BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Cum ar putea Europa să dubleze prezenţa femeilor în business în următorii cinci ani?

    Femeile sunt cel mai puţin folosit asset al economiei moderne.“ Celebrul citat al lui Angel Gurria, secretarul general al OECD, a fost adus în discuţie de Iwona Georgiew, partener şi responsabil cu diversitatea de gen în cadrul Deloitte CEE, în cadrul conferinţei „Diversitatea de gen în consiliile de administraţie – motor al creşterii performanţei companiilor“, organizată săptămâna trecută de Professional Women Network Romania, asociaţie care susţine ascensiunea şi dezvoltarea profesională a femeilor din business şi nu numai.

    Diversitatea de gen în consiliile de administraţie este o temă dezbătută intens la nivel internaţional. Dacă în America de Nord 19,5% din locurile în CA-uri sunt ocupate de femei, procentul scade dacă ne referim la Asia (7%) sau la America Latină (9,5%). Europa este lider când vine vorba despre diversitatea de gen în consiliile de administraţie, cu o medie de 21,5% de locuri ocupate de femei.

    „În pofida numeroaselor beneficii aduse de diversitatea de gen în conducerea companiilor şi a eforturilor susţinute din ultimii ani la nivel internaţional, ponderea femeilor nu a crescut la nivelul aşteptărilor – situându-se la până la 20% la nivel global. Acest fapt se datorează multiplelor bariere pe care femeile le întâmpină când acced la poziţiile de la vârful companiilor – aşa-numitul «glass ceiling». Aceste bariere constau atât în diverse prejudecăţi şi norme nescrise existente în societate, dar şi în modul cum femeile se autoevaluează şi se raportează la oportunităţile de carieră“, spune Sorana Baciu, preşedinte al PWN România. Dezbaterea legată de numărul femeilor aflate la conducerea companiilor porneşte de la faptul că, deşi aproape 60% dintre absolvenţii de învăţământ superior european sunt de sex feminin, femeile sunt depăşite semnificativ de bărbaţi când vine vorba de poziţii de conducere. „Faptul că nu ne folosim de resursele şi de pregătirea femeilor calificate reprezintă o importantă irosire de talent, de resurse şi de potenţial de creştere economică“, se arată în motivaţia dezbaterii iniţiate de Comisia Europeană.

    Ţinta UE este de a creşte procentul femeilor implicate decizional în boarduri până la 40% în 2020 şi este una extrem de ambiţioasă. „Dar nu imposibilă“, spune Angela Filote, director al reprezentanţei Comisiei Europene în România. Conform Angelei Filote, recomandările făcute de Comisia Europeană ţărilor membre au funcţionat parţial, fiecare ţară alegând să se autoreglementeze prin cote sau să lase piaţa să se regleze.

    Tocmai de aceea, următorul pas este ca recomandările să se transforme într-o lege, care a fost deja supusă aprobării în cadrul Consiliului Comisiei Europene: „Mai avem nevoie ca încă trei ţări să îşi dea acordul pentru ca acest proiect să devină o lege şi să ne asigurăm astfel că procentul de 40% va fi atins până în 2020, cu un termen de conformare până în 2028“, spune Angela Filote. Dacă nu a funcţionat recomandarea, va funcţiona obligativitatea? Exemplele de la nivelul UE arată că ţările care au impus cote au evoluat mult. Franţa a impus o cotă de 40% a numărului femeilor în CA-uri până în 2017, iar acum conduce clasamentul european cu 32,8%. Alte ţări care au impus cote sunt Italia (33% până în 2015, ajungând la 25,8%), Germania (30% din 2016 – au ajuns la 25,4) sau Belgia (33% până în 2017 – au ajuns la 23,4%). Sunt însă şi ţări care au depăşit niveluri de peste 20% fără a impune cote, prin mecanisme de autoreglare: Letonia – 32,3%, Olanda – 23,8%, Suedia – 29,4%, UK – 25,9% sau Slovenia – 22,2%.

