Category: Cover story

  • 24.02.2022, ziua care a schimbat lumea: şocul economic al unui dezastru neprevăzut. Mâinile pe arme

     

    SUA, China, India, Rusia şi Marea Britanie sunt ţările care alocă cele mai mari bugete pentru cheltuieli militare, arată o analiză a Stockholm International Peace Research Institute (SIPRI), aferentă anului 2020. De departe, bugetul SUA este cel mai mare din lume, de 778 mld. dolari în primul an de pandemie, cu 4,4% mai mult decât în 2019. Mai exact, această ţără este responsabilă de una singură pentru 39% din toate cheltuielile de profil din lume.

    Spre comparaţie, următoarea clasată este China, cu un buget de trei ori mai mic, iar podiumul este completat de India, cu o sumă de
    72,9 mld. dolari în 2020, de peste zece ori mai mică decât cea a SUA. Este important de precizat că această sumă trebuie raportată pe de-o parte la populaţia fiecărei ţări, dar şi la PIB. Astfel, raportat la PIB, SUA nu se află nici în top zece ţări din lume, un clasament dominat de state din Orientul Mijlociu şi nordul Africii sau de state care au fost implicate în ultimele decenii în diferite conflicte. Este interesant de remarcat că în acelaşi top zece se găseşte şi Rusia, pe locul nouă, la egalitate cu Marocul. Rusia alocă 4,3% din PIB pentru cheltuieli militare, versus 11% Oman, ţara de pe locul întâi. În cazul Ucrainei, ponderea e de 4,1%.

     

    „Oricine încearcă să intervină şi, cu atât mai mult, să creeze ameninţări la adresa ţării noastre, la adresa poporului nostru, trebuie să ştie că răspunsul Rusiei va fi imediat şi vă va aduce consecinţe pe care nu le-aţi experimentat niciodată în istoria voastră. Suntem pregătiţi pentru orice desfăşurare a evenimentelor. Au fost luate toate deciziile necesare în acest sens. Sper că voi fi ascultat.” Vladimir Putin, preşedintele Rusiei (24.02.2022).

    „Atunci când veţi ataca, ne veţi vedea chipurile, nu spatele.” Volodymyr Zelensky, preşedintele Ucrainei.


    „Nu trebuie să existe niciun spaţiu pentru calcule greşite sau neînţelegeri. Vom face tot ce trebuie pentru a proteja şi a apăra fiecare stat membru şi fiecare centimetru de teritoriu NATO.”

    Jens Stoltenberg, secretarul general al NATO.


    „Aveţi grijă cum vorbiţi, domnilor! Şi nu uitaţi că, în istoria omenirii, războaiele economice s-au transformat destul de des în războaie reale.

    Dmitri Medvedev, fostul premier şi preşedinte rus, şi unul dintre cei mai puternici oameni de la Kremlin


    „Arma noastră este adevărul iar adevărul nostru este că acesta este pământul nostru, aceasta este ţara noastră, aici sunt copiii noştri iar noi vom apăra toate acestea. Glorie Ucrainei!”

    Volodymyr Zelensky, preşedintele Ucrainei


    „Acesta este momentul adevărului pentru Europa. Felul în care îi răspundem Rusiei va determina viitorul sistemului nostru internaţional. Trebuie să arătăm puterea care există în democraţiile noastre.”

    Ursula von der Leyen, preşedinta Comisiei Europene


    „Europa traversează unele dintre cele mai întunecate momente de după cel de-al Doilea Război Mondial. Preşedintele Putin trebuie să pună capăt acestei agresiuni iraţionale.

    Înaltul Reprezentant al Uniunii pentru afaceri externe şi politica de securitate, Josep Borrell

     

    Acest material face parte din cea mai recentă ediţie de copertă a Business MAGAZIN „24.02.2022, ziua care a schimbat lumea: şocul economic al unui dezastru neprevăzut”.

  • 24.02.2022, ziua care a schimbat lumea: şocul economic al unui dezastru neprevăzut. Jurnal de război

    Parte a ediţiei de copertă publicate în cel mai recent număr de Business MAGAZIN „24.02.2022, ziua care a schimbat lumea: şocul economic al unui dezastru neprevăzut”, vă prezentăm un jurnal al primelor zile ale războiului:

     

    24.02.2022, ora 5 dimineaţa

    Rusia invadează Ucraina.

    „Oricine încearcă să intervină şi, cu atât mai mult, să creeze ameninţări la adresa ţării noastre, la adresa poporului nostru, trebuie să ştie că răspunsul Rusiei va fi imediat şi vă va aduce consecinţe pe care nu le-aţi experimentat niciodată în istoria voastră, a ameninţat Vladimir Putin în dimineaţa zilei de 24.02.2022.


    25.02.2022

    Alianţa Nord-Atlantică a activat Forţa de Reacţie, pentru a putea răspunde oricărei urgenţe, a declarat vineri seară secretarul general Jens Stoltenberg, cerând Rusiei să înceteze războiul fără sens din Ucraina.

    Diplomaţii şi grupurile asociate, precum şi oamenii de afaceri nu mai au acces privilegiat în Uniunea Europeană.

    Este limitat accesul Rusiei la tehnologii esenţiale.

    Este interzisă vânzarea de aeronave, piese de schimb şi echipamente către companiile aeriene ruseşti.

    Este impusă interdicţia la export pentru sectorul petrolier, împiedicând Rusia să îşi modernizeze rafinăriile petroliere.

    Au fost anunţate sancţiuni financiare care să blocheze accesul Rusiei la cele mai importante pieţe de capital. Sunt vizate 70% din piaţa bancară rusească, dar şi principalele întreprinderi deţinute de stat, inclusiv în domeniul apărării.


    26.02.2022

    Franţa a decis trimiterea a 500 de militari în România, în cadrul unei misiuni a Alianţei Nord-Atlantice, în contextul acţiunilor de consolidare a apărării flancului estic al NATO, anunţă Statul Major al armatei franceze.

    Polonia devine primul stat european care anunţă oficial trimiterea de armament către Ucraina. „Suntem alături de Ucraina şi solidari împotriva agresiunii Rusiei asupra sa”, a declarat Mariusz Błaszczak, ministrul polonez al apărării.


    27.02.2022

    Comisia Europeană anunţă noi sancţiuni. Astfel, Uniunea Europeană va finanţa achiziţionarea şi livrarea de arme şi echipamente către Ucraina.

    S-a decis închiderea spaţiului aerian al UE pentru aeronavele deţinute/controlate de Rusia, inclusiv avioanele private.

    Au fost interzis în UE, de stat Russia Today, Sputnik, precum şi a filialelor acestora. S-a decis aplicarea unui nou pachet de sancţiuni regimului Lukaşenko.

    CE a anunţat eliminarea unui anumit număr de bănci ruseşti din SWIFT. „Acest lucru le va împiedica să îşi desfăşoare activitatea la nivel mondial şi va bloca în mod eficient exporturile şi importurile.”

    S-a decis de asemenea îngheţarea activelelor Băncii Centrale a Rusiei. „Acest lucru îi va paraliza tranzacţiile şi va face imposibil ca Banca Centrală să îşi lichideze activele.”

    Preşedintele rus Vladimir Putin a ordonat duminică Ministerului Apărării să pună arsenalul nuclear „de descurajare” în alertă ridicată după „anunţurile agresive ale ţărilor NATO”, potrivit Interfax şi Reuters.


    28.02.2022

    Are loc prima întâlnire de la graniţa dintre Ucraina şi Belarus cu scopul obţinerii unei încetări imediate a focului şi pe retragerea forţelor ruseşti. Negocierile au eşuat. Războiul continuă.

    Preşedintele Ucrainei, Volodymyr Zelensky, a semnat cererea de aderare a Ucrainei la Uniunea Europeană.


    01.03.2022

    Preşedintele României, Klaus Iohannis, a anunţat cele două măsuri strategice pe care le va promova România în contextul războiului din Ucraina. Este vorba despre creşterea alocărilor pentru apărare şi despre realizarea independenţei energetice a României.

    Compania elveţiană Nord Stream AG, care deţine gazoductul de 11 miliarde de dolari cunoscut drept Nord Stream 2, a intrat oficial în insolvenţă şi a concediat cei 106 angajaţi, potrivit declaraţiilor unui oficial din Elveţia, citat de New York Times.

    Al doilea oraş ca mărime din Ucraina, Harkov, a fost lovit de rachete ruseşti marţi. Rusia a bombardat cartierele rezidenţiale şi a lovit din nou clădirea administraţiei de stat a regiunii Harkov, din Piaţa Libertăţii. Oleg Sinegubov, şeful regiunii Harkov, a declarat că Moscova a lansat rachete Grad şi de croazieră asupra oraşului, dar spune că apărarea Harkovului rezistă.

    Ministrul rus de externe, Serghei Lavrov, a spus la conferinţa ONU pentru dezarmare din Elveţia, că este timpul ca armele nucleare americane din Europa „să se întoarcă acasă”. Într-un mesaj preînregistrat, el a declarat că Rusia este pregătită să discute cu SUA despre stabilitatea strategică, dar a avertizat că Occidentul nu trebuie să aibă instituţii sau muniţie militară în ţările fostei Uniuni Sovietice. De asemenea, el a părut să ofere o nouă justificare a invaziei Rusiei în Ucraina, afirmând că se doreşte ca Ucraina să fie împiedicată să dobândească arme nucleare.

    Aproximativ jumătate de milion de refugiaţi au fugit din Ucraina de la începutul invaziei Rusiei, potrivit Agenţiei Naţiunilor Unite pentru Refugiaţi (UNHCR), o agenţie ONU mandatată să ajute şi să protejeze refugiaţii, comunităţile strămutate forţat şi apatrizii, citată de cotidianul New York Times. Aproximativ jumătate dintre refugiaţi au trecut graniţa de vest a Ucrainei către Polonia. Alţii au plecat în Ungaria, Moldova, România şi Slovacia.

    India, în calitate de membru temporar al Consiliului de Securitate al ONU, s-a abţinut de la votul unei rezoluţii de condamnare a invaziei Rusiei, împreună cu China şi Emiratele Arabe Unite, relatează Financial Times.

    Companii precum BP, Shell, Equinor, Daimler, Volvo, General Motors şi Renault aleg să înceteze acordurile comerciale sau producţie din Rusia, pe când companii precum Coca-Cola şi Carlsberg se retrag din Ucraina, nu din Rusia, invocând îngrijorări cu privire la siguranţa angajaţilor şi operaţiunilor pe măsură ce invazia ruşilor continua.

    Surse citate de Reuters spun că Raiffeisen Bank International intenţionează să părăsească Rusia, prima bancă europeană care va face acest lucru.

    Germania trimite arme Ucrainei. Este o decizie de neînchipuit, până acum câteva zile, când lumea întreagă a râs că le trimite ucrainenilor căşti. În plus, armata Germaniei va cumpara, pentru propria-i armată, armament de 100 de miliarde de euro, a anunţat cancelarul Olaf Scholz.


    02.03.2022

    Rubla pierduse 47% din valoare faţă de ziua de dinaintea începerii războiului.

    Tona de grâu ajunsese la 390 de euro pe tonă, plus 35% faţă de 23 februarie, ultima zi de pace din Europa.

    Gazul ajunsese la 2.135 dolari/mia de metri cubi, dublu faţă de 23 februarie, ultima zi de pace din Europa.

    Cu banii din conturi, Romgaz putea să cumpere Gazprom şi Lukoil la un loc.

    Evenimentele sunt în derulare.

  • 24.02.2022, ziua care a schimbat lumea: şocul economic al unui dezastru neprevăzut. Cum s-a ajuns la război. Putea fi evitat?

    În zorii zilei de la 24.02.2022, Rusia a invadat Ucraina, călcând cu şinele tancurilor 77 de ani de pace în Europa. Pentru generaţii întregi europeni, crescuţi în religia libertăţii de exprimare şi cultul drepturilor omului, agresiunea militarizată a Rusiei este şocantă. Într-o lume digitalizată până aproape de amnezia emoţională, după doi ani de pandemie izolatoare, şuieratul bombelor a trezit o coeziune aproape fără precedent, la nivel global. La momentul redactării acestui material, 2 martie, drama umană din Ucraina este în plină desfăşurare. Rusia este economic în genunchi. Orice plan ar fi avut în minte Putin, ruşii, poporul căruia îi promite de un sfert de secol prosperitate prin trimiteri la o glorie apusă, sunt şi vor fi mai săraci ca niciodată. De partea cealaltă, Ucraina este în tranşee, chiar la graniţa României.

    Restul lumii îşi reface strategiile şi în calculează pierderile. Rezultatele le vom afla în ani.

    Acesta este doar începutul.

    Invadarea Ucrainei de către armata rusă, conflictul deschis dintre cele mai multe state occidentale cu Rusia, interdependenţele economice, dar şi animozităţile, criza de leadership şi prăpăstiile chiar din interiorul NATO şi al UE par să fie planul de durată al unei minţi răbdătoare, oportuniste şi care ştie ce vrea.

    Dictatorul de la Kremlin ştie exact ce vrea în estul Europei. Problema este că Vestul a fost nehotărât. Aşa explică Timothy Garton Ash, comentator la The Guardian, cum s-a ajuns ca Vladimir Putin, fost spion, fost şef al serviciilor ruse de spionaj şi conducător într-un fel sau altul al Rusiei de aproape un sfert de secol, să fie el cel care a fost mult timp cu un pas sau mai mulţi, înaintea UE şi Americii.

    Cine şi-ar fi închipuit, privind pozele de acum 10-20 de ani cu Angela Merkel, cancelar al Germaniei, întâlnindu-se bucuroasă, zâmbind, îmbrăţişându-se cu colegul ei rus, Putin, că o Rusie hrănită cu banii germanilor va ataca Ucraina şi va forţa chiar Berlinul ca pentru prima dată după cel de-al Doilea Război Mondial să-şi dorească o armată mai puternică. Indicii că poate veni un război au existat. Putin este bătrân, are aproape 70 de ani. Prin referendumul constituţional din 2020 şi-a deschis calea spre a domni până în 2036, deci nu are planuri de a renunţa prea curând la putere. Dar dacă vrea să devină ţarul Rusiei mari, aşa cum spun unele teorii, el trebuie să se grăbească.

    Timpul, sănătatea şi duşmanii nu stau să aştepte. Seminţele războiului cu Ucraina au fost sădite în 2014, iar Occidentul le-a lăsat să rodească. Rusia a alimentat de atunci nelinişte şi incertitudine în două aşa-zise republici separatiste în estul Ucrainei. Două bucaţi din două judeţe alăturate. A urmat, inevitabil, anul acesta recunoaşterea acestor republici rusofile de către Moscova şi acţiunile militare necesare pentru „protejarea” cetăţenilor lor, mulţi deja cu paşaport rusesc. Apoi, când Rusia a anexat Crimeea în 2014, guvernul de la Kiev a tăiat accesul peninsulei la apă. Peninsula, fără resurse de apă dulce proprii suficiente, era alimentată printr-un canal venit din fluviul Nipru. Ucraina a blocat acest canal, iar în anii care au urmat anexării Crimeea s-a confruntat cu o criză de apă acută. De aceea, câţiva strategi s-au gândit că următoarea acţiune armată a Rusiei în Ucraina va fi pentru a asigura peninsulei acces la apă dulce, obiectiv pe care de altfel armata rusă l-a atins în primele zile ale invaziei.

    Într-o scenetă recentă, poate regizată, poate nu, şeful spionajului rusesc a recunoscut bâlbâit şi intimidat sub privirile lui Putin că ar fi de acord cu alipirea acelor două republici separatiste la Rusia. Pe atunci invazia nu începuse, dar Washingtonul şi apoi unii din aliaţii săi erau convinşi că o intervenţie armată rusă de aploare în Ucraina este iminentă. Washingtonul a dat chiar şi o dată anume. Invazia n-a întârziat cu mult. De asemenea, în contextul în care Rusia concentra zeci de mii de trupe la graniţele cu Ucraina, iar SUA erau sigure că acestea vor intra în ţară, Kremlinul lui Putin devenise loc de pelerinaj pentru liderii europeni mari şi mici dornici de afirmare.

    Atât „prietenul” Viktor Orban, premierul Ungariei şi un admirator al politicilor Moscovei, cât şi Emmanuel Macron, preşedintele Franţei care se visa liderul Europei, şi noul şef al guvernului de la Berlin Olaf Scholz au fost ţinuţi la respect de către Putin la o masă a discuţiilor lungă de 4 metri. Macron a rămas până în ultima clipă convins că Putin este deschis la concesii şi că el, preşedinte al Franţei aflat în campanie electorală, poate fi protectorul liniştii în Europa. Macron a mai vorbit cu Putin. La un forum economic din urmă cu câţiva ani acesta l-a certat prieteneşte pe francez că investiţiile ţării sale în Rusia sunt doar ceva mai mari decât cele ale unei companii finlandeze nenumite. Acum Franţa aduce trupe în Europa de Est pentru a-şi face datoria de membru al NATO şi a declarat război economic total Rusiei. Când SUA şi Marea Britanie aduceau tehnică militară în Ucraina, deşi războiul nu începuse, Germania s-a făcut de râs trimiţând doar căşti militare. Berlinul a argumentat că în felul acesta a onorat un acord, iar gestul a fost luat rapid în râs. Oficialităţi ucrainene au cerut apoi şi perne de la germani. Acum Scholz vorbeşte de o politică de naivitate a Occidentului faţă de Rusia, iar Germania se rupe de istoria postbelică şi face planuri pentru investiţii masive în armata sa.


    Când SUA şi Marea Britanie aduceau tehnică militară în Ucraina, deşi războiul nu începuse, Germania s-a făcut de râs trimiţând doar căşti militare. Berlinul a argumentat că în felul acesta a onorat un acord, iar gestul a fost luat rapid în râs. Oficialităţi ucrainene au cerut apoi şi perne de la germani.

    Până acum Franţa şi Germania au făcut investiţii masive în economia rusă, iar economia germană, dar şi altele, au înghiţit nesătule gaze ruseşti, hrânind cu banii europenilor maşinăria de război a lui Putin.

    Companiile germane se lăudau că în 2018, după ce Rusia a anexat Crimeea de la Ucraina şi a organizat mişcarea separatistă din estul acestei ţări, investiţiile lor pe piaţa rusă au atins cel mai ridicat nivel din ultimul deceniu, de peste 3 miliarde de euro, notează The Moscow Times.

    35 din 40 dintre cele mai mari companii franceze listate în cadrul indicelui CAC 40 pe Bursa de la Paris au investiţii semnificative în Rusia. Numele cele mai cunoscute sunt Auchan, Renault şi TotalEnergies.

    Vestul a contribuit la criză prin confuzie şi dezacord intern despre obiectivele sale strategice în Europa de Est. Pe scurt, Vestul a pierdut degeaba ani de zile nereuşind să se decidă între două modele diferite de ordine pentru Eurasia.

    În 2014, în prima criză ucraineană, cancelarul de atunci al Germaniei Angela Merkel a purtat peste 40 de conversaţii cu Putin şi părea să accepte că este ceva în neregulă cu regimul acestuia. „Şi-a şters picioarele cu legile internaţionale”, declara ea.


    Construcţia iniţială a Uniunii Europene după cel de-al Doilea Război Mondial avea ca scop împiedicarea Germaniei să devină prea puternică, inclusiv la capitolul armată. Până acum Franţa şi Germania au făcut investiţii masive în economia rusă, iar economia germană, dar şi altele, au înghiţit nesătule gaze ruseşti, hrânind cu banii europenilor maşinăria de război a lui Putin. Berlinul a reluat un plan mai vechi de a renunţa la energia nucleară după dezastrul din Japonia, de la  Fukushima, din 2011, cu gândul că o poate înlocui treptat cu energie din surse regenerabile, sfârşind doar prin a deveni mai dependentă de gazele ruseşti. În 2011 a fost inaugurată prima conductă a Nord Stream 1, gazoductul rusesc care aduce gaze naturale direct în Germania, ocolind Ucraina şi Polonia.

    Acestea două din urmă au fost state importante de tranzit pentru conductele cu gaze ruseşti către Europa de Est şi de Nord, dar care aveau relaţii conflictuale cu Gazprom în privinţa politicilor tarifare. A urmat Nord Stream 2, deşi Polonia şi SUA au avertizat de la început că acesta este doar încă un viitor instrument de politică externă de forţă şi şantaj în mâinile Kremlinului. Washingtonul a argumentat prin faptul că noul gazoduct nu are sens economic deoarece nici măcar primul nu era folosit la capacitate maximă. Germania a continuat, apărându-şi proiectul, cu toate că exista şi precedentul din 2009, când Gazprom a oprit gazele care veneau în UE prin Ucraina în plină iarnă, lăsând Republica Moldova şi Bulgaria să îngheţe. Argumentul Berlinului de atunci este că Rusia a fost întotdeauna un partener de încredere pentru Germania.

