BusinessMagazin

Category: Opinii

  • Conceptul Ana Aslan şi staţiunile balneoclimaterice ale bunicilor noştri de care râdeam vor deveni prietenii noştri cei mai buni

    Temele principale ale Occidentului burghez, selectate prin intermediul celor mai importante publicaţii de business din lume – Financial Times, The Wall Street Journal şi The Economist – sunt legate de: cum să îmbătrâneşti bine, adică să te bucuri de un număr mai mare de ani în viaţă, dar cu o sănătate bună, nu să fii bolnav; ce se întâmplă cu toate acumulările financiare, adică cu toate averile acumulate în timp de către Occident şi, în final, presiunea pe care o va pune asupra sistemului social – sistemul de pensii şi sistemul de sănătate – creşterea speranţei de viaţă. În acest moment se investesc sute de miliarde, mii de miliarde de euro sau dolari în concepte, idei, formate prin care poţi să te bucuri de mai mulţi ani în viaţă, dar cu o sănătate bună. Sunt milionari şi miliardari care şi-ar da jumătate din avere ca să mai prindă un deceniu în viaţă şi să fie în formă. Descoperirile actuale vor permite generaţiilor care vin după noi să ajungă într-o formă bună şi la 100 de ani. Într-o discuţie cu Fady Creih, CEO al reţelei private de sănătate Regina Maria, acesta spunea că remarcă o cerere tot mai mare din partea clienţilor pentru studii clinice, care să arate în ce stadiu se află corpul unui om, în ce organe trebuie să investească, ce organe interne trebuie să repare astfel încât să îşi poată prelungi viaţa într-un mod activ.  Sunt clienţi care au suficienţi bani astfel încât să investească în ei ca să trăiască mai mulţi ani într-o formă mai bună şi să nu se trezească aruncaţi într-un azil sau la coşul istoriei pe la 80 de ani, asta dacă ajung până acolo. Adică piaţa va cere reînvierea conceptului pus pe piaţă de Ana Aslan acum 50 de ani şi care a făcut furori la vremea respectivă. Păcat că acest concept nu a fost preluat şi dus mai departe după revoluţie. De asemenea, vor reînvia celebrele staţiuni balneoclimaterice de care râdeam în anii ’90, când spuneam că acolo se duc numai babe şi moşi. Cu toţii vom fi babe şi moşi mai devreme sau mai târziu şi ne vom bate pentru celebrele bilete de tratament din staţiunile balneoclimaterice. Bineînţeles, ele trebuie modernizate şi aduse la un standard al actualului secol. Dar conceptul rămâne acelaşi. Occidentul este foarte bogat, iar acumulările făcute în ultimul secol au ajuns la un asemenea nivel încât depăşesc PIB-ul unei ţări. Aceste acumulări, dacă stau în continuare în bănci sau  în active cu venit fix, la un moment dat vor constitui o problemă pentru sistemele financiare globale. Pur şi simplu sunt prea mulţi bani acumulaţi, care dacă nu sunt consumaţi devin un pasiv, şi nu un activ pentru o societate. Când ajungi la o anumită vârstă, cu excepţia tratamentelor medicale nu prea ai unde să consumi acei bani, iar acest lucru constituie o problemă. Nu mai poţi să mergi în cluburi, nu îţi mai schimbi televizorul atât de des, nu îţi mai schimbi casa, nu mai poi să mergi în excursii pentru că nu te mai ţin picioarele, iar atunci tot ce ai acumulat făcând economii de-a lungul deceniilor se pierde. Nu poţi să trasferi toată averea acumulată copiilor când eşti în viaţă pentru că rămâi fără bani, fără casă, dar în acelaşi timp nici nu mai poţi să consumi acei bani, ceea ce aduce o problemă pentru economie. Dacă acei bani stau degeaba într-un cont bancar, economia nu mai are sânge proaspăt, nu mai are bani pentru inovaţii şi produce prea puţin pentru cât ar avea nevoie societatea să crească. Occidentul, care trece prin cea mai bună perioadă din istorie, are prea mulţi bani acumulaţi de către oameni, iar economiile stagnează. Această stagnare economică nu are cum să susţină creşterea necesarului de bani pentru pensii şi pentru sistemele medicale, care costă din ce în ce mai mult şi care vor fi din ce în ce mai solicitate pe măsură ce va creşte speranţa de viaţă.

    Extrapolarea datelor pentru următoarele decenii arată că la necesarul actual adus de creşterea speranţei de viaţă – mai mulţi ani în care se plăteşte pensia, mai multe cheltuieli medicale pentru un locuitor, cât produc o ţară într-un an, adică PIB-ul, va fi prea puţin faţă de nevoile financiare. Aşa că inevitabil vor creşte taxele şi impozitele. Iar ţările vor deveni din ce în ce mai sociale. Un sistem de taxare mai mare va reteza din dorinţa antreprenorială, ceea ce nu va da naştere la noi idei, la noi concepte, la noi inovaţii. Iar în acest fel, economiile se vor burghezi şi mai mult. Iar discursul politic se va îndrepta mai degrabă către alegătorii în vârstă şi mai puţin către economia liberală şi generaţiile mai tinere. Noi râdem acum, când vedem cum partidele noastre discută toată ziua despre creşterea pensiei, despre sistemele medicale. Dar acesta va fi discursul la care ne vom raporta şi noi peste un deceniu.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Când vom vedea prima şcoală a unui antreprenor român?

