BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Această româncă a avut cel mai urât concediu de odihnă. S-a întors la serviciu şi nu a mai găsit pe nimeni

    “Am avut un soc. Nu-mi venea sa cred ca mi se intampla tocmai mie!” Asa isi incepe povestea V.P., fost manager in cadrul uneia dintre companiile multinationale prezente in Romania pe piata serviciilor de recrutare. In urma cu un an era head of recruitment si unul dintre angajatii de baza ai companiei.

    Astazi este ea insasi angajator, iar de fostul loc de munca nu o mai leaga decat termenele de proces si stiva de documente si probe pe care le-a strans in ultimul an, dupa ce avocatul pe care l-a angajat sa ii apere interesele i-a explicat de ce fusese concediata in mod abuziv si ce poate castiga daca va merge in instanta.

    In companie se angajase in 2008, imediat dupa ce s-a intors din Elvetia, unde timp de patru ani a lucrat tot in executive search. La acel moment, parea candidatul ideal pentru o firma care incepea sa se extinda si avea nevoie de oameni buni. Daca aveau si experienta internationala, cu atat mai bine. Fara prea multe discutii si negocieri, V.P. s-a angajat pe o pozitie buna, de business unit manager, si un salariu de care era multumita. A fost apoi promovată ca sef pe recrutare, dar acel moment, pe care il vedea ca inceput al evolutiei sale in firma, nu a fost, de fapt, decat inceputul sfarsitului.

    “Imediat dupa ce am fost promovata, am fost anuntati ca firma va fi vanduta si ca, pana cand tranzactia va fi finalizata, vom primi cu totii doar o parte din salariu – cea fixa, urmand sa primim partea variabila retroactiv, dupa ce toate lucrurile se vor aseza”, isi aminteste V.P. Acelasi lucru l-a transmis si ea mai departe angajatilor din subordine si care, dupa ce timp de mai multe luni au asteptat sa-si primeasca banii, au inceput sa faca presiuni. “Pozitia mea era foarte ingrata – oamenii se plangeau la mine, iar eu trebuia sa duc mesajul mai departe la parteneri, care foarte repede au inceput sa se arate deranjati de faptul ca fac atat caz si ca incep sa fac valuri in firma”, isi aminteste ea.

    Luna mai a anului trecut a fost momentul cand evenimentele au luat o turnura la care nu s-ar fi asteptat niciodata si dintr-un angajat apreciat s-a transformat intr-un paria. Intoarsa din concediul de odihna, V.P. a avut surpriza sa-si gaseasca biroul gol – “nu mai erau nici laptopul, nici dosarele, nici mobila, nici macar planta de birou. Arata ca o camera care isi asteapta noul locatar”, spune V.P.

    Si de aici a inceput razboiul. “Evident, am fost la sefii mei si le-am cerut explicatii. Mi-au cerut sa-mi dau demisia, altfel, vor face astfel incat sa plec de bunavoie. Le-am spus ca asta nu se va intampla niciodata.” Timp de sase ore au durat negocierile, pentru ca in final sa ajunga doar la o solutie de compromis: V.P. urma sa mai ia o saptamana de concediu, in care sa se gandeasca atat ea, cat si partenerii companiei, la noile conditii ale colaborarii. Cele sapte zile libere au fost urmate de inca sapte si apoi alte sapte, iar dupa trei saptamani de concediu prelungit, in care sefii ii amanau intoarcerea, V.P. a inteles ca e cazul sa angajeze un avocat.

    Primul sfat primit a fost sa incerce negocierea, de care partenerii “nici n-au vrut sa auda, ba chiar au incercat sa imi puna piedici si au intarziat sa-mi elibereze actele aferente incheierii colaborarii cu acordul partilor”. Pana in luna august au durat discutiile, iar detaliile sunt demne de un scenariu de film – accesul i-a fost interzis in cladirea companiei, primea amenintari, iar cazul ei fusese facut public in interiorul companiei, angajatii fiind instiintati ca daca ii vor urma exemplul, vor avea parte de aceeasi soarta. Cei ce nu au mai suportat tensiunea si intarzierile salariale au plecat. Cei ce nu aveau o solutie de rezerva au fost nevoiti sa ramana in companie si sa accepte noul mers al lucrurilor.

