BusinessMagazin

Category: Opinii

  • Urmează deceniul chiriilor

    Nimeni nu mai înţelege cum funcţionează piaţa imobiliară. Deşi tranzacţiile scad, preţurile cresc, oferta de aparta-mente noi se reduce pentru că sunt emise mai puţine autorizaţii – în Bucureşti mai deloc, în Cluj nu mai există loc.

    Tranzacţiile scad pentru că oamenii au percepţia că preţurile sunt mari pentru România, asta comparativ cu ce preţuri erau acum 10 ani.

    Sunt proiecte noi unde apartamentele încă nu s-au vândut, dar preţurile nu scad. Conform datelor statistice, în Bucureşti piaţa imobiliară este ieftină având în vedere indicatorul folosit ca termen de comparaţie – numărul de ani în care îţi poţi cumpăra un apartament de două camere cu salariul mediu. Acum ne situăm la şase ani, având în ve-dere că salariul mediu a depăşit 1.000 de euro. În Bucureşti, unde salariul mediu se plasează la 1.200-1.300 de eu-ro, numărul de ani este chiar sub şase.

    Aceasta este situaţia la zi.

    Lucian Azoiţei, de la Forty Management, un dezvoltator imobiliar cu 600 de apartamente construite şi vândute, spu-ne că în Bucureşti preţurile vor creşte, iar ceea ce este acum 4.000 de ero pe metrul pătrat şi pare mult se va duce mult mai sus, şi asta din cauza faptului că oferta de apartamente noi se reduce, având în vedere că primarul Capi-talei nu mai eliberează autorizaţii noi de construcţie.

    Pentru că preţurile vor creşte, pentru că oferta va fi mai redusă, noile generaţii nu prea îşi vor mai permite să-şi achiziţioneze un apartament, care este etalonul de bază în România. Noi suntem cei mai mari proprietari ai Euro-pei, 95% dintre apartamente fiind în proprietate, faţă de 50-60% în Germania.

    Odată ce preţurile apartamentelor vor creşte, lumea tânără va fi nevoită să stea în chirie, aşa cum se întâmplă în pieţele vestice. Aşadar, urmează deceniul chiriei, de fapt deceniile chiriei.

    Ceea ce se întâmplă în Cluj anunţă deja ceea ce se va întâmpla în viitor în toată România, cel puţin în oraşele mari, care reuşesc să atragă oameni tineri.
    Până acum, achiziţia unui apartament, plata unei rate la bancă, chiria, nu erau foarte mari, cel puţin din 2009/2010 încoace, de când s-a prăbuşit piaţa imobiliară, după explozia preţurilor din perioada 2005-2008.

    Corecţia de atunci care a urmat crizei, programul Prima Casă, dezvoltările ulterioare de proiecte noi, ţinerea preţurilor într-o marjă rezonabilă au dat posibilitatea multor tineri să-şi achiziţioneze o locuinţă fără să plătească prea mult, fără să se îngroape în datorii.

    Acum un deceniu, puteai să iei 40.000-50.000 de euro de la bancă, dar acum trebuie să iei pentru acelaşi aparta-ment 70.000-100.000 de euro. Chiar dacă salariile s-au dublat sau chiar triplat, sumele care trebuie împrumutate pentru achiziţia unui apartament au crescut semnificativ.

    Este adevărat că foarte multe tranzacţii se fac cu bani cash, pentru că s-au strâns foarte mulţi bani în ultimii 15 ani din câştigurile obţinute în străinătate, din Bursă, din criptomonede, din videochat, din moşteniri etc. Pentru cei care au bani economisiţi de investit, achiziţia unui apartament este în topul investiţiilor.

    Pentru că preţurile apartamentelor vor creşte, pentru că metrul pătrat construit se scumpeşte, pentru că ofertele de apartamente noi vor scădea ca număr dar nu au cum să scadă ca preţ, piaţa imobiliară va creşte din punctul de ve-dere al preţurilor. Pe acest fond, cererea pentru a sta în chirie va creşte, chiriile vor creşte, iar achiziţia unui aparta-ment nu va mai fi atât de la îndemână.

    La fel s-a întâmplat şi în celelalte capitale europene din zonă. În oraşele puternice nu va mai fi atât de uşor să achiziţionezi o locuinţă dintr-un salariu mediu. Va trebui să ai un salariu mult mai mare pentru acest lucru.

    Oraşele mari deja sunt aglomerate, numărul terenurilor disponibile pentru construcţii noi se reduce, autorizaţiile de construcţie vor fi date din ce în ce mai greu sau chiar deloc (vedem cazul din Bucureşti), presiunea locativă va creşte – adică oamenii trebuie să stea undeva, mai ales noile generaţii de tineri care vin în oraşele mari la şcoală sau să muncească, iar toate aceste lucruri vor pune o presiune pe achiziţia apartamentelor, pe preţuri, pe chirii.

    Pentru noile generaţii, şansa de achiziţie a unui apartament se va reduce, aşa că urmează deceniul, deceniile de chirie.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • De ce suntem prea săraci ca să ne împrumutăm ieftin?

    La prima vedere, ştirile despre faptul că jumătate dintre tranzacţiile imobiliare din România se fac cu bani cash ar putea părea un semn pozitiv, o dovadă a sănătăţii financiare a românilor şi a unei economii rezistente. Totuşi, reali-tatea este mult mai complicată, iar Gabriel Blăniţă, Associate Director Valuation & Advisory Services la Colliers România, oferă o perspectivă mai nuanţată asupra acestui fenomen, în unul dintre articolele revistei curente.

    „Când ne uităm la piaţa achiziţiilor de locuinţe şi vedem un număr foarte mare de tranzacţii care se întâmplă cash, nu înseamnă că oamenii au foarte mulţi bani şi vin cu sacoşa de bani să cumpere apartamente,” spune Blăniţă. Desigur, există şi acele cazuri izolate, dar ele nu reprezintă majoritatea. Problema fundamentală este alta: dobânzile ridicate din România au făcut ca achiziţiile prin credit ipotecar să fie inaccesibile pentru mulţi. Aşa că piaţa se bazează în mod disproporţionat pe cumpărători care au rezerve semnificative de bani lichizi.

    România se confruntă cu unele dintre cele mai mari dobânzi la creditele ipotecare din Uniunea Europeană. În 2024, dobânda medie pentru un credit ipotecar în România depăşeşte 7%, comparativ cu ţări precum Polonia sau Cehia, unde dobânzile sunt de aproximativ 5-6%. Aceste diferenţe arată cât de scump este să accesezi finanţare pentru o locuinţă în România. De exemplu, în Germania, dobânzile sunt chiar mai scăzute, situându-se sub 4% în anumite cazuri, ceea ce le face mult mai accesibile pentru o parte mai mare a populaţiei. Motivul pentru aceste dobânzi ridicate este, în primul rând, riscul de ţară, observă Gabriel Blăniţă. „Nu ne putem imagina un scenariu în care per-soana care face un credit la bancă se împrumută la o dobândă mai mică decât se împrumută România ca ţară,” ex-plică el. România are un risc de ţară ridicat, influenţat de dezechilibrele macroeconomice şi de un deficit bugetar mare. În 2024, deficitul bugetar ar putea ajunge la 7%, ceea ce continuă să pună presiune pe costurile de împru-mut. Iar consecinţele sunt profunde. În loc să avem o piaţă dinamică, susţinută de accesul echitabil la finanţare, ne bazăm pe un segment restrâns de cumpărători care dispun de lichidităţi. Asta nu înseamnă doar că preţurile imobil-iare pot rămâne artificial de ridicate, ci şi că marea majoritatea românilor sunt excluşi din visul de a-şi cumpăra o casă prin metode tradiţionale, cum ar fi creditul ipotecar. „Ni se pare că foarte mulţi oameni au bani cash, dar reali-tatea este că foarte puţini îşi permit un credit ipotecar,” subliniază Blăniţă. Această situaţie creează o piaţă dezechilibrată şi vulnerabilă. Dobânzile ridicate fac ca un credit ipotecar să fie un lux, iar românii care nu au economii nu prea au şanse să îşi realizeze „visul ancestral românesc” de a avea locuinţa lor. „Dacă am avea o inflaţie de 2-3% şi nişte credite ipotecare cu dobânzi de până la 5%, situaţia ar fi mult mai accesibilă pentru oamenii obişnuiţi,” adaugă Blăniţă, sugerând că o economie mai stabilă ar putea transforma complet peisajul imobiliar.