    Lipsa de specialişti dintr-o serie de domenii este o temă de discuţie care se repetă de la an la an, în funcţie de ciclurile economice şi, de cele mai multe ori, are ca idee principală faptul că tinerii absolvenţi de facultate nu sunt suficient de bine pregătiţi pentru piaţa muncii, că programele teoretice nu sunt în acord cu realitatea şi cu nevoile companiilor prezente în România. De puţine ori am auzit soluţii concrete propuse din partea mediului de afaceri pentru această discrepanţă şi, în afara unor programe duale de pregătire realizate în parteneriat cu statul, de cele mai multe ori de companii multinaţionale, nu am auzit ca vreun antreprenor român să se implice, concret, în modelarea tinerilor ce ar putea cândva să lucreze în companiile lor. Deficitul de personal şi de specialişti în anumite domenii nu este însă o problemă românească şi în unul dintre articolele revistei curente veţi regăsi un exemplu de soluţie ce ar putea fi replicată şi de antreprenorii români. „În fiecare an, Marea Britanie se confruntă cu un deficit anual de 59.000 de ingineri. Eşecul de a aborda această problemă ar putea costa economia britanică 27 miliarde de lire sterline în fiecare an începând cu anul 2022. Pur şi simplu, avem nevoie de mai mulţi”, scriu reprezentanţii Dyson pe platforma companiei, motivând decizia de a se implica în formarea tinerilor ingineri. Simţind că minţile tinere strălucite nu ar trebui să rateze o carieră în inginerie, aşa cum aproape că era să i se întâmple şi lui, James Dyson a înfiinţat Fundaţia James Dyson în 2002 pentru a combate conceptele greşite despre inginerie şi pentru a lupta împotriva deficitului. Mai concret, prin intermediul Institutului Dyson, tinerii studenţi studiază pentru obţinerea unei diplome în inginerie, în timp ce deţin un loc de muncă real în departamentul de cercetare, design şi dezvoltare al companiei. Ei sunt ingineri la Dyson încă de la început. Până în prezent, Dyson a investit 31,5 milioane de lire sterline în Institutul Dyson, potrivit informaţiilor publicate pe site-ul companiei. Inginerii institutului nu plătesc taxe de şcolarizare şi primesc un salariu complet. Pe lângă studiile lor universitare, ei lucrează la proiecte reale alături de experţi din echipele globale de inginerie, cercetare şi tehnologie ale Dyson, în Campusul Dyson din Marea Britanie, dar şi în cadrul altor facilităţi de producţie ale companiei, uneori şi alături de echipe aflate pe un alt continent. Este mai mult decât un loc de muncă şi mai mult decât o diplomă, şi, deşi aspiraţia este ca ei să rămână mult timp după absolvire în companie, ei nu sunt legaţi de Dyson. Dincolo de faptul că au astfel posibilitatea să se implice în dezvoltarea unor proiecte reale, a unor produse care să fie lansate pe piaţă, ei pot avea şansa să lucreze alături de James Dyson, un personaj aspiraţional, asociat cu perseverenţa şi cu faptul că eşecul nu trebuie să stea în calea punerii în practică a ideilor, cât şi cu succesul unui inventator transformat în unul dintre cei mai bogaţi antreprenori britanici. Chiar dacă are o avere estimată la peste 13 miliarde de dolari, el îşi are biroul în continuare în campus şi nu ezită să discute cu viitorii ingineri despre proiectele în care sunt implicaţi. Mai mult decât atât, ei au posibilitatea să lucreze în echipe internaţionale, aflate chiar şi pe alte continente, încă de la început, reuşind astfel să îşi dezvolte şi abilităţile de multiculturalism atât de necesare în lumea pe care o trăim. În timp ce lamentările referitoare la gradul de pregătire a absolvenţilor români sunt destul de populare în mediul de afaceri, iniţiativele de acest tip sunt mai puţin răspândite pe piaţa locală. Deseori, marii antreprenori români, oamenii din spatele celor mai cunoscute branduri româneşti „stau ascunşi” – abia reuşim să îi găsim noi, chiar şi când vine vorba de realizarea unor articole menite tocmai să inspire noile generaţii înspre cariere de succes sau înspre dezvoltarea unor afaceri. Cum ar fi însă ca, în loc de orele de practică bifate doar pe hârtie, un tânăr student să-i poată face shadowing lui Daniel Dines, în biroul din Bucureşti, dar şi în cel din New York şi să fie şi plătit pentru asta? Dar să lucreze în cadrul depozitului eMAG, întâlnindu-l din când în când şi pe Iulian Stanciu? Sau în laboratoarele Ivatherm, vorbind despre cele mai noi produse destinate înfrumu­seţării cu Rucsandra Hurezeanu? Şi lista poate continua, pentru că există deja zeci de antreprenori români cu poveşti aspiraţionale, dar poate nu atât de dispuşi încă să inspire.

    De ce nu fac mai mulţi antreprenori din România la fel ca Dyson? Abordarea inginerului britanic în susţinerea educaţiei şi inovaţiei poate fi o sursă de inspiraţie pentru ei. Doar prin investiţii şi implicare activă în dezvoltarea resurselor umane şi a capacităţilor tehnologice, ei pot contribui la construirea unei societăţi mai bune pentru viitorul nostru comun.   

    Ioana Matei este editor-şef, Business Magazin

  • Un sindrom afectează tot mai mulţi angajaţi, dar companiile se fac că nu văd problema

    Sindromul burnout: un subiect tabu pentru companii, o realitate pentru angajaţi

    Termenul de burnout (epuizarea prin muncă) a fost creat în anii ‘70 în America pentru a descrie consecinţele stresului cronic la locul de muncă, dar după o jumătate de secol ştim că poate fi experimentat de oricine. Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) a inclus din 2019 (chiar anul începerii pandemiei de COVID-19) sindromul de burnout ca fenomen ocupaţional în Clasificarea Internaţională a Maladiilor, ediţia a XI-a (din engleză – International Classification of Diseases sau prescurtat ICD-11), sistem folosit la scară largă drept reper în stabilirea diagnosticelor medicale. Deşi sindromul burnout nu este clasificat ca afecţiune medicală, acesta este definit în ICD 11 drept „un sindrom conceptualizat ca rezultat al gestionării fără succes a stresului cronic de la locul de muncă”.

    Odată introdus în ICD-11, OMS sfătuieşte persoanele care suferă de burnout să caute tratament şi terapie la specialişti. Dar câţi dintre noi o fac? Citeam un articol din The New York Times unde un psihiatru de la Universitatea Washington din St. Louis spunea că ştie că se îndreaptă spre un nou burnout când, deşi abia se trezeşte, se simte imediat iritată de mail-urile primite şi nu vrea să se ridice din pat. E un lucru pe care l-am auzit la toţi prietenii din jurul meu, dar şi la colegii de muncă. Să nu îţi doreşti să te ridici din pat pentru a începe o nouă zi (fie ea la job, la facultate sau o zi obişnuită de weekend) a devenit o normalitate, încât ni se pare de-a dreptul ciudat când cineva ne spune că se simte bine şi se bucură de un început de săptămână. „Cum?” e întrebarea care ne trece prin minte.

    Cazurile de burnout au înregistrat o creştere masivă în contextul pandemiei de COVID-19 şi a izbucnirii războiului dintre Rusia şi Ucraina, iar România ocupă poziţii îngrijorătoare în clasamentele referitoare la stres. Potrivit unui studiu realizat în 2022, peste 20% din aproape 2.700 de angajaţi din România erau dispuşi să demisioneze fără să aibă o altă ofertă. Conform Codului Muncii din România, „durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”.

    Durata maximă admisă a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de cel mult 48 de ore pe săptămână. În realitate, mulţi angajaţi depăşesc acest nivel, iar mailurile intră cu mult şi după ora 18:00. Cei care au lucrat de acasă în timpul pandemiei sau continuă să lucreze astfel sunt de două ori mai predispuşi să depăşească programul normal de lucru, conform datelor furnizate de Eurofund, agenţia UE pentru monitorizarea condiţiilor de trai şi muncă. O prietenă care lucrează într-o agenţie de publicitate îmi povestea că îşi începe dimineţile cu zeci de mailuri care intră pe ecranul telefonului şi care au fost trimise la 2-3 dimineaţa. Nici nu apucă să oprească alarma, că se instalează anxietatea. Mulţi dintre noi avem aceeaşi experienţă. În Portugalia, din 2021, angajatorii nu mai pot să-şi contacteze angajaţii – prin e-mail, mesaje sau telefon – în afara programului de lucru şi, cu excepţia cazului în care există o urgenţă, companiile care continuă să îi contacteze riscă să fie amendate pentru încălcarea legislaţiei muncii. Măsura a fost introdusă pentru companiile cu mai mult de 10 angajaţi, cu scopul de a îmbunătăţi echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată.

