacă e bărbat sau dacă e femeie, spun specialiştii.

    Dacă în state precum Norvegia sau Franţa aceste cote obligatorii au avut rezultate bune şi au permis accesul femeilor în funcţii de conducere într-un ritm pe care nimeni nu şi l-ar fi închipuit, britanicii încă se gândesc dacă o astfel de măsură este sustenabilă.
    „O femeie care este numită într-o funcţie de conducere trebuie să merite în primul rând să fie acolo, să aibă competenţele cerute, să se potrivească cu echipa şi cu cultura companiei pentru care lucrează, nu să fie aleasă doar pentru că există o cotă obligatorie. Sunt împotriva cotelor, dar trebuie să recunosc că aceste măsuri reuşesc foarte rapid să împingă lucrurile în direcţia pe care ne-o dorim“, a spus Denise Wilson, directorul executiv al Davies Review Women on Boards, o structură independentă creată în urmă cu cinci ani de către guvernul britanic pentru a creşte echilibrul de gen în consiliile de administraţie ale celor mai mari 350 de companii listate (incluse în indicele FTSE).

    De la primul raport Davies din 2011 şi până în prezent, ţinta stabilită iniţial – ca primele 100 de companii listate din Marea Britanie să aibă cel puţin un sfert din locurile din board ocupate de femei – a fost atinsă. Astfel, ponderea femeilor din cele mai mari 100 de companii listate din Marea Britanie a crescut de la 12% la 25% în patru ani, ca urmare a unor ţinte voluntare şi nu obligatorii, marcând un eveniment istoric în viaţa corporaţiilor britanice.

    În România însă, femeile reprezintă 11% din membrii consiliilor de administraţie din cele mai mari companii listate, sub media Uniunii Europene (de 20%), potrivit celor mai recente date publicate de Comisia Europeană (2014). La poziţii executive în companii însă, femeile din România ocupau o poziţie net favorabilă în Europa (cu o pondere de peste 30% în 2012).

    „Consiliile de administraţie sunt cel mai înalt forum de luare a deciziilor în companii, iar femeile au o problemă să ajungă în CA, în general, dar se pare că în România este şi mai dificil. În plus, tendinţa a fost de scădere“, a explicat Sorana Baciu, preşedintele Professional Women’s Network România (PWN România), organizaţie care reuneşte peste 140 de femei din businessul de pe plan local.
    În timp ce la nivel european se discută despre o directivă care să impună o cotă obligatorie de 40% a participării femeilor în consiliile de administraţie ale firmelor listate, România se confruntă cu o scădere a ponderii acestora.

    Potrivit datelor PWN România pe baza informaţiilor de la Comisia Europeană, România a înregistrat o scădere bruscă de aproape 10 puncte procentuale din octombrie 2010 până în aprilie 2014 a ponderii femeilor în CA-urile firmelor listate. Sunt cotele obligatorii o soluţie pentru îmbunătăţirea prezenţei feminine în boardurile din România?

    „PWN România susţine orice metode sustenabile pentru a promova accesul femeilor la deciziile economice. Cotele sunt numai o cale, dar acestea nu pot conduce la rezultate sustenabile decât dacă sunt însoţite de măsuri sistemice (program de lucru flexibil, grădiniţe şi şcoli cu program prelungit etc). Cotele au rolul de a impune o anumită disciplină în atingerea dezideratului de diversitate, dar pot fi înlocuite de măsuri voluntare implementate sistematic şi monitorizate la cel mai înalt nivel (cum se întâmplă în Marea Britanie, unde Parlamentul monitorizează atingerea unor cote voluntare)“, a mai spus Sorana Baciu.

    Companiile din toată lumea încearcă să găsească tot felul de soluţii voluntare pentru a ajuta femeile să ajungă mai uşor în poziţii de top management, însă în sectoare precum cel al serviciilor juridice, în care se munceşte multe ore, este greu să existe un echilbru bun între viaţa personală şi cea profesională, a precizat Luis de Carlos Bertrán, managing partner în cadrul companiei de avocatură Uria Menéndez din Spania. În ultimii 10 ani, compania sa şi-a îmbunătăţit statisticile referitoare la ponderea femeilor în rândul angajaţilor, iar la recrutare există un procent mai mare al femeilor decât al bărbaţilor recrutaţi; cu toate acestea, numărul femeilor care devin parteneri în companie este scăzut, ponderea lor fiind de 10%.