    Mai mult decât atât, deseori, Instituţiile Financiare Nebancare (IFN-uri) au profitat de dificultatea accesării cred-itelor ipotecare tradiţionale, oferind soluţii de finanţare, adesea la costuri mult mai mari. Pentru a proteja consuma-torii, a fost adoptată Legea nr. 243/2024, care plafonează dobânzile la creditele acordate de IFN-uri. Aceasta pre-vede că, în cazul creditelor de consum, Dobânda Anuală Efectivă (DAE) nu poate depăşi cu mai mult de 27 de punc-te procentuale dobânda la facilitatea de creditare practicată de BNR.

    Totuşi, în loc să sărbătorim numărul mare de tranzacţii imobiliare cash, ar trebui să ne întrebăm ce ne spune acest fenomen despre starea economiei noastre şi să ne întrebăm ce urmează în continuare.  

    Ioana Matei este editor-şef, Business Magazin

  • Marele câştig al companiilor în 2024 a fost reducerea fluctuaţiei de personal

    În ciuda presiunii constante asupra creşterii salariilor, cel mai important câştig în 2024 pentru companii, în zona de HR, a fost reducerea fluctuaţiei de personal. Este al doilea an consecutiv când fluctuaţia de personal scade, nu semnificativ, dar totuşi se reduce. Din acest punct de vedere, piaţa muncii s-a mai liniştit. Acum ceva timp, scriam un articol preluând mesajul unui director de HR: „Să vină odată criza, ca lumea să nu mai plece atât de repede şi să nu mai ceară majorări salariale de la o lună la alta.” Uite că acest lucru s-a întâmplat. De la finalul lui 2022, au în-ceput să se adune nori de criză. Întâi a fost criza din IT-ul american, care a început să se extindă peste tot, ajungând după un an şi la noi. Acum vine criza auto din Germania şi din Europa, care a ajuns mult mai repede şi pe piaţa românească. Deja grupurile internaţionale de componente auto cu fabrici în România au început să trimită oameni în şomaj tehnic şi chiar să facă disponibilizări de personal. De exemplu, grupul Schaeffler. Îndată vor urma şi com-paniile franceze. Sectorul IT şi sectorul bancar, unde salariile sunt mari, cel puţin în medie, s-au confruntat în ul-timul deceniu cu o presiune constantă pe zona de HR. Acum este mai bine, spun directorii de HR din aceste sec-toare. Sectoarele HoReCa, construcţii şi logistică, unde salariile sunt mai mici, şi-au acoperit problema fluctuaţiei de personal cu muncitori asiatici. Chiar dacă aceştia au un cost mai mare, faptul că rămân într-un post cel puţin doi ani este considerat un mare avantaj de către companii. În medie, salariile au crescut în ultimul an cu 13,8% (sep-tembrie 2024-septembrie 2023), mult peste creşterea inflaţiei, care a fost de 5% în acelaşi interval, rezultând o creştere reală a salariului de aproape 9%, un nivel destul de bun. Dacă luăm în considerare stabilitatea extraordi-nară a cursului valutar leu/euro, care pare că este fixat la 4,97 lei/euro, avem o creştere în euro a salariului mediu de aproape 14%. În septembrie, salariul mediu a fost de 5.228 de lei, adică 1.050 de euro. Este adevărat că ritmul de creştere al salariului mediu începe să se reducă, iar cel mai probabil anul viitor, creşterea salariului mediu nu va depăşi două cifre, ultimele estimări indicând o majorare nominală de 7-8%. Dacă luăm în considerare o inflaţie de 5%, vom avea o creştere reală de 2-3%. Revenind la fluctuaţia de personal, mulţi directori de HR care s-au con-fruntat direct cu rate de fluctuaţie de 40% răsuflă uşuraţi când rata de fluctuaţie coboară spre 20%. Apariţia norilor de criză începe să îşi facă simţită prezenţa în mintea angajaţilor. Deşi în sondaje oamenii declară că ar dori să-şi schimbe jobul sau că ar vrea o reconversie profesională în domenii unde salariile sunt mai bune, în realitate nimeni nu vrea să rişte să plece în acest moment, când piaţa muncii şi oferta de locuri de muncă se restrâng, iar com-paniile încep să se confrunte cu scăderea vânzărilor şi probleme de cash flow. Angajaţii au băgat capul la cutie pâ-nă trec norii. Noi încă nu avem o criză reală, ci doar declaraţii că vine criza. Fluctuaţiile de personal, dincolo de o anumită limită, sunt extrem de costisitoare pentru companii, mai mult chiar decât creşterile de salarii. Companiile ar opera majorări de salarii mult mai rapid dacă angajaţii ar semna un contract de muncă pe o durată fixă, perioadă în care s-ar angaja să nu plece. Multe companii din diverse sectoare încearcă să-şi rezolve problemele cu forţa de muncă – creşterea salariilor, fluctuaţia de personal, experienţa cu tânăra generaţie, care vrea tot timpul să experi-menteze – prin automatizări şi cu ajutorul inteligenţei artificiale. Cei din IT încearcă să înlocuiască juniorii sau anu-mite taskuri cu inteligenţa artificială, care nu cere creşteri salariale şi nici nu pleacă după o lună. Anul viitor, piaţa muncii se va mai restrânge, vom vedea sectoare, în special din auto, care se vor confrunta cu problemele venite din Europa, şi care vor trimite oameni în şomaj sau vor face disponibilizări. Aceste probleme din industria auto încep să se resimtă psihologic şi în alte sectoare, unde lucrurile încep să se mai calmeze din punct de vedere al presiunii pe creşterea salariilor şi fluctuaţiei de personal. Angajaţii nu se mai aruncă atât de uşor la o creştere salarială de 10% oferită de o firmă concurentă, pentru simplul fapt că nu se ştie cum va fi dincolo. Aşa că toată lumea încearcă să stea cât mai liniştită în bancă şi să nu atragă atenţia, ca să nu se trezească invitată să plece, într-un moment în care piaţa muncii nu mai este atât de darnică. Noi proiecte de investiţii lipsesc, comenzile externe s-au mai redus, şi nu se ştie care va fi noul regim de taxe şi impozite. Nimeni nu ştie cum va fi anul viitor.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Cele 12 Zile de Crăciun s-au transformat într-un maraton de 2 luni – este acesta un semn de bunăstare sau de criză?