    În România, stresul profesional nu este încă reglementat în prevederile privind sănătatea şi securitatea în muncă (SSM). Există doar o menţiune scurtă într-o lege care recunoaşte stresul ca pe o formă de hărţuire morală la locul de muncă. Totuşi, burnoutul nu este încă recunoscut în reglementările de la noi din ţară. În 2022, Inspecţia Muncii îşi propunea să aducă un proiect normativ care să reglementeze stresul profesional. Doar că acest lucru nu s-a mai întâmplat. Inspecţia Muncii a subliniat atunci intenţia sa de a elabora o propunere de acte normative care „să recunoască stresul profesional şi să stipuleze un minim de cerinţe pentru prevenirea acestuia şi protecţia lucrătorilor” şi să lucreze la adaptarea unei metode de a evalua stresul la locul de muncă. Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%). Dar burnoutul nu poate fi atribuit unei singure cauze. Deşi, în general, se poate spune că la locurile noastre de muncă ni se cer tot mai multe, un factor important în suprasolicitarea angajaţilor poate fi şi social media. Scriam într-un articol trecut despre FoMo (Fear of Missing out) şi cum social media proiectează imagini de succes care nu sunt realiste (de multe ori nici măcar reale), contribuind la presiunea pe care angajaţii o resimt. De exemplu, mulţi dintre noi ne vedem colegii aparent fericiţi în vacanţe exotice şi dăm scroll pe jumătate frustraţi, pe jumătate vinovaţi pentru că ne simţim aşa. Dacă la un moment dat salariile noastre păreau suficiente pentru un trai decent şi două vacanţe pe an, odată cu războiul din apropierea noastră şi inflaţia care creşte de la o zi la alta, ne trezim în fiecare zi eliminând lucruri de pe listele de cumpărături şi gândindu-ne cu anxietate dacă ne vom permite măcar o vacanţă vara aceasta (şi cu siguranţă nu într-o destinaţie exotică). Acest lucru ne determină pe mulţi să facem ore suplimentare şi să acceptăm sarcini care poate nu intră în fişa postului doar pentru a ne conforma standardelor nerealiste pe care le vedem peste tot pe reţelele sociale şi a ne permite astfel de vacanţe. Dar sindromul de burnout trebuie luat în serios. Conform specialiştilor, recuperarea după burnout poate fi un proces complex şi de durată, variind semnificativ de la o persoană la alta. În general, poate dura de la câteva luni până la câţiva ani, în funcţie de severitatea stării de epuizare şi de resursele disponibile pentru recuperare. Persoana afectată trebuie să îşi acorde timp pentru odihnă şi să îşi ajusteze programul pentru a reduce stresul. Intervenţiile profesionale, cum ar fi consilierea psihologică sau terapia, reprezintă susţinerea crucială în gestionarea simptomelor şi în dezvoltarea unor strategii eficiente de coping (de a face faţă – n.red.). Pe lângă odihnă şi terapie, adoptarea unui stil de viaţă sănătos joacă un rol important în recuperare. În plus, este esenţial ca persoana afectată să înveţe să stabilească limite clare între viaţa profesională şi cea personală, să prioritizeze activităţile care îi aduc bucurie şi să îşi dezvolte abilităţi de gestionare a timpului şi stresului. Deşi intrăm în burnout pentru că muncim mai mult decât putem gestiona pentru a obţine venituri mai mari, calitatea vieţii scade semnificativ, ceea ce ne obligă să apelăm mai târziu la specialişti. În acest caz, suntem nevoiţi să investim o bună parte din salariile noastre în terapie. Dar românii nu (prea) merg la terapie. Într-un studiu realizat în 2022 de D&D Research cu scopul de a analiza percepţia românilor asupra bunăstării lor psiho-emoţionale („Starea de bine a românilor”), 59% dintre respondenţi au declarat că s-au confruntat în ultimul an cu stres, anxietate sau dificultate în gestionarea emoţiilor. Starea de bine la locul de muncă este, de asemenea, îngrijorătoare, 30% dintre români raportând un impact negativ al vieţii profesionale asupra vieţii personale. Printre simptomele frecvente se numără oboseala (36%), iritabilitatea (32%), incapacitatea de a se relaxa acasă (30%) şi timpul redus petrecut cu familia (32%). În plus, 25% dintre respondenţi consideră că au un program de lucru nerezonabil. Aproximativ 48% dintre români se simt suprasolicitaţi la muncă, iar 38% sunt afectaţi de burnout. Deşi 44% dintre respondenţi au considerat că mersul la psiholog ar putea fi un ajutor, 89% dintre români nu au apelat niciodată la servicii de psihoterapie. Doar 22% dintre respondenţi au recunoscut că în ultimul an au simţit nevoia să discute cu un terapeut, însă dintre aceştia, doar jumătate au şi apelat la unul.   

    Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%).

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Cum este să treci peste noapte de la „eu nu vin la interviu fără 1.000-1.500 de euro pe lună” la salariul minim pe economie

    Cei mai afectaţi de criza care se instalează în industria de IT din România, ca o reacţie la ceea ce se întâmplă pe piaţa vestică, sunt juniorii, adică cei care sunt la început de carieră şi încă nu prea ştiu multe lucruri şi cei care sunt prea experimentaţi şi care au salarii mari şi care acum pot fi înlocuiţi cu IT-işti de acelaşi nivel, dar cu salarii mai reduse. Cel puţin aşa spune Adrian Dinu, CEO şi fondator al companiei româneşti Creasoft, un dezvoltator de software care monitorizează electronic resursa umană din companii. Juniorii şi ceea ce fac ei pot fi înlocuiţi cu ajutorul AI – inteligenţa artificială, care câştigă teren.

    Până acum un an companiile recrutau pe oricine, iar aici intrau şi juniorii, bifându-se în acest fel poziţiile din organigramă, deşi cunoştinţele lor erau mai reduse faţă de cerinţele postului. Tot se va găsi cineva din echipă să-i înveţe ce să facă, spuneau cei de la HR, care făceau angajări pe bandă rulantă. Dacă până acum un an niciun CV nu stătea pe birou mai mult de 24 de ore fără să fie procesat şi stabilit un interviu cu candidatul, chiar dacă de cele mai multe ori cei de la HR erau siguri că acesta nu vine la interviu, acum CV-urile încep să se adune pe biroul celor de la HR şi nu le mai procesează nimeni. Poziţiile libere s-au închis, iar acum cuvântul de ordine este reducerea organigramelor.

    Juniorii nu-şi mai găsesc locul. Criza a ajuns chiar şi pe piaţa de internship, unde companiile nu mai au locuri disponibile. Au trecut vremurile când un junior nu se ridica din pat şi nu venea la un interviu dacă nu auzea că salariul de început era de 1.000-1.500 de euro net. Acum s-ar putea să accepte chiar şi salariul minim pe economie doar să intre undeva şi să capete experienţă, spune Adrian Dinu. La polul opus, cei care au multă experienţă şi care bineînţeles aveau salarii mari încep să experimenteze varianta în care li se propune reducerea salariilor dacă mai vor să lucreze acolo. Acum un an, când pe piaţă a început să se instaleze criza, toată lumea credea că îşi poate găsi imediat o altă poziţie la o altă companie fără probleme. Dar nu mai este aşa, şi când stai pe bară, fără să mai sune telefonul câteva luni, începi să se te gândeşti că poate e mai bine să accepţi o reducere a salariului de la 8.000 de euro la 6.000 de euro, a spus Adrian Dinu de la Creasoft la ZF Live.