     

  • Ce meserii se caută pe piaţa locurilor de muncă în România şi ce vor românii de fapt să găsească

    Peste 60% dintre persoanele cu studii medii care participă la formare se orientează către munca de office, reiese din datele unui proiect al Fundaţiei pentru Dezvoltarea Popoarelor (FDP). În ultimul an, cele mai căutate domenii de calificare au fost operator calculator şi contabilitate, urmate de cursurile de îngrijire a bătrânilor.

    “Aceste date fac parte din concluziile proiectului ”Califică-te pentru o şansă reală pe piaţa muncii!” implementat de FDP în perioada 1 aprilie 2014 – 30 septembrie 2015. În acest proiect am oferit cursuri de calificare pentru 329 de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă din Bucureşti şi Ilfov. Considerăm că legătura continuă cu piaţa muncii prin intermediul celor peste 50 de firme cu care am colaborat ne-a permis identificarea unor tendinţe pe piaţa muncii în acest moment”, declară Ania Nedelcu, responsabil servicii FDP.

    După absolvirea cursurilor, cea mai mare rată de angajare (circa 50%) au avut-o participanţii la cursul de sudor, care s-au angajat imediat în urma absolvirii. Cursul de calificare ca mecanic-auto a generat o rată de angajare de aproape 30%. Pe următorul loc s-au aflat cei care au absolvit cursul pentru îngrijirea bătrânilor, cu o rată de angajare imediată de 17%. Nivelul cel mai scăzut de angajare s-a înregistrat la cursanţii din domeniul comercial, deşi informaţiile din piaţa muncii spun că, în acest domenii, oamenii calificaţi se află la mare căutare.

    Din cele 329 de persoane care au participat la cursurile de calificare organizate de FDP, 90% au obţinut diploma recunoscută în România şi Uniunea Europeană. Jumătate din numărul celor înscrişi sunt persoane cu vârsta cuprinsă între 25-45 de ani, iar tinerii de până la 25 de ani au fost cel mai puţin interesaţi de calificarea profesională (doar 14% din totalul participanţilor).

    “La cursuri am avut şi participanţi din categoria şomerilor de lungă durată, adică persoane care de mai mult de şase luni nu au un loc de muncă. Îmbucurător este faptul că 23% dintre cei care au absolvit cursurile noastre şi se află în această categorie, au reuşit să se angajeze imediat”, precizează Ania Nedelcu, responsabil servicii FDP. 

    Peste 500 de persoane au primit în cadrul proiectului informaţii cu privire la tendinţele pieţei muncii şi au beneficiat de sprijin din partea specialiştilor FDP în vederea identificării aptitudinilor şi intereselor profesionale, realizării cv-ului, căutării unui loc de muncă şi prezentării la interviul de angajare.

    „Foarte mulţi dintre cei care au apelat la noi aveau nevoie de mai multă încredere în ei pentru a-şi căuta activ un loc de muncă. Consilierea le-a dat această încredere, iar cursurile au făcut ca angajatorii să fie mulţumiţi de personalul calificat de noi. De asemenea, mai multe firme ne-au contactat atunci când au avut nevoie de personal. Mulţumită formatorilor şi echipei cursanţii au avut posibilitatea să participe la o formare de calitate, care a pus accentul pe practica în firme din domeniile de calificare. Raportul stabilit cu fiecare cursant în parte ne permite să spunem cu încredere că ştim pe cine recomandăm pentru angajare”, declară Denisa Fleşner.