    Din august insa, intalnirile dintre V.P. si compania pentru care lucrase mai bine de un an au inceput sa aiba loc in interiorul salilor de tribunal, unde fiecare dintre parti a venit cu probe: fostul manager incerca sa arate ca a fost concediata in mod abuziv, iar compania ca, dimpotriva, colaborarea a incetat pe fundamente corecte si ca, de fapt, plata unor daune si compensatii ar fi un abuz.

    Dupa mai multe intalniri in fata instantei, primii care au incercat impacarea au fost partenerii companiei date in judecata. “Am primit intr-o zi un telefon de la fostul meu sef, care ma ruga sa ne vedem. Mi-a propus 5.000 de euro ca sa renunt la proces. Am inceput sa rad si i-am spus ca atat ma costa doar avocatul si ca suma este ridicola, de vreme ce imi datoreaza de opt ori mai mult”, povesteste V.P.

    Drept urmare, procesul si-a continuat cursul si desi au trecut opt luni de cand se lupta oficial, V.P. spune ca e doar inceputul, dar ca, desi initial isi dorea o reconciliere, acum e dispusa sa mearga pana in panzele albe pentru a-si sustine cauza. Daca va castiga, angajatorul va fi nevoit sa ii faca reincadrarea in companie, adica sa o reangajeze, sa ii plateasca salariile compensatorii stabilite in instanta, salariile pentru perioada cand s-a desfasurat litigiul si, eventual, daune, toate cu dobanda.

    Adica “foarte mult”, dupa aprecierea lui V.P. Acum este insa mai mult o lupta de principiu, iar V.P. nu isi mai doreste intoarcerea in companie, ci doar banii ce i se cuvin, mai ales ca deja are propria afacere. In luna octombrie a cumparat franciza pentru o firma care ofera servicii in acelasi domeniu – recrutare de personal si executive search – si a devenit propriul sau sef. Are deja un portofoliu de zece clienti, iar lucrurile incep sa mearga. In acest moment, perspectiva revenirii la statutul de angajat nici macar nu-i mai trece prin minte, desi imediat dupa ce a plecat din firma a primit propuneri de angajare pe care le-a refuzat.

    “A fost, poate si solutia de a evita sa mai trec inca o data prin ce-am trecut la fostul loc de munca, iar acum, ca angajator, ma simt mult mai libera si incerc sa invat din greselile trecutului si sa am atitudinea corecta fata de angajatii mei”, afirma V.P.

    Potrivit articolului 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi sa aibă o cauză reală şi serioasă. Potrivit articolului 65 din Codul muncii, concedierea presupune desfiinţarea postului ocupat de salariat şi, deci, neînlocuirea angajatului după îndepărtarea din companie.

    Potrivit legii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de abateri disciplinare beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care părţile nu ajung la un acord comun, angajatul îşi poate câştiga drepturile salariale sau chiar postul pe calea justiţiei.

  • 71% dintre tineri cred că o meserie se învaţă cel mai bine la şcoală, iar mai mult de jumătate dintre tineri ar prefera o postliceală, chiar dacă majoritatea părinţilor îi îndrumă către facultate

    Berea Bucegi lansează programul „Meserii pentru România”, primul proiect în cadrul platformei cu acelaşi nume. Programul susţine şcolile postliceale care contribuie la educaţia formală a „gulerelor albastre” şi a fost creat ca urmare a celui mai recent studiu despre statutul meseriilor în Romania. Studiul a relevat că peste 53% dintre tinerii între 18 şi 24 ani s-ar orienta către meserii, 71% dintre ei crezând că o meserie se învaţă cel mai bine la şcoală.

    „Prin proiectul «Meserii pentru România», reamintim românilor importanţa pe care meseriile şi meseriaşii buni o au pentru dezvoltarea societăţii. Vrem să îi încurajăm şi susţinem pe tinerii de astăzi care s-ar orienta către o meserie, chiar dacă aşa-zisa categorie a «gulerelor albastre» nu intră în topul profesiilor respectate de români”, afirmă Narcis Horhoianu, director de marketing Heineken România, compania care are în portofoliu berea Bucegi.

    La ora actuală, muncitorii sunt foarte căutaţi pe piaţa muncii: peste 15.000 slujbe scoase la concurs de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă se adresează celor cu studii medii şi profesionale. Cu toate acestea, muncitorii necalificaţi au o pondere mare în rândul populaţiei, fiind a treia cea mai frecventă ocupaţie, după agricultori şi vânzători, potrivit studiului „Meserii pentru Romania” .