    Pentru companii această restructurare face parte din viaţă, iar Adrian Dinu a explicat cum gândesc multinaţionalele. Dacă dau afară 20 de seniori pe care îî plătesc acum cu 8.000 de euro şi iau alţi 20 de acelaşi nivel, dar la 6.000 de euro, fac o reducere salarială de 40.000 de euro pe lună, adică jumătate de milion de euro pe an, care contează. „Piaţa de IT s-a mai reglat şi nu se mai acceptă orice tarif, oricât de bun ai fi”, a menţionat Adrian Dinu. Piaţa de IT din România este în cea mai mare parte de lohn, adică trăieşte din comenzi externe. Dacă o companie, dacă o multinaţională pierde un contract, acesta nu poate fi acoperit imediat. În aceste condiţii IT-iştii nu mai au de lucru. Sunt prea puţine companii care au un produs sau un serviciu propriu cu care pot să facă faţă vremurilor mai vitrege. Companiile româneşti care reuşesc să stea în picioare au şansa acum să recruteze IT-işti mai buni, care înainte nici nu voiau să se angajeze la o firmă românească, pe salarii chiar mai mici. Pe piaţa românească lucrează în acest moment în jur de 142.000 de persoane în sectorul IT.

    Anul trecut cele mai mari companii au operat reduceri ale numărului de angajaţi. Conform unei analize ZF pe baza datelor din platforma Bridge to Information, în 2023, 8 din 10 cele mai mari companii din industria de IT locală, toate multinaţionale, au încheiat anul cu mai puţini angajaţi, rezultatul cumulat indicând un minus de 2000 de angajaţi. Cel mai mare anagajator este Endava România cu 4.372 de angajaţi, minus 216 angajaţi faţă de 2022, urmează Amazon Development Center România cu 3.370 de angajaţi, minus 464 de angajaţi şi IBM România cu 3.073 de anagajaţi, minus 104. Ericsson Telecommunications România, al patrulea angajator din IT, a încheiat anul 2023 cu 2.019 angajaţi, în scădere cu 584. Întrebarea este dacă această criză este de moment sau este începutul unei schimbări mai ample aduse de inteligenţa artificială, care începe să înlocuiască resursa umană. Adrian Dinu crede că este mai degrabă a doua variantă, iar ce s-a întâmplat în confecţii, unde acum 10 ani eram principalul jucător din zona de lohn, se va întâmpla şi pe piaţa de IT.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Când ofertele ne agasează, renunţăm cu totul la cumpărături

    Ce-i prea mult, strică, zice un proverb. Bombardaţi de informaţii din toate sferele, uneori consumatorii aleg să facă un pas în spate şi să se distanţeze de ceea ce îi agasează. Majoritatea consumatorilor (72%) se simt copleşiţi de prea multe opţiuni în momentul în care trebuie să ia o decizie de cumpărare. Acest lucru a dus la abandonarea cumpărăturilor de către 74% dintre ei, în ultimele trei luni ale anului 2023, conform unui studiu al Accenture. Studiul, bazat pe un sondaj realizat pe un eşantion de 19.000 de consumatori din 12 ţări, evidenţiază problema „supraîncărcării cu informaţii”.

    Oricare dintre noi a fost enervat cel puţin o dată de mesaje sau abordări promoţionale – fie reclame în tradiţionalele TV, radio, outdoor sau print, fie mai nou în universul digital. Eu personal am descoperit recent în telefon un număr salvat cu numele „nu răspunde”, un avertisment de la mine însămi. Mi-am amintit că de la numărul respectiv eram apelată pentru a fi convinsă să investesc în instrumente financiare care ar fi avut puterea să mă îmbogăţească peste noapte. Astfel de telefoane mă duceau cu gândul la Lupul de pe Wall Street, iar insistenţa apelantului m-a determinat să opresc comunicarea. Acum, tehnicile de atac ale vânzătorilor s-au rafinat şi mesajele promoţionale explodează pur şi simplu în faţa ochilor când suntem pe internet, dacă dăm o simplă căutare după aspiratorul cutare sau vorbim la telefon despre – să spunem – chartere spre Creta. Mesaje cel puţin iritante. S-a ajuns astfel în punctul în care rezervarea unui zbor este aproape la fel de stresantă ca şi obţinerea unui credit ipotecar, iar alegerea unei creme hidratante este la fel de importantă ca şi cumpărarea unei maşini de spălat, arată informaţiile studiului Accenture. În ceea ce priveşte categoriile de produse, cercetarea evidenţiază, de asemenea, provocările cu care se confruntă consumatorii atunci când încearcă să ia decizii de cumpărare. Acestea nu se limitează la articolele cu preţ mare. De exemplu, consumatorii se simt mai puţin încrezători în rezervarea unui hotel decât în cumpărarea unei maşini.

    Acum, în faţa avalanşelor de oferte, aproape trei sferturi dintre consumatori preferă să renunţe. Situaţie care pare ireală pentru o persoană care are amintiri legate de gustul dulce al victoriei când izbutea să cumpere jumătate de kilogram de portocale sau un sfert de baton de salam sau o sticlă de ulei rânced după ce stătea la rând ore în şir. Au trecut decenii de-atunci, dar îmi amintesc perfect regula clară a acelor vremuri în care magazinele depozitau doar aer: când se formează coadă la alimentară, ne aşezăm la rând şi apoi vedem ce se vinde, cum ajungem la banii din sertarul din bucătărie şi ce / dacă reuşim să cumpărăm. 

    Acum suntem la extrema opusă: oferta este bogată, iar mesajele promoţionale copleşitoare. Cercetarea a constatat, de asemenea, că majoritatea oamenilor (71%) nu văd nicio îmbunătăţire, sau chiar văd o creştere a timpului şi a efortului necesar pentru a lua o decizie de cumpărare. Această proporţie este formată din cei 41% care cred că a devenit mai greu şi 30% care nu văd nicio schimbare. 29% consideră că este nevoie de mai puţin timp şi efort. Denumit „The Empowered Consumer”, studiul Accenture oferă o perspectivă nouă asupra experienţelor de luare a deciziilor ale consumatorilor din industriile de retail, turism şi bunuri de consum. Printre afirmaţiile, mesajele, publicitatea, alegerile, recomandările, algoritmii şi aplicaţiile concurente, raportul subliniază nevoia urgentă a brandurilor de a valorifica puterea transformatoare a inteligenţei artificiale generative (gen AI) pentru a reduce „zgomotul” din jurul procesului decizional şi pentru a creşte angajamentul, loialitatea şi vânzările.

    Dar dacă reducerea zgomotului agasant este jumătatea plină a paharului, care este preţul care trebuie plătit? Nu cumva un control sporit al universului la care suntem expuşi nu ne depersonalizează? „Îmi muşc buzele, / Şi cumpăr ce mi se spune, / De la ultimul hit / Până la bătrâna înţelepciune / Dar sunt mereu singur / Şi inima mi-e îngheţată / Este aglomerat şi rece / În viaţa mea secretă”, spun versurile piesei „In My Secret Life” a lui Leonard Cohen.

    Un pas mai departe, dacă, totuşi, astfel de tehnici ne duc spre calea unei realităţi care se apropie de universul „Truman Show” unde viaţa personajului principal era pur şi simplu fabricată, chiar dacă el însuşi nu ştia că este subiect de reality show. „Nu e nimic fals la Truman.” Doar că protagonistul începe să înţeleagă că sunt lucruri nefireşti în viaţa lui, astfel încât evadează pur şi simplu din universul fabricat pentru el; chiar dacă viaţa sa avea o calitate bună, îşi dorea mai mult libertatea.

    Ioana Mihai-Andrei este redactor-şef, Business Magazin

  • Gabriel Chiţu, consultant, Ascendis: De ce nu e suficient doar să înveţi de la ceilalţi, ci să înveţi împreună cu ceilalţi!