    Domeniile în care s-a oferit calificare prin acest proiect au fost din sectorul confecţii metalice şi auto (sudor electric, mecanic auto), comercial (comerciant vânzător mărfuri alimentare), panificaţie (patiser, brutar-patiser), financiar-administrativ (competenţe antreprenoriale, contabilitate primară, operator introducere, validare şi prelucrare date) şi asistenţă la domiciliu (îngrijitor bătrâni la domiciliu). Cursurile de sculer matriţer şi de îngrijire bolnavi nu au putut fi organizat din cauza lipsei de interes a potenţialor participanţi, deşi angajatorii caută oameni calificaţi în aceste domenii.

    Proiectul ”Califică-te pentru o şansă reală pe piaţa muncii” a avut un buget de 2.037.322 lei şi a fost cofinanţat  din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investeşte în oameni! Axa prioritară 5 ”Promovarea măsurilor active de ocupare”, domeniul major de intervenţie 5.1 – “Dezvoltarea şi promovarea măsurilor active de ocupare”.

     

  • Locuri de muncă în străinătate, salarii de 1400 – 2100 de euro pe perioadă nedeterminată

    Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti dispune, prin intermediul Reţelei EURES, de 85 de posturi pentru muncitorii calificaţi în diverse meserii, care doresc să lucreze în Germania, pentru ocuparea cărora se va organiza selecţie la Sighişoara în luna octombrie 2015.

    Angajatorii sunt reprezentaţi de compania Unique Personalservice GmbH şi oferă locuri de muncă pentru următoarele meserii: operator stivuitor (15 posturi), comisionar (15 posturi), hamal (10 posturi), muncitor în metalurgie (9 posturi), electrician (6 posturi), mecanic auto (5 posturi), sudor MIG-MAG (5 posturi), mecanic instalaţii (5 posturi), operator CNC (3 posturi), instalator/montator instalaţii de gaz (3 posturi), lucrător în depozit (3 posturi), mecanic utilaje prelucrarea maselor plastice şi a cauciucului (2 posturi), sculer (2 posturi), zugrav – vopsitor (2 posturi).

    Pentru ocuparea posturilor vacante sunt solicitate persoane care au calificare profesională încheiată, experienţă în domeniu, permis de conducere categoria B, precum şi cunoştinţe bune de limba germană.

    Salariul oferit este de 8,80 – 12,80 euro brut/oră, conform contractelor colective de muncă în respectivele domenii de activitate, iar durata contractelor de muncă este pe o perioadă nedeterminată. Angajatorii oferă sprijin în vederea găsirii unei locuinţe.

    Persoanele cu domiciliul în Bucureşti  care corespund cerinţelor posturilor oferite, trebuie să se adreseze Consilierului EURES din cadrul Agenţiei Municipale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti, strada Spătarul Preda nr. 12, sector 5, telefon 021/316.55.08, interior 233, pentru a fi înregistrate în baza de date pentru munca în străinătate şi pentru a primi invitaţie de participare la selecţie.

    Înregistrarea în baza de date se realizează pe baza următoarelor documente:cerere tip (se completează la sediul Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă); copie act de identitate sau paşaport (valabilitate minim 6 luni); C.V model  Europass (cu fotografie)  în  limba germană (Lebenslauf); cazier judiciar în original din care să reiasa că persoanele nu au antecedente penale (termen de valabilitate 6 luni); adeverinţă de la medicul de familie, cu menţiunea „Clinic sănătos/Apt pentru muncă”.

  • Locuri de muncă în străinătate, salarii de 1400 – 2100 de euro pe perioadă nedeterminată

    Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti dispune, prin intermediul Reţelei EURES, de 85 de posturi pentru muncitorii calificaţi în diverse meserii, care doresc să lucreze în Germania, pentru ocuparea cărora se va organiza selecţie la Sighişoara în luna octombrie 2015.

    Angajatorii sunt reprezentaţi de compania Unique Personalservice GmbH şi oferă locuri de muncă pentru următoarele meserii: operator stivuitor (15 posturi), comisionar (15 posturi), hamal (10 posturi), muncitor în metalurgie (9 posturi), electrician (6 posturi), mecanic auto (5 posturi), sudor MIG-MAG (5 posturi), mecanic instalaţii (5 posturi), operator CNC (3 posturi), instalator/montator instalaţii de gaz (3 posturi), lucrător în depozit (3 posturi), mecanic utilaje prelucrarea maselor plastice şi a cauciucului (2 posturi), sculer (2 posturi), zugrav – vopsitor (2 posturi).