    În 2014, în prima criză ucraineană, cancelarul de atunci al Germaniei, Angela Merkel, a purtat peste 40 de conversaţii cu Putin şi părea să accepte că este ceva în neregulă cu regimul acestuia. „Şi-a şters picioarele cu legile internaţionale”, declara ea pentru un think-tank australian. Sferele de influenţă pe care liderul rus le avea în cap păreau extrase dintr-o gândire atavică. A luat ce-a vrut de la Ucraina. Ce va urma? Moldova? Vrea Balcanii? Acţiunile şi metodele sale înşelătoare încălcau valorile europene. Merkel era îngrijorată de o conflagraţie mai mare. Atunci a fost pentru prima dată când cel mai puternic politician european vorbea atât de deschis despre îngrijorările sale legate de Rusia. Dar până la urmă încrederea în Ostpolitik, politica Germaniei de a îmblânzi estul cu forţa sa economică, investiţională şi comercială, a învins. Companiile germane se lăudau că în 2018, după ce Rusia a anexat Crimeea de la Ucraina şi a organizat mişcarea separatistă din estul acestei ţări, investiţiile lor pe piaţa rusă au atins cel mai ridicat nivel din ultimul deceniu, de peste 3 miliarde de euro, notează The Moscow Times, care citează date ale Camerei de comerţ germano-ruse.

    The Economist a găsit că volumul investiţiilor germane a fost de 3,8 miliarde de dolari în 2018. Statistica arată că acest flux chiar a crescut în 2015, la un an după anexarea Crimeei. Însă în acelaşi timp numărul de firme germane care operază în Rusia s-a diminuat de la 6.000 la 4.500. Camera de comerţ germano-rusă spune că firmele germane au fost cei mai activi investitori în Rusia după căderea URSS, ajutate să ajungă acolo de cancelarul Gerhard Schroeder. Acesta este prieten atât de bun cu Putin încât a lucrat la Gazprom, monopolul exporturilor de gaze ruseşti. Înainte de invazie, când Putin concentra trupe la graniţele cu Ucraina şi Europa se confrunta cu o criză a gazelor, Kremlinul i-a propus lui Schroeder o avansare. Abia după invazie mulţi foşti lideri politici şi de afaceri europeni ţinuţi în puf de Moscova s-au reteras de acolo. Cele mai multe dintre lanţurile de retail germane sunt prezente în Rusia, dar în contextul crizei financiare în care a căzut economia rusească după anexarea Crimeei şi a conflictelor politice dintre Moscova şi Occident, unele au început să se retragă. Pe de altă parte, între timp, Rusia a devenit din ce în ce mai atractivă pentru IMM-urile germane, afacerile de familie cu mai puţin de 40 de angajaţi cunoscute ca Mittelstand.

    Un studiu realizat în 2020 de centrul de studii economice ZEW a găsit că pentru aceste Mittelstand dintre toate economiile emergente cea rusească este cea mai atractivă. Ele sunt încântate de forţa de muncă de acolo, de condiţiile pentru investiţii şi de costurile mici cu energia. „Avem încredere în Rusia”, a rezumat Deutsche Welle concluzia analizei. Dar nu numai germanii s-au adâncit în tranşee pe piaţa rusească. 35 din 40 dintre cele mai mari companii franceze listate în cadrul indicelui CAC 40 pe Bursa de la Paris au investiţii semnificative în Rusia. Numele cele mai cunoscute sunt Auchan, Renault şi TotalEnergies. Circa 700 de subsidiare franceze au operaţiuni şi peste 200.000 de angajaţi în Rusia. Spre comparaţie, 38 din cele 40 de companii listate în indicele bursier german DAX au investiţii pe piaţa rusească. În 2018 Putin chiar l-a certat pe preşedintele Franţei Emmanuel Macron că investiţiile sale în economia rusească sunt de doar două ori mai mari decât cele ale unei companii finlandeze. Dar şi America se numără printre cei mai mari investitori din Rusia, iar SUA, deşi este stat care produce petrol şi exportă gaze naturale, importă ţiţei rusesc. Putin a oferit lumii iluzia păcii, iar mulţi lideri europeni şi toţi liderii de business au acceptat-o. Germania însăşi s-a lăsat condusă de mirajul că Nord Stream 2, acum terminat dar nefincţional, o va face cu ajutorul Rusiei poate cel mai mare hub de gaze al Europei, unul cu puterea de a stabili preţurile.

    După prima criză ucraineană consumul de gaze ruseşti al Germaniei a crescut, iar banii astfel obţinuţi de Rusia s-au dus la bugetul ţării şi au finanţat invazia. Timothy Garton Ash scria în The Guardian pe 1 februarie, deci înainte de invazie, că obiectivul pe termen lung al lui Putin este perfect clar. Acesta vrea să restaureze cât mai mult posibil statutul de imperiu, de mare putere, al Rusiei. Să redea Rusiei sfera de influenţă pe care aceasta a pierdut-o odată cu dezintegrarea URSS. Doar tacticile lui sunt greu de anticipat. Din 2008, de când Rusia şi-a alipit cu forţa două bucăţi secesioniste din Georgia, şi după episodul Crimeea a fost evident că Putin este pregătit se să folosească de toate mijloacele, de la diplomaţie şi dezinformare la atacuri cibernetice şi război cu tancuri, avioane, bombe şi soldaţi, a scris Garton Ash. Iar el nu este strateg, doar jurnalist. Şi alţii spun că scenariul aplicat în Ucraina a fost scris în Georgia. Polonia s-a simţit mai sigură când fostul preşedinte Donald Trump i-a promis mai multe trupe americane, o parte din cele staţionate în Germania. Acum Polonia este statul est-european care face cele mai mari eforturi să ajute Ucraina. În schimb, Vestul a contribuit la criză prin confuzie şi dezacord intern despre obiectivele sale strategice în Europa de est. Pe scurt, Vestul a pierdut degeaba ani de zile nereuşind să se decidă între două modele diferite de ordine pentru Eurasia. A luat câte un pic din fiecare, dar n-a aplicat nimic cum trebuie. Este vorba de modelul Helsinki, stabilit în 1975, pentru o Europă a ţărilor egale, suverane, independente, democratice, care respectă statul de drept şi îşi rezolvă problemele paşnic. Alternativa este modelul Yalta (din Crimeea!), care face referire la împărţirea Europei în 1945 de către  Stalin, Roosevelt şi Churchill.

     

  • Cu ce au fost înlocuite beneficiile extrasalariale oferite în trecut de angajatori şi cum poate fi menţinută sănătatea psihică a angajaţilor în condiţiile de lucru actuale

    După doi ani de pandemie, singura constantă din piaţa muncii pare că a rămas competiţia acerbă pentru angajaţi. Armele de luptă pentru cea mai importantă resursă a companiilor sunt însă total diferite. Dacă în trecut, acestea se întreceau în beneficii extrasalariale precum săli de relaxare, scaune pentru masaj sau chiar şi baruri de prosecco, principala motivaţie este una acum mult mai sensibilă şi cu efecte pe termen lung asupra organizaţiei: sănătatea mintală şi starea emoţională a colegilor. Despre cât de important este psihicul angajaţilor pentru evoluţia organizaţiei, s-a discutat în cadrul videoconferinţei Business Magazin şi Undelucram.ro „Top Angajatori“, ale cărei concluzii le redăm aici.

    Angajatorii de top se preocupă din ce în ce mai mult de sănătatea mintală a angajaţilor şi pun mai mult accent pe beneficiile ce ţin de starea de bine a acestora şi pe aspectele emoţionale, observă Costin Tudor, CEO-ul platformei de resurse umane Undelucram.ro. Reprezentanţii a câţiva dintre cei mai apreciaţi angajatori din România întăresc această concluzie: trebuie să se gândească acum la ce pot face – dincolo de salarii – să îşi motiveze oamenii şi să îi ţină în companie, într-o piaţă a muncii poate chiar şi mai competitivă decât înainte de pandemie. Printre principalele preocupări ale angajatorilor de anul trecut, care continuă şi anul acesta, sunt motivarea şi sănătatea mintală a angajaţilor, a fost una dintre concluziile videoconferinţei Business Magazin şi Undelucram.ro „Top Angajatori“, realizată cu sprijinul partenerilor  Kaufland România, 8X8 International, Majorel România şi Autonom. „Angajatorii pun din ce în ce mai mult accent pe beneficii, pe lângă ceea ce ne-a dat perioada aceasta a pandemiei – well-being, partea emoţională a ang

    ajaţilor, este un mix şi mai mare.  (….) Cu cât suntem mai în vestul Europei, cu atât angajaţii îşi spun mai lesne opiniile, mai rapid. În zona de est a Europei lucrurile încep să se dezvolte şi cred că în următorii ani transparenţa va fi de departe punctul cheie din piaţa muncii. Fie că suntem candidat, angajat, angajator, nu mai putem ascunde lucrurile sub preş, ci trebuie să le conştientizăm, să încercăm să le îmbunătăţim, să luăm opinia altora în considerare”, a spus Costin Tudor, CEO-ul Undelucram.ro, în cadrul evenimentului.  Companiile susţin şi ele că trebuie să se gândească acum şi la ce pot face peste partea financiară ca să poată să îşi motiveze oamenii şi să îi ţină alături de ele. „Partea financiară este una foarte importantă pentru toată lumea în momentul de faţă şi trebuie să te gândeşti ce poţi să faci peste aceasta ca să poţi să îţi motivezi oamenii şi să îi ţii alături de tine. Ce încercăm noi să facem pentru a ţine colegii implicaţi în companie este să comunicăm foarte mult, să fim foarte transparenţi”, afirmă Bogdan Cană, senior recruiter & sales recruitment team leader în cadrul Kaufland România & Moldova. Retailul, domeniul în care activează compania pe care o reprezintă, vine cu o fluctuaţie mare a personalului, mai ales în rândul celor care lucrează direct în vânzări. „Rotaţia pe rol este una destul de mare acolo şi încercăm să găsim tot felul de metode prin care să menţinem un ritm cât mai scăzut din acest punct de vedere.”

    Kaufland are peste 15.000 de angajaţi în momentul de faţă, iar expansiunea numărului de angajaţi şi de magazine va continua şi în anul 2022. „În un magazin Kaufland sunt în medie 100 de angajaţi, iar noi având undeva la 10 deschideri pe an este clar că volumul de recrutare este destul de ridicat. În mod constant, avem aproximativ 200 de roluri sau peste deschise. (…) Am învăţat în cei doi ani de pandemie că este nevoie de adaptare, mă gândesc aici inclusiv la echipa de recrutare”, a concluzionat Bogdan Pană. Amelia Popa, senior manager talent acquisition în cadrul 8×8, sucursala locală a companiei americane cu acelaşi nume care furnizează soluţii enterprise de comunicaţii în cloud, afirmă că engagementul angajaţilor începe chiar din faza de recrutare. „Dacă este să mă uit un pic la subiectul de engagement al angajaţilor, cred că acesta porneşte chiar din partea de recrutare. Acolo se identifică zonele şi subiectele comune pentru a ne asigura de acel angajament emoţional prin care toată lumea crede în obiectivele organizaţiei”, a spus ea în cadrul videoconferinţei.

    Compania 8X8 are un centru de servicii la Cluj unde în 2020 avea 260 de angajaţi, iar în prezent a ajuns la 400 de salariaţi. La Cluj, compania dezvoltă un produs care oferă servcii integrate de cloud care pot fi folosite pe tot globul, de pe orice dispozitiv. „Faţă de anii trecuţi, nu mai recrutăm doar din graniţele Clujului, ci ne-am extins la nivel de România. Produsul pe care noi îl dezvoltăm este unul menit să ofere soluţii de comunicare la nivel de cloud, soluţii integrate care cuprind partea de video, de chat, de contact center, toate sub aceeaşi umbrelă, care să poată să ajungă pe tot globul şi să poată fi folosite de pe orice dispozitiv”, a completat Amelia Popa. Despre ce îi motivează pe angajaţii din industria în care activează, ea zice că este vorba de mai mulţi factori, care pot fi diferiţi de la persoană la persoană. Printre aceşti factori se numără şi pachetul de compensaţii şi beneficii. „Este un cumul de factori şi ţine foarte mult de fiecare persoană în parte. Trebuie să luăm în calcul pachetul de compensaţii şi beneficii, munca, semnificaţia şi aportul pe care poate să îl aducă fiecare dintre noi în ceea ce facem. (…) Cred că este foarte important să comunici, engagementul este un efort susţinut, unul de durată, de colaborare”, afirmă reprezentanta 8X8.

    Daniela Micuşan, director general al Majorel România, companie cu prezenţă în patru oraşe din România şi peste 2.300 de angajaţi, afirmă că starea emoţională a angajaţilor este pe primul loc în acest moment, iar compania sa are programe specializate de psihoterapie prin care vine în sprijinul angajaţilor. „Sunt provocări, acest lucru de acasă face ca interacţiunea umană să nu fie atât de facilă, însă noi încercăm mereu să organizăm întâlniri cu angajaţii, acţiuni caritabile unde ei să vină fizic. Avem programe specializate pe psihoterapie unde vorbim despre probleme de cuplu, problemele părinţilor ai căror copii stau acasă în pandemie. Încercăm să ţinem un echilibru între muncă şi timpul liber. (…) Starea emoţională a angajaţilor primează în momentul de faţă, aş spune chiar starea spirituală a angajaţilor”, afirmă ea. Simona Podgoreanu, director de resurse umane în cadrul KPMG România şi Moldova, afirmă că departamentul de HR a învăţat să comunice mai bine în această perioadă, iar angajatorii nu mai cred că ei ştiu cel mai bine ce ar trebui făcut. „Cred că ce am început să facem din ce în ce mai bine este partea aceasta de comunicare şi cred că ce aş putea să adaug în plus este zona de măsurare, am devenit foarte mult «data driven» în zona de HR – întrebăm, ascultăm, măsurăm, luăm decizii, măsurăm şi repetăm. Este clar că nu mai există angajator care să fie în zona de aroganţă în care să creadă că el ştie cel mai bine, noi credem că angajaţii ştiu cel mai bine”, a declarat ea în cadrul videoconferinţei.

    Reprezentanta KPMG crede că riscul de burnout poate proveni din condiţiile de lucru, din personalitatea şi atitudinea fiecăruia dintre angajaţi sau dintr-o combinaţie a celor două. „Şi eu am fost în burnout şi mi-am făcut o „not to do list.” Noi încercăm să îi ajutăm pe colegii noştri să conştientizeze care sunt capcanele proprii în care intră pentru că poţi să intri în epuizare indiferent în ce industrie lucrezi dacă nu îţi cunoşti când şi ce îţi provoacă energie şi când intri într-o zonă în care energia aceasta începe să se piardă”, a adăugat Simona Podgoreanu. Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director în cadrul Kaufland România & Moldova, a subliniat importanţa diversităţii în rândul angajaţilor unei companii. În prezent, Kaufland are circa 500 de angajaţi cu dizabilităţi integraţi în companie. „În momentul de faţă avem circa 500 de colegi cu dizabilităţi integraţi cu succes în cadrul companiei din România. Avem în plan încă 200 de roluri deschise pentru astfel de colegi. Am realizat mai multe demersuri interne, anumite job descriptions speciale pentru ei, roluri dedicate în cadrul locaţiilor noastre. De asemenea, avem case de marcat speciale pentru oamenii în scaun cu rotile, avem opt astfel de case de marcat”, a spus reprezentanta Kaufland.

    De asemenea, în momentul de faţă, în cadrul Kaufland, peste 52% din manageri sunt de sex feminin. În ceea ce priveşte vârstele, angajaţii Kaufland au vârste de la 18 ani până la 76 de ani. Ana Pohrib, PeopleOps manager în cadrul Amber, un studio independent de game development din România, afirmă că organizaţia sa a deschis o sucursală în Botoşani care a pornit cu 10 angajaţi şi a ajuns la 150 de angajaţi astăzi, după doi ani şi jumătate de activitate. „Pentru anul acesta ne propunem angajarea a încă 100 de oameni doar în Botoşani. Pe unii îi ajutăm să revină acasă, iar pe alţii îi ajutăm să nu plece de acasă. La Botoşani avem un studio de testare a jocurilor. Mai ales în vremurile de muncă de acasă şi remote, putem să aducem şi oameni din jurul Botoşaniului, putem vorbi de Suceava, Iaşi şi în felul acesta nu este nevoie să îşi găsească o locuinţă în Botoşani“, a spus ea. Maria Tătaru, marketing manager în cadrul companiei Autonom, crede că sunt trei factori care ţin angajaţii aproape de o companie: dezvoltarea personală, autonomia şi sensul muncii lor.

    „Cred că sunt trei lucruri principale care îi motivează pe angajaţi să rămână alături de noi destul de mult timp: dezvoltarea personală – avem foarte multe iniţiative care să susţină creşterea oamenilor, avem un target minim de 50 de ore de training pentru fiecare coleg din echipă –, al doilea lucru este autonomia de a lua decizii, de a implementa ideile care le vin, de a le pune în practică, –, al treilea este legat de sensul muncii lor, angajaţii au oportunitatea de a face voluntariat în timpul serviciului, ne dorim să avem un impact în educaţie. Aproximativ 40% dintre angajaţii noştri au o vechime de peste patru ani în companie”, a explicat ea. Elena Nedelcu, head of PR & employer branding în cadrul Libra Internet Bank, crede că, în perioada aceasta, companiile au nevoie de creativitate şi pentru a atrage şi pentru a menţine angajaţii. „Noi încercăm să comunicăm foarte mult despre noi ca brand de angajator. Comunicăm despre joburile pe care le avem, despre cultura noastră organizaţională, despre cum este echipa, care sunt valorile noastre”, a detaliat reprezentanta Libra.


    Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro

    La Undelucram.ro realizăm un top al celor mai admiraţi angajatori din România, un top bazat exclusiv pe feedbackul angajaţilor sau al foştilor angajaţi. Modul în care se simt ei la serviciu contează şi credem noi că va conta din ce în ce mai mult. Este un top pe care l-am realizat anul trecut, în perioada 16 noiembrie 2020 – 15 noiembrie 2021, un an în care am analizat recenziile pe care angajaţii le-au lăsat pe Undelucram.ro.

    Am luat şi am analizat recenziile pe care angajaţii români le-au acordat companiilor în care lucrează, sunt mai multe criterii pe care ei le evaluează, de la rankingul general, la criterii precum oportunităţi de carieră, pachetul salarial, relaţia cu managementul –  sunt percepţii ale angajaţilor.

    La nivel naţional, pe primul loc a ieşit UiPath, o companie din IT fondată în România, urmată de alte două companii din IT, respectiv Zitec şi Softbinator Technologies, apoi un jucător din retail – Jysk România şi un alt jucător din IT – Nobel.


    Bogdan Cană, Senior Recruiter & Sales Recruitment Team Leader, Kaufland România & Moldova

    Partea financiară este una foarte importantă pentru toată lumea în momentul de faţă şi trebuie să te gândeşti ce poţi să faci peste aceasta ca să poţi să îţi motivezi oamenii şi să îi ţii alături de tine.

    Ce încercăm noi să facem pentru a ţine colegii implicaţi în companie este să comunicăm foarte mult, să fim foarte transparenţi, avem şi o aplicaţie în sensul acesta unde toată lumea are acces şi unde încercăm să comunicăm tot – decizii, rezultate şi avem o discuţie deschisă pe orice subiect. Cred că transparenţa şi deschiderea către a comunica cu colegii este un aspect foarte important în momentul de faţă.

    Toate joburile pe care noi le avem în extern, le postăm inclusiv în intern, fie că vorbim despre roluri mici sau mari. Toată lumea are şansa să aplice şi să fie luată în considerare pentru un anumit job în companie şi atunci este clar că engagementul lor are un impact direct în partea de recrutare, în un volum mai mic de recrutare.


    Amelia Popa, Senior Manager Talent Acquisition, 8×8

    În momentul de faţă, noi am ajuns să depăşim 400 de angajaţi la nivel de România. Faţă de anii trecuţi, nu mai recrutăm doar din graniţele Clujului, ci ne-am extins la nivel de România. Regăsim aceleaşi talente în piaţa din Cluj şi la nivel de România.

    Dacă este să mă uit un pic la subiectul de engagement al angajaţilor, cred că acesta porneşte chiar din partea de recrutare. Acolo se identifică zonele şi subiectele comune pentru a ne asigura de acel angajament emoţional prin care toată lumea crede în obiectivele organizaţiei.

    Locul obţinut în topul angajatorilor a fost sărbătorit, ne-am bucurat că ceea ce resimţim la nivel de organizaţie poate să fie transpus şi la nivel de exterior cu ajutorul platformei. Cred că este foarte important să comunici, engagementul este un efort susţinut, unul de durată, de colaborare.

    Întoarcerea la birou va fi ceva ce se va întâmpla gradual, dar va fi ceva în care vocea colegilor noştri va fi auzită. Nu vom putea să venim cu o anumită impunere care să schimbe foarte mult modul în care funcţionăm acum.


    Maria Tătaru, Marketing Manager, Autonom

    Cred că sunt trei lucruri principale care îi motivează pe angajaţi să rămână alături de noi destul de mult timp: dezvoltarea personală – avem foarte multe iniţiative care să susţină creşterea oamenilor, avem un target minim de 50 de ore de training pentru fiecare coleg din echipă -, al doilea lucru este autonomia de a lua decizii, de a implementa ideile care le vin, de a le pune în practică, – al treilea este legat de sensul muncii lor, angajaţii au oportunitatea de a face voluntariat în timpul serviciului, ne dorim să avem un impact în educaţie. Aproximativ 40% dintre angajaţii noştri au o vechime de peste patru ani în companie.

    Birourile noastre au fost permanent deschise pe perioada pandemiei şi am lăsat autonomie oamenilor să ia decizia de a veni sau nu la birou.