    Oamenii învaţă de la alţi oameni. Cred cu tărie că acest principiu va dăinui mult timp de-acum încolo, cu tot impactul pe care inteligenţa artificială l-ar putea avea asupra industriei de training. Învăţăm mai bine împreună pentru că primim feedback rapid, avem perspective diferite, ne susţinem reciproc şi ne inspirăm unii de la alţii, ceea ce ne stimulează gândirea critică şi ne ajută să construim relaţii. Aceasta este concluzia cu care am plecat săptămâna trecută de la Association for Talent Development (ATD) 2024 Conference din New Orleans, cel mai mare eveniment din lume dedicat dezvoltării profesionale, care a reunit peste 10.000 de profesionişti în HR şi Learning & Development la nivel global.

    Câteva dintre tendinţele în HR împărtăşite de profesioniştii la nivel global s-au referit la: adoptarea inteligenţei artificiale de către angajaţii din sfera de resurse umane şi învăţare – dezvoltare, învăţarea bazată pe neuroştiinţă, microlearning, adaptarea la schimbare, growth mindset, siguranţa psihologică, storytelling în era digitală, diversitatea şi incluziunea, dezvoltarea inteligenţei emoţionale, alinierea Learning & Development cu obiectivele de business, tranziţia HR-ului de la centru de cost la centru de profit, diverse modele de leadership şi, în general, cum să combini aceste teme pentru dezvoltarea unei strategii şi a unei culturi bazate pe învăţare continuă în organizaţie.

    Viitorul dezvoltării profesionale este strâns legat de evoluţia tehnologiei, însă factorul uman rămâne principalul catalizator al învăţării. Am identificat cinci tendinţe care vor contura modul în care se va face învăţarea în următorii ani, care pot fi de folos profesioniştilor din resurse umane şi din Learning & Development:

    1. În epoca inteligenţei artificiale, nu mai există „business as usual”, iar organizaţiile au nevoie să adopte strategii responsabile pentru integrarea AI (artificial intelligence), accentuând rezilienţa, inovaţia şi îmbunătăţirea continuă, pentru a transforma maşinile din simple unelte în parteneri de echipă. Un exemplu de bună practică în integrarea AI în HR este utilizarea de către organizaţii a unui sistem AI pentru recrutare, care analizează CV-urile şi scrisorile de intenţie, eficientizând procesul de selecţie şi asigurând diversitatea şi echitatea în angajare.

    2. AI-ul nu este uman, dar storytelling-ul este. Folosiţi AI pentru treburile „organizatorice” din training (generarea unei agende, a unor scenarii de lucru, texte pentru invitaţii etc.) şi câştigaţi astfel timp ca să adăugaţi acel „human touch” esenţial: poveşti autentice şi emoţionante care fac învăţarea memorabilă şi relevantă. În sesiunile de la sală, fiecare are o poveste de spus. Amintiţi-vă, învăţarea este şi va rămâne socială.

    3. Eliminaţi orice urmă de balast din training şi concentraţi-vă doar pe ceea ce contează: transformaţi învăţarea în creştere reală a competenţelor cheie,  menţineţi energia ridicată, dezvoltaţi programe prin care participanţii voştri să poată împărtăşi între ei cele mai bune practici, fiţi prezenţi în momentele cheie din business şi învăţaţi voi înşivă continuu.

    4. Faceţi tranziţia de la o abordare reactivă la o abordare proactivă în HR şi L&D. Nu aşteptaţi să fiţi solicitaţi de către stakeholderii voştri din business atunci când au nevoie, solicitaţi-i voi primii pentru a-i ajuta să-şi conştientizeze nevoile din timp şi oferiţi-le programe de învăţare şi dezvoltare specifice pentru a acoperi aceste nevoi.

    5. Profesioniştii L&D şi HR ar putea să valorifice tendinţele recente din cercetarea creierului, cum ar fi, de exemplu neuro-agility (concept care se concentrează pe optimizarea elementelor care cresc uşurinţa, viteza şi flexibilitatea cu care oamenii gândesc, învaţă şi procesează informaţii), pentru a înţelege mai bine interacţiunile sociale din cadrul echipelor şi a le oferi programe de training mai eficiente şi personalizate pe nevoile reale ale acestora.

    Indiferent de impactul tehnologiei asupra învăţării, un lucru este cert: să învăţăm de la ceilalţi este un lucru bun, dar să învăţăm împreună cu ceilalţi, este excepţional.

    Gabriel Chiţu este consultant şi facilitator în cadrul companiei de training şi consultanţă în domeniul dezvoltării profesionale Ascendis şi are peste 25 de ani de experienţă. A livrat peste 20.000 de ore de workshop-uri în peste 40 de locaţii din Europa, Middle East şi Africa, începând cu primul său workshop din 1998.    ■

  • Generaţia Z şi piaţa muncii. Ce îşi doresc tinerii de la angajatori?

    Fiecare generaţie a adus caracteristici unice la locul de muncă. Baby Boomers sunt cunoscuţi pentru etica şi loialitatea lor puternică în muncă, Generaţia X este recunoscută pentru independenţa şi spiritul antreprenorial, iar Milenialii pentru ceea ce reuşesc să facă cu tehnologia şi abordarea lor colaborativă. Acum, Gen Z a intrat în centrul atenţiei şi e gata să redefinească în mod semnificativ lumea corporaţiilor. Definită ca generaţia de indivizi născuţi între 1997 şi 2012 (care în 2024 au între 12 şi 27 de ani), Generaţia Z a crescut cu smartphone-uri şi reţelele sociale, împreună cu plusurile şi minusurile associate acestora. Ei stabilesc acum tendinţele, au devenit cei influenţi, precum şi cei influenţaţi. Tinerii se folosesc de lumea digitală şi de propria voce pentru a modela lumea din jurul lor. Dar, pe măsură ce Generaţia Z intră pe piaţa muncii modificată dramatic de pandemie, care este impactul lor la locul de muncă şi ce fac angajatorii ca să păstreze tinerele talente de partea lor? În 2024, studiile spun că Generaţia Z urmează să depăşească oficial numărul de Baby Boomers de pe piaţa muncii. Un sondaj realizat anul trecut de Intelligent, o revistă online axată pe viaţa studenţilor, a constatat că 40% dintre liderii de afaceri consideră că tinerii Gen Z sunt nepregătiţi pentru forţa de muncă şi, dintre aceştia, 94% evită să-i angajeze. Pentru a înţelege pe deplin Generaţia Z, trebuie să ne amintim că ei sunt generaţia ghinionistă care a început să intre pe piaţa muncii pe măsură ce o lume întreagă era în lockdown şi a ieşit dintr-o pandemie globală. Prin urmare, în anii în care cariera lor a început să se formeze, ei nu au dezvoltat o înţelegere a indiciilor nonverbale în persoană cu privire la comportamentul profesionist de la locul de muncă. Rezultatul? 74% dintre liderii de afaceri spun că li se pare mai dificil să lucreze cu Generaţia Z decât cu orice altă generaţie, iar 12% spun că au concediat un angajat din Generaţia Z după doar o săptămână de la începerea jobului.

    Ce îşi doreşte de fapt Generaţia Z de la locul de muncă diferit faţă de alte generaţii?