    Pentru ocuparea posturilor vacante sunt solicitate persoane care au calificare profesională încheiată, experienţă în domeniu, permis de conducere categoria B, precum şi cunoştinţe bune de limba germană.

    Salariul oferit este de 8,80 – 12,80 euro brut/oră, conform contractelor colective de muncă în respectivele domenii de activitate, iar durata contractelor de muncă este pe o perioadă nedeterminată. Angajatorii oferă sprijin în vederea găsirii unei locuinţe.

    Persoanele cu domiciliul în Bucureşti  care corespund cerinţelor posturilor oferite, trebuie să se adreseze Consilierului EURES din cadrul Agenţiei Municipale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti, strada Spătarul Preda nr. 12, sector 5, telefon 021/316.55.08, interior 233, pentru a fi înregistrate în baza de date pentru munca în străinătate şi pentru a primi invitaţie de participare la selecţie.

    Înregistrarea în baza de date se realizează pe baza următoarelor documente:cerere tip (se completează la sediul Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă); copie act de identitate sau paşaport (valabilitate minim 6 luni); C.V model  Europass (cu fotografie)  în  limba germană (Lebenslauf); cazier judiciar în original din care să reiasa că persoanele nu au antecedente penale (termen de valabilitate 6 luni); adeverinţă de la medicul de familie, cu menţiunea „Clinic sănătos/Apt pentru muncă”.

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Ce creşteri salariale au acordat companiile româneşti anul trecut

    Deşi valoarea medie a creşterilor salariale este de 4,5%, companiile private din România, în funcţie de industrie, au acordat creşteri salariale între 2%-7%. Valoarea creşterilor salariale acoperă valoarea inflaţiei de 0,2%, tendinţă pe care o regăsim în aproape toate ţările din regiune. 

    Dacă ne uităm la situaţia economică mondială din ultimii şapte ani, ne dăm seama că economiile din întreaga lume au trecut printr-un veritabil montagne russe, cu perioade de vârf, dar şi coborâri dezamăgitoare. Pentru companiile care s-au luptat să găsească şi reţină angajaţii performanţi şi extrem de importanţi pentru companie, a fost chiar o călătorie instabilă.

    Companiile sunt în continuare preocupate de controlul costurilor, tendinţă existentă din anii trecuţi. Creşterile salariale din acest an sunt comparabile cu cele de anul trecut, insa într-o uşoară scădere. 

    Şi în celelate ţări din Balcani creşterile salariale iau în calcul procentul de creştere al inflaţiei. De exemplu, în Serbia avem o creştere a salariilor de 4%, iar rata inflaţiei este estimată pentru acest an la 2,7%. În Bulgaria, procentul de creştere salarială este de asemenea de 4%, iar cel al inflaţiei este unul negativ, de -0.3%.

    Bonusurile variabile reprezentate ca şi procent din salariul anual de bază nu prezintă schimbări ca şi potenţial de acordare faţă de anii trecuţi, menţinându-se la aceleaşi valori în ultimii 5 ani: top management – 20% din salariul anual, mid-management – 15% din salariul anual şi nivelul de specialişti între 10% şi 15% din salariul anual. 

    Se poate observa în ultimii ani o tendinţă conservatoare în ceea ce priveşte creşterile salariale din partea tuturor companiilor. Acest lucru este confirmat şi anul acesta de politicile de creşteri salariale construite cu mai multă prudenţă şi rigurozitate.

    „În ceea ce priveşte bugetele de creşteri, în ultimii ani,  specialiştii din departamentul de resurselor umane au acordat o mai mare concentrare şi realizarea acestora au la bază criterii şi metode de analiză a performanţei angajatilor”, precizează Roxana (Feregan) Marin, consulting manager în cadrul Consulteam.