    Primul brad împodobit mi-a ieşit în cale la o reprezentanţă RAR din judeţul Mureş, chiar în prima săptămână din noiembrie. M-am gândit că e drăguţ că oamenii vor să facă spaţiul de aşteptare mai prietenos cu cei ajunşi acolo nu neapărat de plăcere. Apoi însă, am văzut cum decoraţiunile de Halloween erau direct înlocuite cu cele de Crăciun pe rafturile magazinelor, iar pe străduţa de parcare aflată în paralel cu Bulevardul Aviatorilor, unde se află birourile noastre, beculeţele de Crăciun erau deja aprinse în seara predării acestei reviste… Magazinele sunt pline de deco-raţiuni — dacă vorbim despre cele de bricolaj — sau de calendare advent, dacă ne uităm la cele mici de cartier, şi parcă îţi vine să te întrebi: Ar trebui să cumpăr? Se pare că cele 12 zile de Crăciun din cântec s-au extins acum la aproape două luni de sărbători, un fenomen cunoscut sub numele de „Christmas Creep” în engleză, care de-ocamdată nu are un corespondent în română – i-am putea spune „Crăciunul extins”. Dar, dincolo de nostalgie, tradiţie şi decoraţiuni strălucitoare, această extindere a sezonului festiv poate fi un semn de avertizare al tensiunilor economice? Fenomenul Crăciunului extins a început subtil în Statele Unite, unde comercializarea sărbătorilor a fost de mult timp o normă culturală. La început, reducerile şi decorurile de sărbători apăreau pe la sfârşitul lunii noiembrie, imediat după Ziua Recunoştinţei. Însă, în ultimele două decenii, comercianţii au mutat treptat campa-niile de sărbători mai devreme. Alimentată de o concurenţă acerbă în retail, această tendinţă s-a extins până în primele zile ale lunii noiembrie şi chiar sfârşitul lunii octombrie. Termenul „Christmas creep” a apărut ca o reacţie la modul în care comercianţii împing, parcă, sezonul festiv tot mai devreme în fiecare an. Motivele erau clare: com-paniile încercau să maximizeze vânzările în timpul sezonului de cumpărături extrem de profitabil. Prin extinderea festivităţilor, le ofereau consumatorilor mai mult timp pentru a face cumpărături, permiţându-le să îşi împartă chel-tuielile pe mai multe salarii, în loc să se concentreze doar în luna decembrie. Pentru marile afaceri, această strate-gie s-a dovedit extrem de profitabilă. Această schimbare nu era doar despre strategii de marketing; era şi despre dorinţele emoţionale ale unei societăţi care căuta bucuria şi confortul sărbătorilor, mai ales în perioadele de stres economic sau social. După criza financiară din 2008, sezonul de sărbători a devenit un simbol al evadării. Con-sumatorii au început să îmbrăţişeze sărbătorile mai devreme, căutând alinare în tradiţiile şi căldura pe care le ofe-reau. Efectul cultural şi economic al „extinderii Crăciunului” nu a întârziat să traverseze Atlanticul şi să ajungă în Europa – spre exemplu, celebrele vitrine ale Galeriilor Lafayette îşi arată afişajul de Crăciun începând cu 14 noiem-brie anul acesta – dar şi în România, unde multe târguri de Crăciun au fost deschise tocmai weekendul ce a trecut. În ultimii ani, campaniile de sărbători au început mai devreme şi la noi, în centrele comerciale şi spaţiile de retail. Ceea ce odată era un sentiment specific lunii decembrie (cu început pe 1 Decembrie), acum soseşte deja la în-ceputul lui noiembrie.Globalizarea practicilor de retail a jucat un rol esenţial, evident, iar brandurile internaţionale care operează la nivel local urmează tendinţele stabilite de omologii lor americani.
    Deşi sezonul de sărbători extins poate părea doar drăguţ, acesta are şi o latură mai complexă. Impulsul de a încura-ja cheltuielile mai devreme ar putea fi un semn al fragilităţii economice. Comercianţii se bazează pe vânzările de sărbători pentru a compensa o parte din veniturile anuale, iar mutarea sezonului mai devreme este o modalitate de a asigura stabilitatea financiară. În anii marcaţi de inflaţie, insecuritate în muncă sau o recesiune economică imi-nentă, companiile ar putea lansa reduceri mai devreme pentru a se pregăti pentru scăderea încrederii consumato-rilor. Împărţirea cheltuielilor de sărbători pe o perioadă mai lungă îi poate ajuta pe consumatori să-şi gestioneze mai bine bugetul în vremuri de presiune financiară. În loc să cheltuie mult în decembrie, familiile aleg să cumpere trep-tat cadouri şi obiecte de sărbătoare, reducând impactul asupra bugetului.  Într-o lume cu costuri ridicate de trai, o cultură a muncii accelerată şi instabilitate economică, sărbătorile reprezintă încă o evadare binevenită. Dar, pe măsură ce ne bucurăm de festivităţile timpurii, este important să ne gândim şi ce dezvăluie această schimbare cul-turală despre peisajul economic. Robert Ioniţă, Group Legal Counsel & Corporate Affairs la NEPI Rockcastle, spu-nea că una dintre particularităţile regiunii Europei Centrale şi de Est este că oamenii de aici sunt entuziaşti în mate-rie de shopping şi în vremuri de turbulenţă economică. Iar mallurile, desigur, ştiu şi ele asta. Se prelungeşte sezonul sărbătorilor pentru că dorim confort sau suntem împinşi într-o strategie menită să amortizeze incertitudinile eco-nomice? Poate că răspunsul se află undeva la mijloc, o combinaţie festivă, dar în acelaşi timp un pic îngrijorătoare, a modului în care sărbătorile noastre au devenit tot mai strâns legate de fluxurile economice.  

    Ioana Matei este editor-şef, Business Magazin

  • 100 cei mai admiraţi CEO din România. Puterea de a fi tu – super-puterea liderului de azi

    În ediţia de anul acesta a anuarului „100 CEI MAI ADMIRAŢI CEO DIN ROMÂNIA”, am ales să ne concentrăm pe o trăsătură esenţială a liderului cu adevărat admirat: autenticitatea. Într-o eră în care imaginea publică şi comunicarea în mediul digital pot fi modelate, conturând uşor un „avatar” profesional, a fi autentic este mai dificil şi mai preţios ca niciodată. Şi tocmai din acest motiv, în fiecare an, observăm fluctuaţii în topul celor mai admiraţi lideri din România; unii care ocupau primele poziţii în anii trecuţi nu se mai regăsesc acolo. De ce? Pentru că imaginea pe care şi-au creat-o nu a fost susţinută de fapte şi consistenţă. După cum remarca Romulus Oprica, sociolog şi fondator al BrandBerry, în cadrul galei CEO Awards 2024, unde am anunţat lansarea acestui catalog, „Un lider care este admirat este, în primul rând, autentic. Autenticitatea provine din autocunoaştere şi o concentrare pe ceea ce este esenţial.” Acest adevăr este poate mai evident decât oricând, deoarece publicul şi echipele ştiu să citească dincolo de aparenţe. Când discursul şi faptele unui lider nu sunt aliniate, impactul este unul pe termen lung: încrederea se clatină, iar admiraţia se risipeşte. În acest context, am lansat un exerciţiu inedit: i-am invitat pe liderii din clasament să se gândească ce sfat şi-ar da lor înşişi dacă ar putea să se întoarcă la vârsta de 20 de ani, la începutul carierei lor. Este un exerciţiu de introspecţie şi autocunoaştere, pentru că autenticitatea începe cu înţelegerea profundă a propriilor valori, ambiţii şi limite. O astfel de reflecţie poate ajuta fiecare lider să se asigure că drumul pe care îl urmează astăzi este unul durabil, întemeiat pe o fundaţie solidă. Pentru cei care şi-au păstrat autenticitatea şi au rezistat tentaţiei de a se transforma într-un brand superficial, anuarul acesta este o recunoaştere a integrităţii şi curajului lor. Iar pentru cei care aspiră să fie în acest top, poate fi o invitaţie deschisă la redefinirea succesului prin prisma a adevărului lor personal şi profesional.