    Salariul mediu din companie este peste cel mediu pe economie. Salarizarea este un factor important în păstrarea engagementului, dar cred că mai importantă aici este partea de umanitate, de a simţi că vii într-un loc unde eşti apreciat ca om, nu doar pentru munca pe care o depui.


    Daniela Micuşan, Director General, Majorel România

    Am depăşit ţinta de angajări de anul trecut, suntem la 2.300 de angajaţi în acest moment. Nu există probleme, există soluţii. Nu este uşor de recrutat, dar la noi angajatul este pe primul loc, resursa umană cu care interacţionează clienţii noştri este cel mai important aspect pentru noi.

    Facem foarte des sondaje în rândul angajaţilor, ei vin cu propuneri, ne spun ce îşi doreşte angajatul nostru.

    Sunt provocări: acest lucru de acasă face ca interacţiunea umană să nu fie atât de facilă, însă noi încercăm mereu să organizăm întâlniri cu angajaţii, acţiuni caritabile unde ei să vină fizic. Avem programe specializate pe psihoterapie unde vorbim despre probleme de cuplu, problemele părinţilor ai căror copii stau acasă în pandemie. Încercăm să ţinem un echilibru între muncă şi timpul liber.

    Starea emoţională a angajaţilor primează în momentul de faţă, aş spune chiar starea spirituală a angajaţilor pentru că emoţia o poţi gestiona la un moment dat, dar dacă spiritual eşti mulţumit cu ceea ce faci, ai parte de un boost de energie.


    Simona Podgoreanu, Director Resurse Umane, KPMG România şi Moldova

    În pandemie am trecut dintr-o dată la modul de lucru remote. Şi astăzi suntem în modelul de lucru hibrid şi a trebuit să învăţăm să lucrăm altfel decât am făcut-o în alţi ani, astfel că pandemia ne-a ajutat să scoatem din nou tot ce este mai bun în relaţia angajat – angajator, iar eu cred că reuşim.

    Ce am început să facem bine este să îi ajutăm pe angajaţi să conştientizeze care sunt semnele de burnout, să le vadă pe propria persoană, să conştientizeze propria rezistenţă şi să descopere devreme semnele oboselii şi pentru colegi.

    În KPMG poţi să lucrezi foarte multe ore, dar sper să învăţăm cu toţii să lucrăm atâtea ore cât ne face bine, încercăm să vorbim în termene şi livrabile. Apoi, organizarea este personală şi programul este flexibil. Munca hibridă şi programul flexibil cred că sunt printre principalele lucruri pe care încercăm să le facem tot mai bine în aceste zile.


    Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România & Moldova

    În momentul de faţă avem circa 500 de colegi cu dizabilităţi integraţi cu succes în cadrul companiei din România. Avem în plan încă
    200 de roluri deschise pentru astfel de colegi. Am realizat mai multe demersuri interne, anumite job descriptions speciale pentru ei, roluri dedicate în cadrul locaţiilor noastre.

    De asemenea, avem case de marcat speciale pentru oamenii în scaun cu rotile, avem opt astfel de case de marcat. În egală măsură este importantă şi egalitatea de gen, iar în momentul de faţă, în cadrul companiei, peste 52% din managerii noştri sunt de sex feminin. În ceea ce priveşte vârstele, avem colegi cu vârste de la 18 ani până la 76 de ani.

    Fiecare angajat din Kaufland beneficiază de o perioadă de şcolarizare iniţială, cât şi de o formare continuă la locul de muncă. Pentru persoanele cu dizabilităţi, avem consilieri ai angajaţilor, care sunt, de altfel, alături de toţi angajaţii noştri.


    Georgiana Guţă, IWS Manager, JTI România

    JTI are peste 1.200 de angajaţi, dintre care 500 sunt în fabrică. Diversitatea pentru noi este o valoare, o valoare ce vine din varietatea de soluţii, de modul de lucru, inclusiv diversitatea de gen, de etnie şi alte tipuri de diversitate. 

    Cred că cea mai mare prejudecată cu care ne-am confruntat a fost diferenţa de vârstă între colegii mei. Fabrica JTI este în Bucureşti încă din 1993 şi noi avem un grup destul de mare de colegi care lucrează la noi încă de la începutul fabricii, ceea ce înseamnă că acum avem un mix de generaţii, avem colegi care sunt aproape de pensionare şi colegi tineri, veniţi de pe băncile facultăţii.

    Pe partea de fabrică ştiu că avem o ţintă ca până în 2025 să avem 30% din poziţiile de top management ocupate de femei. Momentan avem 13%. În echipa de top management, 50% sunt femei. Eu, personal, cred că cea mai importantă este o evaluare corectă a fiecărui angajat, iar fiecare angajat, indiferent de gen, să fie potrivit pentru rolul respectiv din poziţia de top management.


    Ana Pohrib, PeopleOps Manager, Amber

    Suntem dezvoltatori de jocuri, oferim servicii de dezvoltare a jocurilor către clienţii noştri. Primii şi principalii noştri clienţi au fost în Statele Unite, iar ulterior, în ordinea deschiderii studiourilor Amber, a urmat Botoşani, Mexic, astăzi suntem prezenţi în Ucraina, Polonia şi lucrăm intens pentru înfiinţarea altor studiouri în Asia. Acesta a fost parcursul în nouă ani de existenţă.

    Deschiderea unui studio la Botoşani a fost o idee a colegilor din top management, este un model de business. La Botoşani s-a aflat un veteran al industriei de gaming, care a pătruns în această industrie încă din anii 1990, când aceasta a fost înfiinţată şi în România. Aflându-se la Botoşani, el a avut această iniţiativă şi acest spirit antreprenorial să creeze o echipă mică, de 10 oameni, într-un oraş în care alte companii de gaming nu existau. De la 10 angajaţi am ajuns astăzi la 150 de angajaţi după doi ani şi jumătate.


    Karla Riskovics, Employer Branding Specialist la Kaufland România & Moldova

    Cel puţin în perioada aceasta, cele mai eficiente metode de recrutare sunt cele online. Site-ul nostru de cariere este destul de cunoscut. Funcţionează bine şi orice portal de locuri de muncă online, dar cel puţin în retail funcţionează foarte bine şi offline-ul, mai ales  soluţiile de promovare din magazinele noastre.

    Din poziţia de employer branding specialist încercăm să fim cât mai aproape de candidaţi şi de angajaţii noştri. În fiecare lună, numărul CV-urilor primite este de ordinul miilor pentru că, având 150 de magazine în ţară, 20 de centre logistice şi mai multe departamente în sediul central, numărul joburilor este destul de mare şi variază de la o perioadă la alta, de la o lună alta.

    Ce am experimentat atunci când am intrat în pandemie a fost că a trebuit să trecem la online, să participăm la evenimente online, să ne întâlnim cu candidaţii online, lucru pe care nu îl făceam înainte.


    Elena Nedelcu, Head of PR & Employer Branding, Libra Internet Bank

    Noi suntem o bancă de nişă, avem o strategie diferită faţă de piaţă. Astfel, şi în employer branding am abordat o strategie diferită – deşi în majoritatea companiilor din România echipa de employer branding se află în departamentul de HR, în compania noastră se află în echipa de marketing.

    Încă de acum câţiva ani, noi, departamentul de marketing, acordam ajutor departamentului de HR în diverse acţiuni: campanii de comunicare, evenimente şi aşa mai departe. Aşa ne-am dat seama că este nevoie de o direcţie clară de marketing pentru HR, o direcţie pe care am implementat-o, am numit-o „employer branding“ şi care a venit natural din direcţia de marketing.

    În perioada aceasta, ai nevoie de creativitate şi pentru a atrage şi pentru a menţine angajaţii în companie. Noi încercăm să comunicăm foarte mult despre noi ca brand de angajator. Comunicăm despre joburile pe care le avem, despre cultura noastră organizaţională, despre cum este echipa, care sunt valorile noastre.


    Cătălina Magui, HR Director, Société Générale Global Solution Centre

    Avem peste 2.000 de angajaţi. Noi suntem exclusiv online acum pentru că oamenii cărora ne adresăm, candidaţii pe care îi ţintim sunt online, iar campaniile sunt în zona aceasta. Este important pentru noi să avem o campanie continuă şi autentică. Şi noi suntem prezenţi prin vocea angajaţilor noştri.

    Brandingul nu poate fi făcut într-un mod deconectat de zona de engagement pentru că putem fi prezenţi în social media, să vorbim frumos despre ce facem, dar trebuie să şi facem lucrurile acestea. Dacă în online spunem ceva, iar în companie nu se văd acele lucruri, este clar că avem o mare problemă. Angajaţii sunt cei care ne fac brandingul.

    Planurile noastre de recrutare sunt în continuare foarte ambiţioase. Avem peste 100 de joburi deschise în acest moment. Ne ducem şi în alte oraşe, am început să explorăm şi acest mod de lucru pentru că ne aşteptăm ca modul de lucru remote să fie în continuare în modul nostru zilnic de lucru.

  • De ce a pierdut singurul unicorn românesc jumătate din valoare

    În fix două luni de zile se împlineşte un an de la listarea istorică a UiPath pe Wall Street, cel mai dur ring bursier al lumii. Pentru o companie plecată din România, dar care acum aparţine lumii, această listare a adus multiple premiere: UiPath a fost şi este primul unicorn local, este prima companie care a intrat în ringul american de tranzacţionare, iar fondatorul ei, Daniel Dines, a devenit cel mai bogat român, zguduind din temelii un clasament care nu mai producea surprize de ani buni.

    De la listare însă, aproape jumătate din valoarea de piaţă a UiPath s-a evaporat, pierderile sunt imense, iar hemoragia financiară a companiei pare că va continua. Ce nu a mers şi cum pot dificultăţile UiPath să aducă cu picioarele pe pământ o generaţie de afaceri care deja se visează următorul unicorn al României?

    UiPath, cel mai valoros produs al industriei de IT din România, care dezvoltă aplicaţii software pentru automatizarea proceselor de lucru din companii, a început miercuri, 21 aprilie, tranzacţionarea la New York Stock Exchange sub simbolul PATH. Visul pe care l-au avut mai multe generaţii de antreprenori din IT din România a devenit realitate odată cu listarea UiPath pe cea mai puternică bursă din lume, cea din New York – evenimentul fiind marcat de prezenţa la Bursă a unei echipe conduse de cofondatorii Daniel Dines şi Marius Tîrcă. Dines a devenit astfel primul român care a sunat clopoţelul Bursei de la New York pentru a marca listarea propriei companii.

    Ascensiunea UiPath într-un gigant care domină piaţa globală în plină explozie a roboţilor software care automatizează sarcinile repetitive din companii este cu atât mai spectaculoasă cu cât industria de IT din România este una care lucrează în principal la export, dezvoltând componente de aplicaţii pentru companii străine, şi nu pentru dezvoltarea de produse proprii. UiPath, care numără printre investitori Accel, Dragoneer şi Coatue Management, foloseşte inteligenţa artificială şi instrumente digitale pentru a ajuta corporaţiile mari şi agenţiile guvernamentale să automatizeze sarcinile de rutină în domenii precum contabilitatea şi resursele umane.

    De la acel prim clinchet însă, lucrurile au mers din rău în mai rău. Oficialii UiPath nu au răspuns solicitării, dar Business MAGAZIN a stat de vorbă cu câţiva specialişti din piaţă pentru a înţelege de ce de la listare compania a pierdut jumătate din valoare.

    Orice companie ale cărei acţiuni se tranzacţionează pe o piaţă de capital, de la Bursa americană de pe Wall Street din New York, până la Londra, Paris şi plaiurile mioritice de pe malurile Dâmboviţei, la obscura Bursă din Moscova şi chiar îndepărtatul Sydney, are parte de suişuri şi coborâşuri. Are parte de o aventură bursieră.

    Aşa a fost întotdeauna, de la tranzacţionarea cu bulbi de lalele olandeze de acum câteva sute de ani, la schimburile de capital din perioadele tulburi ale istoriei, la vremurile când Warren Buffet era doar un adolescent, adică în urmă cu 70 de ani, până în zilele de pandemie. Şi cu siguranţă adrenalina urmăririi graficelor va dăinui. Ce rămâne însă după ce compania intră în Colosseum este cu ce se aleg investitorii, cum se dezvoltă finanţarea şi care este mesajul pentru celalalte companii asemănătoare care vor să facă acest pas:

    A fost corectă evaluarea, s-a finanţat avantajos, a fost scumpă/ieftină faţă de altele? Pentru că până la urmă piaţa are întotdeauna dreptate. De la debutul pe Wall Street, preţul pe acţiune al primei companii din România care a intrat la tranzacţionare pe cea mai puternică piaţa de capital din lume, şi implicit valorile obţinute raportate la rezultatele financiare, au fost probabil mult prea entuziaste. De exemplu, în raport cu veniturile, preţul de piaţa era de 58,3 ori mai mare, comparativ cu 4,1 ori pentru Amazon, 7,9 ori pentru Google sau 21,1 ori pentru Tesla, arată datele agregate de Business MAGAZIN.


    Morgan Stanley, Credit Suisse, Barclays, JP Morgan au fost consultanţii listării UiPath în aprilie 2021. Doar două companii din sectorul de software din SUA au depăşit finanţarea de 1,3 miliarde de dolari atrasă de UiPath în urma ofertei publice de listare: SnowFlake, în septembrie 2020 cu 3,9 miliarde de dolari şi Qualtrics în ianuarie 2021 cu 1,78 miliarde de dolari.


    Începutul scăderii. Astfel, de la o evaluare extrem de optimistă, au pornit şi scăderile: minus 46% pentru UiPath de la listarea din 21 aprilie 2021 şi până la plecarea acestei ediţii a Business MAGAZIN în tipar (15 februarie 2022). Spre comparaţie indicele Nasdaq are minus 1,1%, S&P500 plus 5% iar Bursa românească plus 18%.

    „Două motive principale astfel, pot defini scăderea ulterioară: vânzările acţionarilor anteriori, fie fonduri, investitori prelistare sau angajaţi, care au dorit să marcheze un profit consistent, înaintea unor vremuri incerte, şi pe de altă parte, tendinţa de scădere indusă de trendul general din tehnologie. O serie de companii promiţătoare, dar fără profituri sau cu profituri mici au înregistrat pierderi de zeci de procente în ultimul an, penalizate şi de trendul de creştere a dobânzilor”, spune Claudiu Cazacu, consulting strategist al XTB România. De la 70 de dolari în prima şedinţă din 21 aprilie 2021, UiPath a urcat până la un maxim de 90 de dolari pe 28 mai 2021, adică la doar o lună de la listare pe fondul exuberanţei listării, fiind una dintre cele mai mari din sectorul IT. Dinamica era aşadar de 29%. Aici a fost însă momentul de cotitură.


    „Personal, nu cred că aventura bursieră a UiPath va opri din visare şi acţiune antreprenorii români. Cu toate scăderile, vorbim de o capitalizare de peste 19 mld. dolari, de câteva ori mai mare decât a băncilor sau companiilor din energie din România. În prezent, este cea mai mare şi vizibilă poveste de succes antreprenorial. Este drept, mediul actual, îndatorarea, competiţia, creează provocări ample.”

    „O serie de companii promiţătoare, dar fără profituri sau cu profituri mici au înregistrat pierderi de zeci de procente în ultimul an, penalizate şi de trendul de creştere a dobânzilor.”

    Claudiu Cazacu, consulting strategist al XTB România.


    Din vara anului trecut, UiPath a început să scadă ca urmare a unor rezultate financiare sub ce aştepta piaţa. În iunie a intrat sub preţul din prima şedinţă de tranzacţionare, iar în septembrie deja era sub preţul din oferta de listare de 56 de dolari. Pe 28 ianuarie 2022 UiPath a atins minimul istoric de 31,47 dolari pe acţiune, adică cei care au cumpărat la maximul de 90 de dolari aveau într-o jumătate de an o pierdere de 65%. Cu alte cuvinte, cei care au cumpărat acţiuni UiPath în prima şedinţă de tranzacţionare, când preţul unei acţiuni a închis la aproximativ 70 de dolari, adică o valoare de piaţă de 36,7 miliarde de dolari, şi-au înjumătăţit până acum investiţia în contextul unui preţ de 37 de dolari pe acţiune, adică 19,6 mld. dolari capitalizare. La listare, o parte din angajaţii UiPath au devenit acţionari. Circa 500 de români angajaţi ai UiPath (simbol bursier PATH) aveau cel puţin 1.000 de acţiuni fiecare la companie la listarea din primăvara anului trecut, ca parte a pachetului de remunerare şi prin acţiuni. Astfel, fiecare român IT-ist de la UiPath avea cel puţin 70.000 de dolari de persoană în prima şedinţă de tranzacţionare, la preţul de 70 de dolari pe acţiune. Dacă a rămas cu acţiunile, a pierdut jumătate din valoare. Îşi vor recupera acesta minus?


    ♦ Pe 25 martie 2022 UiPath este aşteptată să-şi raporteze rezultatele pentru anul financiar 2021.

    ♦ De exemplu, în raport cu veniturile, preţul de piaţa a fost la listare de 58,3 ori mai mare, comparativ cu 4,1 ori pentru Amazon, 7,9 ori pentru Google sau 21,1 ori pentru Tesla, arată datele agregate de Business MAGAZIN.

    ♦ De la o evaluare extrem de optimistă, au pornit şi scăderile: minus 46% pentru UiPath de la listarea din 21 aprilie 2021 şi până la plecarea acestei ediţii a Business MAGAZIN în tipar (15 februarie 2022). Spre comparaţie indicele Nasdaq are minus 1,1%, S&P500 plus 5% iar Bursa românească plus 18%.

    ♦ Circa 500 de români angajaţi ai UiPath (simbol bursier PATH) aveau cel puţin 1.000 de acţiuni fiecare la companie la listarea din primăvara anului trecut, ca parte a pachetului de remunerare şi prin acţiuni.


    Context puţin favorabil. Comparativ cu dinamica Bursei americane în acest timp, scăderea este mare, spun unii. Alţii zic că abia la acest preţ UiPath este atractivă. Sunt şi voci care spun că penalizarea din partea investitorilor a venit şi într-un climat de anticipare a creşterii dobânzilor. „Ca urmare a creşterii inflaţiei, piaţa se pregăteşte pentru mai multe majorări de dobânzi din partea Fed. Analiştii estimează între 4 şi 7 în acest an. Acest lucru va duce la creşterea costului banilor şi deja asistăm la o rotaţie a pieţei de la companiile «de creştere» la cele «de valoare». Această schimbare este determinată de preocuparea că societăţile «de creştere» au pierderi determinate de cheltuielile de operare şi au nevoie de infuzii de numerar pentru a funcţiona”, spune Bogdan Maioreanu, analist al eToro. Pe măsură ce aceşti bani devin mai scumpi, vor creşte pierderile companiilor, va creşte timpul necesar pentru a ajunge la pragul de rentabilitate şi va încetini creşterea. „UiPath se încadrează în această categorie, deoarece compania încă înregistrează pierderi din operare, având costuri crescute de marketing, de cercetare şi dezvoltare pentru inovare şi dezvoltarea produselor sale.” Mai departe, din februarie 2021 şi până la octombrie 2021, UiPath a avut pierderi de 463 mil. dolari la venituri de 603 mil. dolari. Spre comparaţie, în aceeaşi perioadă din 2020 pierderile au fost de 119 mil. dolari la venituri de 400 mil. dolari.  Pe de altă parte, cele mai recente trei luni încheiate la octombrie 2021, arată pierderi de 123 mil. dolari la venituri de 221 mil. dolari. În aceleaşi luni din 2020 compania a avut 71 mil. dolari şi venituri de 147 mil. dolari.

    „Dar în pofida tuturor aspectelor negative, există şi elemente pozitive. Veniturile recurente ale companiei cresc într-un ritm accelerat, 58% de la an la an, compania a redus pierderile, are o reţea vastă de parteneri şi este lider de piaţă în domeniul soluţiilor RPA (robotic process automation)”, spune Bogdan Maioreanu.


    „În pofida tuturor aspectelor negative, există şi elemente pozitive. Veniturile recurente ale companiei cresc într-un ritm accelerat, 58% de la an la an, compania a redus pierderile, are o reţea vastă de parteneri şi este lider de piaţă în domeniul soluţiilor RPA (robotic process automation).”

    „Ca urmare a creşterii inflaţiei, piaţa se pregăteşte pentru mai multe majorări de dobânzi din partea Fed. Analiştii estimează între 4 şi 7 în acest an. Acest lucru va duce la creşterea costului banilor şi deja asistăm la o rotaţie a pieţei de la companiile «de creştere» la cele «de valoare». Această schimbare este determinată de preocuparea că societăţile «de creştere» au pierderi determinate de cheltuielile de operare şi au nevoie de infuzii de numerar pentru a funcţiona.”

    Bogdan Maioreanu, analist al eToro


    Visul continuă. Presiunea de a menţine profitabilitatea în timpul unei inflaţii ridicate şi cu dificultăţi în găsirea forţei de muncă ar împinge firmele să utilizeze tot mai mult automatizări de tipul celor oferite de UiPath. Mai departe însă, drumul poate să fie cu oscilaţii ample, şi trimestre de pierdere pot reapărea, spun analiştii. Pe termen mediu, nevoia de a investi constant pentru dezvoltarea businessului şi captarea de cotă de piaţă suplimentară poate eroda profitabilitatea. „Personal, nu cred că aventura bursieră a UiPath va opri din visare şi acţiune antreprenorii români. Cu toate scăderile, vorbim de o capitalizare de peste 19 mld. dolari, de câteva ori mai mare decât a băncilor sau companiilor din energie din România. În prezent, este cea mai mare şi vizibilă poveste de succes antreprenorial. Este drept, mediul actual, îndatorarea, competiţia, creează provocări ample”, spune Cazacu. În toamna lui 2021, UiPath, unicornul născut în România, se afla pe primul loc în clasamentul celor mai valoroşi jucători din regiune, potrivit unui raport realizat de Google for Startups, Atomico şi Dealroom.co. Nimeni nu contestă că Daniel Dines, Marius Tîrcă şi ceilalţi antreprenori au creat cu propriile forţe o companie care a ajuns să fie evaluată la un moment dat cât aproape toată Bursa de la Bucureşti – de exemplu cât OMV Petrom, Banca Transilvania, BRD, Romgaz, Nuclearelectrica la un loc. Iar prin deţinerea sa invidiuală, Daniel Dines, matematician de profesie, a devenit cel mai bogat antreprenor român, cu o avere de circa 4 mld. dolari. Cu alte cuvinte, Wall Street, cea mai puternică Bursă la nivel mondial, a reuşit să facă dintr-un IT-ist de 50 de ani cel mai bogat român, chiar şi peste Ion Ţiriac, cel care a ocupat ani buni la rând această poziţie. „Scăderea importantă a preţului acţiunilor UiPath ar putea crea oportunităţi de cumpărare pentru cei care cred în această companie. La sfârşitul anului 2021, UiPath era a doua cea mai deţinută acţiune de către investitorii români pe platforma eToro. Întrebarea este, dacă ţi-a plăcut UiPath la 75, 80, 90 de dolari pe acţiune, îţi mai place la 37 de dolari pe acţiune?”, conchide Bogdan Maioreanu.

  • Meet the CEO. ​De la un simplu angajat, la conducerea celui mai mare lanţ de restaurante din ţară

    Paul Drăgan a început să lucreze în unul dintre primele restaurante McDonald’s din România, odată cu intrarea brandului pe piaţa locală. Astăzi, 27 de ani mai târziu, este directorul general al afacerii cu peste 90 de unităţi şi venituri anuale de 869 de milioane de lei, care este şi liderul pieţei locale de restaurante. Ce l-a ajutat să se evidenţieze dintre miile de angajaţi care lucrează an de an pentru lanţul de restaurante cu servire rapidă, dincolo de tenacitatea cu care şi-a construit cariera pas cu pas?

     

    Privind în urmă, cred că faptul că mi-am construit cariera exclusiv în cadrul aceleiaşi companii mi-a oferit un avantaj important, pentru că am avut ocazia să cunosc îndeaproape specificul fiecărei poziţii şi să am o imagine foarte clară în ceea ce priveşte compania”, răspunde Paul Drăgan, care a preluat rolul de director general al Premier Restaurants România, referindu-se la parcursul profesional, mai rar întâlnit, în peisajul autohton. După o carieră de peste 20 de ani în care a lucrat pentru McDonald’s, a ajuns să preia, în vara anului 2020, conducerea afacerilor companiei. A devenit astfel responsabil acum de un business format din 92 de restaurante şi cafenele, care a generat în 2020 afaceri de 869 de milioane de lei şi un profit net de 87,6 milioane de lei. Primul său loc de muncă a fost chiar la McDonald’s, odată cu intrarea pe piaţa din România a lanţului de restaurante cu servire rapidă (quick service restaurant – QSR), în 1995. Atunci, brandul american a venit pe piaţa locală direct, urmând ca în 2016 operaţiunile acestuia să fie preluate de francizatul cu origini malteze Premier Capital.

    Paul Drăgan îşi aminteşte că a mers la interviu la recomandarea unui prieten, a fost angajat şi şi-a dorit să rămână în acest mediu, renumit pentru dinamismul acestuia: „A contat foarte mult faptul că am fost primit într-o echipă alături de care simţeam că pot evolua şi de la care aveam multe de învăţat.”  Asemenea multora dintre tinerii proaspăt absolvenţi care aleg să îşi înceapă cariera la McDonald’s, şi el a început cu un job în restaurant, prin programul Manager Trainee: „Iar fiecare pas făcut alături de McDonald’s a însemnat o etapă de creştere profesională, care m-a adus aici, 27 de ani mai târziu, ca director general”. Ce l-a motivat să lucreze pentru aceeaşi companie aproape trei decenii? „Sunt conştient că acest parcurs – şi faptul că am rămas o perioadă atât de îndelungată în cadrul acestui business – a fost determinat de valorile pe care le-am regăsit aici şi de susţinerea de care se bucură fiecare angajat pentru dezvoltarea potenţialului său. Acest model bine pus la punct în interiorul sistemului McDonald’s este o garanţie că o poziţie de management este accesibilă oricărui membru al echipei, dacă există dedicare, pasiune şi dorinţă.”

    Business global, carieră internaţională

    De mai bine de 20 de ani  a devenit manager de restaurant în cadrul businessului, mai întâi în România şi apoi în Statele Unite, ca parte a unui proiect de schimb de experienţă. A îndeplinit apoi atribuţii de consultant de operaţiuni în Canada, de unde s-a întors să preia funcţia de manager de operaţiuni şi, ulterior, director de operaţiuni, coordonând toate restaurantele din ţară şi supraveghind dezvoltarea strategică a fluxurilor operaţionale. În 2018, s-a alăturat echipei din Malta, ţara de origine businessului Premier Restaurants, unde a condus lanţul de restaurante timp de aproximativ doi ani: „Am reuşit să construiesc echipe puternice, înţelegând mai bine cultura locală şi obiceiurile consumatorilor de acolo”. În vara lui 2020, în plină pandemie, a preluat rolul de director general al afacerii din România. Drăgan spune că unul dintre motivele pentru care a revenit a fost tocmai cel de a pune în aplicare ceea ce a învăţat peste graniţe: „În 2020 am revenit cu bucurie şi cu multă determinare de a pune în aplicare tot ceea ce am învăţat de-a lungul timpului din fiecare experienţă internaţională în parte. Am regăsit în România colegi şi prieteni cu care lucrasem în urmă cu mulţi ani, dar şi noi colegi – tineri ambiţioşi, profesionişti şi dornici de afirmare. Împreună ne-am propus să dezvoltăm în continuare businessul prin calitatea produselor şi serviciilor pe care le oferim, prin digitalizare, dar şi prin formarea unor echipe dedicate, cu grijă pentru oameni şi nevoile acestora.” Prioritatea sa principală se leagă, de altfel, spune el, de dezvoltarea echipei – „Un business nu poate funcţiona fără o grijă sporită pentru oamenii care i se dedică, iar din punctul meu de vedere, echipa este catalizatorul succesului nostru de-a lungul anilor”. 

    În acest moment au peste 5.000 de angajaţi, răspândiţi în cele 28 de oraşe ale ţării unde sunt prezenţi. Drăgan precizează că pentru aceştia, compania implementează constant programe de dezvoltare, inclusiv cursuri de dezvoltare managerială şi leadership, iar în 2021, numărul de ore de training dedicate angajaţilor au ajuns la un maximum de peste 37.000. „Am susţinut şi continuăm să susţinem performanţa angajaţilor şi dezvoltarea aptitudinilor, organizând traininguri dedicate, încurajând promovarea din interiorul reţelei şi oferind beneficii pe măsura eforturilor”.

    În afară de posibilitatea de a promova, motivaţia colegilor săi este susţinută atât de bonusuri pentru performanţă – angajaţii care lucrează în weekenduri, de exemplu, „primesc bonusuri substanţiale care se adaugă salariului de bază” – , cât şi de flexibilitate. Angajaţii din sediul central pot opta pentru muncă în sistem hibrid, iar cei din restaurante au posibilitatea de a alege între un program de 4, 6 sau 8 ore. „McDonald’s este un angajator care se implică activ pentru a asigura un mediu în care angajaţii să-şi poată finaliza sau continua studiile. Oferim burse de studiu şi performanţă, programe de pregătire, cum este BACmeUP, şi derulăm parteneriate de lungă durată pentru programe de studii postuniversitare”, adaugă Paul Drăgan, referindu-se la angajaţii care lucrează în pauzele de studiu pentru lanţul de restaurante.


    Carte de vizită Paul Drăgan

    ♦Œ A preluat conducerea operaţiunilor McDonald’s România în vara anului 2020.

    ♦ Şi-a construit cariera exclusiv în cadrul McDonald’s. A început cu un job în restaurant, prin programul Manager Trainee, în urmă cu
    27 de ani.

    Ž♦ De mai bine de două decenii a devenit manager de restaurant în cadrul businessului, mai întâi în România şi apoi în Statele Unite, ca parte a unui proiect de schimb de experienţă.

    ♦ A fost şi consultant de operaţiuni în Canada; ulterior a preluat funcţia de manager de operaţiuni şi, ulterior, director de operaţiuni în România.

    ♦ Anterior preluării rolului curent a condus lanţul de restaurante din Malta.


    Niciun an fără un nou McDonald’s

    În ceea ce priveşte obiectivele ce ţin, concret, de creşterea afacerii, vizează în primul rând expansiunea prin deschideri de noi unităţi. „Planurile de dezvoltare ale reţelei rămân printre obiectivele noastre principale în 2022. Ne dorim să ajungem la un număr cât mai mare de consumatori, aşadar vom menţine procesul de expansiune naţională. Urmează să deschidem noi locaţii, prin prisma cărora să ne consolidăm poziţia de lider al pieţei de restaurante cu servire rapidă din România, şi vom continua să investim şi spre zonele de digital şi convenience – doi piloni de susţinere ai businessului nostru.” Directorul general Premier Restaurants România previzionează patru deschideri de restaurante, alături de o extindere în ariile pe care le descrie drept prioritare pentru ei: McDelivery şi McDrive. Digitalizarea este un alt obiectiv important, accentuat odată cu pandemia, iar anul acesta au în vedere alte 10 restaurante care să beneficieze de un nou sistem de digital până la finalul anului. „Ne dorim ca toate restaurantele noastre să se bucure de transformarea EOFT (experience of the future)”. În ceea ce priveşte investiţiile planificate, Paul Drăgan menţionează că şi-au propus să păstreze un nivel similar anului trecut, când au alocat 52 de milioane de lei deschiderilor, precum şi digitalizării. Doar în procesul de remodelare şi digitalizare a restaurantelor, preconizează investiţii de aproximativ 2 milioane de euro. Au de asemenea în vederea lansarea unor noi programe speciale pentru generaţia digital native şi introducerea unor opţiuni care să facă experienţa utilizatorilor cât mai captivantă. Un exemplu în acest sens este  Mobile Order & Pay, un program aflat în curs de implementare, prin care clienţii vor putea comanda şi plăti direct din aplicaţia mobilă McDonald’s, ulterior ridicându-şi comanda din restaurante. Aplicaţia de mobil, pe care au lansat-o în 2019, are în prezent 2,5 milioane de utilizatori.  Printre priorităţi se numără, de asemenea, inovaţia la nivelul gamei de produse, iar Paul Drăgan menţionează că au în plan să folosească atât reţete originale, cât şi reinterpretate, prin care să dezvolte oferta de bază a meniului.

    În ceea ce priveşte tendinţele pe care Drăgan le observă pe piaţa pe care activează – o industrie HoReCa estimată de specialişti la circa 2 miliarde de euro – acestea se referă mai ales la comportamentul consumatorilor. „Există în continuare apetit de consum în România, iar oamenii nu s-au lăsat descurajaţi de impedimentele pandemiei. Din contră, s-au adaptat rapid şi au găsit soluţii prin care să ajungă aproape de produsele lor favorite şi să se bucure de ele în deplină siguranţă”, spune el, precizând mai cu seamă preferinţa clienţilor pentru e-commerce. Cum se vede criza prin „barometrul” McDonald’s? Paul Drăgan menţionează că nu au fost ocoliţi nici ei de presiunea preţurilor la produse alimentare, de uz casnic, dar şi la energie şi materii prime. „În ultima vreme am asistat la creşteri semnificative ale preţurilor la produse alimentare, produse de uz casnic, dar şi la energie şi materii prime. Starea de incertitudine se reflectă de multe ori în astfel de fluctuaţii, iar riscul legat de inflaţie pe termen lung nu trebuie ignorat de niciun segment de business. Prin urmare, ne pregătim pentru orice scenariu şi rămânem atenţi la schimbările pieţei. Am alături o echipă puternică şi foarte bine pregătită, motiv pentru care am convingerea că vom trece cu bine peste orice provocare, indiferent de natura ei.”

     

    Un lider solidar

    Provocat să îşi descrie cariera în câteva cuvinte, Paul Drăgan spune că acestea ţin de valorile pe care le-a încurajat, la rândul său, în toate echipele din care a făcut parte. „Pentru mine, baza de la care poţi începe să construieşti un sistem care să aibă succes ţine de nevoia de comunitate, solidaritate şi empatie. Cu siguranţă dedicarea, o etică sănătoasă de lucru şi o implicare autentică sunt importante pentru a avea rezultate bune, însă înainte de toate, trebuie să împărtăşim acele valori care vorbesc despre noi ca oameni, ca parteneri şi colegi, ca o echipă care poate face faţă oricărei provocări – chiar şi celor mai neaşteptate. Pentru că cine ar fi putut prevedea că ultimii doi ani ne vor aduce faţă în faţă cu această nouă realitate?” Din această perspectivă, nu lipsesc din strategia lor nici obiectivele legate de sustenabilitate şi responsabilitate socială  – iar Drăgan exemplifică printr-o platformă denumită Better M, prin care McDonald’s România se aliniază la angajamentul global de a înlocui ambalajele de plastic folosite pentru produse cu variante sustenabile. „Datorită iniţiativelor derulate până acum – schimbarea ambalajului pentru îngheţata McFlurry şi McSundae, introducerea paiului de carton, la cerere, şi a tacâmurilor şi noilor ambalaje de salate, am reuşit să reducem cantitatea de plastic folosită anul trecut în restaurante cu peste 120 de tone”, precizează el. De asemenea, vor susţine în continuare Fundaţia pentru Copii Ronald McDonald, axată pe familiile care au nevoie de sprijin, oferind cazare gratuită părinţilor ai căror copii urmează tratamente medicale de lungă durată. Anul acesta, fundaţia va deschide o nouă Casă Ronald McDonald pentru părinţi şi copii la Iaşi. În luna noiembrie 2021, cu ocazia campaniei de strângere de fonduri devenită tradiţională pentru companie, au colectat peste 2 milioane de lei, bani ce vor fi direcţionaţi finalizării proiectului de la Iaşi, dar şi susţinerii celorlalte două Case Ronald McDonald, deschise la Bucureşti şi Timişoara.


    Planurile de dezvoltare ale reţelei rămân printre obiectivele noastre principale în 2022. Previzionăm patru deschideri de restaurante, alături de o extindere în ariile prioritare: McDelivery, McDrive şi digitalizare. Ne dorim ca toate restaurantele noastre să se bucure de transformarea EOFT (Experience of the Future).

    Paul Drăgan, director general, McDonald’s România


    Când vine vorba despre provocări, Paul Drăgan spune că nu s-a temut niciodată de acestea, chiar dacă nu au fost puţine, şi a încercat să vadă partea bună a fiecărei experienţe prin care a trecut. Iar ca exemplu oferă amintirea de la începuturile carierei sale, când a petrecut doi ani în Statele Unite ale Americii ca manager de restaurant. Acolo a înţeles ce înseamnă cu adevărat diversitatea, prin coordonarea unei echipe de angajaţi care proveneau din 16 ţări diferite. „În mijlocul acestui melting pot cultural, adaptarea mea ca lider a fost esenţială. De aceea, preţuiesc enorm toate experienţele din ţările unde am lucrat, pentru că sunt convins că acest contact direct cu o multitudine de culturi m-a ajutat să mă formez şi să rămân deschis către noi perspective.” De altfel, menţionează că indiferent de dificultatea situaţiei în care se află, este o persoană orientată spre soluţii: „Dacă nu ai curajul să încerci – şi rezistenţa de a face faţă obstacolelor – nu poţi atinge obiectivele pe care ţi le doreşti. Iar în momentul în care izbândeşti prin propriile forţe, depăşind impedimente care altădată ar fi părut imposibil de gestionat, satisfacţia este cu atât mai mare”. Privind retrospectiv la cariera sa, nu se opreşte asupra unei singure realizări, ci se declară fericit de experienţa avută per ansamblu: „Pe de-o parte, sunt mândru – şi recunoscător – pentru ceea ce am realizat pe plan profesional de-a lungul carierei, pentru abilităţile pe care le-am dobândit. Pe de altă parte, pentru mine întotdeauna au fost importante realizările obţinute în echipă şi succesele împărtăşite cu colegii. Şi apoi, sunt mândru de această experienţă în sine, de faptul că am rămas alături de McDonald’s timp de peste 26 de ani, contribuind la rândul meu la formarea noilor generaţii de colegi şi la implementarea unui model de succes. Pentru că vorbim într-adevăr despre un model de succes, recunoscut atât pe plan global, cât şi naţional.” Nu este nici genul de CEO care a avut un singur mentor în carieră şi crede că a învăţat de la fiecare dintre managerii şi colegii cu care a interacţionat: „În felul acesta am dobândit nu doar cunoştinţe valoroase, ci şi modele pe care am încercat să le implementez cât mai bine şi să le transmit, la rândul meu, celor din jur.”  Iar calităţile prin care cei din jurul său se pot evidenţia se pot evidenţia în faţa sa sunt motivaţia, adaptarea la cultura organizaţională a companiei, precum şi un sistem de valori similar acesteia: „Credem în valoarea individuală a fiecărui candidat şi suntem convinşi că la McDonald’s oricine îşi poate găsi rolul care i se potriveşte, fie că vorbim despre cei aflaţi la început de drum, cât şi cei cu experienţă”.


    Trei sfaturi pentru tinerii aflaţi la început de carieră:

    1. Aveţi încredere în propriile forţe şi nu vă temeţi să testaţi lucruri noi, fiindcă doar aşa veţi învăţa: având curajul să încercaţi şi asumându-vă responsabilitatea pentru acţiunile voastre.

    2. Acceptaţi că vor exista şi lucruri pe care nu le puteţi controla cu totul, dar pentru toate celelalte, luptaţi şi nu vă lăsaţi doborâţi de presiune.

    3. Ascultaţi şi căutaţi să deveniţi cea mai bună versiune a voastră. Este un proces continuu, dar cred că aceasta este frumuseţea lui.



    Unde mai este prezentă Premier Restaurants, compania care operează McDonald’s România

    Premier Restaurants România este parte a companiei Premier Capital, partenerul maltez pentru dezvoltare al restaurantelor McDonald’s din Estonia, Grecia, Letonia, Lituania, Malta şi România. Premier Capital plc operează 166 de restaurante şi are 9.000 de angajaţi, servind peste 150 de milioane de clienţi anual, în cele şase pieţe. Premier Capital plc reprezintă businessul McDonald’s al grupului Hili Ventures Ltd, prezent în 10 ţări şi implicat în diverse operaţiuni de logistică, transport naval, inginerie, petrol şi gaze, tehnologie, proprietăţi, ospitalitate şi leasing şi care deţine parteneriate cu McDonald’s şi Apple.

  • Construind noul Vodafone

    După şase luni de la preluarea mandatului de CEO al subsidiarei locale a grupului britanic Vodafone, grecul Achilleas Kanaris dezvăluie principalele elemente ale planului său strategic de transformare a companiei pentru următorii cinci ani. Obiectivul cheie este unul pe care Kanaris l-a atins cu succes şi în joburile anterioare – scoaterea companiei din zodia cifrelor mici de creştere, specifice în prezent unui business pur de telecom, şi migrarea spre o zonă de avans susţinut al veniturilor. Care sunt paşii următori pentru Vodafone, dar şi ce riscuri există pentru acest plan şi în general pentru industria locală de telecom, aflaţi din discuţia avută de noul şef al Vodafone cu Business MAGAZIN.

    După ce a făcut în 2018 una dintre cele mai importante mutări din industria locală de telecom – achiziţia operaţiunilor locale ale companiei de cablu UPC – Vodafone, una dintre cele mai mari companii din economie, cu un portofoliu de peste 11 milioane de clienţi, se angajează într-un plan de transformare, gândit pe câţiva ani, la finalul căruia îşi propune să fie un business în creştere accelerată, care oferă mai mult decât servicii de conectivitate şi divertisment.

    „Alături de echipa executivă, de consiliul de administraţie am elaborat un plan strategic pentru evoluţia businessului pentru următorii cinci ani. Personal, sunt extrem de încântat de acest lucru, deoarece este un plan cu adevărat transformator. Dacă reuşim să realizăm acest lucru, dacă reuşim să livrăm cu succes ceea ce am visat noi ca echipă de management, Vodafone va arăta foarte diferit de ceea ce este astăzi, în următorii cinci ani”, a spus Achilleas Kanaris, care a preluat în urmă cu şase luni de zile poziţia de CEO şi preşedinte al boardului Vodafone, în primul său interviu de la venirea în România.