     

    Responsabilitatea socială a companiilor şi angajatorilor

    Unele beneficii tradiţionale rămân la fel de importante pentru Gen Z. La fel ca generaţiile anterioare, salariul este cel mai important factor în alegerea unui loc de muncă, dar Generaţia Z acordă o importanţă mai mică asupra salariului decât orice altă generaţie. Pentru a câştiga inimile Generaţiei Z, companiile şi angajatorii trebuie să-şi evidenţieze eforturile de a fi buni cetăţeni globali. Pentru această generaţie, acţiunile sunt mai importante decât cuvintele: companiile trebuie să-şi demonstreze angajamentul faţă de un set mai larg de provocări sociale, cum ar fi sustenabilitatea şi schimbările climatice. Companiile care trec cu vederea aceste aspecte pot avea dificultăţi să atragă şi să reţină viitorii profesionişti Gen Z. În consecinţă, multe companii adoptă în mod activ obiective de mediu, sociale şi de guvernanţă (ESG) şi încorporează practici de durabilitate în operaţiunile lor pentru a se alinia la valorile şi preferinţele Gen Z, atrăgând tinerii şi contribuind la un peisaj corporativ mai responsabil şi mai etic.

     

    Mai multă autonomie personală şi echilibru între viaţa personală şi cea profesională

    De asemenea, Gen Z nu îşi alege locul de muncă în funcţie de salariu, ci se focusează mai degrabă pe avantajele sau beneficiile care vin odată cu el. Evident pentru o generaţie atât de versatilă, tinerii îşi doresc în continuare flexibilitatea de a lucra remote sau hibrid pe care au avut-o în pandemie. Flexibilitatea e o temă cheie în deciziile de carieră. De exemplu, Generaţia Z nu îşi doreşte doar să se alăture unei companii care a adoptat practici de lucru hibrid, ci vrea să aibă libertatea de a alege unde şi când lucrează. Practic, nu vrea să lucreze neapărat de acasă, ci de oriunde din lume. În ciuda atenţiei mass-media asupra fenomenului de „quiet quitting”, un sondaj recent realizat de Deloitte constată că aproape jumătate din Generaţia Z spun că locul lor de muncă este esenţial pentru simţul identităţii lor – deşi acest lucru este într-un procent mai mic decât pentru Mileniali – 62%. În schimb, Generaţia Z admiră mai mult la ceilalţi echilibrul între viaţa profesională şi viaţa privată decât pasiunea pentru muncă, titlul postului sau vechimea. Tinerii Gen Z nu caută să îşi trăiască întreaga viaţă prin rolul pe care îl joacă într-o corporaţie şi nu vor să stea peste program. Orice minut în plus înseamnă o încălcare a limitelor personale, limite pe care Generaţia Z le setează cel mai serios dintre toate generaţiile de până acum. Pentru Generaţia Z, familia şi prietenii lor sunt mai importanţi, iar acest lucru explică probabil de ce 42% dintre tinerii Generaţiei Z apreciază echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată, munca la distanţă şi concediul flexibil ca priorităţi principale atunci când îşi caută un loc de muncă.

     

    Prioritizarea sănătăţii mintale

    Potrivit OMS, în primul an al pandemiei, incidenţa anxietăţii şi depresiei a crescut cu 25% la nivel mondial. Costurile economice ale tulburărilor mintale netratate în România erau estimate în 2022 la aproximativ 11 miliarde de dolari, reprezentând 3,47% din PIB, conform unui raport realizat de Consiliul Economic şi Social. Un sondaj realizat de Deloitte arată că tinerii Generaţiei Z simt că nu primesc sprijinul de care au nevoie pentru sănătate mintală de care au nevoie la locul de muncă şi cred că ideile lor despre modul în care munca le afectează sănătatea mintală diferă de cele ale şefilor lor. Sondajul a mai scos la lumină faptul că mai puţin de jumătate dintre membrii Generaţiei Z spun că şeful îi ajută să menţină un volum de muncă sănătos, iar 28% spun că se luptă cu sănătatea mintală din cauza propriului manager. Odată cu creşterea nivelului de stres, este important ca angajatorii să includă zile şi programe de sănătate mintală la locul de muncă. Asociaţia Americană de Psihologie (APA) a raportat că Generaţia Z cere ajutor profesional pentru sănătatea mintală mai mult decât o fac generaţiile trecute. Prin urmare, se aşteaptă şi vor ca angajatorii să aibă sprijin disponibil pentru ei, dacă au nevoie de el.

     

    Un pachet salarial competitiv

    Deşi poate pun pe primul loc alte beneficii, salariul ramane un factor important în decizia oricărui tânăr la angajare. Generaţia Z este preocupată de stabilitatea financiară, având în vedere că mulţi dintre ei au fost martori la dificultăţile economice prin care au trecut părinţii lor în timpul crizei financiare din 2008. De asemenea, Gen Z a crescut şi a plecat de pe băncile facultăţii în perioada pandemiei, iar acum că aceasta s-a încheiat de un an, tinerii se lovesc de alte probleme – război şi inflaţie. Drept urmare, îşi doresc un loc de muncă care să le ofere stabilitate financiară şi oportunităţi de creştere. Ei apreciază stabilitatea care vine din a avea un loc de muncă cu un pachet de compensare clar definit. Salariul bun le oferă tinerilor posibilitatea de a-şi permite mai multe opţiuni, indiferent că este vorba de călătorii, schimbarea locului de muncă, sau chiar mutarea într-o altă ţară. Această flexibilitate este importantă pentru o generaţie care apreciază libertatea şi experienţele diverse.

     

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Noi îl admirăm pe Viktor Orban, pentru ce lider politic tare este, în timp ce ungurii ne invidiază pe noi, pentru creşterea economică pe care o avem

    Pentru că trăim zi de zi în România, în Bucureşti în cazul meu, şi ne confruntăm cu problemele de aici, tindem să spunem că nu se schimbă nimic, că lucrurile merg din ce în ce mai rău, că atât din punct de vedere economic cât şi social, situaţia este tot mai grea. După cei trei ani de creşteri de preţuri, de scădere a puterii de cumpărare, lucrurile s-au înrăutăţit în percepţia publicului. Nimeni nu crede că puterea noastră de cumpărare a crescut substanţial din 2020 încoace, iar în ultimii doi ani suntem cu salariile într-un teritoriu pozitiv, adică creşterile de salarii au depăşit inflaţia. Cel puţin, anul trecut, la nivelul salariului mediu, creşterea reală a fost de 8%. Când sunt întrebaţi despre România, cea mai mare parte a oamenilor spun că ţara se duce într-o direcţie greşită. Nu ai argumente cu care să-i contrazici, având în vedere problemele cu care se confruntă fiecare când ajunge într-un spital, unde se dă şpagă în continuare, probleme de care te izbeşti când interacţionezi cu sistemul fanariot din cadrul administraţiilor publice locale, când vezi că sistemul de educaţie este hulit de toată lumea, iar profesorii sunt înjuraţi sau chiar luaţi la bătaie de către elevi în propriile clase. Ca să nu mai vorbim despre poliţie, care este şi nu este. Aceasta este percepţia pe care cei mai mulţi o au despre situaţia actuală. În afară, în alte ţări, pare să fie mai bine şi, de aceea, românii continuă să emigreze. Toată această situaţie se bate cap în cap cu datele statistice, acele cifre reci şi seci pe care le contrazice toată lumea, pentru că nu reflectă problemele de zi cu zi.