    În tot acest tablou de încurajare a numărului femeilor în boardurile companiilor, România a înregistrat o scădere a procentului în ultimii cinci ani. Din octombrie 2010 până în aprilie 2014, ponderea persoanelor de sex feminin în consiliile de administraţie din UE a crescut într‑un ritm alert, ca urmare a faptului că un număr din ce în ce mai ridicat de state fie au aplicat, fie au iniţiat acţiuni legislative, fie au susţinut dezbateri publice intense pe această temă. Ponderea europeană a crescut cu 6,7% în decurs de 3 ani şi 6 luni, reprezentând o medie de 1,9 puncte procentuale/an, de aproape patru ori mai mare faţă de rata anterioară a schimbărilor înregistrate.

    În acest timp, România a înregistrat o scădere bruscă de aproape 10 puncte procentuale din octombrie 2010 până în aprilie 2014, de la 21% la 11,4%. De ce s-a întâmplat asta? „Din cauza lipsei de atenţie şi de conştientizare a tuturor părţilor interesate. Progresele care s-au făcut în vestul/nordul Europei s-au datorat dezbaterii intense a acestui subiect în toate sferele decizionale, cu implicarea activă a presei, şi, ca o consecinţă a acestor dezbateri, au fost luate măsuri legislative (Norvegia, Franţa, Italia) sau voluntare (UK)“, explică Sorana Baciu, preşedinte al PWN România.

    Conform unui studiu realizat de Deloitte România şi PWN România, ponderea femeilor în CA-uri a ajuns la 11,59% în companiile din indicele BET şi la 14% în total companii listate la Bursa de Valori Bucuresti (79 de companii la final de 2014). Deşi studiul a relevat faptul că cele mai multe persoane intervievate (73%) nu sunt de acord cu politica de cote impuse de Uniunea Europeană, „aceste cote ar putea ajuta la atingerea ţintei de 40%, mai ales dacă ţinem cont de scăderea îngrijorătoare a numărului femeilor în consiliile de administraţie din România, care se află acum pe locul 25 la nivel European“, spune Adriana Lobdă, partener în cadrul Deloitte. Consultanţii care au lucrat la studiul Deloitte, primul de acest gen de pe piaţa locală, au făcut şi o serie de recomandări privitoare la modul cum România poate să treacă peste prejudecăţi şi să atingă procentul de 40% până în 2020: este vorba despre reţinerea în companii a talentelor, despre prezenţa femeilor în toate structurile organizaţiilor (care poate crea un pipeline de talente pentru poziţiile din board), despre programe de mentorat, despre comunicarea eficientă a oportunităţilor de carieră, dar şi despre conştientizarea faptului că sistemul de cote al UE trebuie respectat.
    Pentru că, aşa cum a amintit şi Elena Doldor, doctor la Universitatea Queen Mary din Londra, eforturile de lobby ale UE au subliniat că „cel mai bun mod de a creşte numărul femeilor la conducerea companiilor este prin legislaţie strictă, cu monitorizare regulată, cu targeturi intermediare şi cu sancţiuni grave“.

  • Candidaţii care dezvăluie la interviul de angajare salariul de la jobul anterior au şanse minime de creştere

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Compania care a introdus program de dormit la serviciu a renunţat la idee după ce angajaţii au devenit neproductivi

    Proprietarii start-up-ului tehnologic AskforTask.com au amenajat o cameră de dormit destinată dezvoltatorilor de software care lucrează peste program, personalul ajungând uneori la peste 70 de ore muncite săptămânal. Părea soluţia perfectă pentru a-i scăpa de oboseala acumulată şi a le menţine concentrarea la un nivel ridicat.

    “Nu ne-a luat mult timp să ne dăm seama că reprizele de somn erau neproductive”, a declarat Nabeel Mushtaq, directorul operaţional şi cofondator al companiei, citat de BBC.