    Noul CEO al Vodafone, care lucrează de aproape două decenii în industria de telecom, este un executiv care trebuie luat în serios atunci când spune că îşi doreşte să facă schimbări şi să aducă un business pe creştere – o arată şi CV-ul lui, iar ceea ce ne povesteşte şi el despre cariera lui nu face decât să întărească acest sentiment. Este o carieră în care o provocare constantă a fost exact legată de schimbare, tehnologie şi accelerarea sau readucerea pe creştere a businessului. Începând cu 2008, spre exemplu, în ultimul an petrecut în Marea Britanie la O2 – operatorul care domina piaţa la acel moment, Kanaris a condus un departament care urma să apară mult mai târziu pe alte pieţe – cel de digital.

    “A fost o mutare făcută înainte ca aceasta să devină comună pe alte pieţe, dar a fost o experienţă grozavă, pentru că era o miniorganizaţie de business – aveam departamente de vânzări, marketing, tehnologie, şi toată lumea îmi raporta. Compania a vrut să accelereze cu adevărat digitalizarea şi s-a gândit că, punând la un loc o echipă solidă această idee va funcţiona şi, într-adevăr, a funcţionat. 30% din businessul O2 era generat de zona digitală la acel moment.” A urmat o ofertă de a trece la Vodafone – acceptată – şi apoi o provocare, de fapt un cumul de provocări cum poate prinzi doar odată în viaţă – de a contribui la readucerea pe creştere a operaţiunilor într-o ţară a cărei economie pare că a fost răvăşită mai mult decât oricare alta de criza financiară care a debutat la finele anului 2008: Grecia natală.

    „Din nefericire, am fost norocos” spune Kanaris, schiţând un zâmbet, şi explicând apoi jocul de cuvinte. „Businessul nu mergea foarte bine, aşa cum spuneam, iar în 2009 Grecia a fost lovită şi de criza financiară. Aşa că a trebuit să facem faţă ambelor crize în acelaşi timp. Dar asta a fost o lecţie fantastică pentru mine, pentru că asemenea situaţii te ajută cu adevărat să te concentrezi şi să fii foarte rapid în luarea deciziilor şi în a stabili foarte clar unde vrei să ajungi. Lucrurile pe care le-am făcut în Grecia, în Vodafone Grecia, au fost folosite ca exemplu despre modul în care poţi, practic, să întorci fundamentele unei afaceri dacă te afli într-o situaţie dificilă şi astfel au ajuns să fie implementate şi pe alte pieţe”.

    Următorul pas în carieră a fost – cum altfel – un alt business care avea nevoie de schimbare: Vodafone Albania, unde Kanaris a preluat pentru prima oară poziţia de CEO. „Din nou, şi în Albania, a fost vorba de o mare transformare – da, era vorba de un business mic, dar cu un obiectiv de transformare mare, pentru că eram un operator prezent doar pe piaţa de telefonie mobilă, cu o cotă de piaţă foarte mare însă într-o industrie dominată de cartelele preplătite. Primul lucru pe care l-am făcut a fost să schimbăm natura pieţei, iar acum abonamentele au ajus la o cotă de 40% din piaţă în condiţiile am plecat de la zero. Am relansat conceptul de abonamente pe piaţa din Albania şi l-am făcut să funcţioneze. De asemenea businessul a devenit unul convergent, cu o amprentă digitală foarte foarte puternică.”

    Dincolo de îmbunătăţirea ratei de creştere şi a profitabilităţii, Vodafone Albania a obţinut şi alte performanţe importante în noul context în care operează operatorii de telecom, notează Kanaris. Una dintre aceste performanţe: rata de utilizare a aplicaţiei mobile, care nu este accesată doar o dată pe lună pentru plata facturii, ci mult mai des (de peste 8 ori pe lună, mai exact) – un indicator esenţial pentru orice jucător care îşi doreşte să dezvolte platforme digitale, subliniază şeful Vodafone. „Şi iată-mă, în ultimele 6 luni, în România, din nou cu obiectivul de a schimba cu adevărat businessul şi de a conduce operaţiunile în era următoare”.

    De ce a spus da propunerii de a veni în România? Sunt mai multe motive, ne spune Kanaris. „Din punct de vedere profesional, a fost un pas înainte pentru mine, pentru că businessul din România este substanţial mai mare decât cel din Albania, pe o piaţă mult mai competitivă. De asemenea România este o piaţă foarte dură, pentru că toate marile multinaţionale sunt aici, chiar dacă unele dintre ele sunt în proces de ieşire de pe piaţă, precum Deutsche Telekom, un brand despre care sunt multe semne de întrebare în legătură cu viitorul businessului său local din telefonia mobilă. Combinaţia între mărimea companiei şi flexibilitatea de a lua decizii care vor schimba soarta companiei au reprezentat pentru o provocare din punct de vedere profesional. Din punct de vedere personal, România este o ţară frumoasă, cu oameni fantastici, cred că românii şi grecii sunt aliniaţi în multe privinţe, avem o mulţime de elemente comune în cultura noastră şi jobul de aici a fost şi o oportunitate pentru familia mea de a veni într-o aventură în afara Greciei, pentru că până acum copiii mei nu plecaseră din ţară, aşa că ne-am dorit să avem o experienţă internaţională. De asemenea, România este foarte aproape de Grecia şi este foarte convenabil şi din acest punct de vedere.”

    Revenim la transformarea Vodafone România şi întrebăm, evident, ce urmează? Ce poate face diferit o companie cu venituri anuale de circa un miliard de euro – deci aproximativ o treime din suma totală facturată într-un an în România pentru servicii de comunicaţii şi TV, cu peste 11 milioane de clienţi pentru servicii de telefonie şi internet fix şi mobil şi cablu TV, pentru care grosul businessului continuă să fie adus de telefonia mobilă (segment unde numărul de clienţi e de aproape 10 milioane)?

    „În primul rând – va fi o afacere cu o puternică rată de creştere, pentru că aspirăm să creştem dincolo de furnizarea de servicii de conectivitate în zona serviciilor digitale, şi există mai multe servicii digitale atât pentru întreprinderi, cât şi pentru consumatori pe care le avem în vedere”, spune Kanaris.

    Obiectivul asumat de echipa condusă de Kanaris de a accelera rata de creştere a veniturilor este una semnificativă: în ultimele trimestre businessul companiei a avansat cu aproximativ 1%, iar datele Autorităţii de Reglementare în Comunicaţii (ANCOM) pentru întreaga piaţă zugrăvesc un tablou în aceeaşi linie. În primul semestru din 2021 (cel mai recent interval pentru care există date ANCOM) veniturile totale ale operatorilor de telecom au scăzut cu 1,1% faţă de anul anterior la 8,4 mld. lei, iar cea mai mare rată de creştere calculată la nivelul principalelor segmente de piaţă a fost mai mică de 6%.

    Ce poate face deci Vodafone? „Vă pot da un exemplu care se află deja în foaia noastră de parcurs globală – internet of things. Este bine cunoscut faptul că suntem lideri în segmentul IoT la nivel global, unii oameni spun despre Vodafone că este Google-ul industriei de IoT. Cu siguranţă, acesta este un domeniu care va creşte şi noi vom creşte odată cu el. Serviciile digitale pentru consumatori sunt un alt domeniu care cred că este extrem de interesant, avem exemple ale acestor servicii dezvoltate pe alte pieţe şi ne vom lansa în această călătorie.”


    Achilleas Kanaris: „Aşadar, creştere, numărul unu, vom fi mult mai mult o afacere de tehnologie, numărul doi, dorim să ne extindem abilităţile organizaţionale în afara businessului tradiţional şi în acele domenii şi să devenim mult mai mult o companie digitală decât o companie de telefonie mobilă. Nu în ultimul rând, dorim să transformăm complet modul în care interacţionăm cu clienţii noştri.


    Bun, dar ce tip de servicii ar putea oferi un operator precum Vodafone? „Cred, de exemplu, că există o mare nevoie de o consultare la domiciliu sau la magazin cu privire la infrastructura digitală. Câţi clienţi ştiu astăzi să alcătuiască un kit de conectivitate pentru acasă? O situaţie des întâlnită la clienţi: au acces la internet în bandă largă în camera de zi, pentru că acolo este routerul, dar nu au conectivitate în toată casa. Câţi oameni ştiu ce opţiuni există, cum să combine echipamente/aplicaţii, cum să facă de fapt mai mult decât o simplă reţea? Nu foarte mulţi. Am discutat ieri cu un prieten iar el mi-a spus că este de părere că telefonul lui a fost «spart» pentru că a primit o notificare pe care a apăsat-o din greşeală şi de atunci simte că există o mare întârziere în funcţionarea telefonului. Securitatea cibernetică este o problemă şi este una care devine din ce în ce mai mult o problemă pentru consumatori, nu doar pentru marile companii. Şi cine înţelege astăzi cum să-şi protejeze dispozitivele?”.

    Şeful Vodafone trage linie pentru obiectivele planului de creştere pe cinci ani de zile. „Aşadar, creştere, numărul unu, vom fi mult mai mult o afacere de tehnologie, numărul doi, dorim să ne extindem abilităţile organizaţionale în afara businessului tradiţional şi în acele domenii şi să devenim mult mai mult o companie digitală decât o companie de telefonie mobilă. Nu în ultimul rând, dorim să transformăm complet modul în care interacţionăm cu clienţii noştri. Deşi pandemia de Covid-19 a determinat accelerarea ratei de utilizare a tehnologiei digitale, eu cred că încă putem să facem mai mult. Revin la ceva ce am mai spus – ne uităm la câţi dintre clienţi au, de fapt, aplicaţia Vodafone şi cât de des interacţionează cu ea. Suntem foarte departe de o companie care a dezvoltat platforme digitale. Să ai o platformă digitală înseamnă că fiecare dintre clienţii tăi are aplicaţia ta şi că fiecare dintre clienţii tăi intră în aplicaţie cel puţin o dată pe zi. Nu o dată pe lună, doar pentru a verifica factura. Aceasta este călătoria de transformare în care ne îmbarcăm. Sunt foarte, foarte entuziasmat. Această călătorie poate fi una transformatoare nu numai pentru Vodafone, ci şi pentru întreaga piaţă.”

    Încercăm să aflăm totuşi mai multe de la Achilleas Kanaris, astfel că îi spunem: cinci ani sunt un termen lung, cititorii noştri vor să ştie la ce să se aştepte de la companie dacă nu de mâine, măcar în câteva luni sau în acest an. „În primul rând ar trebui să vă aşteptaţi la proliferarea serviciilor digitale, în special pe partea întreprinderilor, veţi vedea din ce în ce mai multe soluţii concepute şi aduse pe piaţă pentru întreprinderile mici, mijlocii şi mari, ar trebui să vă aşteptaţi la o abordare diferită a convergenţei de la noi. Fără a dezvălui acum, evident, prea multe detalii, sper să veniţi la mine peste şase luni şi să-mi spuneţi – da, asta este ceva nou, piaţa nu a mai operat în aceşti parametri până acum. A treia componentă: ar trebui să vă aşteptaţi ca interacţiunea cu Vodafone prin toate activele noastre digitale să devină semnificativ mai bună decât ceea ce este astăzi. Acestea ar fi cele trei lucruri unde vom putea fi evaluaţi, la sfârşitul anului, după ceea ce am livrat.”

    Cum va fi însă implementat acest plan? Care sunt paşii în continuare şi cum se va asigura şeful Vodafone că întreaga echipă trage în aceeaşi direcţie. Nu este un plan decis de „cei de sus” pe care apoi pur şi simplu îl transmitem mai departe cu cerinţa de a fi pus în practică, ci este un plan cu care vrem să convingem, să-i atragem pe oameni, afirmă Kanaris. „Obligaţia şi sarcina mea este să povestesc – să fac storytelling. Trebuie să spun povestea tuturor, pe plan intern. Sper să-i conving pe cei mai mulţi dintre colegii mei să urmărească povestea, aşa că trebuie să creez o poveste pe care oamenii să o poată înţelege, cu care oamenii să se relaţioneze, de care oamenii să se simtă inspiraţi. Aceasta este a şasea lună în companie, iar cea mai mare parte a timpului mi-am petrecut-o fie vorbind cu clienţii sau personalul de vânzări sau personalul din callcenter, fie având întâlniri interne, în modul de ascultare, doar pentru a înţelege care este punctul nostru de plecare. Acum că avem noul nostru plan strategic, este rândul nostru să ne întoarcem şi să spunem – OK, v-am auzit, v-am înţeles, aceasta este ceea ce credem că este cea mai bună cale de urmat. Modul în care o facem nu este un plan de sus în jos, luaţi-l sau lăsaţi-l, este de fapt un set de idei pe care le vom discuta cu organizaţia, vom verifica dacă are sens cu organizaţia şi urmează să lucrăm la plan împreună cu organizaţia. Următoarele şase luni pentru mine sunt legate de comunicare, finalizare, perfecţionare şi asigurare că toată lumea înţelege unde trebuie să mergem ca business. După aceea, totul este despre a ne asigura că avem dorinţa, pasiunea şi ceea ce eu numesc o execuţie neobosită vor fi acolo. La fel ca şi rezistenţa, ritmul de lucru şi aşa mai departe. Când există o asemenea călătorie de transformare, există întotdeauna cei care cred în ea şi cei sceptici. Sarcina mea este să încerc să conving şi să convertesc cât mai mulţi dintre sceptici, pentru că eu cred că cu cât ai mai mulţi oameni alături de tine, cu atât execuţia şi călătoria vor fi mai bune.”


    Cine este Achilleas Kanaris, noul CEO al Vodafone România?

    ♦ Este parte a grupului Vodafone din 2009, prima subsidiară în care a lucrat fiind cea din Grecia, unde a ajuns în cinci ani în poziţia de director.

    ♦ A preluat la 1 iulie 2021 poziţia de CEO al Vodafone România, una dintre cele mai mari companii din economia locală

    ♦ În ultimii ani a condus proiecte importante de integrare fix-mobil, achiziţii şi revitalizarea businessului din zona consumer.

    ♦ A urmat un masterat în inginerie la Imperial College London şi un MBA la Massachusetts Institute of Technology (MIT) – Sloan School of Management.


    Am vorbit, poate prea mult, despre viitor astfel că începem să ducem discuţia cu noul şef al Vodafone România şi despre prezent, despre ceea ce a constatat cu proprii ochi după primele şase luni petrecute aici. Puterea şi poziţionarea brandului sunt extraordinare, spune Kanaris. „Unul dintre lucrurile care mi-au devenit foarte clare după vizitele mele în ţară şi, de asemenea, vorbind cu o mulţime de oameni, inclusiv clienţi, este poziţionarea fantastică a mărcii pe care o avem. Toată lumea înţelege şi apreciază brandul. Ceea ce este un punct de plecare fantastic, pe care este fundamental să îl ai pe piaţă. În ceea ce priveşte poziţionarea noastră din punct de vedere comercial, cred că am făcut o treabă foarte bună până acum, ca un operator prezent doar pe segmentul de telefonie mobilă. Ne-am menţinut o cotă de piaţă foarte importantă, cu o performanţă foarte bună în ceea ce priveşte veniturile pe client. Totuşi, avem o mare oportunitate, care este jocul serviciilor convergente fix-mobil.”

    Oportunitatea de a vinde asemenea pachete de servicii este cea care a determinat grupul Vodafone, într-un final, după mulţi ani de tatonări, să cumpere în 2018 afacerile gigantului american UPC din mai multe pieţe europene, inclusiv România. La data anunţului, în 2018, UPC avea pe plan local 0,9 milioane de clienţi pe cablu TV, 0,6 milioane de clienţi pe net fix, alte 0,6 milioane de clienţi pe telefonie fixă şi o reţea fixă care acoperea circa 3 milioane de gospodării. Aprobarea pentru tranzacţie a venit în 2019 iar în România cele două entităţi au devenit legal una singură în 2020.

    Noul şef al Vodafone România vorbeşte deschis despre subiectul integrării UPC – verdictul fiind, pe scurt, unul simplu: mai sunt multe de făcut, chiar şi după atâta timp. „Am cumpărat UPC acum aproape 2 ani şi nu cred că am finalizat cu succes proiectul dintr-un punct de vedere – deoarece cota noastră de piaţă în zona de servicii fixe este foarte mică, iar serviciile fixe sunt o piaţă în creştere. Piaţa de servicii de internet fix de mare viteză este în creştere. Văd deci mult potenţial pentru noi de a creşte. După fuziunea cu UPC nu am capturat încă la potenţialul maxim această oportunitate de creştere, deci mai avem de lucru în această direcţie.”

    Vodafone nu oferă date exacte despre numărul de clienţi TV din România, dar cifrele despre zona de net fix – circa 0,7 milioane de clienţi la finele lunii septembrie 2021, arată că, într-adevăr progresul nu a fost unul puternic faţă de perioada UPC, exact aşa cum spune şi Kanaris.

    Lăsăm deoparte, pentru moment, peisajul competiţional de pe piaţă pentru a-l întreba pe şeful Vodafone cum evaluează per ansamblu piaţa locală şi calitatea serviciilor furnizate. „În ceea ce priveşte calitatea serviciilor şi a infrastructurii, România este una dintre cele mai bune pieţe din Europa. În special pe segmentul de mobil, România a fost întotdeauna în vârful industriei din punct de vedere al investiţiilor în noi servicii – aceasta este o abordare clasică pentru Vodafone, este în logica noastră, în ADN-ul nostru să procedăm astfel. Şi nu facem niciodată compromisuri pe unele pieţe. Când vine vorba dacă ar trebui să investim mai întâi în Germania sau în România, pe 5G sau 4G sau 3G, punctul de vedere al Vodafone este simplu: vrem ca serviciile să fie la aceeaşi calitate în toată Europa. Nu facem distincţie între pieţe. Şi cred că România a beneficiat de această foame a Vodafone de a investi continuu. Am investit peste 5 miliarde de euro de când am lansat serviciile aici, iar achiziţia UPC este o altă dovadă a apetitului nostru de a continua să creştem şi să investim în business.”

    Cu aproape două decenii de experienţă în spate în telecom, Achilleas Kanaris nu ezită să-şi spună verdictul nici despre cum arată „business case-ul” pentru piaţa de telecom din România: pe scurt, lucrurile nu pot continua la fel în viitor, spune el. „Avem o concurenţă extremă pe comunicaţii mobile, siuaţie care cred că pe termen scurt, după părerea mea, aduce beneficii consumatorilor, dar pe termen lung dăunează pieţei, pentru că pe măsură ce marjele de profit sunt mai strânse, şi preţurile scad, din păcate costurile materiilor prime nu o fac. Costul materiilor prime în lumea telecomunicaţiilor este reprezentat de taxele de spectru, de banii pe care îi plătim furnizorilor noştri de hardware care ne permit să avem toată această infrastructură de reţea funcţională. Avem această situaţie de incertitudine în care există o inflaţie a costurilor de intrare şi există o deflaţie a preţurilor pentru serviciile noastre. Acest lucru nu este sustenabil, după părerea mea. Dacă industria nu se desprinde de acest tipar, nu cred că veţi mai vedea în viitor nivelul de investiţii care a fost atras istoric în România.”


    Achilleas Kanaris: „Alături de echipa executivă, de Consiliul de Administraţie am elaborat un plan strategic pentru evoluţia businessului pentru următorii cinci ani. Personal, sunt extrem de încântat de acest lucru, deoarece este un plan cu adevărat transformator. Dacă reuşim să realizăm acest lucru, dacă reuşim să livrăm cu succes ceea ce am visat noi ca echipă de management, Vodafone va arăta foarte diferit de ceea ce este astăzi, în următorii cinci ani.


    Înainte de a asculta cum priveşte noul şef al Vodafone România situaţia de pe piaţa locală de telecom, să trecem în revistă datele fundamentale ale industriei. Într-un an de zile operatorii de comunicaţii şi servicii de retransmisie TV facturează circa 16-17 mld. lei (aproximativ 3,3 mld. euro) doar pentru servicii (fără echipamente), iar principalele segmente generatoare de venituri sunt telefonia mobilă (6 mld. lei), serviciile de net fix şi mobil (5 mld. lei) şi serviciile TV (2 mld. lei), conform datelor ANCOM.

    Pe piaţa de telefonie mobilă principalii concurenţi sunt Orange (37,7% din piaţă) şi Vodafone (29,2%), iar pe piaţa de net fix este vorba de RCS&RDS Digi (61,2%), Telekom Fix (17%) şi Vodafone (12,1%) în timp ce pe net mobil principalii jucători după numărul de conexiuni sunt Orange (38,6%) şi Vodafone (24,9%), conform datelor ANCOM valabile la jumătatea anului 2021. Potrivit aceleiaşi surse, pe piaţa de servicii TV principalii jucători sunt RCS&RDS / Digi (63,3%), Telekom Fix (13,7%) şi Vodafone (11,3%). Din iunie 2021 lucrurile au mai evoluat însă, pentru că francezii de la Orange au primit unda verde pentru a prelua businessul fix al Telekom, respectiv aproximativ 2 milioane de abonamente la net fix şi TV şi câteva sute de mii de abonaţi la telefonia mobilă. Consolidarea vine după ce germanii de la Deutsche Telekom au luat decizia de a vinde pe bucăţi afacerea din România după mai mulţi ani în care au avertizat mai mult sau mai puţin discret că vor face acest lucru, acuzând preţurile mici şi deteriorarea marjelor de profit.

    În România, cotele de piaţă ale operatorilor sunt binecunoscute şi mai trezesc cu greutate discuţii aprinse, chiar şi în cazul valorilor atinse de grupul local RCS&RDS Digi pe pieţele cheie de servicii TV şi net fix. Noul venit de pe piaţă, Achilleas Kanaris spune însă, foarte direct că situaţia este, şi cităm, „atipică”. „Pe partea fixă, România este o piaţă foarte atipică. Am fost până acum pe patru pieţe din Europa – Marea Britanie, Grecia, Albania, acum aceasta este a patra – şi este o piaţă a extremelor. Avem practic un monopol pe piaţa de servicii de internet fix de mare viteză şi pe piaţa TV. Am văzut pe alte pieţe modul în care jucătorii dominanţi au fost reglementaţi în mod eficient – un exemplu pe care vi-l pot da este grupul OTE în Grecia, unde OTE este reglementată şi oferă acces en-gros la reţeaua sa la un preţ reglementat pentru a permite dezvoltarea concurenţei pe piaţă. Piaţa din România continuă să rămână nereglementată, în ciuda faptului că avem un jucător care are o cotă de piaţă de peste 65% pe segmentul de internet fix. Aşa că îmi fac griji pentru această piaţă şi despre modul în care va evolua această piaţă.”

    Dar ce ar trebui să se întâmple pe acest subiect, al poziţiei dominante a Digi? Ce ar trebui să facă ANCOM şi/sau Consiliul Concurenţei? „Este un subiect sensibil. Nu pot oferi un sfat, pentru că ar veni de la CEO-ul Vodafone. Tot ce le cer autorităţilor de reglementare este să se uite la ceea ce s-a întâmplat peste tot în Europa. Există o Asociaţie Europeană a Autorităţilor de Reglementare, există multe discuţii cu Comisia Europeană, există un schimb de idei intens. Autorităţile au la îndemână multe seturi de instrumente pentru a stabiliza piaţa. Ce se poate întâmpla în continuare? Rezultatul reglementării nu poate fi ca un jucător să ajungă la o cotă de piaţă de 100%. Nu cred că acesta este rezultatul corect. Toată lumea susţine existenţa unei concurenţe mai mari, iar când există mai multă concurenţă atunci toţi jucătorii au poziţii mai echilibrate pe piaţă. În acest moment piaţa din România este o piaţă dezechilibrată. Eu pot indica doar ceea ce se vede. Remediul specific ar trebui să fie decis de autorităţile de reglementare.”

    De ce ar fi nevoie de reglementări, şi de ce reprezintă un pericol cota de piaţă dominantă a Digi? „Trebuie să te uiţi la istorie pentru a înţelege care sunt pericolele şi de ce logica Comisiei Europene în ultimii 30 de ani de dezvoltare de pe piaţa de telecomunicaţii a fost întotdeauna una de a se asigura că există suficientă concurenţă. Dacă situaţia continuă aşa cum este, există un scenariu în care această companie devine un monopol pe pieţele de internet fix şi pe TV. Vă ofer un exemplu tipic, legat de costul pe care îl plătim furnizorilor de conţinut pentru abonaţii noştri. Din cauză că natura contractelor pe care noi le semnăm cu furnizorii de conţinut este una care favorizează jucătorii de scară mare, costul pe abonat pe care Digi îl plăteşte este mai mic de o jumătate decât costul pe care îl suportăm noi sau Orange sau oricare alt jucător de dimensiune redusă. (…)  jucătorul dominant sau jucătorul care rămâne are luxul de a stabili atât preţul, cât şi nivelul calităţii serviciilor. De fapt, asta s-a întâmplat – dacă te uiţi la piaţa de telecomunicaţii în urmă cu 30 de ani, calitatea serviciilor a fost destul de slabă, pentru că pe majoritatea pieţelor exista jucătorul dominant. (…) Aceasta e temerea mea. O premonopolizare a pieţei, acesta este lucrul care mă îngrijorează, iar România este un caz extrem, dar există dovezi ale unor astfel de situaţii şi pe alte pieţe. Aşadar aceasta este o conversaţie serioasă care se poartă la nivel european.”

    În acest context, ceea ce se întâmplă la nivel de reglementare va determina şi modul în care va evolua per ansamblu piaţa de telecom din România, pe masă fiind, în opinia lui Achilleas Kanaris, două scenarii – unul în care piaţa rămâne fixată pe un război al preţurilor ceea ce ar duce la deteriorarea calităţii serviciilor şi infrastructurii şi un altul în care, din contră reţelele de telecom ar deveni coloana vertebrală a eforturilor de digitalizare a economiei. „În ceea ce priveşte cadrul de reglementare, exista o inclinatie pentru a interveni, ceea ce este un lucru bun, dar vreau să văd mult mai mult o înclinaţie de a interveni cu o viziune strategică. Intervenţia nu poate fi un lucru pe termen scurt. Intervenţia ar trebui să fie consecinţa unei gândiri pe termen lung. Acesta este obiectivul reglementării. Acesta este motivul pentru care mandatul autorităţilor de reglementare este unul mai lung. Aş aprecia foarte mult o conversaţie strategică sinceră cu autorităţile pentru a ne ajuta să înţelegem ce piaţă ne dorim să avem peste câţiva ani şi să lucrăm împreună şi să decidem cum putem implementa această viziune asupra pieţei. Privind spre viitor, piaţa din România poate evolua în două direcţii extrem de diferite. Văd o piaţă uimitoare care este platforma de digitalizare a ţării sau văd o piaţă în care de fapt ne concurăm până ajungem la nişte costuri marginale, oprim investiţiile, nu vedem o evoluţie a 5G, nu vedem o continuă creştere a ratei de penetrare a reţelelor de internet ultrarapide. Ambele scenarii de evoluţie a pieţei au o foarte mare probabilitate să devină realitate, în opinia mea. Aceasta este evaluarea mea.”

  • Matematica proiectelor „verzi”

    Politicile ESG ocupă locuri fruntaşe pe agenda lumii, fie că vorbim de marile puteri, companii, organizaţii nonguvernamentale sau celule de acţiune locală. În imobiliare, sustenabilitatea a depăşit stadiul de strategie şi este deja în „core business”, fiind prezentă în activităţile de zi cu zi ale companiilor şi chiar şi în rezultatele financiare de la final de an. Cum se traduc obiectivele „verzi” în businessul IULIUS, cel mai mare dezvoltator de proiecte mixed-use de regenerare urbană din România, cu investiţii ce depăşesc 1,2 miliarde de euro?

     

    „Sustenabilitatea este integrată în modelul de business, având în acest moment structuri de guvernanţă dedicate, al căror rol este de a implementa acţiunile specifice în conformitate cu viziunea, misiunea şi valorile declarate ale organizaţiei”, descrie Dan Adrian Chelaru, Group Sustainability Officer, IULIUS, modul în care compania pe care o reprezintă se raportează la ceea ce este probabil în prezent cel mai la modă cuvânt din strategiile marilor companii ale lumii. Politicile de sustenabilitate şi, mai recent, ţintele de ESG (Environmental, Social, Governance), se traduc în luarea în considerare a tuturor părţilor implicate în funcţionarea unei companii, fie că vorbim despre clienţi, angajaţi, furnizori, comunităţi locale şi societate – şi nu doar în prioritizarea intereselor acţionarilor, cum se întâmpla deseori în trecut. Aceste strategii au devenit în ultimii ani un subiect fierbinte pentru majoritatea companiilor, din toate domeniile, însă implementarea lor în real estate a început mai devreme, chiar şi pe piaţa locală, potrivit observaţiilor reprezentanţilor companiei cu origini ieşene.

    „A fost necesară prioritizarea factorilor ESG în funcţie de domeniul nostru, iar primul pas a fost înţelegerea aspectelor materiale semnificative, care pot avea impact asupra situaţiei financiare sau a performanţei operaţionale a organizaţiei. Ne-am întărit angajamentul nostru printr-o strategie de sustenabilitate, centrată pe trei mari piloni, respectiv Mediu, Comunitate şi Guvernanţă şi etică în afaceri. Este o strategie ce include un plan de acţiune pe termen scurt, mediu şi lung, care detaliază măsurile, acţiunile şi proiectele ce vor conduce la atingerea obiectivelor”, explică reprezentantul companiei. IULIUS este în prezent singurul dezvoltator de proiecte mixed-use de regenerare urbană din România, cu investiţii ce depăşesc 1,2 miliarde de euro, iar politicile de sustenabilitate fac parte deja din „core business”, potrivit lui Dan Chelaru.

    Compania are în prezent proiecte în patru mari oraşe din ţară – Iaşi, Timişoara, Cluj-Napoca şi Suceava.  În 25 de ani,  a evoluat de la un mall în Iaşi, primul din afara Capitalei, inaugurat în anul 2000, până la un portofoliu ce cuprinde astăzi peste 300.000 mp de retail, în două proiecte mixed-use de regenerare urbană (Palas Iaşi şi Iulius Town Timişoara), singurele de acest tip din ţară, şi o reţea naţională de shopping malluri regionale (Iulius Mall – Iaşi, Cluj-Napoca şi Suceava). IULIUS s-a impus şi drept unul dintre cei mai activi dezvoltatori şi operatori de spaţii office clasa A, construind poluri regionale de business în trei centre universitare ale României – Iaşi, Timişoara şi Cluj-Napoca. În total, au în portofoliu 13 clădiri verzi, cu o suprafaţă totală de peste 152.000 mp, în care sunt prezente peste 80 de sedii de companii şi unde lucrează peste 15.000 de angajaţi. „Proiectele IULIUS sunt concepte sustenabile, care transcend rolul lor funcţional şi se armonizează identităţii comunităţilor din care fac parte. Sunt singurele proiecte care integrează grădini ample, aducând natura în mijlocul oraşelor, între oameni.”

     

    Mai mult verde, mai mulţi bani

    Reprezentantul IULIUS observă că România începe să îmbrăţişeze tendinţele globale de dezvoltare a proiectelor imobiliare verzi de mai mulţi ani. Dincolo de obiectivele legate, în esenţă, de crearea unui viitor mai bun, deopotrivă pentru companii, cât şi pentru angajaţii şi clienţii acestora, proiectele imobiliare verzi vin şi cu rezultate mai pragmatice: deşi acestea  presupun uneori investiţii mai mari, au un randament mai bun decât cele tradiţionale. „Tranziţia către clădirile verzi pentru a reduce schimbările climatice este un trend inevitabil, având în vedere faptul că aproximativ 40% din emisiile de dioxid de carbon la nivel global sunt generate de clădiri şi de industria construcţiilor. Însă, clădirile verzi au un randament mai bun şi pentru dezvoltatori, pentru că generează chirii mai bune şi se estimează că au o valoare imobiliară cu 7–10% mai mare faţă de clădirile tradiţionale.

    Certificările verzi ale clădirilor nu sunt doar o diplomă pe care să o arătăm partenerilor, ci o misiune asumată în strategia noastră de sustenabilitate, un instrument de analiză a performanţelor clădirilor în această direcţie”, spune Dan Chelaru. Beneficiile asupra comunităţii, accesul la facilităţile de recreere, locaţia, susţinerea mobilităţii (dependenţa redusă de maşină), eficienţa energetică, materialele folosite, tipul de iluminat, aportul cât mai mare de lumină naturală, specificaţiile aerului, reutilizarea apelor pluviale etc. sunt doar câteva dintre criteriile care sunt respectate încă de la stadiul de proiectare când vine vorba de construcţia unei clădiri verzi. „Implementarea acestor strategii este necesară pentru a avea proiecte nu doar frumoase şi funcţionale, ci, mai ales, prietenoase cu mediul şi cu oamenii”, spune Group Sustainability Officerul Grupului IULIUS. În acest context, toate proiectele companiei, în operare şi în dezvoltare, sunt certificate sau în curs de certificare drept clădiri verzi.

    „Compania noastră deţine singura reţea naţională de centre comerciale din România integral certificată verde, ceea ce vorbeşte despre performanţele privind responsabilitatea în operare şi economia resurselor. În portofoliul nostru se remarcă clădirea United Business Center 3 din Iulius Town Timişoara, cu arbori naturali inclusiv în lobby, certificată LEED Platinum, fiind prima clădire office din afara Capitalei care a atins acest standard de excelenţă. De asemenea, ansamblul urbanistic Palas Iaşi este singurul proiect din Europa Centrală şi de Est care a primit certificarea LEED Neighborhood Development pentru impactul pozitiv asupra comunităţii şi pentru modul sustenabil în care au fost concepute şi construite clădirile integrate. Iaşul se remarcă şi prin Palas Campus, proiect care se află într-un dublu proces de certificare verde – EDGE (Excellence in Design for Greater Efficiencies) al  International Finance Corporation (IFC) şi LEED (Leadership in Energy and Environmental Design) al US Green Building Council”, exemplifică Dan Chelaru. „Verdele” a devenit o cerinţă chiar şi pentru finanţare. Palas Campus de pildă, cea mai mare clădire de birouri ca suprafaţă din România (60.000 mp), dezvoltată în prezent de IULIUS la Iaşi, este primul proiect care a obţinut un credit verde acordat unei companii româneşti de către International Finance Corporation (IFC), divizia Băncii Mondiale destinată sectorului privat. Instituţia financiară a acordat 72 de milioane de euro acestui proiect, pentru a facilita obţinerea certificării de clădire verde şi o reducere previzionată de minimum 20% a consumului de energie şi apă.

     

    Când „green” prinde rădăcini

    În ceea ce priveşte pilonul «mediu», organizaţia îşi concentrează eforturile în jurul reducerii consumului de energie şi resurse, precum şi a emisiilor asociate, acţiuni care vizează atingerea obiectivului strategic de tranziţie către o economie cu emisii scăzute de carbon. Mai concret, IULIUS a decis să integreze în proiectele mixed-use grădini pe suprafeţe ample, fiind, potrivit reprezentanţilor companiei, singura companie de profil cu o astfel de abordare. „Pentru IULIUS, grădinile sunt deja elementul semnătură, o ancoră pentru comunitate şi un aport consistent la reducerea amprentei de carbon. În portofoliu sunt peste 13 hectare de spaţii verzi, în Iaşi, Timişoara şi Cluj-Napoca, care au presupus investiţii iniţiale de peste 17 milioane de euro, pentru a fi armonios încadrate oraşului, cu arbori maturi şi o atmosferă naturală autentică. Spre exemplu, la Palas Iaşi avem un raport al spaţiilor verzi din suprafaţa totală de aproape 46% şi cred că este singurul proiect din România care se poate mândri cu o proporţie atât de mare de verde”,  povesteşte Dan Chelaru. Din calculele făcute, arborii plantaţi în grădinile IULIUS absorb anual aproximativ 75 de tone de CO2. „Iar dacă adăugăm campaniile anuale de împădurire organizate de IULIUS, o iniţiativă de compensare a amprentei de carbon prin intermediul absorbanţilor naturali, precum pădurile, aportul este şi mai mare. Numai anul trecut am plantat peste 4.500 de puieţi şi estimăm că suprafeţele plantate vor stoca în următorii 50 de ani până la 4.500 tone CO2, contribuind la susţinerea obiectivului (13) Acţiune Climatică din Agenda ONU 2030 pentru Dezvoltare Durabilă. Astfel de campanii de împădurire şi ecologizare sunt deja o tradiţie pentru noi, dar şi o manieră prin care ne apropiem de partenerii din clădirile de birouri, care participă la acţiuni alături de noi”, completează specialistul companiei ieşene.

     

    ZERO emisii, un obiectiv pentru viitor

    Discuţiile despre sustenabilitate ţintesc spre obiectivul „zero” atunci când vorbim despre deşeuri şi emisii, iar din această perspectivă, Dan Chelaru spune că sunt în plin proces de inventariere a emisiilor de carbon rezultate din întreg portofoliul de operaţiuni. Şi-au propus astfel să înţeleagă mai bine de unde provin aceste emisii şi să elaboreze un plan de măsuri şi acţiuni în vederea reducerii amprentei de carbon. „Vizăm îmbunătăţirea performanţei de mediu a companiei, în contextul îndeplinirii ţintelor asumate prin Convenţia de la Paris, de limitare a încălzirii globale cu 1,5°C faţă de nivelurile preindustriale. Suntem conştienţi că pentru reducerea amprentei de carbon este necesar un pachet de măsuri complexe, în cazul nostru materializat prin proiectarea de clădiri sustenabile (reducerea emisiilor din procesul de construcţie, proiecte de integrare a economiei circulare etc.), optimizarea utilizării resurselor (reducerea emisiilor din operaţiuni, măsuri specifice de eficienţă energetică, utilizare de energie regenerabilă etc.) sau prin dezvoltarea de proiecte de îmbunătăţire a conectivităţii/mobilităţii urbane sustenabile.” În ceea ce priveşte economia circulară şi managementul deşeurilor, una dintre direcţiile principale de acţiune ale IULIUS este un program de reducere şi valorificare a deşeurilor generate de proiectele grupului. „La Palas Iaşi, acolo unde am demarat deja programul de anul trecut, cantităţile de reciclabile au crescut cu 25% faţă de 2019. În prezent, programul se implementează în toate proiectele grupului şi ne aşteptăm la o creştere cu peste 50% a cantităţilor de reciclabile în a doua jumătate a anului. Următoarea etapă este transformarea resturilor în compost, proces care estimăm că va reduce cantitatea de deşeuri menajere cu până la 40%”, explică Group Sustainability Officer al IULIUS.

     

    Cum se construiesc oraşele pentru oameni?

    Deşi mai acută în marile oraşe, aglomerarea devine o problemă peste tot în lume, observă reprezentantul IULIUS. Administraţiile includ în strategiile de management urban soluţii de mobilitate, la care contribuie şi dezvoltatorii, cei care construiesc oraşele. În cazul IULIUS, proiectele de regenerare urbană au venit însoţite de investiţii în conectivitatea cu oraşul. „Credem că sustenabilitatea nu trebuie să fie o caracteristică doar a clădirilor, ci a proiectelor văzute ca întreg. De aceea, dezvoltările noastre includ investiţii în infrastructură (tunel auto, noi artere, străzi lărgite şi modernizate, parcări subterane şi multilevel, staţii de transport în comun, piste de ciclism şi spaţii pentru biciclete etc.), care susţin dezvoltarea durabilă a ţesutului urban şi au impact în accesibilitatea proiectului şi în economia de timp a vizitatorilor ori a angajaţilor. Toate vin să completeze viziunea „walkable cities”, la care aderăm prin legăturile pietonale, parcuri şi politici de încurajare a deplasării cu mijloace alternative pe care le implementăm, aşa cum sunt vestiarele şi duşurile amenajate în clădirile office pentru cei care vin cu bicicleta la birou, piste de ciclism şi campanii tematice”, adaugă Dan Chelaru. În total, în proiectele IULIUS din Iaşi, Timişoara, Cluj-Napoca şi Suceava sunt peste 1.000 de locuri de parcare pentru biciclete, iar pentru autoturismele eco friendly sunt amenajate aproximativ 30 de staţii de încărcare electrică. „Portofoliul IULIUS s-a dezvoltat prin proiecte care au în centrul lor comunitatea, cu o misiune declarată de a contribui la creşterea calităţii vieţii, dincolo de proiectele de responsabilitate socială constante, cum sunt campaniile de donare de sânge, de conştientizare a unui stil de viaţă sănătos şi acţiuni sportive, campaniile de plantare, reciclare şi colectare selectivă, ecologizare etc.” Compania se implică şi în pregătirea viitorilor angajaţi sau clienţi, prin programe educaţionale, precum şi în susţinerea antreprenoriatului local. „Probabil cea mai frumoasă latură a strategiei de sustenabilitate a IULIUS este cea dedicată consolidării de comunităţi puternice şi sprijinirea tinerelor talente. Ne bucură impactul pe care aceste programe îl au şi răspunsul pozitiv pe care îl primesc, pentru că avem încrederea că este o contribuţie reală, constantă şi relevantă în comunităţile în care suntem prezenţi. Sunt numeroase acţiuni pe care le-am implementat până în prezent şi multe altele care vor continua să susţină tinerii, educaţional şi profesional, dar şi mediile antreprenoriale, creative şi culturale”, povesteşte Dan Chelaru. În programul de internship al IULIUS, de pildă, care în 2021 s-a desfăşurat la nivel de grup, s-au înscris peste 900 de tineri, au urmat programul 37, iar în companie au rămas angajaţi 21. Dezvoltatorul se implică şi în specializarea profesioniştilor de mâine – mai exact, desfăşoară un curs de Real Estate Business Management împreună cu Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor, la care au participat 50 de studenţi. În cadrul aceleiaşi facultăţi, alături de alte companii, IULIUS a susţinut amenajarea unui laborator multimedia pentru specializarea marketing. De altfel, compania ieşeană a fost cea care a implementat un program de acţiuni educaţionale, în care a implicat multinaţionalele din spaţiile de birouri şi mediul universitar local, scopul fiind atragerea şi retenţia talentelor în Iaşi.

     

    Din ce este format universul IULIUS

    Segmentul OFFICE. Compania cu origini ieşene are în prezent în operare, pe segmentul birourilor:13 clădiri premium (clasa A), cu 152.000 mp închiriabili de spaţii de birouri verzi.

    Iaşi: 7 clădiri – 75.600 mp închiriabili

    Timişoara: 3 clădiri – 50.000 mp închiriabili

    Cluj-Napoca: 3 clădiri – 26.200 mp închiriabili

    …şi dezvoltă: Palas Campus Iaşi

    • Cea mai mare clădire de birouri ca suprafaţă din România – 60.000 mp închiriabili (54.000 mp office + 6.000 mp retail)

    Investiţie totală: 120 mil. euro

    Locuri de muncă create:

    • În timpul construcţiei – peste 1.700 de locuri de muncă

    • În operare – peste 5.000 de locuri de muncă

    Investiţii în infrastructură şi contribuţia la creşterea conectivităţii şi accesibilităţii întregului areal:

    • O nouă arteră, care conectează două mari bulevarde ale Iaşului

    • Cinci străzi adiacente, lărgite şi modernizate

    • 625 locuri de parcare subterane

    • piste de biciclete – aproximativ 650 metri

    • 500 spaţii de parcare bicicletă

    • Amenajare staţie de transport public

    • Conexiuni pietonale

    • Facilităţi pentru automobile electrice

    Funcţiuni Palas

    Campus: 

    • Hub medical

    • Food market – cafenele şi restaurante

    • Zonă de servicii

    • Şase vestiare dotate cu duşuri

    • Parc şi spaţii de recreere – 4.500 mp

    Termen inaugurare: primul trimestru din 2023


    Segmentul RETAIL:

    United Business Center | Iulius Town Timişoara – 30.000 mp închiriabili. Termen inaugurare – al doilea trimestru din 2022

    În categoria retail, IULIUS are în operare 300.000 mp închiriabili:

    *două proiecte mixed-use, cele mai ample investiţii în regenerare urbană din ultimii 10 ani, potrivit reprezentanţilor companiei – Palas Iaşi şi Iulius Town Timişoara

    *reţeaua Iulius Mall din Iaşi, Cluj-Napoca şi Suceava

     

    …şi dezvoltă:

    Family Market

    *două proiecte în construcţie în judeţul Iaşi (comuna Miroslava şi cartierul Bucium)

    *investiţie totală de 17 milioane de euro

    *suprafaţă de aproximatov 6.000 mp închiriabili fiecare

    *includ supermarket Auchan şi un mix personalizat de servicii necesare zilnic (băcănie, farmacie, librărie, spălătorie şi mobile service, până la florărie, pet shop, coafor etc.)

    *integrează parc, locuri de parcare, zone recreative, lucrări infrastructură etc.

    Termen inaugurare: al doilea trimestru din 2022

    Grădinile urbane Iulius Gardens:

    aproximativ 130.000 mp

    3 grădini urbane, integrate în Palas Iaşi, Iulius Town Timişoara şi Iulius Mall Cluj

  • ADN de nomad. Cea mai nouă destinaţie? CEO în România

    Amanda Zhang vorbeşte cu uşurinţă despre mutarea în România, uşurinţă pe care doar un „cetăţean global” poate să o aibă. De când s-a născut, a schimbat continentele de cinci ori, fie la decizia părinţilor, fie pentru studii sau profesie. Mutarea în România vine însă cu două premiere: trăieşte experienţa de expat alături de familia sa şi este pentru prima dată când preia un rol de CEO. Cum vede lucrurile din aceste două perspective?

    „Sibiu, Bucovina, Delta Dunării, Marea Neagră, Cluj, Braşov, Târgu Mureş, Craiova, Iaşi, Suceava, Baia Mare, Vâlcea, Timişoara” – enumeră cu mândrie Amanda Zhang locurile pe care le-a vizitat de la numirea sa la conducerea Mercedes-Benz România, în martie 2021. Este un bun punct de plecare pentru discuţia cu oricine – atât prieteni rămaşi în ultima ţară pe care a numit-o acasă, Germania, cât şi pentru a înţelege felul în care „funcţionează” noii săi colegi.

    „Ţara este foarte primitoare, oamenii, de asemenea, îmi place mediul de aici şi am luat o decizie conştientă împreună cu familia să ne mutăm în România. Vrem să acumulăm experienţe noi, să absorbim cât mai mult posibil din ţară  pentru a înţelege cultura românească şi contextul fiindcă sunt de părere că asta este cea mai bună metodă prin care să te conectezi cu oamenii. Trebuie să înţelegem „de ce-urile” din spatele acţiunilor fiecărui om.” Una dintre filosofiile după care Amanda Zhang se ghidează este că una este să asculţi, iar alta să asculţi şi să înţelegi, iar ceea ce a experimentat deseori a fost că pe măsură ce a reuşit să cunoască mai bine pe cineva, a reuşit să îi înţeleagă alegerile. Desigur, acest lucru este important pentru un CEO, care trebuie să ştie până în ce punct poate să aplice anumite măsuri sau idei pentru ca lucrurile să fie duse la capăt de membrii unei echipe.

    „Este foarte important să te uiţi dincolo de fenomenele iniţiale ale lucrurilor, să ajungi la cauză, iar apoi să acţionezi astfel încât să faci lucrurile să evolueze. Îmi petrec intenţionat foarte mult timp vorbind cu oameni diverşi – dealeri, parteneri, colegi, prieteni, iar după 10 luni am acumulat multe cunoştinţe – însă nu sunt expert încă”, spunea Amanda Zhang. Ea s-a mutat în România împreună cu soţul şi cei doi copii, în urmă cu aproape un an – iar la momentul interviului – în decembrie, se pregătea să îşi primească prietenii de sărbători aici. Din perspectiva businessului, spune că a găsit o companie în care „lucrurile stau foarte bine. Avem o echipă excelentă aici, am avut mereu, aşadar am fost norocoasă să fiu primită de oameni bine pregătiţi şi competenţi”.

     

    „Experienţa internaţională m-a ajutat să devin mai tolerantă”

    Amanda Zhang nu este la prima schimbare de ţară şi a început să călătorească încă din perioada studiilor maturizându-se şi crescând profesional în ceea ce am putea spune că este contextul „unui cetăţean global”. „Iniţial nu a fost o decizie conştientă, a fost decizia părinţilor mei să ne mutăm, când eram copil, din China, unde m-am născut, în Canada, unde am crescut, iar apoi în Australia.” Mai târziu însă, în perioada studiilor universitare, a fost decizia ei să plece în Japonia. „Cred că această experienţă m-a ajutat enorm să mă adaptez în situaţii noi, să fiu, de asemenea, tolerantă, să văd aspectele pozitive ale lucrurilor şi să mă concentrez nu pe ceea ce lipseşte, ci pe ceea ce este deja acolo; să fiu mai recunoscătoare şi să apreciez tot ce avem.” Îi este greu să numească cel mai dificil aspect care ţine de o astfel de mutare, dar are amintiri bine întipărite pe această temă. „Când mă mutam dintr-o ţară în alta, aveam prieteni care mă conduceau până la ultima poartă posibilă din aeroport şi îmi amintesc în continuare acele momente. Când m-am mutat în Canada, într-o perioadă în care  nu toată lumea avea telefon, prietenii mei din Beijing strângeau bani ca să îmi dea un telefon de 5 minute – toată lumea vorbea cu mine repetând aceeaşi întrebare – Ce faci?. Acelea sunt momentele cele mai importante legate de momentul în care laşi ceva în urmă şi începi ceva nou.” Chiar dacă au fost dificile, crede că multe dintre acele momente – inclusiv din cariera profesională, s-au dovedit a fi cele mai pline de recompense când se uită în urmă.

    Cum a ajuns să lucreze pentru Mercedes-Benz? „După ce am crescut în Canada, industria auto era departe de mine, chiar şi Europa era departe de mine, dar după studii mi-am luat o perioadă în care să călătoresc, să vizitez prieteni. Când am venit aici, în Germania, toată lumea vorbea despre maşini – despre industria auto. Asta se întâmpla în urmă cu 20 de ani, aşadar, destul de curând am intrat în subiectul industriei, în care oamenii vorbeau despre companie, despre cum e să lucrezi pentru Mercedes-Benz; am fost curioasă şi am aplicat.” A primit postul pentru care aplicase într-un mod total neaşteptat, după cum îşi aminteşte ea, pentru că la acea vreme nu vorbea germana deloc. „Îmi amintesc primul interviu, care se petrecea în perioada unui campionat de fotbal, iar cu germana mea limitată puteam să fac puţină conversaţie despre jocurile pe care le-am văzut. Asta m-a calificat pentru interviurile panel. În timp, am devenit o companie mult mai internaţională, dar în urmă cu 20 de ani, germana era de bază.” Câte limbi cunoaşte acum? „Cunosc câteva, dar pe niciuna 100%. Am crescut cu engleza şi chineza, am învăţat germana, am învăţat şi japoneza cât am studiat acolo, ştiu foarte puţină română”, glumeşte ea. De altfel, menţionează că era mai motivată să înveţe limba română înainte să vină aici fiindcă toţi românii pe care i-a întâlnit vorbesc foarte bine limba engleză.

    Cariera ei în cadrul Mercedes-Benz a început în departamentul de Finance & Controlling, ceea ce a şi studiat în facultate de altfel. A lucrat în acest departament vreme de mai puţin de un an, apoi a evoluat înspre zona de business, unde a avut apoi mai multe roluri – pricing pentru Germania, cât şi în zona de vânzări, unde a lucrat pentru mai mulţi ani. Cu prilejul naşterii copiilor a făcut o pauză de muncă pentru câteva luni, dar s-a întors rapid, iar apoi a preluat un rol într-o regiune nou stabilită, în contextul în care au împărţit toate pieţele din lume în cinci regiuni, iar ea s-a alăturat noii regiuni europene. A construit acolo de la zero împreună cu colegii ei operaţiunile din rolul de head of product management & marketing. Acesta a fost, de altfel, ultimul rol avut înainte de sosirea sa în România, în martie 2021.


    Carte de vizită:

    Ÿ Amanda Zhang deţine rolul de CEO al Mercedes-Benz România din martie 2021.

    ⇔Ÿ Şi-a început cariera în cadrul Daimler ca international management associate în urmă cu aproape 20 de ani, în Germania.

    ⇔Ÿ A avut mai multe poziţii în cadrul companiei, în departamentele de dealer management, sales, finanţe, product management şi marketing, lucrând cu pieţe internaţionale.

    ⇔Ÿ În ultimii şase ani, a fost un membru cheie al Daimler în regiunea europeană, fiind responsabilă de product management şi de marketing. Din acest rol anterior, a pus bazele mai multor huburi regionale şi a dezvoltat centre de competenţe în mai multe unităţi ale companiei din Regatul Unit, Germania, Polonia, Cehia.


    „Mi-am dorit responsabilitatea de a conduce o piaţă”

    Propunerea iniţială de a prelua operaţiunile din România a venit după ce şi-a manifestat intenţia de a prelua o „responsabilitate antreprenorială” de a conduce o piaţă. Totuşi, datorită experienţelor sale anterioare, s-a gândit că va primi propunere de a conduce o piaţă din Asia sau Canada. „Când a venit România în discuţie, am fost puţin surprinsă.Fiindcă era o discuţie despre Ungaria, Slovacia, România, am fost surprinsă că am reuşit să nimeresc capitalele potrivite ale celor trei ţări; Europa nu este atât de mare, dar oamenii încurcă mereu Bucureştiul cu Budapesta. Apoi le-am spus să îmi lase timp să mă gândesc”, îşi aminteşte ea. A căutat apoi împreună cu familia sa mai multe informaţii despre ţara noastră şi spune că unul dintre aspectele bune pe care le-a observat atunci era deja că poţi găsi tot ce ai nevoie online în materie de informaţii. „Este o ţară care comunică foarte mult – oamenii vorbesc foarte bine engleza, am intrat în subiect rapid şi nu ne-a luat mult să luăm o decizie, deşi nu ştiam ce va face soţul meu aici, dar am realizat că sunt multe de descoperit şi mereu am vrut să avem o astfel de experienţă de familie.”

    Ce a contat cel mai mult când au luat decizia? „În primul rând, nu este o oportunitate care vine zilnic, aşadar trebuie să o apreciezi, apoi, a contat responsabilitatea aceasta antreprenorială pe care mi-am dorit-o, am avut multiple poziţii în companie, de aceea credeam că m-aş descurca cu un astfel de rol. A contat şi că am vrut să plec în afara ţării şi voiam să fie o experienţă de familie. România are avantajul că este parte din Europa, din UE şi nu este chiar departe – casa mea este foarte aproape. Mulţi oameni nu gândesc aşa – oamenii de aici sunt foarte deschişi, foarte internaţionali, dar când vorbeşti cu prietenii şi familia de acasă, ei te întreabă în şoaptă cum este România. Este o experienţă care ne îmbogăţeşte.” De altfel, când este întrebată de prietenii ei din Germania cum s-a adaptat noului mediu, glumeşte: „Când mă uit pe fereastră văd centrul autorizat de vânzare Mercedes-Benz, Lidl, Deichman, DM – aşadar nu s-au schimbat lucrurile foarte mult faţă de Germania”.

    Obiectivele ei din noul rol sunt clare – i-au plăcut dintotdeauna rolurile de transformare şi se simte confortabil să lucreze pe terenuri nu foarte bine conturate, să construiască procese pentru a-i aduce pe oameni împreună în direcţia realizării a diferite obiective. „Poţi să ai cele mai bune idei, dar, într-un final, oamenii fac diferenţa”, spune ea, menţionând că acum nu se referă doar la colegii din cadrul Mercedes-Benz România, cât şi la dealerii parteneri. 

    În principiu, priorităţile sale aici în materie de strategie de afaceri ţin de materializarea unor strategii internaţionale revoluţionare, adaptate pentru piaţa locală, ce sunt construite pe trei piloni principali: electrificare, digitalizare, apropierea luxului de clienţi.

    La nivel internaţional, Mercedes-Benz şi-a asumat ca fiecare model al companiei să aibă o alternativă electrică şi, mai mult decât atât, până în 2030, o decizie surpriză pentru mulţi dintre noi, mutarea strategiei de la electric first, la electric only, dacă şi condiţiile de piaţă permit acest lucru. Am întrebat-o pe Amanda Zhang cât de fezabile sunt planurile de a comercializa doar autovehicule electrice începând cu 2030, în contextul în care mai mulţi producători auto şi-au manifestat această intenţie şi se discută deja probleme legate de infrastructura necesară, cât şi de capacitatea de a genera energia de care este nevoie într-un astfel de context. „Cred că sunt multe aspecte de luat în calcul, bateriile, cum este generată energia, de aceea găsesc că această transformare merge cu mult peste compania noastră şi peste industria automotive; este nevoie de un nou set de alianţe care trebuie create cu oameni de ştiinţă, dar şi cu industria energetică, cu mediul politic, cu societatea, cu mentalitatea oamenilor, toată lumea trebuie să contribuie. Nimeni nu are soluţia magică astăzi, dar am făcut un anunţ atât de devreme în 2021, pentru a converge spre găsirea soluţiilor în 2030, deşi 2030 nu este departe. Cu cât mai repede îţi comunici intenţiile, cu atât mai devreme poţi începe procesul de transformare.”

    Prima întrebare pe care a adresat-o dealerilor a fost „Ce părere aveţi despre strategia de electrificare?”, iar răspunsul lor a fost că este un obiectiv neadaptat infrastructurii de aici:

    „Probabil că merge în Germania, dar nu se aplica nouă, în România, fiindcă nu avem infrastructura. Chiar dacă am avea infrastructura, nu am avea reţeaua energetică, spuneau ei. Tocmai de aceea, fiindcă este o transformare care implică atât de multe părţi, trebuie să fii curajos şi să le comunici tuturor ambiţiile tale, fie că ei le cred sau nu.” De altfel, aceasta este una dintre abordările ei pentru a inspira schimbări – regula celor 7: „Trebuie să repeţi mesajul de şapte ori înainte ca oamenii să reacţioneze la acesta. Am făcut multe proiecte transformaţionale bazându-mă pe această regulă. Cu cât eşti mai ambiţios şi mai îndrăzneţ, cu atât mai multe oportunităţi de succes vei avea.”

    Un alt pilon important din agenda Amandei Zhang ţine de digitalizare. „Comportamentul clienţilor noştri s-a schimbat, dacă vrei să cumperi ceva, nu mergi la magazin, ci cauţi informaţii pe internet. În ultimul timp, am oferit multe unelte digitale în procesul de transformare digitală partenerilor şi clienţilor noştri, astfel încât să facem experienţele acestora cât se poate de bune, vrem să oferim partenerilor noştri şi uneltele digitale prin care să îi ajutăm să devină mai eficienţi.”

    Dincolo de responsabilităţile sale tradiţionale, care vin la pachet cu preluarea rolului de CEO de ţară pentru Mercedes-Benz şi care ţin, în principiu, de vânzarea de maşini, de găsirea de angajaţi buni şi de dezvoltarea businessului de bază, o altă misiune a sa ţine de crearea în România a unui hub digital pentru regiunea europeană. „Vrem să construim hubul de operaţiuni CRM al companiei aici, în Bucureşti, să livrăm servicii pentru întreaga Europă, pentru 19 pieţe.”


    Vrem să construim hubul de operaţiuni CRM (customer relationship management) al companiei aici, în Bucureşti, să livrăm servicii pentru întreaga Europă, pentru 19 pieţe.”  Amanda Zhang, CEO, Mercedes-Benz România.


    CEO-ul Mercedes-Benz România precizează că au luat această decizie datorită unui succes demonstrat în centrul de aici, care deserveşte pieţe globale în mai multe zone de servicii, fie că vorbim despre order fulfillment, secondary support, logistică şi pentru care lucrează 150 de persoane. „Vrem să construim pe aceste competenţe; avem aici acces foarte bun la universităţi, ne bazăm pe abilităţile lingvistice pe care le-am găsit, pe calitatea  serviciilor, astfel că am decis, la nivel de companie, să adăugăm un alt centru de competenţe – hubul regional de CRM, format dintr-o echipă din Stuttgart şi colegii de aici, care se concentrează pe aspectele ce ţin de execuţie.” Lansat anul trecut în varianta de test pentru grupul de pieţe din Europa Centrală şi de Est (Polonia, Cehia, Slovacia, Ungaria şi România), conceptul urmează să fie dezvoltat pe toate pieţele din Europa. „Am decis să facem testul în această regiune pentru că aici avem cinci limbi diferite, cinci modalităţi diferite de taxare, dacă am putut să facem să funcţioneze acest hub pentru clusterul ECE, suntem încrezători că îl vom face să funcţioneze pentru toată Europa.” În prezent, lucrează la dezvoltarea echipei de Digital din cadrul companiei şi şi-au propus să angajeze între 40 şi 50 de persoane în primul trimestru al anului în curs.

     

    „Abordarea mea personală, dar şi strategia companiei, este că luxul nu trebuie să fie greu de atins.”

    În ceea ce priveşte strategia de „redefinire a luxului modern”, Amanda Zhang precizează că aceasta ţine transformarea brandului într-unul mai accesibil şi mai uşor de abordat.

    „Mercedes-Benz este un brand de lux într-un clasament global, Mercedes-Benz este primul şi singurul producător de autovehicule din top 10 cele mai valoroase branduri, astfel că brandul este cel mai important activ pe care îl avem – avem 136 de ani de istorie şi este baza a tot ceea ce facem.” Menţionează că a identificat diferite percepţii asupra brandului în ţările europene – „Pe anumite pieţe din partea vestică a Europei, să deţii un Mercedes-Benz a devenit o decizie foarte raţională, astfel că mă simt foarte norocoasă să fiu pe piaţa românească, fiindcă aici brandul este foarte puternic, este brandul aspiraţional şi o ţintă pentru mulţi oameni”. Astfel, spune că pentru ea provocarea de aici nu este să îi determine pe oameni să accepte că Mercedes-Benz este un brand de lux, acesta fiind un dat, ci cum să facă brandul mai uşor de abordat şi mai accesibil. „Cred că abordarea mea personală, dar şi strategia companiei este că luxul nu trebuie să fie greu de atins. Aceasta este probabil o definiţie mai veche asupra luxului – dacă ceva e atât de exclusivist încât poate fi cumpărat de foarte puţini, atunci vorbim despre lux. Cred că luxul poate fi abordabil şi accesibil, de asemenea, abordabil înseamnă şi atitudinea pe care o avem – eu, echipa mea, dealerii noştri, partenerii, angajaţii noştri.” În acest sens, unul dintre proiectele companiei a fost un pop-up store deschis în toamna anului trecut în centrul Capitalei, în Piaţa Victoriei, unde fanii brandului au putut să vadă toate autovehiculele electrice recent lansate de companie. „Ne-am propus să aducem brandul unde sunt fanii noştri, într-un mediu noncomercial, unde oamenii sunt invitaţi să vină şi să se implice, să pună întrebări; aşadar aceasta este atitudinea pe care vrem să o avem”. Apoi, se concentrează pe accesibilitatea brandului, iar în acest sens lucrează la proiecte mai concrete: în noiembrie anul trecut au lansat programul Mercedes-Benz Certified, programul companiei de autovehicule rulate, care asigură clienţii care cumpără autoturisme prin intermediul programului cu certificări şi garanţii ale companiei chiar şi atunci când vorbim despre un autoturism rulat.

    Următorul pas este să lanseze şi un program de leasing operaţional, şi pentru clienţi persoane private, în care să schimbe mentalitatea de la „ownership” (statutul de proprietar), la „usership” (folosirea unui produs), un concept bine împământenit pe unele pieţe vestice. „Plăteşti ca să foloseşti produsul pentru o anumită perioadă de timp. Încercăm să schimbăm mentalitatea în această direcţie; am observat că aici, în contextul românesc, oamenii îşi doresc ca dacă plătesc pentru ceva, să deţină acel lucru într-un final. Situaţie în care trebuie să economiseşti, să plăteşti un avans, să aştepţi până la 35-40 de ani ca să deţii primul Mercedes-Benz – noi vrem să facem brandul accesibil.”

    Pandemia nu a ocolit nici compania pe care Amanda Zhang a condus-o în ultimul an şi observă că şi acum, din cauza diferitelor crize pe lanţurile de aprovizionare, şi dacă vrei să cumperi un aparat foto trebuie să aştepţi uneori şase luni ca să îl obţii – or, lucrurile stau la fel şi în industria pe care ea o reprezintă. „Şi în România, businessul a fost afectat, potenţialul de vânzare este mult mai mare decât ceea ce noi putem furniza, dar dacă mă uit la România faţă de restul Europei, cred că ne poziţionăm mult mai bine. Am crescut semnificativ faţă de anul anterior – dacă te uiţi la întreaga Europă, vezi creşteri negative faţă de anul 2020, dar noi am învăţat şi am prioritizat, probabil am trecut prin această situaţie în cel mai bun mod posibil.” Menţionează că asta este ceea ce le comunică şi dealerilor parteneri – „Cred că există întotdeauna două perspective ale oricărei crize: odată ce ai o criză, te poţi concentra pe lucruri pe care nu le-ai prioritizat anterior – vânzarea unei maşini ţine de aspecte cantitative, dar există, desigur, şi alte lucruri la care putem lucra, calitative: experienţa cu clienţii, digitalizarea, de aceea le-am comunicat dealerilor să ia situaţia aşa cum este, un dat, nu avem suficiente maşini, dar uitaţi, aveţi alte oportunităţi – vă puteţi concentra pe lucruri pe care  le-aţi ratat în trecut”.


    „Şi în România, businessul a fost afectat, potenţialul de vânzare este mult mai mare decât ceea ce noi putem furniza, dar dacă mă uit la România faţă de restul Europei, cred că ne poziţionăm mult mai bine.” Amanda Zhang, CEO, Mercedes-Benz România


    Amanda Zhang nu oferă detalii legate de vânzările de anul trecut, însă menţionează că în 2021 s-au plasat peste nivelul din 2019, anul anterior pandemiei, astfel că au marcat „o creştere semnificativă”. Amanda Zhang menţionează însă că, dincolo de creşteri de vânzări, rezultatele de business sunt măsurate şi în numărul de autovehicule electrice şi plug-in hybrids vândute – „Suntem mândri de realizarea unor lucruri despre care nu credeam că se vor întâmpla vreodată în România, suntem la nivelul mediei europene când vine vorba despre comercializarea de maşini electrice şi plug-in hybrid, într-o piaţă în care infrastructura de încărcare este cea mult mai proastă prin comparaţie cu alte pieţe”. Legat de preţuri, Zhang spune că desigur, au crescut, pe seama inflaţiei şi a deciziilor de business luate în acest context – „Este o situaţie a multor companii, din varii domenii, nu doar din industria automotive”. În ceea ce priveşte cele mai recente investiţii, acestea au fost direcţionate spre deschiderea unui centru logistic, rezultatul unei investiţii „de două cifre”, iar în prezent, îşi concentrează eforturile în direcţia construcţiei hub-ului de CRM al companiei.

     

    „Nu simţi nevoia să justifici rolul pe care l-ai primit în carieră!”

    „Înţeleg de ce poate fi dificil pentru unele femei manager să aibă o astfel de carieră, depinde şi de contextul cultural în care se află, există anumite aşteptări cu care trebuie să lucrezi. Datorită backgroundului meu, nu am văzut că a fi femeie este o problemă fiindcă am înţeles că nu poţi să fii niciodată singură ca să gestionezi totul. Cred că noi, doamnele, avem tendinţa să facem lucrurile într-un mod perfecţionist, avem aşteptări mari de la noi, dar trebuie să fim conştiente de foarte multe lucruri: ai mereu nevoie de ajutor; ai nevoie de susţinerea familiei, soţului, partenerilor, trebuie să fii conştientă de consecinţele acţiunilor tale”, descrie Amanda Zhang perspectiva sa asupra statutului femeii de carieră.

    De asemenea, menţionează că nu tuturor le vor plăcea deciziile pe care o femeie de carieră le ia: „Te vei simţi criticată uneori, spre exemplu, în zona sudică a Germaniei, există încă o gândire care vede în mod negativ să îţi laşi copiii pe mâna altora – la creşă sau la grădiniţă – aşadar trebuie să fii conştient de acele aşteptări care judecă şi să ştii cum să trăieşti cu ele. În cele din urmă, e vorba despre o decizie conştientă pe care fiecare o face pentru el sau pentru ea; dar odată ce iei decizia, trebuie să fii conştient şi de consecinţe fiindcă trebuie să trăieşti cu acestea”.

    Concluzionează că dacă nu vrei să transformi anumite lucruri într-o problemă, ai întotdeauna soluţiile – totul depinde de atitudine şi de mentalitate. „Nu m-am gândit că este o problemă faptul că sunt femeie în business, cred că sunt şi avantaje aduse de acest aspect – dar au existat câteva momente în care am realizat totuşi că nu sunt foarte multe femei în roluri de conducere. Am început aici pe 1 martie şi am fost printre primele femei CEO din companie, după ce anterior, ultima a fost cu câţiva ani în urmă şi este în prezent un membru al boardului.” Odată ce şi-a început ea mandatul pe piaţa din România, o altă femeie executiv a fost numită la conducerea companiei din Canada. „Am fost primele două femei CEO din companie, după mai mulţi ani în care nu am avut femei CEO. Nu m-am gândit la asta până când alţi oameni nu au remarcat acest lucru – spre exemplu, firma de consultanţă şi audit cu care lucrăm pentru serviciile legate de mutarea mea aici, care mi-a spus că sunt prima femeie CEO cu care lucrează de când şi-a început activitatea respectivă. Genul acesta de comentarii te fac să te gândeşti că există cu siguranţă un deficit la care trebuie să lucrăm conştient pentru a îmbunătăţi situaţia.”

    Amanda Zhang primeşte des întrebări legate de sfaturi de carieră, mai ales de la femeile din echipă, dar nu numai, iar răspunsul ei este, de cele mai multe ori: „Nu simţi nevoia să justifici de ce eşti acolo, de ce nu eşti, în special când dobândeşti roluri noi în carieră. Oamenii simt că este nevoie să dovedească ceva, mi s-a întâmplat şi mie acest lucru la începutul carierei, să simt nevoia să explic motivele pentru care mi s-a oferit mie oportunitatea şi nu altora.” Spune  mereu că deseori oamenii vor să realizeze un anumit job, există alţii care chiar pot să facă un job, dar numai unul primeşte oportunitatea să şi deţină un anumit job.

    Menţionează şi că reuşeşte – nu fără mari eforturi – să acorde timp hobby-urilor sale şi aici menţionează voleiul, pe care îl joacă chiar alături de colegii ei.

    Lecturile preferate sunt – dincolo de titluri (la discuţia cu Business MAGAZIN citea ceva legat de necesitatea de a dormi) – cele alături de copiii săi. Menţionează că citeşte alături de ei, la fiecare două seri, o carte în limba engleză, ei adaptându-se mediului de aici (în celelalte seri ei citesc în limba germană). Altfel, ca familie, călătoresc mult, tocmai pentru că vor să beneficieze de această experienţă de cetăţean global împreună, la maximum: „Vrem să stăm aici pe tot parcursul anului să experimentăm toate sezoanele şi sărbătorile – am reuşit chiar să îi convingem pe prietenii noştri să vină aici de sărbători – sosirea noastră aici este o experienţă plină de recompense. Oamenii care vin aici au o impresie total diferită faţă de România atunci când pleacă.”

  • Pe valuri mari

    La un an după Revoluţie, la marginea portului Constanţa, departe de lumea fermecătoare a containerelor şi a comerţului internaţional, câţiva tineri puneau bazele unui proiect pentru care aveau ambiţii mari. La trei decenii distanţă, compania reprezintă cel mai mare terminal specializat în operarea materiilor prime vrac din zona Mării Negre, care se întinde pe o suprafaţă de peste 700.000 mp în sudul portului, generează afaceri anuale de 100 de milioane de lei şi reprezintă cel mai rapid terminal de cereale din Europa, capabil să primească nave de cele mai mari dimensiuni pentru transportul de cereale. Ambiţiile fondatorilor nu se opresc aici.

    „COMVEX s-a născut pe scheletul unei investiţii în curs, un terminal pentru manevrarea minereurilor pentru siderurgie. Ştiţi cum era această activitate în vremea comunistă? Murdară şi grea, asemănătoare mineritului de suprafaţă. La marginea portului, departe de lumea fermecătoare a containerelor şi a comerţului internaţional, a liniilor de navigaţie, într-un peisaj industrial în care până şi câinii maidanezi au culoarea roşie. Un grup de tineri entuziaşti au iniţiat, în contextul legal existent, proiectul prin care a dorit să ducă la bun sfârşit investiţia şi să o facă la nivelul tehnic al epocii”, îşi aminteşte începuturile companiei Viorel Panait, preşedinte al Consiliului de Administraţie (CA) şi director general al COMVEX. 

    Numele companiei ar fi trebuit să fie CONVEX, explică el, reprezentând acronimul pentru Compania de Operare Nave, Vrachiere şi Expedieri. Un birocrat din minister a opinat că minereurile sunt transportate şi pe altfel de nave decât vrachierele, aşa că numele s-a transformat din „nave” în „mărfuri”, iar astfel CONVEX a devenit COMVEX. Compania este listată la Bursa de Valori de la Bucureşti şi este deţinută majoritar de persoane fizice şi juridice. Viorel Panait este preşedinte al Consiliului de Administraţie (CA), ai cărei membri mai sunt: Dan Drăgoi, Bogdan Idu, Corneliu Idu şi Edmond Şandru.

    În prezent, COMVEX deţine cel mai mare terminal specializat în operarea materiilor prime vrac din zona Mării Negre, cu o capacitate de până la 4.000.000 de tone, şi un terminal de cereale, cel mai rapid din Europa, „copilul de suflet al companiei”, după cum spun reprezentanţii afacerii. Astfel compania trimite minerale în susul Dunării şi aduce cereale de acolo. Prin aceste operaţiuni transportul fluvial devine eficient, având în vedere faptul că sunt ocupate ambele sectoare de transport. Cele două terminale sunt orientate către viteze foarte mari de încărcare – descărcare a navelor de mare capacitate. „Acest lucru este de natură să genereze un avantaj competitiv tuturor clienţilor care beneficiază de costuri mai bune de transport. Afacerile cu materii prime sunt în realitate afaceri de transport.

    Această abordare foloseşte tuturor comercianţilor, producătorilor, transportatorilor”, spune Viorel Panait. În cursul primului semestru al anului trecut, compania a manipulat 3,5 milioane de tone de materii prime, în creştere cu 45% comparativ cu acceaşi perioadă a anului 2020. „La înfiinţare, COMVEX reprezenta doar 20% din ceea ce este în prezent. Am folosit primii bani împrumutaţi să digitalizăm în 1991, cu curaj, procesul industrial”, susţine Viorel Panait.


    Viorel Panait, preşedinte al Consiliului de Administraţie (CA) şi director general al COMVEX

    „La înfiinţare, coMVEX reprezenta doar 20% din ceea ce este în prezent. Am folosit primii bani împrumutaţi să digitalizăm în 1991, cu curaj, procesul industrial.”

    „Diversificarea gamei de servicii prin construirea unui nou terminal portuar pentru produse lichide, precum şi derularea de noi produse necesare industriei siderurgice din arealul dunării cu impact redus asupra mediului.”

    „Viaţa (în business – n.red.) este asemănătoare mersului pe bicicletă: nu cazi atât timp cât pedalezi.”


    Printre clienţii consacraţi ai operatorului portuar se numără Liberty Galaţi, Transport Trade Services, Alum şi Vitol. Creşterea volumului de materii prime manipulate în primul semestru al anului 2021 se datorează şi faptului că au fost reluate anumite contracte cu clienţi mai vechi, precum Holcim România şi Saecom Soda Lukavac, dar au fost semnate şi noi contracte cu companii precum Glencore Internaţional AG şi Agent Plus DOO, potrivit reprezentanţilor COMVEX.

    Mai mult, prin prezenţa Glencore International AG în portofoliul de clienţi, compania a manipulat în S1/2021 peste 1,9 milioane de tone de cereale, de cinci ori mai mult decât în aceeaşi perioadă a anului precedent. De asemenea, printre clienţii terminalului de cereale al COMVEX se numără arabii de la Al-Dahra Agriculture România, olandezii de la Viterra (fosta Glencore Agriculture România), Global Grain International, TOI Commodities şi compania românească Cerealcom, deţinută de Mihai Anghel. Astfel, după 30 de ani de existenţă, compania este lider de piaţă specializat în manipularea, depozitarea şi transbordarea materiilor prime solide vrac, cum ar fi minereurile de fier, cărbunii, cocsul sau bauxita.

    De asemenea, operatorul este singurul care are posibilitatea de a acosta nave tip „capesize” de mare capacitate, având un front de descărcare la cheul maritim format din cinci dane cu o lungime totală de 1.400 m şi o adâncime a apei cuprinsă între 10,8 şi 18,5 m. Totodată, terminalul are acces la reţeaua de căi navigabile ce include Dunărea.

    „Am vrut de la bun început să fim cei mai buni. Întregul nostru efort a fost îndreptat în direcţia aceasta şi am muncit mult pentru asta”, spune Panait. În primul semestru din anul 2021, compania COMVEX a avut o cifră de afaceri netă de 71,6 milioane de lei (circa 15 milioane de euro), de 2,5 ori mai mare decât în aceeaşi perioadă a anului precedent, arată datele din raportul semestrial al companiei publicat pe site-ul Bursei de Valori Bucureşti.

    În 2020, cifra de afaceri a companiei a fost de 89,5 milioane de lei (circa 18 milioane de euro), în scădere cu 25% faţă de anul precedent, însă tot în acelaşi an compania a inaugurat cel mai mare terminal de cereale din Portul Constanţa, cu scopul să devină un hub cerealier, în urma unei investiţii de 56 de milioane de euro (inclusiv TVA), începută în 2017. Cel mai bun an pentru companie în ceea ce priveşte nivelul veniturilor a fost 2013, când cifra de afaceri a trecut de 170 de milioane de lei, potrivit datelor publice. Cel mai profitabil an a fost 2008, când profitul net s-a ridicat la 32 de milioane de lei. „În continuare dorim să ne consolidăm poziţia prin diversificarea gamei de servicii: construirea unui nou terminal portuar pentru produse lichide, precum şi derularea de noi produse necesare industriei siderurgice din arealul Dunării cu impact redus asupra mediului”, menţionează Viorel Panait direcţiile stategice ale businessului.

    Despre generaţia celor care şi-au început businessul făcând

    „În 1994, economia era blocată. Pentru a ne obţine banii de la combinatele siderurgice care aparţineau statului, cumpăram prin compensare de la acestea produse siderurgice pe care le exportam. La un moment dat, găsisem un client spaniol care cumpăra table, zicea el, pentru Maroc. Exporturile româneşti către Uniunea Europeană erau contingentate, iar certificatul de origine pentru ţările non-UE arăta diferit de cel destinat UE. Astfel, până să încărcăm vaporul cu marfă, în portul Galaţi, spaniolul ne suna zilnic, dar, de îndată ce marfa a fost încărcată şi vasul a plecat din port, nu ne-a mai răspuns la telefon. Bani mulţi: 1,5 milioane de dolari la vremea aceea însemnau ceva. Cel care ni-l recomandase călduros, ne tot spunea că este o firmă importantă, cu ferestre mari. Spaniolul, hoţoman. La depunerea documentelor cerute pentru acreditiv, surpriză: deşi contractul era încheiat pentru livrarea mărfii în Maroc, iar pe certificatul de origine scria valabil pentru ţări non-UE, banca a refuzat, iniţial, să ne accepte respectivul certificat, urmând să recalifice acreditivul în incaso, lăsându-ne la mâna hoţomanului.

    Cu greu, dar şi cu multe argumente de specialitate, am convins centrala de la New York a băncii de faptul că documentele noastre sunt corecte, iar formalismul băncii în materie de acreditive a trebuit să recunoască documentul nostru în ultima zi stabilită pentru prezentare. În final, s-a încheiat cu bine”, şi-a amintit Viorel Panait. Acesta afirmă că au fost multe provocări de-a lungul anilor, iar antreprenorii din România au fost nevoiţi să ardă etape pentru a ţine pasul cu concurenţa din interiorul şi exteriorul ţării. „Am învăţat şi am devenit economişti când fusesem doar ingineri”, precizează el. Un alt lucru important, crede el, este faptul că antreprenorii la început de drum, imediat după Revoluţie, au luat decizii economice, într-un regim tranzitoriu, când toţi parametrii au variat simultan: inflaţia, cursul de schimb, piaţa, codul fiscal, contractele de muncă, clienţii – fabricile care se închideau –, concurenţa nereglementată şi apoi cea reglementată.

    „Am avut de ales: înveţi schimbarea şi te adaptezi celor din jurul tău sau mori repede, dacă nu o faci. Noi am învăţat. Am învăţat că devalorizarea monedei naţionale –  este sursă de venit aparent şi a putut suplini creditul bancar în contextul unor dobânzi de peste 180% în anii ’90. Am învăţat acreditive, comerţ internaţional şi operaţiuni de barter cambia şi ce înseamnă biletul la ordin ori adresarea protestului la judecătorie, când economia era blocată, nu ca acum când îl folosim ca să cumpărăm, de exemplu, câte un automobil, şi ne-a reuşit”, a mai spus Panait. Apoi, atunci când lucrurile s-au calmat pe piaţa bancară, au învăţat cât de importantă este piaţa de capital alături de creditul bancar ca doi piloni ai economiei de piaţă. „Am învăţat că te poţi baza pe piaţa de capital şi, mai ales, am învăţat cât de importantă este credibilitatea.” Viorel Panait susţine că generaţia de antreprenori apărută imediat după anul 1989 „este generaţia celor care şi-au început cariera făcând”.

    El afirmă că au descoperit treptat ce pot face, ce le place sa facă, înţelegând unde au greşit şi abia apoi începând să ştie ce să ceară, cum, cât şi cui, dar şi cum să controleze, cum să verifice şi să afle care este zona marginală în care pot face profit. Cea mai puţin satisfăcătoare experienţă ca manager şi antreprenor a avut loc pentru el pe fondul crizei din 2008-2009, atunci când a trebuit să restrângă activitatea COMVEX şi să  restructureze businessul, renunţând la o parte din angajaţi. În 2008, compania avea un număr mediu de 338 de angajaţi, în 2009 avea 247, iar în 2010 avea 205, conform datelor de pe site-ul Ministerul de Finanţe. În 2020, compania s-a apropiat, din nou, de numărul  de 300 de salariaţi. „De asemenea, am avut o perioadă în companie în care unul dintre acţionarii majoritari de la acea vreme a blocat investiţiile şi, prin urmare, dezvoltarea companiei. Ne-am revenit repede, imediat după plecarea sa din acţionariat, schimbând modul de abordare şi viziunea asupra strategiei de dezvoltare a societăţii”, a mai spus Panait. Cum se adaptează un business mare într-o situaţie de criză?

    „COMVEX este o mare familie şi aceasta nu este o sintagmă din cărţi, ci este o realitate. Avem colegi care sunt cu noi de 30 de ani. Toţi au încredere că în această formulă găsim o soluţie, lucru dovedit de-a lungul timpului. Situaţii dificile pentru noi nu au fost doar criza din 2008-2009 sau lockdown-ul din 2020, ci o situaţie dificilă a fost când o furtună spontană ne-a dărâmat o macara cu greutatea de 1.600 de tone. Pentru ridicarea acestei macarale – cinci luni mai târziu, pentru că există un singur echipament de ridicare în Marea Neagră – am lucrat împreună cu colegii mei trei zile şi trei nopţi, fără pauză, într-un ger cumplit, la -10˚C, la o înălţime de 41 m”, a povestit Viorel Panait. Executivul a explicat că obiectivul investiţional este stabilit în funcţie de oportunitate, necesitate, posibilitate, câştig şi risc. Apoi, este făcut un studiu al pieţei, iar bugetul este întocmit ca acasă, cu compararea «la sânge» a ofertelor din piaţă, nu numai din punct de vedere financiar, ci şi din punct de vedere tehnic.

    „Bugetul se urmăreşte săptămânal – timp şi bani – şi sunt acceptate depăşiri ale termenului de finalizare stabilit doar de natura creşterii performanţei.” În ceea ce priveşte concurenţa, Panait crede că „viaţa (în business – n.red.) este asemănătoare mersului pe bicicletă: nu cazi atât timp cât pedalezi”. Iar pe tinerii antreprenori care intră în prezent în domeniul transportului naval, Panait îi sfătuieşte să creadă în ceea ce fac, să îşi dedice toate eforturile şi să aloce cât mai mult posibil din profit dezvoltării, căci astfel rezultatele vor apărea. De altfel, el crede că nu ar trebui să îşi pună obiective doar pe termen scurt, ci să gândească în perspectivă. „Bunica îmi spunea: pe poteca  bătătorită nici iarba nu creşte”.