    Programul este implementat în colaborare cu organizaţia non-guvernamentală Junior Achievement şi se adresează claselor cu tineri peste 18 ani. Trei dintre aceste şcoli vor primi, în urma unui concurs de proiecte, finanţare din partea Bucegi în valoare de 97.500 de lei, pentru fiecare dintre proiectele câştigătoare.

    Prin acest program şcolilor li se acordă şansa să-şi doteze atelierele profesionale sau să investească în materiale didactice, fiind o opţiune viabilă pentru tinerii care nu urmează o facultate. Proiectul are şi o componentă educaţionala, echipele participante putând să realizeze proiecte de colaborare cu mediul de afaceri.

    Cum se va desfăşura programul:

    În perioada 22 septembrie – 17 octombrie 2014, se pot înscrie pe platforma www.meseriipentruromania.jaromania.org, cu unul sau mai multe proiecte care au scopul de a creşte calitatea actului educaţional.

    Juriul va evalua aplicaţiile în perioada 20-26 octombrie 2014, iar cei trei câştigători vor fi anunţaţi în intervalul 27-31 octombrie. Proiectele vor fi implementate în şcoli, în perioada 31 octombrie-17 noiembrie, cu ajutorul organizaţiei Junior Achievement.

    Cu o istorie interesantă începută în anii ’80, Bucegi este în prezent cea mai consumată bere la sticlă de 2.5l din România (Nielsen România, RMS 2014). Produsă prima dată la Constanţa şi Craiova şi apoi în toate fabricile de stat, berea Bucegi este prima bere pasteurizată din România, cu distribuţie naţională.

     

  • Adrian Samson este noul director general al ADM Farm

    ADM Farm anunţă numirea lui Adrian Samson în funcţia de director general din august 2014.

    Adrian Samson a acumulat experienţă în management, marketing şi consultanţă de afaceri, în poziţii precum cea de country head al Sandoz România, general manager al GSK Consumer Healthcare, marketing director pentru Coty Cosmetics. De-a lungul parcursului său profesional a implementat cu succes programe complexe de transformare şi dezvoltare a afacerilor.

    Adrian Samson (42 de ani) este absolvent al unui Executive MBA în România în cadrul ASEBUSS, al unui MBA la Emory University în Atlanta, SUA şi al unui program de General Management la Harvard Business School. Adrian Samson a absolvit Facultatea de Fizică în cadrul Universităţii Bucureşti în anul 1995.

    “Adrian Samson va avea tot sprijinul acţionarilor ADM Farm pentru implementarea tuturor programelor şi proiectelor ce vin să întărească poziţia companiei pe termen lung“, a declarat Elena Pop, CEO al ADM Farm Group

    “Piaţa în care operăm este în continuă schimbare, oferă destule oportunităţi dar şi multe provocări. Menţinerea unei balanţe optime între creştere, profitabilitate şi cash flow este foarte importantă pentru noi”, a declarat Adrian Samson, director general al ADM Farm.

    ADM FARM este una dintre cele mai importante companii din distribuţia farmaceutică, înfiinţată în 1998. Sediul central ADM Farm se află în Bucureşti, compania asigurând acoperire naţională prin cele şapte filiale din Braşov, Cluj, Constanţa, Craiova, Galaţi, Suceava, Timişoara.

    ADM Farm face parte din ADM Farm Group, alături de alte două companii: PDG (Para Distribution Group) şi Famaciile Santé. În prezent, ADM Farm are o echipă de peste 500 de angajaţi şi colaborează cu peste 120 de producători şi peste 6000 de clienţi, cărora le furnizează circa 5500 de produse şi servicii.

  • Cea mai războinică angajată din România. Au vrut să o concedieze şi a cerut 99 de SALARII COMPENSATORII

    “Angajatorul pune condiţiile la angajare. La plecare, le pune angajatul”, spune Carmen Ştirbu, senior associate în cadrul casei de avocatură Schoenherr şi Asociaţii.

    Companiile continuă să facă ordine nu doar în rândul angajaţilor din posturile de execuţie, ci şi în rândul celor ce îi conduc. Uneori, prezenţa lor pe statul de plată nu s-a mai justificat şi sub pretextul “optimizării costurilor” angajaţii au ieşit din schemă. “Cei mai mulţi se simt nedreptăţiţi şi spun că au fost concediaţi abuziv, iar alţii nu vor decât să se razbune pe fostul angajator”, spunea anterior avocatul Iulian Pătrăşcanu.

    Radu Furnică, preşedintele firmei Leadership Development Solution, care a recrutat de-a lungul carierei peste 600 de manageri de top, spune că profilul managerilor cu cele mai multe şanse de a încheia o clauză de exit este extrem de exclusivist şi indică personajele cu funcţii de preşedinte sau vicepreşedinte de companie, din domenii puternice, precum serviciile financiare, şi cu experienţă de măcar 20 de ani în spate. La plecare, aceştia pot primi între şase şi 12 salarii compensatorii, în funcţie de poziţia ocupată şi de negocierea initială.

    Există totuşi şi cazuri ce ies din tipare. “Discutam cu un manager din FMCG, care îmi spunea că şi-a negociat în contract o clauză de exit de 15 salarii compensatorii”, spune George Butunoiu, head hunter-ul ce conduce firma de executive search George Butunoiu Ltd.. Sunt însă mai rare şi nu sunt legate atât de practicile specifice domeniului sau companiei, ci de cât de dorit a fost managerul respectiv la momentul angajării.

    Angajaţii lipsiţi de acest “privilegiu” stabilesc abia la final o sumă pentru care sunt dispuşi să plece. Uneori, pretenţiile managerilor depăşesc orice imaginaţie. “Cel mai exotic caz pe care l-am avut a fost al unei femei manager din telecom, care a cerut 99 de salarii compensatorii. Până la urmă, a primit doar 24″, povesteşte avocatul Iulian Pătrăşcanu. El mai spune că în topul celor mai războinici angajaţi, femeile ocupă de departe locul fruntaş, majoritatea acceptând cu greu faptul că nu mai sunt dorite sau utile în companie.

    În alte cazuri, când este vorba de companii multinaţionale, plata salariilor compensatorii se face conform unei alinieri la politica centrală a companiei-mamă. “Am avut un client, manager de bancă, restructurat şi care la plecare a primit nu cât erau dispuşi să-i ofere şefii săi locali, adică două salarii compensatorii, ci valoarea stabilita prin politica de la nivel global, adică cinci salarii compensatorii”, îşi aminteşte Pătrăşcanu. În acest caz, conflictul de muncă nu a mai ajuns până în instanţă, ci s-a consumat în spatele uşilor închise, în urma unor negocieri la sânge, asistate de avocaţi. “Sunt şi cazuri când discuţiile sunt imposibile, iar reacţiile managerilor sunt surprinzătoare. Am mers, la un moment dat, cu un client la negociere, iar fostul său şef a luat foc când a văzut ca a venit cu avocatul şi a avut o ieşire nervoasă”, afirma Pătrăşcanu.

    Multe companii au fost nevoite să plătească din greu pentru decizia de a concedia, după ce foştii angajaţi şi-au cerut drepturile în instanţă. Nouă din zece cazuri ce ajung în faţa judecătorilor se termină cu câştigul salariatului, nu doar pentru că legislaţia muncii îi este favorabilă acestuia, ci şi pentru că în companii sunt multe nereguli în ceea ce priveste relatţile dintre angajaţi şi angajatori.

  • Compania din România care a dat afară peste 10.000 de angajaţi în ultimii cinci ani

    Compania din care s-au pierdut cele mai multe locuri de muncă în criză este producătorul de petrol şi gaze OMV Petrom, care este de altfel şi cel mai mare angajator privat din economie. Aflată într-un amplu proces de restructurare încă de la privatizare, Petrom a raportat anul trecut 10.800 de salariaţi în minus faţă de anul 2008, rămânând cu circa 19.000 de salariaţi.

    Remarcabil  este însă că 2013 a fost anul în care compania a raportat un profit record de peste un miliard de euro, raportat la afaceri de 5,4 miliarde de euro.

    Pe locul doi în topul restructurărilor se află Poşta Română, compania de stat care este totodată şi cel mai mare angajator din economie şi care şi-a redus efectivul de personal cu peste 6.700 de oameni din 2008 până în prezent.

    În total, topul celor mai mari zece angajatori care au făcut concedieri au cu 55.000 de angajaţi mai puţini faţă de 2008, în timp ce efectivele de personal al celor zece companii care au făcut cele mai multe angajări în criză au crescut cu 36.000 de oameni în ultimii cinci ani.

  • România devine ţara casierelor, după ce angajaţii din industrie sunt daţi afară unul după celălalt

    MARII ANGAJATORI S-AU MICŞORAT, IAR PĂTURA DE COMPANII CARE A FĂCUT ANGAJĂRI MASIVE S-A SUBŢIAT CONSIDERABIL ÎN CRIZĂ. Business Magazin a pus în oglindă zece mari angajatori care au făcut cele mai multe recrutări şi zece care au restructurat personal masiv în perioada 2008 – 2013, iar rezultatele arată că, deşi economia pare că şi-a mai revenit în statistici, s-au făcut concedieri cu volume mai mari prin comparaţie cu recrutările.

    În total, topul celor mai mari zece angajatori care au făcut concedieri au cu 55.000 de angajaţi mai puţini faţă de 2008, în timp ce efectivele de personal al celor zece companii care au făcut cele mai multe angajări în criză au crescut cu 36.000 de oameni în ultimii cinci ani.

    Compania din care s-au pierdut cele mai multe locuri de muncă în criză este producătorul de petrol şi gaze OMV Petrom, care este de altfel şi cel mai mare angajator privat din economie. Aflată într-un amplu proces de restructurare încă de la privatizare, Petrom a raportat anul trecut 10.800 de salariaţi în minus faţă de anul 2008, rămânând cu circa 19.000 de salariaţi. Remarcabil  este însă că 2013 a fost anul în care compania a raportat un profit record de peste un miliard de euro, raportat la afaceri de 5,4 miliarde de euro.

    Pe locul doi în topul restructurărilor se află Poşta Română, compania de stat care este totodată şi cel mai mare angajator din economie şi care şi-a redus efectivul de personal cu peste 6.700 de oameni din 2008 până în prezent.

    ”Procesul de restructurare a avut ca obiectiv, pe termen scurt, restabilirea echilibrului între volumul de prestaţii poştale şi numărul de angajaţi ai companiei. Asta, pentru a asigura premisele creşterii competitivităţii Poştei Române pe piaţa serviciilor poştale, piaţă liberalizată începând cu luna ianuarie 2013. |n cadrul procesului de restructurare a companiei au fost disponibilizaţi 3.650 de angajaţi (în 2013 – n.red.)„, au motivat, prin e-mail, reprezentanţii departamentului de analiză şi comunicare din cadrul Poştei Române nevoia de restructurare din companie. Angajaţii concediaţi au primit plăţi compensatorii în funcţie de vechimea în companie, astfel că aceştia beneficiază în prezent de indemnizaţie de şomaj, dar şi de un ”venit de completare„, calculat ca diferenţă între salariul din ultima lună al angajatului concediat şi valoarea indemnizaţiei de şomaj. Numai anul trecut, din bugetul asigurărilor pentru şomaj au fost alocate 7,4 milioane lei pentru plăţile corespunzătoare personalului disponibilizat de la Poştă.

    CONCEDIEREA ANGAJAŢILOR DE LA POŞTĂ, ÎN CONDIŢIILE ÎN CARE DOTAREA ŞI VOLUMUL DE MUNCĂ RĂMÂN NESCHIMBATE, CONDUCE LA SITUAŢII PE CARE LE OBSERVĂM CU TOŢII CA CETĂŢENI CARE UTILIZEAZĂ SERVICIILE RESPECTIVE: ANGAJAŢI SUPRAAGLOMERAŢI ŞI DEMOTIVAŢI, COZI MARI ŞI SERVICII NEPERFORMANTE“, este de părere Bogdan Hossu, liderul confederaţiei sindicale Cartel Alfa, care motivează că încheierea de contracte păguboase sub conducerea unor manageri numiţi politic şi lipsa unei strategii eficiente au condus Poşta Română spre pierderi.
    O altă companie privată care a ieşit în evidenţă printr-un număr mare de restructurări în ultimii ani este furnizorul de transport şi procesare a numerarului G4S Cash Solutions, parte a grupului de servicii de securitate G4S, care a renunţat, din 2008 până anul trecut, la aproape 2.500 de angajaţi (adică la peste 40% din totalul personalului).

    ”Motivul principal pentru care a fost necesară restructurarea G4S Cash Solutions a fost clar intrarea în perioada de criză şi îngheţarea sau chiar diminuarea bugetelor de cheltuieli ale companiilor cu care colaboram. Prima restructurare masivă a fost în 2010, în urma pierderii unui client important care, din lipsă de bani, a renunţat să mai plătească facturile, noi după 6 luni am hotărât să suspendăm contractul, iar clientul a internalizat activitatea chiar dacă nu mai respecta condiţiile prevăzute de lege pentru procesarea şi transportul valorilor. A doua restructurare a venit din necesitatea de a ne optimiza şi a rezista în piaţă„, a explicat Octavian Călin Mârza, chief operating officer în cadrul G4S România. El a mai spus că unul dintre costurile importante, care nu pot fi ţinute sub control de companie, este combustibilul folosit pentru activitatea de transport valori şi de aceea, pentru îmbunătăţirea rezultatelor financiare, a fost nevoie de o creştere a productivităţii şi de a reduce numărul de salariaţi. Spre deosebire de pachetul generos de la Poştă (unde a existat contract colectiv de muncă), angajaţii concediaţi de G4S au beneficiat de contravaloarea perioadei legale de preaviz, deşi nu au mai fost chemaţi la muncă, de plata zilelor de concediu neefectuat şi de câte un salariu compensatoriu.

  • Acest angajat al unei bănci din România s-a dus la banca unde lucrează să ceară un credit de nevoi personale. Ceea ce i s-a întâmplat este ABERANT

    Laurenţiu P. (29 de ani) lucrează pentru una dintre băncile de top 15 din România, de aproape doi ani, în departamentul de recuperare creanţe din sediul central din Bucureşti. Angajatorul său refuză să îi facă un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ceea ce îl împiedică să reuşească să contracteze un credit de nevoi personale de la banca unde este angajat.

    “Este total lipsit de logică să lucrezi într-o bancă de doi ani de zile, să vrei să devii clientul acelei bănci pentru că lucrezi pentru aceasta în fiecare zi, câte nouă ore, şi să fii trimis la plimbare. Ceea ce mi se întâmplă este aberant. Cum să mergi la o altă bancă să iei credit când tu lucrezi deja la una? Ce încredere să mai ai în angajatorul tău? Cum să mai fii performant la serviciu?”, spune angajatul.

    AFLĂ AICI cum îţi poţi învinge angajatorul şi câştiga salarii compensatorii dacă eşti concediat

    Mai multe bănci din România refuză să opteze pentru contracte de muncă cu perioadă nederminată pentru angajaţi, pe seama dificultăţilor financiare din ultimii cinci ani. Un angajat cu contract de muncă pe perioadă determinată poate fi îndepărtat mai uşor din companie, iar angajatorul nu este obligat să îi plătească despăgubiri. În celălalt caz, angajatorul trebuie să îi asigure angajatului concediat un post într-un alt departament sau chiar plata unor salarii compensatorii ca urmare a restructurării postului. Potrivit legii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de abateri disciplinare beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care părţile nu ajung la un acord comun, angajatul îşi poate câştiga drepturile salariale sau chiar postul pe calea justiţiei.

    Deşi sistemul bancar şi-a redus cu circa 30% efec­tivul de personal în ultimii patru ani, încă mai este loc de eficientizare în zona re­sur­selor umane, având în vedere că în con­ti­nua­re lucrează peste 70.000 de angajaţi în bănci. Doar în 2013, 4.200 de angajaţi din sistemul bancar au rămas fără loc de muncă în România, numărul acestora ajungând la 1 ianuarie 2014 la 73.000, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică. Băncile au renunţat în criză la 13.500 de oameni şi la 1.150 de sucursale, conform Ziarului Financiar.

  • 5 trucuri rapide pentru a părea COMPETENT

    Prima impresie se formează în numai câteva secunde, de aceea este foarte important să vă dezvăluiţi cele mai bune calităţi chiar de la bun început, mai cu seamă în situaţii legate de profesie, relatează Business Insider. Sunt câteva semnale pe care le transmiteţi inconştient – de la cât de rapid vorbiţi, până la felul în care sunteţi îmbrăcat, care pot afecta felul în care sunteţi perceput.

    Dacă ştiţi care sunt aceste semnale, le puteţi folosi în interesul propriu. Research Digest a compilat informaţiile din câteva studii de psihologie referitoare la prima impresie, iar mai jos sunt câteva dintre cele mai importante trucuri care vă pot ajuta la construirea unei prime impresii bune.

    Priviţi drept în ochii celui cu care vorbiţi. Când întâlniţi pentru prima oară pe cineva, priviţi-l drept în ochi. Un studiu realizat la Northeastern University arată că participanţii care au fost rugaţi să urmărească nişte înregistrări video cu necunoscuţi care vorbeau, au declarat că li se par mai inteligenţi cei care îşi priveau drept în ochi interlocutorii.

    Vorbiţi rapid. Vorbirea rapidă dă impresia că ştiţi foarte bine despre ce vorbiţi. Un studiu al Brigham Young University indică acest lucru.

    Renunţaţi (în caz că aveţi) la piercinguri. Un studiu publicat de European Pszchologist arată că există o corelaţie între impresia negativă şi cei care au piercinguri pe faţă.

    Îmbrăcaţi-vă bine. În mod deloc surprinzător, îmbrăcămintea joacă un rol important în crearea unei impresii, având impact şi în ce priveşte încrederea în sine şi respectul pentru propria persoană.

    Alegeţi haine de marcă. Conform unui studiu realizat de Tilburg University, hainele scumpe sunt asociate cu ideea unei persoane de succes. Prticipanţii la studiu care purtau haine scumpe, cum sunt cele ale mărcii Lacoste, convingeau mai uşor trecătorii să doneze bani pentru cauze diverse, dar şi să-şi dedice timp completării unor formulare pentru studii de cercetare.

  • O angajată din România chemată în birou de şef ca să fie concediată a făcut o greşeală pe care încă o regretă

    Irina D. (30 de ani) a lucrat într-o companie multinaţională timp de şase ani. Invocând dificultăţi financiare, societatea a decis să renunţe la serviciile sale din compania în care activează. A fost chemată în birou de către şeful ei pentru a fi anunţată de strategia firmei şi i s-a prezentat pentru semnare o hârtie prin care angajata îşi anunţa demisia. Angajatorul i-a promis verbal anumite beneficii în schimbul depunerii demisiei, printre care plata zilelor de concediu, a unui pachet de salarii compensatorii şi oferirea unei adeverinţe pentru obţinerea indemnizaţiei de şomaj. Angajata a făcut greşeala să semneze propria demisie şi ulterior nu a mai primit nicio compensaţie. După o lună de la încetarea activităţii în companie, Irina D. a fost anunţată de foştii colegi că firma organizează interviuri de angajare pentru postul la care a renunţat de bunăvoie.

    Potrivit articolului 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi sa aibă o cauză reală şi serioasă. Potrivit articolului 65 din Codul muncii, concedierea presupune desfiinţarea postului ocupat de salariat şi, deci, neînlocuirea angajatului după îndepărtarea din companie.

    Cu toate acestea, dacă angajatul îşi depune demisia şi nu aşteaptă să fie concediat, căile de atac în instanţă sunt limitate. Potrivit articolului. 61 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: dacă salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul de muncă, dacă este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, dacă se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului sau dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

    Potrivit legii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de abateri disciplinare beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care părţile nu ajung la un acord comun, angajatul îşi poate câştiga drepturile salariale sau chiar postul pe calea justiţiei.

    AFLĂ AICI cum îţi poţi învinge angajatorul şi câştiga salarii compensatorii dacă eşti concediat

    “Angajaţii pot obţine salariile aferente perioadei de la concediere până la rămânerea irevocabilă a sentinţei respective, reintegrarea în post sau daune materiale. Cuantumul despăgubirilor este stabilit în functie de dovezile prezentate. Cel mai adesea, angajaţii solicită salariile pe durata procesului, actualizate cu indicele de inflatie şi reintegrarea in post”, spune avocatul Alina Vezureanu.

    Multe companii au fost nevoite să plătească din greu pentru decizia de a concedia, după ce foştii angajaţi şi-au cerut drepturile în instanţă. Nouă din zece cazuri ce ajung în faţa judecătorilor se termină cu câştigul salariatului, nu doar pentru că legislaţia muncii îi este favorabilă acestuia, ci şi pentru că în companii sunt multe nereguli în ceea ce priveste relatţile dintre angajaţi şi angajatori.

  • Două treimi dintre părinţii români îşi sfătuiesc copiii să urmeze studii superioare. Tinerii au însă alte preferinţe

    65% dintre părinţii români îşi sfătuiesc copiii să aleagă profesii pentru care este nevoie de studii superioare. Insă mai mult de jumătate (53%) dintre tinerii cu vârste între 18 şi 24 de ani ar prefera să înveţe o meserie, arată un studiu realizat de D&D Research la iniţiativa mărcii de bere Bucegi.