    Deşi managementul a introdus o limită de timp de 15 minute pentru odihna angajaţilor, cei mai mulţi dormeau peste pauza alocată. Buimaci după trezire, angajaţii pierdeau ulterior timp suplimentar cu pregătirea cafelei, spălatul pe faţă şi revenirea la capacitatea normală de lucru.

    “Întregul proces a ajuns să dureze între 30 de minute şi o oră şi jumătate”, a mai declarat Mushtaq.

    La şase luni de la demararea proiectului, productivitatea angajaţilor a scăzut considerabil. Deşi anterior îşi îndeplinea cu succes indicatorii de performanţă, echipa a ajuns să atingă doar 55% din obiectivul săptămânal, cu 30% mai puţin decât în perioada anterioară, iar compania a renunţat la experiment.

    Studiile experţilor în productivitatea muncii arată că pauzele de relaxare şi reprizele scurte de somn pot revigora energia angajaţilor în timpul orelor de program. Companii precum Apple, Nike, Procter&Gamble îşi încurajează personalul să se deconecteze la serviciu, amenajând zone deschise în care se pot întinde şi chiar aţipi. Managerii preocupaţi de echilibrul între viaţa profesională şi cea personală a angajaţilor susţin public aceste programe şi reacţionează abia după ce constată scăderea productivităţii celor care abuzează de oferta angajatorului.

    “Nu toţi oamenii pot sări din pat, apoi să se concentreze în timp foarte scurt şi să ajungă în câteva secunde la capacitate maximă. Managerii ajung să se comporte în relaţia cu subalternii ca nişte educatoare cu copiii de la grădiniţă”, notează BBC.

    Companiile încearcă să găsească cel mai bun mod în care pot folosi camerele de odihnă şi întomesc regulamentele care să limiteze abuzurile angajaţilor.

    “Nu ne simţim bine să încurajăm somnul zilnic la serviciu. Uneori am folosit dormitul drept instrument de amânare pentru că voiam să mai amân ceea ce aveam de făcut”, spune din proprie experienţă Nathan Schokker, proprietarul Talio Group Pty Ltd, companie care a amenajat în 2014 camere de dormit cu paturi de o persoană. De cealaltă parte, Jacob Stewart, cofondator al The Traveling Photo Booth, îşi obligă angajaţii să doarmă zilnic câte 20 de minute, pentru a-i feri de epuizare.

    “Am avut cazuri de angajaţi care dormeau prea mult mai ales în zilele de luni, în timp ce unii chiar sforăiau zgomotos. De aceea, managerii au fost nevoiţi să le recomande să doarmă mai mult acasă şi să nu ajungă obosiţi la serviciu”, a explicat mai Schokker.

    Companiile care au transformat camerele de dormit în zone de relaxare unde angajaţii pot citi reviste, socializa sau mânca au constatat creşteri ale productivităţii, angajaţii revenind la indicatorii de dinaintea experimentului.

  • O angajată concediată fără motiv de către şefi dintr-o companie din România a primit 24 de salarii compensatorii

    “Angajatorul pune condiţiile la angajare. La plecare, le pune angajatul”, spune Carmen Ştirbu, senior associate în cadrul casei de avocatură Schoenherr şi Asociaţii.

    Companiile continuă să facă ordine nu doar în rândul angajaţilor din posturile de execuţie, ci şi în rândul celor ce îi conduc. Uneori, prezenţa lor pe statul de plată nu s-a mai justificat şi sub pretextul “optimizării costurilor” angajaţii au ieşit din schemă. “Cei mai mulţi se simt nedreptăţiţi şi spun că au fost concediaţi abuziv, iar alţii nu vor decât să se razbune pe fostul angajator”, spunea anterior avocatul Iulian Pătrăşcanu.