    Ioana Matei este editor BUSINESS Magazin

    Metodologie
    BUSINESS Magazin realizează anual, de 16 ani, acest clasament pe baza numărului de voturi acordat de reprezentanţii mediului de afaceri de nivel C-level. Procesul de votare s-a derulat pe platforma de resurse umane Undelucram.ro şi a fost promovat pe site-ul BUSINESS Magazin şi Ziarul Financiar, pe paginile de LinkedIn şi Facebook ale publicaţiilor. Am realizat lista de propuneri cu ajutorul reprezentanţilor platformei Undelucram.ro, dar mecanismul de vot permite şi includerea de noi propuneri în listă chiar din partea celor care votează. Astfel, dacă un reprezentant al mediului de afaceri primeşte suficient de multe voturi, el se califică în rândul celor mai admiraţi 100 de executivi, indiferent dacă se regăseşte sau nu pe lista iniţială. Procesul de votare s-a desfăşurat de la finalul lunii august până la începutul lunii octombrie iar anul acesta a reunit un număr record de voturi, circa 800 de reprezentanţi ai mediului privat de afaceri acordând girul lor pentru cei pe care îi admiră. Clasamentul este unul al admiraţiei în afaceri, prin urmare cei ale căror voturi au fost validate de reprezentanţii Undelucrăm.ro şi redacţia BM sunt fie antreprenori, ori deţin roluri de top managementmsau sunt consultanţi. Pentru cei care au primit acelaşi număr de voturi, departajarea s-a realizat în funcţie de cifra de afaceri realizată de compania pe care o reprezintă.
     

  • 100 cei mai admiraţi CEO din România. Încă mai cercetăm…

    Au trecut 16 ani de când întrebăm care este reţeta admiraţiei. Gama de răspunsuri este atât de variată încât am ajuns (deocamdată) la o concluzie fermă: depinde pe cine întrebi. Nu există un răspuns corect sau complet pentru toată lumea. Munca susţinută, carisma, rezistenţa, puterea, perseverenţa, succesul sunt printre primele indicate de respondenţii la primele ediţii ale catalogului, atunci când i-am întrebat ce influenţează şi determină admiraţia în afaceri. Mai nou, răspunsurile la această întrebare se leagă şi de comportament etic, moralitate, de preocupare pentru sustenabilitate şamd. Eu aş adăuga că notorietatea este un element esenţial. Un singur lucru se păstrează constant, an de an. Cu toţii – admiraţi, votanţi, angajaţi, consultanţi – pun preţ pe admiraţie, într-un fel sau altul. Acest aspect se translatează uneori şi în cifre concrete, aşa cum unul dintre premianţii Galei CEO Awards din acest an a afirmat că poate exista o marjă de negociere de 5-10% la contract, în cazul în care are în faţă o persoană pe care o admiră.

    Pe lângă această expresie ilustrată în cifre concrete, admiraţia în afaceri este un element esenţial care contribuie la crearea unei culturi organizaţionale sănătoase şi productive. Aceasta nu se referă doar la aprecierea realizărilor altora, ci şi la recunoaşterea valorilor, abilităţilor şi eforturilor depuse de colegi, lideri sau chiar de competitorii din industrie. Primul pas în cultivarea admiraţiei în cadrul unei organizaţii este recunoaşterea şi aprecierea muncii echipei. Atunci când liderii îşi arată aprecierea faţă de angajaţi, acest lucru nu doar că îmbunătăţeşte moralul, dar şi creşte loialitatea faţă de companie. De exemplu, companiile care implementează programe de recunoaştere a angajaţilor, cum ar fi premii sau menţiuni speciale, observă o creştere a satisfacţiei la locul de muncă.

    Un alt aspect important al admiraţiei în afaceri este influenţa pe care o are asupra leadership-ului. Liderii care manifestă admiraţie faţă de angajaţi şi colegi nu doar că inspiră, dar şi promovează un climat de creativitate şi inovaţie. Aceştia devin modele de urmat, motivându-i pe ceilalţi să-şi depăşească limitele.
    Pe lângă recunoaşterea internă, admiraţia poate fi extinsă şi la relaţiile externe. Companiile care admiră şi respectă contribuţiile altor organizaţii sau parteneri de afaceri pot crea alianţe strategice puternice.

    În concluzie, admiraţia în afaceri este un instrument puternic care poate transforma relaţiile interne şi externe ale unei organizaţii. Prin cultivarea unui mediu în care aprecierea şi recunoaşterea sunt la ordinea zilei, companiile nu doar că îşi îmbunătăţesc performanţa, dar şi construiesc o fundaţie solidă pentru succesul pe termen lung. La fel plănuim şi noi să facem cu acest proiect. Aşadar, vom mai cerceta subiectul şi în anii ce vin…

    Ioana Mihai-Andrei este editor BUSINESS Magazin

    Metodologie

    BUSINESS Magazin realizează anual, de 16 ani, acest clasament pe baza numărului de voturi acordat de reprezentanţii mediului de afaceri de nivel C-level. Procesul de votare s-a derulat pe platforma de resurse umane Undelucram.ro şi a fost promovat pe site-ul BUSINESS Magazin şi Ziarul Financiar, pe paginile de LinkedIn şi Facebook ale publicaţiilor. Am realizat lista de propuneri cu ajutorul reprezentanţilor platformei Undelucram.ro, dar mecanismul de vot permite şi includerea de noi propuneri în listă chiar din partea celor care votează. Astfel, dacă un reprezentant al mediului de afaceri primeşte suficient de multe voturi, el se califică în rândul celor mai admiraţi 100 de executivi, indiferent dacă se regăseşte sau nu pe lista iniţială. Procesul de votare s-a desfăşurat de la finalul lunii august până la începutul lunii octombrie iar anul acesta a reunit un număr record de voturi, circa 800 de reprezentanţi ai mediului privat de afaceri acordând girul lor pentru cei pe care îi admiră. Clasamentul este unul al admiraţiei în afaceri, prin urmare cei ale căror voturi au fost validate de reprezentanţii Undelucrăm.ro şi redacţia BM sunt fie antreprenori, ori deţin roluri de top managementmsau sunt consultanţi. Pentru cei care au primit acelaşi număr de voturi, departajarea s-a realizat în funcţie de cifra de afaceri realizată de compania pe care o reprezintă.

  • Harry Meintassis, partener, Meintassis Partners: Va salva Inteligenţa Artificială omenirea? Da, dar nu cea pe care o aşteptăm

    Trăim între două lumi, la o răscruce. Modernitatea ne-a oferit puteri tehnologice incredibile şi un standard de viaţă mai bun, dar trăirea umană rămâne pusă la încercare. Întrebări despre sănătatea mentală, războaie, suferinţă şi alienare ne fac să ne întrebăm dacă am rămas în urmă. În acest context, apare nevoia unei noi poveşti – o viziune „Meta-Modernă” care să aducă laolaltă ştiinţa şi valorile umanităţii.

    1. Techno-Optimismul
    Inteligenţa artificială avansată şi învăţarea automată extind limitele a ceea ce pot face algoritmii mai bine decât oamenii – de la diagnostic medical, la cercetare şi până la maşinile autonome. Aceasta va reinventa afacerile, va dezlănţui un nou val de productivitate, va elibera angajaţii de sarcinile de rutină şi va încânta utilizatorii prin funcţionalităţi incredibile. Va transforma totul… În 2019, Garry Kasparov, marele jucător de şah (cunoscut pentru meciul său împotriva computerului Deep Blue al IBM), spunea: „Dacă asta sună ameninţător în loc de uimitor, înseamnă că ai văzut prea multe filme distopice de la Hollywood.” Asta se întâmpla în 2019… Astăzi, social media, care încă reprezintă o formă primitivă de inteligenţă artificială, a remodelat modul în care comunicăm, gândim şi ne comportăm, afectându-ne identitatea de sine şi stima de sine – cine suntem, cum ne vedem şi cum interacţionăm cu ceilalţi. A schimbat pentru totdeauna democraţiile, psihologia, sănătatea mentală şi percepţia noastră asupra adevărului.