    Se menţin de asemenea tendinţele în ceea ce priveşte politicile şi practicile de compensaţii şi beneficiile privind segmentarea angajaţilor în funcţie de performanţă şi remunerarea acestora în acord cu performanţa obţinută. Companiile încearcă să identifice angajaţii top performeri, respectiv cei cu rezultate foarte bune, dar şi angajaţii cu potenţial de dezvoltare foarte ridicat.

    Fluctuaţia voluntară de personal (procentul de angajaţi care au părăsit companiile din proprie iniţiativă) a scăzut cu un procent faţă de anul trecut, de la 8%, în 2014 la 7%, în 2015. În continuare, organizaţiile se concentrează pe atragerea şi reţinerea “talentelor”. 

    Economia, atât la nivel local, în România, cât şi la nivel internaţional a devenit ceva mai stabilă, iar acest lucru se observă şi în cazul bugetelor de salarii, altor venituri (garantate sau variabile) şi de beneficii. Cu toate acestea, 10% dintre companiile participante la studiu intenţionează ca în acest an să reducă din personal, un procent mai mare faţă de anul trecut, când acesta era de 6%. Totodată, anul acesta 44% îşi manifestă dorinţa de a angaja, iar 46% nu indică vreo schimbare în organigramă. Cea mai mare parte a companiilor au poziţii disponibile fie de specialişti de nişă (IT, ingineri, producţie, vânzări), fie posturi de management.

    Studiul Salarial Mercer 2015, finalizat la sfârşitul lunii august, cu o participare a peste 200 de companii din majoritatea industriilor, reflecta tendinţa companiilor din ultimii ani către precauţie în acordarea de creşteri salariale considerabile şi acordarea acestora ca răsplată a performanţelor deosebite.      

    „În condiţiile în care companiile au bugetele de resurse umane limitate, atenţia acestora se concentrează pe implementarea unor practici de plată variabilă cât şi a unor beneficii cât mai inovative. 

    Cu toate acestea, pentru performanţă întâlnim şi creşteri salariale individuale considerabile. De exemplu, ocupantul unei poziţii Database Administrator – Experienced care a obţinut rezultate deosebite, are un procent de creştere care poate atinge şi 10%.” comentează Oana Botolan Datki, South East Europe Managing Partner al Consulteam, reprezentant Mercer în România.

    Studiul Salarial Mercer conţine o serie de rapoarte ce includ informaţii detaliate privind tendinţele politice şi economice, tendinţele de pe piaţa muncii din România, fluctuaţia de personal, politicile de compensare ale companiilor participante, tipurile de beneficii acordate angajaţilor pe termen scurt şi lung, beneficii în natură (tipul şi valoarea lor), posturile critice pentru angajarea candidaţilor potriviţi, precum şi date salariale statistice detaliate pentru fiecare post inclus în studiu.

    Companiile participante la Studiul Salarial Mercer 2015 sunt majoritatea multinaţionale, din peste 11 industrii (industria bunurilor de larg consum, IT, Farmaceutic, Industria grea şi uşoară, Industria energetică, Retail, Servicii, Construcţii, Logistică etc.), şi analizează pachetele de remunerare a peste 70.000 de angajaţi din România. Rezultatele acoperă mai mult de 700 de posturi din toate departamentele şi industriile şi sunt personalizabile pentru toate regiunile ţării şi marile oraşe, în funcţie de cifra de afaceri a companiilor şi a numărului de angajaţi.

    Grupul de Companii Consulteam, parte din Anxo Group, a fost fondat în anul 2000, ulterior dezvoltându-se ca una dintre cele mai rapide afaceri de consultanţă în domeniul resurselor umane din Europa de Est. Consulteam pune la dispoziţia clienţilor servicii performante de recrutare şi selecţie, consultanţă în politicile de compensaţii şi beneficii, management al performanţei, evaluare şi administrare a personalului, precum şi programe de training. Din 2002 grupul este partener strategic al Mercer în ţările în care este prezent.

    Fondat în 1937, Mercer Human Resource Consulting este leader-ul mondial în consultanţă de resurse umane. Mercer îşi ajută clienţii să înţeleagă, să dezvolte, să implementeze şi să cuantifice eficienţa politicilor şi programelor de resurse umane.