    Radu Furnică, preşedintele firmei Leadership Development Solution, care a recrutat de-a lungul carierei peste 600 de manageri de top, spune că profilul managerilor cu cele mai multe şanse de a încheia o clauză de exit este extrem de exclusivist şi indică personajele cu funcţii de preşedinte sau vicepreşedinte de companie, din domenii puternice, precum serviciile financiare, şi cu experienţă de măcar 20 de ani în spate. La plecare, aceştia pot primi între şase şi 12 salarii compensatorii, în funcţie de poziţia ocupată şi de negocierea initială.

    Există totuşi şi cazuri ce ies din tipare. “Discutam cu un manager din FMCG, care îmi spunea că şi-a negociat în contract o clauză de exit de 15 salarii compensatorii”, spune George Butunoiu, head hunter-ul ce conduce firma de executive search George Butunoiu Ltd.. Sunt însă mai rare şi nu sunt legate atât de practicile specifice domeniului sau companiei, ci de cât de dorit a fost managerul respectiv la momentul angajării.

    Angajaţii lipsiţi de acest “privilegiu” stabilesc abia la final o sumă pentru care sunt dispuşi să plece. Uneori, pretenţiile managerilor depăşesc orice imaginaţie. “Cel mai exotic caz pe care l-am avut a fost al unei femei manager din telecom, care a cerut 99 de salarii compensatorii. Până la urmă, a primit doar 24″, povesteşte avocatul Iulian Pătrăşcanu. El mai spune că în topul celor mai războinici angajaţi, femeile ocupă de departe locul fruntaş, majoritatea acceptând cu greu faptul că nu mai sunt dorite sau utile în companie.

    În alte cazuri, când este vorba de companii multinaţionale, plata salariilor compensatorii se face conform unei alinieri la politica centrală a companiei-mamă. “Am avut un client, manager de bancă, restructurat şi care la plecare a primit nu cât erau dispuşi să-i ofere şefii săi locali, adică două salarii compensatorii, ci valoarea stabilita prin politica de la nivel global, adică cinci salarii compensatorii”, îşi aminteşte Pătrăşcanu. În acest caz, conflictul de muncă nu a mai ajuns până în instanţă, ci s-a consumat în spatele uşilor închise, în urma unor negocieri la sânge, asistate de avocaţi. “Sunt şi cazuri când discuţiile sunt imposibile, iar reacţiile managerilor sunt surprinzătoare. Am mers, la un moment dat, cu un client la negociere, iar fostul său şef a luat foc când a văzut ca a venit cu avocatul şi a avut o ieşire nervoasă”, afirma Pătrăşcanu.

    Multe companii au fost nevoite să plătească din greu pentru decizia de a concedia, după ce foştii angajaţi şi-au cerut drepturile în instanţă. Nouă din zece cazuri ce ajung în faţa judecătorilor se termină cu câştigul salariatului, nu doar pentru că legislaţia muncii îi este favorabilă acestuia, ci şi pentru că în companii sunt multe nereguli în ceea ce priveste relatţile dintre angajaţi şi angajatori.

  • Dacă nu ştiţi unde să vă angajaţi: 26 de companii din tehnologie cu salarii anuale de peste 120.000 de dolari

    Nu este vorba numai de giganţi precum Google, Facebook sau Microsoft, ci şi de producători de echipamente sau alţi furnizori de servicii; mai trebuie spus că sumele reprezintă valoarea totală a veniturilor obţinute de angajaţi, adică salariul lunar, precum şi bonusurile şi primele acordate.

    26. Qualcomm, salariu mediu 21.249 dolari. Furnizor de cipuri pentru telefoane mobile şi dispozitive wireless

    25.Avago, 122.285 dolari. Producător de cipuri şi componente de calculator

    24. CA Technologies, 122.520 dolari. Producător de software pentru monitorizare şi managementul datelor

    23. Symantec, 124.474 dolari. Software

    22. Apple, 126.449 dolari. Dacă includem angajaţii companiei din retail, salariul mediu scade la 36.760 dolari

    21. Intuit, 126.999 dolari. Software pentru afaceri mici şi consumatori

    20. Nvidia, 127.317 dolari. Chipuri grafice.

    19. Akamai, 129.603 dolari. Servicii internet.

    18. SanDisk, 130.000 dolari, carduri de memorie şi hard-diskuri

    17. NetApp, 130.033 dolari. Dispozitive de stocare.

    16. Autodesk, 130.149 dolari. Software

    15. eBay, 132.220 dolari.