    2. Creierul nostru divizat
    Dar ce se află în spatele acestui fenomen? De fapt, propriile noastre creiere sunt „metafore” ale lumii. Cele două emisfere ale creierului nostru au funcţii diferite. Emisfera stângă este dedicată logicii, gândirii analitice şi raţiunii, în timp ce emisfera dreaptă este orientată către emoţii, creativitate şi intuiţie. Neuroştiinţa ne spune însă că emisfer-ele creierului nostru nu diferă doar prin ceea ce fac, ci şi prin *modul* în care abordează lucrurile. Emisfera stângă este axată pe a obţine lucruri, fiind excelentă la sarcinile rapide şi de rutină. Ea „ştie”. Urmăreşte scopuri, contro-lează. Emisfera dreaptă, în schimb, înţelege lumea într-un mod holistic, vede imaginea de ansamblu, nu doar părţile. Partea stângă caută certitudinea, în timp ce partea dreaptă explorează posibilităţi. Cultura modernă este dominată de gândirea emisferei stângi: focalizare analitică, dorinţă de control, satisfacţie imediată, fragmentare, rigiditate, lipsă de empatie.

    3. Eficienţi, dar orbi
    Aceasta susţine o mentalitate „reductiv-materialistă”. Privim părţile, dar nu şi întregul sistem. Glorificăm productiv-itatea şi eficienţa, dar organizaţiile noastre funcţionează cu „silozuri” interne, care comunică insuficient între ele, cu nenumăraţi indicatori de performanţă, stimulente individuale; fiecare parte încearcă să-şi optimizeze propriul rol, cu agonia constantă a „alinierii”. Suntem eficienţi, dar orbi unii faţă de alţii… nu reuşim să construim culturi ba-zate pe conexiune şi încredere. Atenţia noastră este îngustă, viziunea noastră este miopă; nu putem vedea cum se potrivesc părţile între ele. Ne descurcăm de minune în a dobândi bogăţie materială, dar eşuăm în a înţelege cele mai profunde capacităţi umane.

    4. Conştientizarea Distanţei
    Pe plan extern, puterea tehnologiilor noastre creşte exponenţial. Însă conştiinţa noastră umană nu ţine pasul. Această distanţă se manifestă în mai multe moduri: Preferăm o mentalitate de tip „Câştig/Pierdere” – motivată de interese înguste, în loc să jucăm pe termen lung, punând accent pe scop şi valori. Suntem obsedaţi de prezent, separaţi de trecutul nostru, fără a vedea cum acţiunile de acum ne influenţează viitorul. Ne înecăm în informaţii… dar suntem înfometaţi de înţelepciune. Avem mai multe relaţii cu ecranele decât cu oamenii… Suntem înstrăinaţi de noi înşine – de scopul nostru, de sufletul nostru – trăim într-o simulare. Algoritmi puternici accentuează aceste probleme, pe măsură ce companiile tech prioritizează maximizarea „implicării utilizatorilor.” Yuval Harari, istoric şi gânditor, numeşte această tendinţă noua religie a „Dataismului” – credinţa că datele reprezintă singura sursă adevărată de valoare. Algoritmul devine noul „Dumnezeu”?

    5. O nouă „Poveste AI”
    Avem nevoie de o altă poveste, un alt „AI”: Intimitatea Autentică – seminţele valorii umane. Intimitatea autentică este capacitatea noastră de a forma conexiuni profunde, de a „atinge şi a fi atinşi.” De a vedea în profunzime pe cineva şi de a-l face să simtă că este văzut. Este despre a fi sincer curioşi faţă de ideile, motivaţiile şi adevărurile celorlalţi. Este un pas dincolo de ego, dincolo de propriile noastre adevăruri, spre căutarea „unităţii”. Pentru a con-strui o identitate comună, chiar dacă suntem cu toţii diferiţi – să avem capacitatea empatică de a ne conecta cu in-ima celorlalţi. Suntem programaţi pentru intimitate. Intimitatea creează încredere şi incluziune, deschide noi dru-muri, noi posibilităţi pentru un viitor mai bun, împreună. Intimitatea nu poate fi simulată sau falsificată. Intimitatea autentică nu trăieşte în „camere de ecou” sau triburi închise – unde noi avem dreptate şi ceilalţi greşesc. Ea există în spaţii deschise, pline de dialog viu – unde gândirea diversă, ideile noi, descoperirea şi dezacordul sunt binevenite. Aici vedem totul şi pe toată lumea conectaţi. Liderii inspiraţi vor fi Generatorii de Intimitate. Provocările mari din lu-mea de astăzi şi din afaceri nu vor fi rezolvate doar prin gândire hiper-analitică şi reţele vaste de procesare a datelor – robotul inteligent va face munca mai eficientă, dar nu va „genera” mai multă creativitate, dragoste sau sentimen-tul de apartenenţă la o echipă. Intimitatea este mai puternică decât informaţia.  

    Care este coeficientul tău de Intimitate Autentică (IA-Q)?
    Aşadar, cum construim intimitatea autentică? Ca în orice altceva, totul începe cu o reflecţie profundă: „Ce fel de lume dorim şi ce impact vrem să avem ca lideri?” Pentru a te ajuta în reflecţia asupra propriului „Coeficient de In-timitate Autentică”, consultă tabelul de autoevaluare de mai jos.

    Coeficient de Intimitate Autentică | Autoevaluare
    ► Intimitatea cu noi înşine
    1. Care este harta mea despre lume?
    2. Este adevărul meu singurul adevăr?
    3. Care sunt principiile mele de bază?
    4. Cum mă conectez cu spiritul meu creativ?
    5. Care sunt umbrele mele?
    6. Ce limite trebuie să depăşesc?
    ► Intimitatea cu ceilalţi
    7. Cât de des mă întreb „ce se ascunde în spatele a ceea ce aud?” atunci când ascult?
    8. Împărtăşesc „pathosul” oamenilor?
    9. Pot vedea ambele părţi ale unui argument?
    10. Mă orbeşte specializarea mea în faţa altor perspective?
    11. Încerc să dovedesc ceva sau să învăţ ceva?
    12. Co-creez noi drumuri?
    13. Prietenia este importantă pentru mine?
    14. Cum exprim iubirea – faţă de oamenii mei, familie, comunitate?
    ► Intimitatea cu lumea
    15. Cred că oamenii au o valoare intrinsecă, nu doar ca mijloace pentru un scop?
    16. Cum vreau să fac lucrurile mai bune în lume?
    17. Pot aduce oameni diferiţi împreună?
    18. Cred că oamenii sunt, în general, buni şi merită încredere?
    19. Am încredere în umanitate, chiar şi în vremuri dificile?
    Pe măsură ce Inteligenţa Artificială evoluează exponenţial, răspunsul real este să devenim oameni mai buni. Intim-itatea Autentică este liantul magic care construieşte organizaţii antifragile şi societăţi sănătoase. Crearea intimităţii autentice va fi una dintre cele mai apreciate calităţi ale liderilor. Cum poţi inspira intimitatea autentică în organi-zaţia ta, chiar de azi?

  • Un sindrom afectează tot mai mulţi angajaţi, dar companiile se fac că nu văd problema

    Sindromul burnout: un subiect tabu pentru companii, o realitate pentru angajaţi

    Termenul de burnout (epuizarea prin muncă) a fost creat în anii ‘70 în America pentru a descrie consecinţele stresului cronic la locul de muncă, dar după o jumătate de secol ştim că poate fi experimentat de oricine. Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) a inclus din 2019 (chiar anul începerii pandemiei de COVID-19) sindromul de burnout ca fenomen ocupaţional în Clasificarea Internaţională a Maladiilor, ediţia a XI-a (din engleză – International Classification of Diseases sau prescurtat ICD-11), sistem folosit la scară largă drept reper în stabilirea diagnosticelor medicale. Deşi sindromul burnout nu este clasificat ca afecţiune medicală, acesta este definit în ICD 11 drept „un sindrom conceptualizat ca rezultat al gestionării fără succes a stresului cronic de la locul de muncă”.