    Conform datelor Eurostat, România a ajuns anul trecut la 78% din PIB-ul mediu al Uniunii Europene calculat la paritatea puterii de cumpărare. Pe datele din 2023, am depăşit Ungaria la acest indicator, care a rămas la 76% din PIB/capita calculat la paritatea puterii de cumpărare. În urmă cu 20 de ani, România era sub 50% din media UE la acest indicator. Dacă noi suntem la 78%, Polonia este la 80%. Depăşirea Ungariei a făcut subiect de ştiri la noi şi la unguri. Spre exemplu, Ákos Péter Bod, unul dintre cei mai mari economişti maghiari, pro¬fesor de econo¬mie la Universitatea Corvinus din Budapesta şi fost guver¬nator al Băncii Naţionale a Ungariei, spune în presa maghiară: „Uitaţi de Austria. Trebuie să ajungem din urmă România! Avantajul semnificativ al Ungariei faţă de România la dezvoltare calitativă nu mai există”. Austria are un plus de 23% peste media UE.

    Ascultându-l pe Viktor Orban, premierul ungar, care se ridică în fiecare zi împotriva Bruxelles-ului, împotriva liderilor Europei, care se întâlneşte cu Donald Trump, şi cu Xi Jinping, preşedintele Chinei, nu credem că i-am depăşit pe unguri. Iohannis al nostru este văzut ca fiind tot timpul în vacanţă, iar percepţia despre liderii politici ai noştri este atât de proastă încât nu avem cum să credem datele statistice europene. Cei mai mulţi dintre români cred că, din punct de vedere politic şi economic, Orban face mai mult pentru Ungaria, în timp ce liderii noştri ne-au trădat şi ne-au vândut multinaţionalelor. Dar datele statistice arată că în momentul intrării în Uniunea Europeană, în 2007, aveam acelaşi PIB, iar acum avem un PIB dublu faţă de Ungaria. Dar, dincolo de Orban, prea puţin recunosc progresele înregistrate de România, din 2004/2007 încoace, şi modul cum banii europeni şi investiţiile străine au adus o creştere economică în România fără precedent, care este consemnată de statistici, dar nu este recunoscută în percepţia publică. Cristian Mureşan, un economist francez cu origini române, a spus într-un interviu pentru Adevărul că ceea ce s-a întâmplat în ultimii 20 de ani în Europa Centeală şi de Est din punct de vedere economic a fost fără precedent, un „miracol şi o minune”.

    „Dacă luăm ca punct de plecare anul 2004 şi vedem unde se situează azi economiile ţărilor din Europa Centrală şi de Est, vedem că ţara care a crescut cel mai mult este România.” Iar acest lucru, spune el, ţine de integrarea europeană, un concept care astăzi este contestat, lumea aplaudându-i la scenă deschisă pe naţionalişti, pe suvenarişti, pe cei care se ridică împotriva Bruxelles-ului. Nu ştiu dacă vom ajunge la media Uniunii Europene, dar faptul că suntem în preajma ei este un lucru extraordinar pentru România, o şansă de care profită, fără să ştie, generaţiile actuale. Sperăm ca acestea să nu întoarcă acest curs, aşa cum l-a întors Viktor Orban pentru Ungaria.

    P.S. Trebuie să spunem că această creştere din punct de vedere statistic se datorează şi stabilităţii cursului valutar leu/euro, de care beneficiem din plin, din 2009 încoace.   ■

    cristian.hostiuc@zf.ro

  • Baloanele, florile şi dulciurile sunt mai ieftine decât demisiile

    Vorba dulce mult aduce” spune un proverb, dar ideea este cu siguranţă relevantă în toate tipurile de relaţii sociale. O atmosferă stresantă este păguboasă şi în mediul profesional, din mai multe puncte de vedere – pe de o parte pentru că în cazul angajaţilor nemulţumiţi există riscul ca aceştia să nu mai fie la fel de implicaţi ca atunci când sunt fericiţi. Iar pe de altă parte pentru că în cazurile extreme se ajunge la demisii, care sunt de fapt cele mai păguboase pentru companii, întrucât recrutarea şi formarea unui nou angajat costă mai mult decât să-i păstreze fericiţi pe cei aflaţi în organizaţie. Conform informaţiilor companiei de consultaţă şi training Gallup, costul (în primul an) pentru înlocuirea unui nou angajat poate varia între jumătate şi de două ori venitul celui care trebuie înlocuit. Pe lângă aceste costuri, contează însă şi timpul necesar pentru înlocuirea celui plecat, iar în procesul de formare adesea se produc frustrări în rândul celor care trebuie să-l înveţe pe noul venit ce are de făcut (res­pectiv timp din timpul lor) şi, în plus, trebuie să facă şi sarcini suplimentare până când noul coleg poate intra cu adevărat în pâine (proces care durează în medie jumătate de an).

    Şi pentru că în prezent balanţa din piaţa muncii înclină mai degrabă spre angajat, companiile au nevoie să-i menintă mai cu seamă pe cei care îşi fac treaba. Şi să reuşească să atragă talente. Astfel, tacticile de employer branding sunt tot mai variate şi capătă tot mai multă importanţă. Felul în care sunt văzute şi simţite organizaţiile contează tot mai mult pentru că, până la urmă, performanţa angajaţilor se reflectă în cifre – vânzări, profit, poate evoluţia preţului acţunilor la bursă. De aceea, atmosfera de la birou şi în cadru mai larg, în relaţiile colegiale, nu (mai) este un moft, iar companiile fosesc tactici din ce în ce mai creative pentru a-şi menţine echipele mulţumite. Sunt companii care oferă standard în rândul beneficiilor zile de concediu în plus pentru zile de naştere, cadouri pen­tru sărbători, zile de naştere, prime de performanţă şi de vechime, asigurări de sănătate, abonamente medicale, buget pentru cheltuieli legate de sport, decontarea cheltuielilor pentru ochelari şi câte şi mai câte. Unele companii organizează petreceri pentru doamne de 8 Martie şi le oferă cadouri, flori, bomboane. Niciunul dintre lucrurile enumerate nu se află în strategiile companiilor de amorul artei, ci pentru că, aşa cum spuneam, starea angajaţilor este în relaţie directă cu bilanţul contabil, iar în cazul celor mai mulţi motivarea intrinsecă are nevoie de stimulente.

    Beneficiile extrasalariale câştigă tot mai mult teren de la un an la altul şi aproape că nu există discuţie în recrutare care să nu atingă acest subiect. Fie că e vorba de poziţii cât se poate de simple sau complexe, pachetele extrasalariale au prins avânt. Bonurile de masă şi decontarea cheltuielilor de transport sunt cerute cu foarte mare seninătate de orice lucrător necalificat, din start, pen­tru a presta orice job – indiferent că alternativa este să stea „pe bară”, să lucreze la negru (pentru câţiva lei în plus) sau să se bazeze pe traiul de pe urma ajutoarelor sociale.  

    Bonurile/cardul de masă reprezintă bene­ficiul cel mai des întâlnit în rândul angajaţilor români, conform unui studiului Benefit, realizat de Edenred. Cercetarea mai arată că în rândul celor mai dorite beneficii extrasalariale se mai numără cadourile – beneficii în natură (28%), turismul intern, prin voucherele de vacanţă (25%) şi cadourile oferite pentru ocazii speciale (15%). În plus, un beneficiu interesant pentru angajaţi este munca în regim remote. În vizorul românilor intră însă şi alte tipuri de beneficii – de pildă, nouă din zece angajaţi îşi doresc pentru 2024 servicii de sănătate mai complexe în pachetul de bene­ficii extrasalariale, conform unui studiu realizat de MedLife şi NN România, în colaborare cu eJobs, în perioada 16 octombrie – 6 noiembrie 2023, în mediul online.