    14. Verisign, 132,475 dolari. Servicii de securitate internet

    13. Adobe,133,322 dolari. Software.

    12. Netflix, 134.721 dolari. TV şi filme pe internet.

    11. Microsoft, 137.000 dolari,

    10. Yahoo, 137.011 dolari

    9. F5 Networks, 138,403 dolari. Hardware

    8. Cisco, 138.861 dolari. Echipamente de reţea

    7. Xilinx, 141.448 dolari. Design de cipuri logice

    6. Altera, 141.035 dolari. producător de cipuri

    5. Broadcom, 145.084 dolari, producător de cipuri

    4. Facebook, 146.120 dolari.

    3. Salesforce, 151.512 dolari. Recrutare, servicii

    2. Google, 153.150 dolari.

    1. Juniper Networks, 153.624 dolari. Hardware, echipamente securitate

  • Directorul de HR de la Google dezvăluie cele 5 lucruri pe care trebuie să le faci pentru a avansa în carieră

    Deşi nu există o formulă valabilă în orice industrie, spune Bock, există o serie de lucruri care te pot pune într-o poziţie mai bună de a avansa.

    1. Cere feedback în permanenţă – persoana care te poate promova este aceeaşi persoană care ştie ce trebuie să faci pentru a avansa. Este extrem de important, atunci, să întrebi ce ai de făcut pentru a obţine acea promovare. Nu trebuie însă să fii prea insistent, remarcă Block, pentru că astfel ţi-ai putea deranja superiorul direct.

    2. Rezolvă problemele şefului tău – află care sunt cele mai presante probleme ale superiorului direct şi încearcă să le rezolvi.

    3. Gândeşte cu trei mutări înainte – nu ai de unde să ştii ce slujbă vei avea peste 5 sau 10 ani, aşa că e important să îţi dezvolţi o serie de abilităţi care să îţi fie de folos în situaţii diverse. Cu alte cuvinte, încearcă în fiecare zi să îţi creezi oportunităţi.

    4. Cere să fii promovat – în perioada evaluărilor, este important să te defineşti ca un candidat pentru o funcţie ierarhică superioară.

    5. Fii conştient de şansele tale de promovare – dacă singura metodă de avansare este ieşirea la pensie a şefului, este foarte probabil timpul să îţi cauţi o nouă slujbă. Este important să nu îţi pierzi prea mult timp lucrând pentru o companie unde nu există un model de recompense bine pus la punct.

  • Locuri de muncă în 14 ţări din Europa. Peste 2.300 de posturi disponibile pentru români!

    Angajatorii din Spaţiul Economic European oferă, prin intermediul reţelei EURES România, 2.347 de locuri de muncă vacante, după cum urmează:

    Spania – 801 locuri de muncă: 1 maseur, 800 muncitori necalificaţi în agricultură;

    Portugalia – 400 locuri de muncă: muncitori necalificaţi în agricultură;

    Marea Britanie– 345 locuri de muncă: 70 asistenţi medicali, 60 ingrijitori persoane/infirmieri, 45 ingrijitori persoane, 40 asistenţi medicali generalişti, 40 şoferi pe maşini de mare tonaj, 20 manipulatori marfă, 20 îngrijitori persoane la domiciliu, 20 stivuitorişti, 20 îngrijitori persoane cu demenţă, 10 constructori structuri metalice;

    Slovacia– 300 locuri de muncă: 150 asamblori de maşini şi echipamente mecanice, 150 muncitori necalificaţi în industria automobilelor;

    Republica Ceha- 197 locuri de muncă: 50 lucrători producţie, 50 operatori, 50 şoferi transport marfă-internaţional, 20 muncitori asamblare, 15 croitori, 10 lucrători în prelucrarea lemnului, 1 analist IT service desk, 1 analist suport software;

    Germania- 127 locuri de muncă: 50 asistenţi medicali generalişti, 20 operatori maşini şi centrale, 15 şoferi de tir, 10 agenţi de pază, 10 agenţi de securitate, 5 asistenţi manager, 4 operatori maşini şi instalaţii optice, 2 mecatronişti, 2 tehnicieni sisteme de securitate (alarmă şi supraveghere), 1 optician, 1 operator CNC (strungar/frezor), 1 asamblor-montator (lucrător în producţie), 1 muncitor necalificat la prelucrarea plasticului/cauciucului, 1 mecanic industrial, 1 operator masină prelucrat plastic/caucic, 1 persoană pentru curăţenie, 1 tehnician fizică de laborator, 1 electrician;

    Suedia– 120 locuri de muncă: 20 femei de serviciu; 15 vopsitori auto, 10 mecanici auto, 10 tinichigii auto, 10 dezvoltatori software, 5 dezvoltatori de software sisteme integrate, 5 arhitecţi sistem software, 5 ingineri testare software, 5 chimişti, 5 farmacişti, 5 ingineri în tehnologia farmaceutică, 5 biologi/cercetători în biologie, 5 cercetători în genetică /bioinformatică, 5 ingineri în biomecanică/neurobiologie/ştiinţa biomaterialelor, 5 microbiologi, 5 ingineri laboranţi;

    Ungaria- 50 locuri de muncă: 50 opetarori la asamblarea panourilor electrice;

    Norvegia– 24 locuri de muncă: 6 dulgheri, 6 dulgheri/parchetari, 6 dulgheri cofraje, 2 instalatori ventilaţie, 2 tinichigii, 1 doctorand inginerie biomedicală/biofizică (canale în sănătate/fibrilare ATRIA), 1 doctorand inginerie biomedicală/biofizică (model silico AF);

    Finlanda – 10 locuri de muncă: 10 angajaţi personal pentru curăţenie;

    Belgia– 3 locuri de muncă: 2 directori audit (seniori) în servicii financiare, 1 proiectant construcţii metalice;

    Franta– 3 locuri de muncă: 2 tăietori lemne, 1 agent curăţenie;

    Polonia- 3 locuri de muncă: 3 lăcătuşi/sudori;

    Irlanda– 1 loc de muncă: 1 tehnician dentar.

    Persoanele interesate să ocupe un loc de muncă pot viziona ofertele accesând portalul EURES naţional, www.eures.anofm.ro, sau se pot prezenta la sediul agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă de domiciliu sau reşedinţă, unde consilierul EURES îi poate îndruma.

  • Cum a evoluat piaţa locurilor de muncă în 2015

    Aşa cum prea bine se ştie, România nu a scăpat de aceste măsuri de austeritate. Sunt deja cunoscute măsurile din 2010, când salariile bugetarilor au fost tăiate cu 25 la sută. De asemenea, zeci de mii de oameni au fost disponibilizaţi şi nu au întârziat să apară protestele de stradă. Alţii au păţit-o şi mai rău. De exemplu, grecii au evitat falimentul chiar în acest an. Guvernul de la Atena condus de Alexis Tsipras a ajuns până la urmă la un acord cu Fondul Monetar Internaţional, iar Grecia a evitat în ultima clipă o situaţie dezastruoasă: aceea de a intra în incapacitate de plată. De asemenea, a fost o perioadă când băncile de la Atena au fost închise.

    În România, în 2015, lucrurile au stat mai bine din punct de vedere al ofertei de pe piaţa locurilor de muncă. Conform Ministerului Muncii, în acest an, până la 30 septembrie 2015 s-au înregistrat 6.098.953 contracte de muncă. Conform statisticilor, numărul e mai mare cu 400.000 de locuri de muncă faţă de aceeaşi perioadă a anului precedent. De asemenea, după mult timp, numărul de salariaţi activi este mai mare decât cel al pensionarilor. Conform cifrelor oficiale, în România există 5.378.723 de salariaţi activi, în timp ce numărul pensionarilor este de doar 5.287.892.

    În următoarea perioadă, tendinţa de creştere a numărului locurilor de muncă va rămâne aceeaşi.

    Domeniile care oferă cele mai multe locuri de muncă

    Cum era de aşteptat, domeniile care au făcut cele mai multe angajări şi care oferă în continuare oportunităţi în carieră sunt cele din IT, servicii şi inginerie. Un salariu entry level în domeniul IT porneşte de la 2000 – 2500 de lei. Interesant este că într-un an, cei care lucrează în acest domeniu pot ajunge la un venit de 1000 de euro lunar. În aceste condiţii, criteriile de selecţie sunt foarte stricte. Candidatul trebuie să se plieze perfect pe profilul şi obiectivele companiei angajatoare. Angajatorii gândesc deja pe termen lung chiar şi când vine vorba de un job entry-level. Tocmai de aceea, recruiterii sunt din ce în ce mai atenţi la gradul de compatibilitate al candidatului cu cerinţele companiei.

    De asemenea, pentru a fi siguri că vor avea parte de angajaţi eficienţi, angajatorii apelează din ce în ce mai des la variantele de a oferi contracte de muncă temporară. Astfel, în cel de-al treilea semestru al anului s-a înregistrat o creştere de 20% – 25% de angajaţi care au contracte pe perioadă determinată şi în care sunt stipulate obiective clare.

    Care sunt oraşele care oferă cele mai multe locuri de muncă

    Aşa cum era de aşteptat, oraşul cu cea mai bogată ofertă pe piaţa locurilor de muncă este Bucureşti. Capitală este urmată în top de alte două mari oraşe din România, Cluj şi Timişoara. Conform statisticilor, Bucureştiul acoperă o treime din totalul locurilor de muncă existente pe piaţă. Vorbim aici de un procent de 30.14%. De asemenea, Capitala conduce şi în topul aplicanţilor. Aproape jumătate dintre cei care aplică pentru un job provin din Bucureşti.

    Clujul oferă în jur de 20% din totalul locurilor de muncă disponibile, iar pe locul trei se situează Timişoara cu aproximativ 10 procente. Acelaşi studiu arată că aproape jumătate din posturile scoase la concurs provin din domeniul IT. Acesta este urmat de vânzări şi de inginerie.

  • Flavio de Almeida Junior este noul director de achiziţii al grupului Renault România

    Cu o experienţă de 25 de ani în domeniul ingineriei şi achiziţiilor de servicii şi componente în industria auto, cu precădere pe piaţa braziliană şi franceză, Almeida Junior coordonează, începând cu luna septembrie 2015, activităţile celor aproximativ 130 de angajaţi ai direcţiei achiziţii Grup Renault România.

    Flavio de Almeida Junior este absolvent al Universităţii Federale Santa Catarina (Brazilia), facultatea de Inginerie Mecanică, şi are specializări post universitare în Marketing (ESPM, Brazilia), Tehnologie de Groupe (UNICAMP, Universitatea Campinas, Brazilia) şi Business School (Kelloggs, USA). Almeida Junior a debutat în 1990 ca stagiar la Malhe Group. Până în 2000, a fost responsabil al unor activităţi din domeniul achiziţiilor la diverse companii, furnizori de servicii şi componente auto de pe piaţa braziliană. În acelaşi an se alătură grupului Renault, în Brazilia, în funcţia de senior buyer pentru grupuri motopropulsoare (GMP), iar mai apoi devine manager de proiect Achiziţii motoare. În 2005, vine în Franţa, unde ocupă funcţia de director performanţă furnizori la nivelul regiunii Europa. În 2009, se întoarce în Brazilia în calitate de director achiziţii şi manager regional (GMP, materii prime, componente presate, vopseluri, fluide). În 2011, Flavio de Almeida Junior devine director general achiziţii (componente vehicule, proiecte, post vânzare) şi manager regional pentru conturi de furnizori (şasiuri, sisteme electrice şi caroserie). În 2013 este numit director achiziţii Renault Brazilia şi vice-preşedinte al ANFAVEA (Asociaţia Naţională a Producătorilor Auto), unde reprezintă compania Renault. Începând cu luna septembrie 2015 se alătură grupului Renault în România, în funcţia de director achiziţii.

    Direcţia achiziţii este responsabilă de achiziţiile de materii prime, piese, utilaje echipamente şi servicii pentru toate entităţile Grupului Renault România. Cei 130 de angajaţi ai direcţiei achiziţii sunt responsabili de relaţia cu peste 1.000 de furnizori din România şi regiune şi gestionează un volum de achiziţii de aproximativ 2 miliarde de euro/an.

  • Confesiunile unui corporatist care şi-a distrus tinereţea muncind: “Mai bine îţi plângi anii pierduţi în Mercedes decât sărăcia pe bicicletă”

    Un angajat al unei companii de audit şi consultanţă fiscală din Bucureşti povesteşte despre felul în care evoluează viaţa personală şi profesională după momentul angajării în această industrie.

    „Salariile pentru angajaţii de entry level în audit şi consultanţă trec de 2.000 de lei net, iar companiile asigură, pe lângă acest salariu care este destul de bun pentru poziţie şi experienţă, şi certificări în contabilitate. Cursurile Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) costă şi vă ajută foarte mult pe viitor. Garantez că dacă eşti membru ACCA, dacă aplici la un anunţ, după două secunde de la citirea CV-ului eşti sunat pentru a fi recrutat, bineînţeles, pe poziţii bine plătite. Nu mai zic de posturi în afara României”, susţine angajatul, conform undelucram.ro, un proiect non-profit care îşi propune să evalueze mediul de lucru din România prin ochii angajaţilor.

    Stresul, nesiguranţa locului de muncă, orele suplimentare şi problemele de sănătate sunt principalele probleme pe care le întâmpină tinerii din toată lumea, acestea fiind motivele pentru care numai unu din cinci angajaţi cu vârsta de până în 29 de ani are un grad ridicat de motivare în cadrul companiei.

    “La capitolul sacrificii, există unele perioade în care se va acumula foarte mult stres şi cu asta ca trebui să faci şi alte sacrificii. Dar după doi-trei ani de audit, cei care rezistă au şanse de reuşită mari. Restul depinde de fiecare. Nu pot să zic dacă merită sau nu, dar unii oameni pun sănătatea şi familia pe primul loc. Personal ştiu un caz al unui angajat cu opt ani munciţi în audit într-una dintre companiile din Big Four, proprietar al unei vile în cartierul Pipera şi al unui Mercedes ML, dar cu probleme serioase şi fără niciun chef de viaţă. El avea o vorbă: Mai bine să-ţi plângi anii pierduţi în Mercedes decât sărăcia pe bicicletă”, mai spune angajatul.

    Rutina jobului, lipsa libertăţii de decizie la locul de muncă şi stilul prea agresiv al şefilor sunt principalele motive care generează depresie în rândul românilor, unu din şase cazuri de depresie raportate fiind cauzat de stresul acumulat la job, susţin psihologii din România. Depresia angajaţilor din România conduce anual la pierderea a aproximativ 1% din produsul intern brut, mai ales prin costurile indirecte legate de scăderea productivităţii, creşterea numărului de zile de concediu medical, a absenteismului, precum şi a ceea ce literatura de specialitate numeste „presenteism“, respectiv situaţia în care persoana aflată în suferinţă se prezintă la locul de muncă, dar este total neproductivă.