    Odată introdus în ICD-11, OMS sfătuieşte persoanele care suferă de burnout să caute tratament şi terapie la specialişti. Dar câţi dintre noi o fac? Citeam un articol din The New York Times unde un psihiatru de la Universitatea Washington din St. Louis spunea că ştie că se îndreaptă spre un nou burnout când, deşi abia se trezeşte, se simte imediat iritată de mail-urile primite şi nu vrea să se ridice din pat. E un lucru pe care l-am auzit la toţi prietenii din jurul meu, dar şi la colegii de muncă. Să nu îţi doreşti să te ridici din pat pentru a începe o nouă zi (fie ea la job, la facultate sau o zi obişnuită de weekend) a devenit o normalitate, încât ni se pare de-a dreptul ciudat când cineva ne spune că se simte bine şi se bucură de un început de săptămână. „Cum?” e întrebarea care ne trece prin minte.

    Cazurile de burnout au înregistrat o creştere masivă în contextul pandemiei de COVID-19 şi a izbucnirii războiului dintre Rusia şi Ucraina, iar România ocupă poziţii îngrijorătoare în clasamentele referitoare la stres. Potrivit unui studiu realizat în 2022, peste 20% din aproape 2.700 de angajaţi din România erau dispuşi să demisioneze fără să aibă o altă ofertă. Conform Codului Muncii din România, „durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”.

    Durata maximă admisă a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de cel mult 48 de ore pe săptămână. În realitate, mulţi angajaţi depăşesc acest nivel, iar mailurile intră cu mult şi după ora 18:00. Cei care au lucrat de acasă în timpul pandemiei sau continuă să lucreze astfel sunt de două ori mai predispuşi să depăşească programul normal de lucru, conform datelor furnizate de Eurofund, agenţia UE pentru monitorizarea condiţiilor de trai şi muncă. O prietenă care lucrează într-o agenţie de publicitate îmi povestea că îşi începe dimineţile cu zeci de mailuri care intră pe ecranul telefonului şi care au fost trimise la 2-3 dimineaţa. Nici nu apucă să oprească alarma, că se instalează anxietatea. Mulţi dintre noi avem aceeaşi experienţă. În Portugalia, din 2021, angajatorii nu mai pot să-şi contacteze angajaţii – prin e-mail, mesaje sau telefon – în afara programului de lucru şi, cu excepţia cazului în care există o urgenţă, companiile care continuă să îi contacteze riscă să fie amendate pentru încălcarea legislaţiei muncii. Măsura a fost introdusă pentru companiile cu mai mult de 10 angajaţi, cu scopul de a îmbunătăţi echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată.

    În România, stresul profesional nu este încă reglementat în prevederile privind sănătatea şi securitatea în muncă (SSM). Există doar o menţiune scurtă într-o lege care recunoaşte stresul ca pe o formă de hărţuire morală la locul de muncă. Totuşi, burnoutul nu este încă recunoscut în reglementările de la noi din ţară. În 2022, Inspecţia Muncii îşi propunea să aducă un proiect normativ care să reglementeze stresul profesional. Doar că acest lucru nu s-a mai întâmplat. Inspecţia Muncii a subliniat atunci intenţia sa de a elabora o propunere de acte normative care „să recunoască stresul profesional şi să stipuleze un minim de cerinţe pentru prevenirea acestuia şi protecţia lucrătorilor” şi să lucreze la adaptarea unei metode de a evalua stresul la locul de muncă. Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%). Dar burnoutul nu poate fi atribuit unei singure cauze. Deşi, în general, se poate spune că la locurile noastre de muncă ni se cer tot mai multe, un factor important în suprasolicitarea angajaţilor poate fi şi social media. Scriam într-un articol trecut despre FoMo (Fear of Missing out) şi cum social media proiectează imagini de succes care nu sunt realiste (de multe ori nici măcar reale), contribuind la presiunea pe care angajaţii o resimt. De exemplu, mulţi dintre noi ne vedem colegii aparent fericiţi în vacanţe exotice şi dăm scroll pe jumătate frustraţi, pe jumătate vinovaţi pentru că ne simţim aşa. Dacă la un moment dat salariile noastre păreau suficiente pentru un trai decent şi două vacanţe pe an, odată cu războiul din apropierea noastră şi inflaţia care creşte de la o zi la alta, ne trezim în fiecare zi eliminând lucruri de pe listele de cumpărături şi gândindu-ne cu anxietate dacă ne vom permite măcar o vacanţă vara aceasta (şi cu siguranţă nu într-o destinaţie exotică). Acest lucru ne determină pe mulţi să facem ore suplimentare şi să acceptăm sarcini care poate nu intră în fişa postului doar pentru a ne conforma standardelor nerealiste pe care le vedem peste tot pe reţelele sociale şi a ne permite astfel de vacanţe. Dar sindromul de burnout trebuie luat în serios. Conform specialiştilor, recuperarea după burnout poate fi un proces complex şi de durată, variind semnificativ de la o persoană la alta. În general, poate dura de la câteva luni până la câţiva ani, în funcţie de severitatea stării de epuizare şi de resursele disponibile pentru recuperare. Persoana afectată trebuie să îşi acorde timp pentru odihnă şi să îşi ajusteze programul pentru a reduce stresul. Intervenţiile profesionale, cum ar fi consilierea psihologică sau terapia, reprezintă susţinerea crucială în gestionarea simptomelor şi în dezvoltarea unor strategii eficiente de coping (de a face faţă – n.red.). Pe lângă odihnă şi terapie, adoptarea unui stil de viaţă sănătos joacă un rol important în recuperare. În plus, este esenţial ca persoana afectată să înveţe să stabilească limite clare între viaţa profesională şi cea personală, să prioritizeze activităţile care îi aduc bucurie şi să îşi dezvolte abilităţi de gestionare a timpului şi stresului. Deşi intrăm în burnout pentru că muncim mai mult decât putem gestiona pentru a obţine venituri mai mari, calitatea vieţii scade semnificativ, ceea ce ne obligă să apelăm mai târziu la specialişti. În acest caz, suntem nevoiţi să investim o bună parte din salariile noastre în terapie. Dar românii nu (prea) merg la terapie. Într-un studiu realizat în 2022 de D&D Research cu scopul de a analiza percepţia românilor asupra bunăstării lor psiho-emoţionale („Starea de bine a românilor”), 59% dintre respondenţi au declarat că s-au confruntat în ultimul an cu stres, anxietate sau dificultate în gestionarea emoţiilor. Starea de bine la locul de muncă este, de asemenea, îngrijorătoare, 30% dintre români raportând un impact negativ al vieţii profesionale asupra vieţii personale. Printre simptomele frecvente se numără oboseala (36%), iritabilitatea (32%), incapacitatea de a se relaxa acasă (30%) şi timpul redus petrecut cu familia (32%). În plus, 25% dintre respondenţi consideră că au un program de lucru nerezonabil. Aproximativ 48% dintre români se simt suprasolicitaţi la muncă, iar 38% sunt afectaţi de burnout. Deşi 44% dintre respondenţi au considerat că mersul la psiholog ar putea fi un ajutor, 89% dintre români nu au apelat niciodată la servicii de psihoterapie. Doar 22% dintre respondenţi au recunoscut că în ultimul an au simţit nevoia să discute cu un terapeut, însă dintre aceştia, doar jumătate au şi apelat la unul.   

    Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%).

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Un sindrom afectează tot mai mulţi angajaţi, dar companiile se fac că nu văd problema

    Sindromul burnout: un subiect tabu pentru companii, o realitate pentru angajaţi

    Termenul de burnout (epuizarea prin muncă) a fost creat în anii ‘70 în America pentru a descrie consecinţele stresului cronic la locul de muncă, dar după o jumătate de secol ştim că poate fi experimentat de oricine. Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) a inclus din 2019 (chiar anul începerii pandemiei de COVID-19) sindromul de burnout ca fenomen ocupaţional în Clasificarea Internaţională a Maladiilor, ediţia a XI-a (din engleză – International Classification of Diseases sau prescurtat ICD-11), sistem folosit la scară largă drept reper în stabilirea diagnosticelor medicale. Deşi sindromul burnout nu este clasificat ca afecţiune medicală, acesta este definit în ICD 11 drept „un sindrom conceptualizat ca rezultat al gestionării fără succes a stresului cronic de la locul de muncă”.

    Odată introdus în ICD-11, OMS sfătuieşte persoanele care suferă de burnout să caute tratament şi terapie la specialişti. Dar câţi dintre noi o fac? Citeam un articol din The New York Times unde un psihiatru de la Universitatea Washington din St. Louis spunea că ştie că se îndreaptă spre un nou burnout când, deşi abia se trezeşte, se simte imediat iritată de mail-urile primite şi nu vrea să se ridice din pat. E un lucru pe care l-am auzit la toţi prietenii din jurul meu, dar şi la colegii de muncă. Să nu îţi doreşti să te ridici din pat pentru a începe o nouă zi (fie ea la job, la facultate sau o zi obişnuită de weekend) a devenit o normalitate, încât ni se pare de-a dreptul ciudat când cineva ne spune că se simte bine şi se bucură de un început de săptămână. „Cum?” e întrebarea care ne trece prin minte.

    Cazurile de burnout au înregistrat o creştere masivă în contextul pandemiei de COVID-19 şi a izbucnirii războiului dintre Rusia şi Ucraina, iar România ocupă poziţii îngrijorătoare în clasamentele referitoare la stres. Potrivit unui studiu realizat în 2022, peste 20% din aproape 2.700 de angajaţi din România erau dispuşi să demisioneze fără să aibă o altă ofertă. Conform Codului Muncii din România, „durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”.

    Durata maximă admisă a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de cel mult 48 de ore pe săptămână. În realitate, mulţi angajaţi depăşesc acest nivel, iar mailurile intră cu mult şi după ora 18:00. Cei care au lucrat de acasă în timpul pandemiei sau continuă să lucreze astfel sunt de două ori mai predispuşi să depăşească programul normal de lucru, conform datelor furnizate de Eurofund, agenţia UE pentru monitorizarea condiţiilor de trai şi muncă. O prietenă care lucrează într-o agenţie de publicitate îmi povestea că îşi începe dimineţile cu zeci de mailuri care intră pe ecranul telefonului şi care au fost trimise la 2-3 dimineaţa. Nici nu apucă să oprească alarma, că se instalează anxietatea. Mulţi dintre noi avem aceeaşi experienţă. În Portugalia, din 2021, angajatorii nu mai pot să-şi contacteze angajaţii – prin e-mail, mesaje sau telefon – în afara programului de lucru şi, cu excepţia cazului în care există o urgenţă, companiile care continuă să îi contacteze riscă să fie amendate pentru încălcarea legislaţiei muncii. Măsura a fost introdusă pentru companiile cu mai mult de 10 angajaţi, cu scopul de a îmbunătăţi echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată.

    În România, stresul profesional nu este încă reglementat în prevederile privind sănătatea şi securitatea în muncă (SSM). Există doar o menţiune scurtă într-o lege care recunoaşte stresul ca pe o formă de hărţuire morală la locul de muncă. Totuşi, burnoutul nu este încă recunoscut în reglementările de la noi din ţară. În 2022, Inspecţia Muncii îşi propunea să aducă un proiect normativ care să reglementeze stresul profesional. Doar că acest lucru nu s-a mai întâmplat. Inspecţia Muncii a subliniat atunci intenţia sa de a elabora o propunere de acte normative care „să recunoască stresul profesional şi să stipuleze un minim de cerinţe pentru prevenirea acestuia şi protecţia lucrătorilor” şi să lucreze la adaptarea unei metode de a evalua stresul la locul de muncă. Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%). Dar burnoutul nu poate fi atribuit unei singure cauze. Deşi, în general, se poate spune că la locurile noastre de muncă ni se cer tot mai multe, un factor important în suprasolicitarea angajaţilor poate fi şi social media. Scriam într-un articol trecut despre FoMo (Fear of Missing out) şi cum social media proiectează imagini de succes care nu sunt realiste (de multe ori nici măcar reale), contribuind la presiunea pe care angajaţii o resimt. De exemplu, mulţi dintre noi ne vedem colegii aparent fericiţi în vacanţe exotice şi dăm scroll pe jumătate frustraţi, pe jumătate vinovaţi pentru că ne simţim aşa. Dacă la un moment dat salariile noastre păreau suficiente pentru un trai decent şi două vacanţe pe an, odată cu războiul din apropierea noastră şi inflaţia care creşte de la o zi la alta, ne trezim în fiecare zi eliminând lucruri de pe listele de cumpărături şi gândindu-ne cu anxietate dacă ne vom permite măcar o vacanţă vara aceasta (şi cu siguranţă nu într-o destinaţie exotică). Acest lucru ne determină pe mulţi să facem ore suplimentare şi să acceptăm sarcini care poate nu intră în fişa postului doar pentru a ne conforma standardelor nerealiste pe care le vedem peste tot pe reţelele sociale şi a ne permite astfel de vacanţe. Dar sindromul de burnout trebuie luat în serios. Conform specialiştilor, recuperarea după burnout poate fi un proces complex şi de durată, variind semnificativ de la o persoană la alta. În general, poate dura de la câteva luni până la câţiva ani, în funcţie de severitatea stării de epuizare şi de resursele disponibile pentru recuperare. Persoana afectată trebuie să îşi acorde timp pentru odihnă şi să îşi ajusteze programul pentru a reduce stresul. Intervenţiile profesionale, cum ar fi consilierea psihologică sau terapia, reprezintă susţinerea crucială în gestionarea simptomelor şi în dezvoltarea unor strategii eficiente de coping (de a face faţă – n.red.). Pe lângă odihnă şi terapie, adoptarea unui stil de viaţă sănătos joacă un rol important în recuperare. În plus, este esenţial ca persoana afectată să înveţe să stabilească limite clare între viaţa profesională şi cea personală, să prioritizeze activităţile care îi aduc bucurie şi să îşi dezvolte abilităţi de gestionare a timpului şi stresului. Deşi intrăm în burnout pentru că muncim mai mult decât putem gestiona pentru a obţine venituri mai mari, calitatea vieţii scade semnificativ, ceea ce ne obligă să apelăm mai târziu la specialişti. În acest caz, suntem nevoiţi să investim o bună parte din salariile noastre în terapie. Dar românii nu (prea) merg la terapie. Într-un studiu realizat în 2022 de D&D Research cu scopul de a analiza percepţia românilor asupra bunăstării lor psiho-emoţionale („Starea de bine a românilor”), 59% dintre respondenţi au declarat că s-au confruntat în ultimul an cu stres, anxietate sau dificultate în gestionarea emoţiilor. Starea de bine la locul de muncă este, de asemenea, îngrijorătoare, 30% dintre români raportând un impact negativ al vieţii profesionale asupra vieţii personale. Printre simptomele frecvente se numără oboseala (36%), iritabilitatea (32%), incapacitatea de a se relaxa acasă (30%) şi timpul redus petrecut cu familia (32%). În plus, 25% dintre respondenţi consideră că au un program de lucru nerezonabil. Aproximativ 48% dintre români se simt suprasolicitaţi la muncă, iar 38% sunt afectaţi de burnout. Deşi 44% dintre respondenţi au considerat că mersul la psiholog ar putea fi un ajutor, 89% dintre români nu au apelat niciodată la servicii de psihoterapie. Doar 22% dintre respondenţi au recunoscut că în ultimul an au simţit nevoia să discute cu un terapeut, însă dintre aceştia, doar jumătate au şi apelat la unul.   

    Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%).

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Marile câştiguri despre care se vorbeşte prea puţin: Scăderea inegalităţilor veniturilor şi creşterea clasei de mijloc

    Una dintre cele mai importante ştiri, un adevărat breaking news, dar de data aceasta altfel, una dintre cele mai rele-vante analize, şi nu doar de ieri sau de luna aceasta, ci din ultimii ani, a fost cercetarea realizată şi publicată de Ella Kallai, economistul-şef al Alpha Bank România. Raportul, intitulat „Inegalitatea de venituri”, analizează evoluţia veniturilor disponibile ale populaţiei după aderarea la Uniunea Europeană pentru o parte dintre fostele ţări co-muniste – Polonia, Cehia, Ungaria, România şi Bulgaria – şi le compară cu media Uniunii Europene şi cu alte ţări din Uniunea Europeană.

    Analiza se concentrează pe venitul mediu disponibil şi pe evoluţia clasei de mijloc. Venitul disponibil mediu al României în 2023 a fost de 31% din media UE, adică 7.100 de euro, faţă de 23.000 de euro, în timp ce în 2007 era de 13%, respectiv 1.900 de euro faţă de 14.700 de euro, conform raportului Alpha Bank. Între 2023 şi 2007, venitul disponibil mediu anual a crescut de 4,8 ori în Bulgaria, de 3,7 ori în România, de 2,7 ori în Polo-nia, de 2,5 ori în Cehia şi de 1,9 ori în Ungaria, comparativ cu o creştere de 1,6 ori în Uniunea Europeană. Ella Kallai analizează şi inegalitatea veniturilor în ţările din regiune, unde observă evoluţii diferite, conform coeficientului Gini, un indicator a cărui valoare creşte odată cu inegalitatea de venituri.

    În perioada 2014-2023, inegalitatea de venituri a scăzut în România, Cehia, Polonia, Bulgaria şi a rămas constantă în Ungaria. Cehia este ţara cu cea mai mică ine-galitate de venituri, în timp ce Bulgaria şi România sunt ţările cu cea mai ridicată inegalitate, deşi în scădere. Scăderea inegalităţii de venituri este extrem de importantă, pentru că reflectă într-un fel sau altul gradul de coezi-une socială. Atunci când inegalitatea de venituri creşte, diferenţa dintre bogaţi şi săraci se măreşte, ceea ce, la un moment dat, poate conduce la o nemulţumire generală care afectează întreaga societate. „În timp ce inegalitatea de venituri rezultată din diferenţele de talent, efort şi noroc este inevitabilă, inegalitatea de venituri excesivă poate eroda coeziunea socială, poate duce la polarizare politică şi, în cele din urmă, la o creştere economică scăzută. Privită din această perspectivă, scăderea inegalităţii de venituri comparativ cu regiunea şi Uniunea Europeană, concomitent cu scăderea inegalităţii de venituri în ţară, reprezintă o realizare remarcabilă a României după aderarea la Uniunea Europeană”, menţionează Ella Kallai.

    Analistul-şef de la Alpha Bank România discută, de asemenea, evoluţia clasei de mijloc din punct de vedere al veniturilor, segment care include acea parte a popu-laţiei al cărei venit disponibil anual se situează între 75% şi 200% din venitul disponibil median anual. Conform ana-lizei, ponderea populaţiei care aparţine clasei de mijloc s-a extins de la 51% în 2007 la 61% în 2023. „Creşterea cu 10 puncte procentuale a fost cea mai amplă extindere din regiune, datorându-se atât reducerii ponderii clasei cu venituri mari de la 14% în 2007 la 8% în 2023, cât şi reducerii ponderii clasei cu venituri mici, de la 35% în 2007 la 31% în 2023”, se menţionează în raport. În Ungaria, clasa de mijloc s-a contractat la 65% în 2023, de la 70% în 2007. Clasa de mijloc este cea mai extinsă în Cehia (72%), urmată de Polonia (67%). Comparativ cu ţările membre UE mai vechi, precum Grecia şi Italia, clasa de mijloc din regiune tinde să fie mai extinsă, iar inegalitatea de venituri mai redusă.

    În valori nominale, clasa de mijloc din România este situată între 4.900 şi 13.100 de euro, 4.900-13.000 de euro în Bulgaria, 19.200-27.200 în Cehia, 5.500-14.800 de euro în Ungaria, 7.500-20.000 de euro în Polonia, 7.500-20.100 de euro în Grecia şi 14.900-39.600 de euro în Italia. Analiza este mult mai extinsă şi poate fi citită in-tegral pe site. După aderarea României la Uniunea Europeană, PIB-ul, care măsoară valoarea adăugată în ţară într-un an, a crescut de la 97,8 miliarde de euro la 320 de miliarde de euro în 2023 şi va ajunge la 350-360 de miliarde de euro în 2024. Investiţiile străine, care au început să vină de la finalul anilor ‘90, când s-a luat decizia ca România să intre în NATO în 2004 şi în Uniunea Europeană în 2007, fondurile europene, creşterea salariilor, creşterea com-paniilor româneşti mici şi mijlocii, stabilitatea politică au susţinut această creştere economică a României, care a avut ca rezultat reducerea inegalităţilor şi creşterea clasei de mijloc.

    După criza din 2008 şi începând cu 2012, creşterea accelerată a salariului minim, creşterea afacerilor mici şi mijlocii, scăderea dobânzilor la lei, presiunea de pe piaţa muncii, care a impus companiilor să crească salariile pentru a nu pierde forţă de muncă şi a atrage noi talente, creşterea clasei de corporatişti, în special din industria IT, şi nu în ultimul rând stabilitatea absolut remar-cabilă şi de neimaginat a cursului valutar leu/euro au dus la creşterea veniturilor, în special din punct de vedere procentual a celor cu venituri mici şi consolidarea unei clase de mijloc care fusese lovită de criza financiară din 2008. Este adevărat că am avut o creştere economică susţinută, dar care nu s-a transformat în totalitate în dezvol-tare economică şi de aceea multă lume consideră că nu s-a întâmplat nimic bun în România din momentul aderării la Uniunea Europeană.

    Au fost zone din România care au beneficiat de investiţii străine, de investiţii private româneşti, de un flux mai mare de fonduri europene, în timp ce alte zone, de obicei acolo unde influenţa baronilor locali, începând cu cei politici, a fost şi este mai mare, nu au beneficiat de investiţii. Aceste zone sunt captive statului, iar liderii politici şi economici au o retorică contra investiţiilor străine, contra celor care fac profit, contra instituţiilor europene şi euroatlantice. Covidul, războiul din Ucraina, criza preţului la energie, explozia inflaţiei şi creşterea exponenţială a dobânzilor nu au dărâmat economia românească, ci dimpotrivă, au făcut-o mai puternică. România a fost mai puternică pentru că au crescut veniturile disponibile, pentru că am avut o clasă de mijloc mai puternică, pentru că au fost găsite resurse financiare din alte zone decât cele tradiţionale, pentru că euro a fost ex-trem de stabil, pentru că piaţa afacerilor mici şi mijlocii s-a dezvoltat foarte mult în ultimii 15 ani. România a avut şi are o şansă extraordinară, unică în istoria noastră, prin intrarea în Uniunea Europeană şi în NATO. Şi nu ar trebui să uităm acest lucru.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)