    Când am auzit prima oară de spaţiile atipice destinate IT-iştilor, pentru a le sti­mula creativitatea, zone dedicate tenisului de masă, de pildă, mi s-a părut un lucru neobişnuit. Acum însă, această abordare pare la ordinea zilei, pentru atragerea angajaţilor la birou – zi de zi, dar şi pe termen lung. Floria, de pildă, pregăteşte lansarea unui serviciu de abonamente corporate: „Venim practic cu o soluţie pentru nevoia angajatorilor de a oferi un birou frumos, cu o atmosferă caldă, ca acasă, în care angajaţi pot fi productivi, dar şi creativi şi relaxaţi. Există acest trend în organizaţii, de a crea zone verzi, cu design biofil, de «a da viaţă» spaţiului cu buchete de flori colorate şi vesele”, spune Marina Popescu, director general al Floria.ro. În plus, sunt companii de design care marşează pe amenajarea spaţiilor de birouri pentru a deveni mai prietenoase, mai atrăgătoare. „Oamenii sunt resursa cea mai importantă a unei companii” este o exprimare atât de des folosită încât pare goală de sens, mai cu seamă că realitatea dovedeşte adesea contrariul. Cât de importanţi sunt pentru firme însă oamenii aminteşte şi pelicula „Up in the Air”, cu George Clooney. În acest caz, povestea era despre concedieri. De­misiile însă sunt cu mult mai păguboase.

    Ioana Mihai-Andrei este redactor-şef Business Magazin

  • Fear of missing out (FoMo) în carieră şi cum a devenit LinkedIn noul Instagram pentru angajaţi

    Fear of Missing Out (FoMo) – chiar dacă nu ai auzit niciodată despre asta, aproape sigur ai simţit-o. FoMo descrie dorinţa de a rămâne continuu conectat cu ce fac ceilalţi, lucru care a devenit extrem de la îndemână în zilele noastre. Această dorinţă exacerbată provine din teama de a rata anumite experienţe care ţi-ar putea aduce multe beneficii. Din 2013, Fear of Missing Out (FoMo) este inclus în Oxford Dictionary.

    Pe scurt, FoMo e acea senzaţie de gol în stomac când îţi vezi prietenii împărtăşind poze instagramabile cu serile lor în oraş, în timp ce singurele tale planuri sunt să stai pe canapea şi să te uiţi la Netflix sau poate să citeşti cartea aia pe care ai început-o acum vreo lună. Şi în lumea digitală de azi este aproape inevitabil să nu te gândeşti măcar o dată pe zi, după un scroll rapid pe social media, oare nu cumva fac prea puţin?

    Deşi în principal FoMo te face să te simţi prost în legătură cu viaţa ta personală, nici viaţa profesională nu scapă de efectele lui. În cultura organizaţională modernă, în care conectivitatea este constantă, iar informaţiile circulă neîncetat, FoMo şi-a facut simţită prezenţa şi în carierele noastre ca un kind reminder deloc kind. Omniprezenţa social media contribuie la FoMo în carieră, la fel cum determină şi FoMo în viaţa noastră personală. E un cerc vicios. Când vedem update-uri constante despre ceea ce fac toţi ceilalţi, ne trezim simţindu-ne presaţi şi temându-ne că nu facem suficient pentru cariera noastră. Şi, deşi s-ar putea să vedem prin postările de pe Instagram sau videoclipurile editate de pe TikTok, şi să diferenţiem realitatea de romantizarea generală a vieţii, este mult mai greu să separăm postările „profesionale” de pe LinkedIn de ceea ce înseamnă cu adevărat realitatea joburilor noastre.

    Ne putem întreba astfel dacă nu cumva LinkedIn este pentru viaţa noastră profesională ceea ce este Instagram pentru cea personală. Când vorbim despre FoMo şi joburile noastre, am observat că LinkedIn poate fi principalul trigger. Având în vedere că întregul scop al LinkedIn este să ne conecteze cu noi locuri de muncă sau oportunităţi de afaceri, nu este deloc surprinzător că un flux constant de conţinut despre promovări în carieră, noi roluri sau păreri ale unor influenceri din diferite domenii poate fi destul de copleşitor şi ne face să ne întrebăm dacă nu cumva am rămas prea în urmă. Tocmai pentru că se concentrează pe muncă, avem încredere că este mai autentic decât alte platforme, iar asta nu face decât să amplifice impactul asupra anxietăţii noastre că nu am avansat destul în carieră.

    Dacă suntem complet sinceri, orice platformă de social media contribuie la FoMo. În general, oamenii pun în faţă succesul şi sărbătorirea acestuia, lucru care face ca şi algoritmii să urmeze aceeaşi traiectorie – prin aprecieri, comentarii şi distribuiri. Aşa că nu prea e o mare surpriză faptul că postările pe care le vedem cel mai des pe feedurile noastre de LinkedIn sunt acelea în care oamenii arată ce realizări „uimitoare” au avut în ultimul timp. Această expunere constantă la cât de departe au ajuns ceilalţi în propriile cariere ne determină uneori să ne punem şi mai mult la îndoială propriile progrese şi alegeri. De asemenea, această îngrijorare constantă poate determina angajaţii să se simtă deconectaţi de mediul lor de lucru, ceea ce aduce efecte negative asupra responsabilităţilor zilnice.

    Teama cu privire la ratarea unor oportunităţi importante poate duce, de asemenea, la scăderea performanţei şi a productivităţii în munca. Toate acestea duc inevitabil la nemulţumirea generală faţă de viaţa profesională. Chiar dacă FoMo în carieră pare o problemă „de oameni mari”, nici generaţia Z nu scapă de anxietatea şi frica de a rămâne în urmă în viaţa lor profesională. Cu un simplu search pe TikTok (una dintre cele mai utilizate platforme de social media de către tineri) expresia „Career FoMo”, apar zeci de videoclipuri în care tinerii se plâng de cât de dificil le e să îşi găsească un job după facultate, cât de greu e să te angajezi într-o corporaţie cu persoane care au dublu vârsta ta, dar şi de nivelul de toxicitate pe care îl întâlnesc tot mai des în organizaţii.

    De asemenea, e bine cunoscut faptul că gen Z pune pe primul loc flexibilitate de la locul de muncă şi că în majoritatea cazurilor preferă să lucreze remote, dar se loveşte de anxietatea că ratează „experienţa biroului” şi a networkingului. Deşi, după părerea mea, nu putem scăpa în totalitate de teama că nu facem suficient – şi că poate nu ar strica un task în plus, un proiect nou în care să ne implicăm, un al doilea job sau, de ce nu, chiar să schimbăm compania pentru care lucrăm cu una mai bine văzută în domeniu şi care oferă “mai multe” angajaţilor; putem ţine sub control FoMo printr-o planificare mai atentă a timpului şi o actualizare constantă a obiectivelor noastre şi transformarea lor în acţiuni realizabile. Dar mai important, mai puţin scroll pe social media chiar face minuni. Şi asta vine de la cineva din generaţia Z.    

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium