BusinessMagazin

Category: Revista BM

  • Vrei să ştii ce salariu are colegul tau?

    Şi, în contrapartidă, eşti dispus ca şi ceilalţi colegi să ştie ce salariu ai? Indiferent de răspuns, acest lucru se va întâmpla oricum, în cel mult câţiva ani, pentru că există o directivă europeană legată de traNsparenţa salarială care va trebui pusă în aplicare. Cum privesc companiile la nivel global această directivă, cât de eficienŢI consideră că sunt paşii pe care îi fac (sau nu) deja în această direcţie şi ce impact va avea asupra salariilor dezvăluie studiul Global Total Rewards, realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry.

    „Vrei, nu vrei, bea Grigore aghiazmă!” este una din zicalele din popor pe care le spunea cu o satisfacţie uşor perfidă unul dintre profesorii de liceu când ne cadorisea cu vreo temă îngrozitoare pentru un interval de timp imposibil de scurt. Cam aşa pare a fi acum situaţia cu care se confruntă companiile europene, care trebuie să îşi regândească strategiile de remunerare şi se conformeze directivei europene referitoare la traasnparenţa salarială.

    Ani în şir, am fost obişnuiţi cu confi­den­ţialitatea în ce priveşte veniturile, astfel încât discuţiile cu colegii referitoare la salarii au ajuns un veritabil tabu. Directiva europeană va schimba această abordare cu 180 de grade. Ceea ce înseamnă nu numai provocări pentru companii, ci chiar şi pentru angajaţii obişnuiţi cu această perspectivă. Şi există încă un grad ridicat de reticenţă al companiilor inclusiv de a discuta despre transparenţa salarială. Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), în cadrul  companiei de consultanţă în resurse umane Korn Ferry Digital, spune că subiectul transparenţei salariale nu este tratat încă de companii cu importanţa necesară. „Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparenţa Salarială se referă la principiului egalitaţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru munca de aceeaşi valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajaţii care lucrează pe posturi similare din punctul de vedere al mărimii jobului şi al impactului / valorii acelui post în organizaţie”.

    Reprezentanta Korn Ferry adaugă că este nevoie, în medie, de trei ani pentru ca organizaţiile să ajungă să fie pregătite pentru momentul în care reglementările intră în vigoare. „Şi nu vorbim doar de partea de raportare, ci de toate activităţile şi măsurile premergătoare acesteia, începând cu determinarea corectă a mărimii posturilor în organizaţie şi continuând în mod constant cu o comunicare internă şi externă consistentă”.

    Impactul transparenţei salariale

    Directiva europeană care se referă la transparenţă în privinţa salariilor va fi pusă în practică în trei ani. Ce părere au companiile despre impactul pe care îl va avea asupra salariilor această nouă abordare?

    SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

    Cu toate că legislaţia locală nu este încă definită, termenul din directiva europeană este de trei ani pentru armonizarea locală, ceea ce coincide, de altfel, cu necesarul de timp pentru ajustările necesare în cadrul companiilor. Mihaela Burete afirmă că acest termen de circa trei ani este intervalul necesar pentru pregătire, conform observaţiilor Korn Ferry, bazate pe experienţa colegilor şi clienţilor din alte ţări – în principal UK, unde acest tip de reglementări sunt în vigoare încă din 2017.

    „Sunt multe întrebări relativ strategice la care organizaţiile trebuie să îşi răspundă şi de asemenea este nevoie să realizeze că, în aceste timpuri, există «efecte secundare» deosebit de benefice ale implementării într-un mod cât mai conştient a noilor reglementări (de ex. accesul la grupuri ţintă diferite în recrutare; creşterea gradului de loialitate al angajaţilor existenţi; îmbunătăţirea dialogurilor interne şi creşterea încrederii în managementul companiei; o mai mare deschidere în procesul decizional şi o îmbunătăţire a percepţiei echităţii). Mă bucur să observ, în rezultatele acestui spot survey, că organizaţiile din România sunt deschise să observe şi beneficiile inerente aplicării acestei directive”, afirmă Mihaela Burete.

    „Directiva europeană, care trebuie implementată şi de România până în iunie 2026, va aduce obligaţii noi pentru mediul de afaceri, angajatorii trebuind, printre altele, să asigure transparenţa salariilor practicate în organizaţie atât înainte de angajare, cât şi pe parcursul derulării relaţiei de muncă, dar şi să ia măsurile necesare pentru limitarea diferenţelor salariale între angajaţi. Principalul scop al noului set de norme privind transparenţa salarială este acela de a reduce decalajul dintre remuneraţiile plătite bărbaţilor comparativ cu cele plătite femeilor, pentru muncă egală sau de aceeaşi valoare”, declară Monica Baltag, HR manager la ASBIS Romania, distribuitor în domeniul IT&C.

    Psihologul Radu Leca atrage atenţia asupra conexiunii puternice dintre psihologie şi retribuţia financiară lunară, care reprezintă în cele mai multe zone de impact emoţional baza sentimentului de împlinire. „Ne influenţează starea de bine, de bunăstare emoţională, salariile luate la timp, ce cresc la fiecare trei luni? Evident că da! Nivelul de satisfacţie şi motivaţia angajaţilor se păstrează în zona de confort atât pentru angajat, cât şi pentru angajator? Da!” Tot el aminteşte că în psihologia muncii şi cea organizaţională există o teorie specială denumită „teoria aşteptărilor”, dezvoltată de Victor Vroom, care susţine clar că angajaţii iau în considerare salariile şi alte recompense financiare înainte de a decide să se angajeze într-o anumită companie sau să presteze anumite genuri de activităţi, pentru un număr important de ore, săptămânal. 

    Ce este transparenţa salarială?

    Cele mai multe organizaţii privesc reglementarile legate de transparenţa salarială deopotrivă din perspectiva strategică şi de conformitate, ceea ce implică de fapt nevoia de a regândi strategia globală de beneficii.

    SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

    Din punctul de vedere al unui angajat bine pregătit, nu al unuia mediocru, dacă un salariu este considerat adecvat şi în concordanţă cu aşteptările personale autentice şi neiluzorii, acesta se simte mai motivat şi satisfăcut la locul de muncă. În schimb, dacă salariul este perceput ca fiind prea mic sau nereprezentativ, angajatul poate dezvolta un nivel scăzut de motivaţie şi implicare în muncă. „Din păcate la nivel naţional sunt foarte multe companii care pun accent pe conţinutul material modest şi nu pe calitatea serviciilor prestate. Nu ai cum să ceri implicare, din partea angajaţilor, dacă din punct de vedere pecuniar nu sunt motivaţi.” Un alt concept clar şi  important în psihologia retribuţiei este dat de „salarizarea echitabilă”, completează Radu Leca. „Referirea face conexiune cu percepţia angajaţilor că salariul lor este echitabil în raport cu salariile celorlalţi colegi şi realitatea comunicării transparente din companii sau structuri ministeriale.”

    În cazul explicit în care angajaţii simt că primesc o recompensă reală şi comparabilă, pecuniar, cu efortul şi contribuţia lor personală sau în cadrul unei echipe la locul de muncă, aceştia se vor simţi mai valorizaţi şi mai motivaţi să îşi continue modul de implicarea şi să-şi susţină performanţele, declară Radu Leca. Transparenţa salarială poate atrage însă şi pericole. „Intrarea în depresie şi anxietate se poate realiza cu uşurinţă la aflarea veştilor ce ţin de retribuţia salarială. Când noi ştim cât de bine pregătiţi suntem şi o persoană mult inferioară academic nouă are salariul mult mai mare decât al nostru, poate apărea primul episod depresiv moderat”.

    „Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparenţa Salarială se referă la principiului egalitaţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru munca de aceeaşi valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajaţii care lucrează pe posturi similare din punct de vedere al mărimii jobului şi al impactului / valorii acelui post în organizaţie.”

    Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), Korn Ferry Digital

     

     

    Si totuşi, ce se întâmplă cu salariile?

    Studiul Korn Ferry arată că 43% dintre companiile respondente consideră că directiva europeană care se referă la transparenţa salarială va duce la creşterea salariilor. Pe de altă parte, un procent comparabil (40%) sunt de părere că aplicarea directivei în discuţie nu va duce nici la creşterea şi nici la scăderea salariilor. Cele mai multe organizaţii privesc reglementarile legate de transparenţa salarială deopotrivă din perspectiva strategică şi de conformare, ceea ce implică de fapt nevoia de a regândi strategia globală de beneficii. În ce priveşte eforturile companiilor legate de reglementările privind transparenţa salarială, 40% dintre companiile participante la studiu consideră că eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datorează cel mai probabil faptului că multe companii încă nu s-au hotărât cum să abordeze acest aspect.

    Până să apară efectele directivei privind Transparenţa Financiară, salariile şi alte beneficii financiare îşi urmează însă propriul curs – unele venituri cresc, altele scad, aşa cum altele bat pasul pe loc. 72% din companiile europene au declarat că au crescut deja salariile angajaţilor până în luna aprilie, când a fost derulat studiul.

    Pe drumul cel bun sau pe lângă?

    În ce priveşte eforturile companiilor legate de reglementările privind transparenţa salarială, 40% dintre companiile participante la studiu consideră că eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datorează cel mai probabil faptului că multe companii încă nu s-au hotărât cum să abordeze acest aspect.

    SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

    La nivel local, Korn Ferry a întrebat companiile cu cât au crescut salariile anul acesta şi ce planuri au pentru anul viitor. Creşterea medie a salariilor pentru executivi şi manageri seniori a fost anul acesta de 9%, iar pentru cei din middle management s-a plasat la 10%. Creşterile prognozate pentru anul viitor se referă la procente mai mici: 8% – deopotrivă în cazul executivilor şi managerilor seniori dar şi al celor din middle management şi al profesioniştilor sezonieri. „Pentru retail, motivarea angajaţilor pentru impulsionarea vânzărilor este esenţială, de aceea şi politica de salarizare constă în venituri fixe şi venituri variabile – bonusuri  – care sunt raportate la performanţele lor comerciale”, declară Dragoş Sîrbu, CEO al Flanco Retail. Tot el adaugă că anul acesta a adus creştere pentru Flanco, după doi ani dificili de pandemie, în care reţeaua naţională de magazine s-a confruntat cu restricţii de circulaţie şi trafic redus. „Pentru noi a fost clar că este necesar să valorificăm cât mai bine revenirea pieţei, de aceea pe de o parte am implicat angajaţii în traininguri şi programe de perfecţionare, iar pe de altă parte le-am acordat bonusuri mai mari.” Practic, a crescut procentul din valoarea vândută care le revine angajaţilor – astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22%, iar componenta de bonus Flanco legată de performanţa echipei din magazine a crescut cu 43%. „Toate aceste valori sunt mult peste creşterile înregistrate în vânzări sau peste creşterile procentuale la nivel de piaţă, dar cum spuneam, ne-am dorit să capturăm cât mai bine revenirea la comportamentul de consum pre-pandemic şi să ne motivăm cât mai bine oamenii”, argumentează Dragoş Sîrbu. Prin această structură de retribuire, veniturile nete per angajat au crescut mai mult decât ritmul inflaţiei, fapt care „ne-a şi asigurat o performanţă consistentă la nivel de vânzări şi a consolidat loialitatea angajaţilor”, mai spune CEO-ul Flanco Retail. Pe de altă parte, Monica Baltag, HR manager la distribuitorul de produse IT&C ASBIS Romania, spune că creşterile salariale sunt aprobate anual ca parte a exerciţiului de bugetare pentru anul în curs şi iau în calcul factori precum performanţele angajatului, loialitatea, investiţia în zona de formare şi dezvoltare profesională. „Procentul de creştere salarială a fost anul acesta în medie cel acoperitor pentru inflaţie. În cadrul ASBIS, creşterile salariale se pot acorda după un an de la data angajării, astfel că un nou venit în echipă nu se califică la măriri salariale la mai puţin de un an de la angajare.” Echipa ASBIS numără 70 de angajaţi; în primul semestrul al anului 2023 compania a înregistrat o creştere de 25% a cifrei de afaceri comparativ cu aceeaşi perioadă a anului anterior, iar previziunile pentru al doilea semestru se plasează la un avans cel puţin similar. Reprezentanta ASBIS spune că în cadrul companiei, adiţional remuneraţiei de bază, în politica de bonusare a angaţilor intră mai multe componente. Pe de o parte, este vorba de un bonus calitativ denumit MBO, pentru toţi colegii, plătibil trimestrial în funcţie de atingerea obiectivelor calitative agreate de comun acord cu managerul direct şi conducerea companiei.

    „În cazul explicit în care angajaţii simt că primesc o recompensă reală şi comparabilă, pecuniar, cu efortul şi contribuţia lor personală sau în cadrul unei echipe la locul de muncă, aceştia se vor simţi mai valorizaţi şi mai motivaţi să îşi continue modul de implicarea şi să-şi susţină performanţele.”

    Radu Leca, psiholog

    Acesta este condiţionat de îndeplinirea obiectivelor individuale la un nivel de minimum 80 sau 85% (pragul de performanţă stabilit în funcţie de fiecare obiectiv în parte). O altă componentă este un comision, aplicabil pentru departamentul de vânzări, plătibil trimestrial, calculat în valoare brută. Baza de calcul a comisionului este profitul realizat din vânzări pentru portofoliul alocat salariatului. Calculul comisionului se regularizează la sfârşitul anului, în funcţie de vânzările realizate pe parcursul întregului an. „Pe lângă aceste două tipuri principale de bonus, colegii noştri din departamentul de vânzări pot beneficia, ocazional, de campanii de marketing de incentivare şi concursuri de vânzări cu premii. Aceste campanii – derulate periodic pe parcursul unor perioade limitate de timp – au regulamente individuale de premiere/bonusare şi sunt strict legate de atingerea sau depăşirea obiectivelor de vânzări stabilite şi definite conform mecanismelor de campanie în cadrul departamentului de marketing”, explică Monica Baltag.

    Cât priveşte creşterile salariale pentru 2024, reprezentanta ASBIS Romania spune că acestea vor fi determinate în principal de doi factori conjuncţi: capabilităţile (financiare) ale companiei şi nevoile angajaţilor şi natura muncii prestate. „Resursele financiare ale companiei reprezintă un dat peste care nu se poate trece, chiar dacă există deschidere şi bunăvoinţă. În funcţie de stadiul de dezvoltare al companiei şi al performanţei sale financiare evaluate anual, aceasta îşi decide politica de revizuiri salariale. Procentul de creşteri salariale este acordat diferenţiat, în funcţie de categoriile profesionale, nivelul de experienţă, indicele de profitabilitate al ocupantului postului şi performanţele constante ale acestuia pe o unitate mai mare de timp (de exemplu, trei trimestre consecutive)”, mai spune Monica Baltag.

    Bonusuri mai mari sau mai mici?

    În piaţa din România, 2023 a adus variaţii şi la nivel de bonusuri, una din componentele des întâlnite în pachetele salariale.

    SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

    Pe de altă parte, Andrei Frunză, CEO al bestjobs, spune că începutul anului 2023 a fost puternic marcat de incertitudinile economice, lucru care s-a reflectat atât în strategiile companiilor de retenţie şi o atenţie mai mare la costuri şi bugete, cât şi în comportamentul candidaţilor care voiau să-şi asigure un loc de muncă stabil şi bine plătit. Cu toate acestea, piaţa şi-a revenit rapid, iar în primele şase luni oferta de locuri de muncă a crescut cu 15% faţă de ultima jumătate a anului 2022. Mai mult, am putut observa o redresare semnificativă în turism / HoReCa, construcţii / instalaţii şi financiar / contabilitate, angajatorii din aceste domenii crescând cu 25% volumul de oferte. „În ceea ce priveşte salariile, chiar dacă au existat creşteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 şi 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaţilor au fost puternic afectate de inflaţie. În ansamblu, creşterile salariale sunt influenţate de evoluţia economiei şi a salariilor din piaţă, de profitabilitatea companiei, dar şi de performanţele individuale la job stabilite prin performance review-uri care să asigure o eficientizare a activităţilor angajaţilor”, declară Andrei Frunză.

    În plus, la salariu se adaugă de obicei şi bonusuri sub formă de prime de sărbători, tichete de masă sau „al 13-lea salariu”, calculate ca procent din salariu, ceea ce rotunjeşte veniturile pentru angajaţii beneficiari. „Estimările pentru 2024 sunt oarecum optimiste, în sensul în care se păstrează direcţia ascendentă a ofertelor salariale, chiar dacă acestea nu vor atenua întru totul efectele inflaţiei. Cu toate acestea, modificările privind impozitele şi taxele sau tăierile de sporuri în cazul bugetarilor, pot influenţa evoluţia veniturilor”, mai spune Andrei Frunză.

    Creşteri salariale mai mari sau mai mici decât cele bugetate?

    În 2023, cele mai multe organizaţii (61%) acordă creşteri salariale în linie cu cele bugetate la începutul anului. În afară de acestea, numărul celor care acordă creşteri peste nivelul bugetat este de patru ori mai mare decât al companiilor care acordă lefuri mai mici decât cele agreate anterior.

    SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

    Tot el mai spune că tendinţa transparentizării salariilor începe să se simtă tot mai mult, deşi este într-o etapă incipientă. Companiile au la dispoziţie o perioadă de 3 ani să se alinieze directivei europene, care a intrat în vigoare la finalul lunii iunie. În acest timp însă, discuţiile despre salarii s-au înmulţit, generând o deschidere mai mare din partea companiilor de a publica ofertele salariale. „Pe bestjobs, gradul de transparentizare a ajuns la 36%, cu 14 puncte procentuale în creştere faţă de anul trecut. Tot mai mulţi angajatori aleg să afişeze salariul în oferta de job, pentru a atrage candidaţi relevanţi şi pentru a se menţine competitivi într-o piaţă a candidaţilor”, spune CEO-ul platformei de recrutare. În prezent, pe bestjobs sunt aproximativ 35.000 de joburi active, iar candidaţii înregistrează mai mult de jumătate de milion de aplicări lunar, ceea ce indică o piaţă a muncii foarte dinamică. În viitor, pe măsură ce companiile vor adopta principiile transparentizării salariilor, departamentele de HR şi payroll vor fi cele responsabile cu crearea unor grile salariale şi procese de evaluare care să elimine eventualele discrepanţe salariale, dar şi cu raportarea. În ciuda acestor inconvenienţe, transparentizarea salariilor este o măsură benefică, ajutând atât companiile în procesul de recrutare şi retenţie, dar şi candidaţii pentru o mai bună înţelegere a valorii lor pe piaţă, punctează Andrei Frunză.

    „Am implicat angajaţii în traininguri şi programe de perfecţionare, iar pe de altă parte le-am acordat bonusuri mai mari. Practic, a crescut procentul din valoarea vândută care le revine angajaţilor – iar astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22% iar componenta de bonus Flanco legată de performanţa colegilor din magazine a crescut cu 43%.”

    Dragoş Sîrbu, CEO, Flanco Retail

    „Practicile din domeniul remunerării variază mult în România, unde întâlnim de la companii preocupate să asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remuneraţiei, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remuneraţie variabilă şi politici formale de remunerare, până la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai puţin ad-hoc, fără a avea o politică sau criterii clare în acest domeniu.”

    Claudia Stan, associate director, KPMG

    „În ceea ce priveşte salariile, chiar dacă au existat creşteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 şi 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaţilor au fost puternic afectate de inflaţie.”

    Andrei Frunză, CEO bestjobs

    „Procentul de creştere salarială a fost anul acesta în medie cel acoperitor pentru inflaţie. În cadrul ASBIS, creşterile salariale se pot acorda după un an de la data angajării.”

    Monica Baltag, HR manager, ASBIS Romania

     

     

    Ce influenţează bugetele de salarii?

    Atunci când îşi definesc politicile salariale, companiile iau în considerare o serie de factori, de la bugete şi resurse financiare, indicatori macroeconomici, performanţa şi productivitatea internă, condiţiile de pe piaţa muncii până la strategia şi obiectivele organizaţionale, alegerea lor fiind determinată şi de tipul sau dimensiunea organizaţiei, industrie, locaţie geografică sau mediul în care operează, declară Claudia Stan, associate director, KPMG. „Practicile din domeniul remunerării variază mult în România, unde întâlnim de la companii preocupate să asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remuneraţiei, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remuneraţie variabilă şi politici formale de remunerare, până la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai puţin ad-hoc, fără a avea o politică sau criterii clare în acest domeniu”, afirmă reprezentanta KPMG. Politicile salariale ale companiilor sunt rezultatul unei echilibrări între multipli factori, ele reprezentând un instrument de importanţă strategică în managementul resurselor umane. De cele mai multe ori însă resursele financiare sunt coloana vertebrală a politicii salariale a unei companii, indiferent câtă structură există în jurul politicii de salarizare, punctează Claudia Stan. Capacitatea unei companii de a susţine niveluri salariale corespunzătoare va dicta în mare măsură opţiunile sale în ceea ce priveşte remunerarea angajaţilor. Dinamica pieţei muncii reprezintă un alt factor important în determinarea politicilor salariale. „Companiile se străduiesc să ţină pasul cu cerinţele şi aşteptările angajaţilor potenţiali pentru a atrage şi reţine talentele în cadrul organizaţiei. Studiile salariale şi analizele comparative devin instrumente esenţiale pentru a înţelege ce oferă piaţa şi cum se plasează compania în contextul salarial al industriei”, adaugă reprezentanta KPMG. Un alt factor important  de menţionat este echitatea salarială internă, mai ales în contextul actual, în care subiectul transparentizării salariilor capătă tot mai multă importanţă, ca urmare a apariţiei noii directive europene privind transparentizarea salariilor, punctează Claudia Stan. Într-un climat în care transparenţa salarială va deveni o cerinţă obligatorie pentru companii, asigurarea echităţii interne devine esenţială. „Angajaţii doresc să vadă că munca lor este apreciată şi recompensată corect în comparaţie cu colegii lor care prestează o muncă similară. Rămâne de văzut desigur cum va transpune România directiva europeană în legislaţia naţională, însă indiferent de formă, echitatea internă va deveni un factor care va creşte în importanţă având în vedere cerinţele acesteia”, conchide reprezentanta KPMG.   

    Creşterile salariale aplicate în 2023, pe categorii de angajaţi

    Creşterea totală a salariilor se plasează la un nivel apropiat de cel al inflaţiei. Conform Institutului Naţional de Statistică, rata anuală a inflaţiei în luna iunie 2023 comparativ cu luna iunie 2022 a fost de 10,3%.

    SURSA: studiul salarial Korn Ferry România 2023, la care au participat 260 de companii

    Creşterile salariale prognozate pentru 2024, pe categorii de angajaţi

    Previziunile pentru creşterile de salarii ce ar urma să fie aplicate anul viitor se referă la procente mai mici decât cele aplicate în 2023.

    SURSA: studiul salarial Korn Ferry România 2023, la care au participat 260 de companii

  • Nu este bine să te ataşezi şi să te sacrifici prea mult pentru compania la care lucrezi: Când vremurile se schimbă vei fi primul aruncat în stradă şi nu vei înţelege de ce

    Pandemia, lucratul de acasă, munca remote, războiul, schimbările economice peste noapte, reapariţia crizelor au adus în prim-plan relaţia dintre angajaţi şi companii/angajator. Angajaţii îşi detestă companiile la care lucrează, dând vina pe ele pentru tot ce li s-a întâmplat, chiar dacă sunt conştienţi că nu firmele sunt de vină pentru ce s-a întâmplat în ultimii ani. Sau nu în totalitate. Aşa au apărut conceptele de „marea demisioneală” şi „quiet quitting”, adică vii la muncă dar îţi dai interesul tot mai puţin, ca o formă de protest pentru tot ce este în jur. 

    Angajaţii sunt cu nervii la pământ, depresia, frustrarea, anxietatea sunt la ordinea zilei, iar viitorul nu anunţă deloc o îmbunătăţire a acestei situaţii. Angajaţii se raportează la o companie, la compania la care lucrează ca la o persoană, spune George Butunoiu, consultant în executive research. Când jumătate din timp ţi-l petreci la muncă/job, compania la care lucrezi nu mai este ceva impersonal, doar un nume, ci este ceva foarte personal. În aceste condiţii, tot ce este rău sau bine se raportează la companie. Aşa că angajaţii dau vina pentru tot ce li se întâmplă pe companie în primul rând, apoi pe şefii lor direcţi din companie, şi de-abia în al treilea rând pe societate, pe evenimentele din societate.

    Oamenii dau vina pe companie în primul rând pentru că ea este aceeaşi, în timp ce şefii, colegii se mai schimbă. Mulţi angajaţi spun şi cred că ei se sacrifică pentru compania la care lucrează, dau totul pentru ea, îndeplinesc toate cerinţele jobului, stau peste program, sunt în stare să se lupte pentru ea în toate formele, în timp ce pentu companie ei sunt doar nişte nume într-o organigramă. Iar când nu mai sunt utili – din „n” motive -, trecutul, sacrificiul nu mai contează deloc, aşa că sunt aruncaţi imediat în stradă când vremurile se schimbă sau când anii se adună în dreptul fiecăruia. Mulţi nu realizează că de la un anumit nivel încolo experienţa nu mai contează dacă trec de un anumit număr de ani, de obicei peste 50 de ani. 

    Companiile sunt nemiloase, ele merg înainte lăsând în urmă cadavre dacă aşa trebuie, nu au memoria sacrificiului, şi se uită doar în prezent şi în viitorul imediat pentru a obţine un rezultat. Foarte mulţi angajaţi încep să realizeze că ceea ce le spune compania legat de valori, obiective, tradiţie, integritate, sunt doar nişte cuvinte ipocrite, care sunt călcate în picioare pentru obţinerea unui rezultat. Cei care conduc companiile din top management şi din middle management se raportează numai la rezultate, iar ceea ce se întâmplă cu angajaţii care obţin acele rezultate, cu problemele lor, cu sacrificiul pe care îl fac, contează prea puţin. Companiile sunt obligate să meargă înainte indiferent de situaţie, indiferent de starea angajaţilor, ceea ce, dintr-o perspectivă personală a celor care lucrează acolo, este ca o lovitură de pumnal. 

    Când au nevoie de angajaţi, când au nevoie de munca lor, de mintea lor, de energia şi determinarea lor, companiile spun o poveste frumoasă. Când nu mai au nevoie de ei pentru că au obţinut ceea ce trebuia să obţină, aceşti angajaţi, aceste legitimaţii de intrare, sunt aruncaţi imediat în stradă. Din păcate, acesta este mersul societăţii, acesta este modul de lucru între companii şi angajaţi, pentru companie nu este nimic personal, doar rezultatul contează. Pentru angajaţi totul se transformă în ceva personal, toată viaţa lor profesională şi personală se raportează la compania pentru care lucrează. Angajaţii cred că companiile trebuie să aibă grijă de ei, mai ales că aceasta este şi predica celor de la HR şi din top management, aşa că devin extrem de furioşi atunci când realizează că nu este aşa. Asta dacă realizează.

    Cineva care şi-a petrecut un deceniu într-o companie ar vrea ca şi următorul deceniu să fie tot aşa, pentru că este foarte greu să-ţi schimbi jobul dacă ai ajuns prizonierul unei situaţii şi nu ai avut puterea să pleci. Din păcate, când vremurile se schimbă, când rezultatele companiilor se schimbă într-un sens negativ, dar chiar şi într-un sens pozitiv, trecutul nu mai contează, aşa că te poţi trezi aruncat în stradă peste noapte. Aşa că atenţie cât de mult şi cât timp staţi într-o relaţie cu o companie.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Între mentalitate şi tabu, câştigă minţile tinere

    Transparenţa salarială pusă recent pe „panoul de control” de o directivă europeană este un subiect care provoacă disconfort. Abordările variază într-o gamă cât se poate de largă, de la „mai avem trei ani, e timp” (că deh! azimutul este de ordinul anilor) la „vedem din mers” şi până la paşi cât se poate de riguroşi care privesc deopotrivă strategia de salarizare dar şi strategia de conformare cu această directivă.

    „Nu sunt ilegale, nu sunt imorale, dar sunt tabu” scriam într-un articol care a apărut în primul număr al revistei Business Magazin. Era vorba despre taxele de raft, acei bani care asigură poziţionarea produselor din magazine în locuri cât mai avantajoase (la nivelul ochilor, lângă casele de marcat, pe insulele de care ne împiedicăm în drumul nostru ţintit după cutia de lapte sau pâinea pe care vrem să o punem în coş) sau mai puţin avantajoase (la nivelul solului sau într-un colţ de magazin unde ajung doar cei care fac curăţenie). Îmi aduc aminte că majoritatea companiilor – deopotrivă retaileri şi furnizori de produse – au evitat să dea prea multe detalii despre acest subiect la acea vreme. Dar nu scrisese nimeni niciodată despre asta, aşa că a fost un supersubiect.

    Nu mică mi-a fost însă mirarea să constat că despre transparenţa salarială şi despre creşterile de lefuri nu s-au înghesuit să vorbească prea multe companii. Deşi sunt cu siguranţă mii de companii care au politici clare de creşteri salariale anuale, deşi începutul de an a adus cu sine creşterea salariului minim pe economie – salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată a ajuns la 1 ianuarie 2023 la 3.000 de lei lunar, faţă de 2.550 de lei în luna decembrie a anului trecut. Ba mai mult, salariul minim pe economie ar urma să crească de la 1 septembrie la 3.300 de lei brut pe lună, iar de la 1 ianuarie 2024 la 3.750 de lei pe lună. Prima zi a toamnei ar urma să aducă plusuri la salariul minim în construcţii, care ar urma să ajungă la 4.500 de lei în fiecare lună.

    Chiar dacă au existat creşteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 şi 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaţilor au fost puternic afectate de inflaţie, spune Andrei Frunză, CEO al platformei de recrutare bestjobs. Conform Institutului Naţional de Statistică, rata anuală a inflaţiei în luna iunie 2023 comparativ cu luna iunie 2022 a fost de 10,3%.

    Aşadar, informaţii despre creşteri salariale există. Poate insuficiente, poate nu suficient de suculente, dar există. În atari condiţii, reticenţa de discuţii pe această temă mi s-a părut cel puţin bizară. În mod clar, este un subiect sensibil. Şi dacă acesta este un subiect greu de digerat, cum se va ajunge, aşadar, la situaţia în care informaţii considerate acum confidenţiale să fie fluturate fără nicio reticenţă, prin birouri de vânzări, HR sau marketing? Şi de ce nu ar mai trebui să conteze abilitatea de negociere a pachetului salarial?

    Principalul scop al noului set de norme privind transparenţa salarială este acela de a reduce decalajul dintre remuneraţiile plătite bărbaţilor comparativ cu cele plătite femeilor, pentru muncă egală sau de aceeaşi valoare. Sună bine, nu-i aşa? La fel ca şi colectarea selectivă? Dar câţi dintre noi fac acest lucru temeinic? Deşi ştim cu toţii că e importantă.

    Confidenţialitatea în privinţa salariului, a beneficiilor, a primelor, bonusurilor sau a mai cine ştie căror facilităţi a fost ridicată la rang de regulă. A intrat adânc în oasele celor care ne câştigăm pâinea de-o vreme. Eu, de pildă, nu ştiu cât câştigă prietenii apropiaţi, unii membri ai familiei şi nici vorbă de majoritatea colegilor (aproape toţi). Am ajuns să privim acest lucru ca pe o normalitate. Şi dacă aşa ne-am obişnuit, cu siguranţă că rezilienţă la schimbare va exista. Vor exista cârcotaşi comparatori sau colegi după chipul şi asemănarea mătuşilor care aveau mare grijă în copilărie să numere dumicaţii înghiţiţi de copii; vor fi şi unii care îşi vor pierde motivaţia intrinsecă.

    Eu una sunt fericită că am un job care îmi place. Acesta a fost mai presus de toate motivaţia mea de a-mi face treaba cât am putut de bine, nicidecum că am fost mai bine plătită decât cine ştie cine. Mai cu seamă pentru că nu ştiam cu cât sunt plătiţi ceilalţi.

    Dar lucrurile se vor schimba. Orice învăţ are, până la urmă, şi un dezvăţ. Va fi mai bine sau mai rău? Deja sunt tot mai multe locuri de muncă pentru care informaţiile legate de nivelul de salarizare sunt listate negru pe alb în anunţurile de angajare. Cel mai simplu va fi cu şi pentru cei care se pregătesc să intre în câmpul muncii sau abia au început să lucreze. Pentru ei lucrurile sunt mult mai simple şi adesea se rezumă la un lucru clar, aşa cum magistral rezuma Cuba Gooding Jr. în dialogul cu Tom Cruise din pelicula Jerry Maguire: „Show me the money!”  

    Ioana Mihai-Andrei, editor, Business Magazin

  • Ce formă inedită a ales un arhitect pentru casa unuia dintre clienţii firmei pentru care lucrează

    Casa poate lua o formă neobişnuită atunci când clientul dă mână liberă arhitectului care se ocupă de ea. Un astfel de proiect se află în construcţie în Costa Rica, în localitatea Santa Teresa, iar, când va fi terminată, casa va avea o formă de pasăre cu aripile deschise. Proiectată de către firma olandeză de arhitectură zU-studio, casa aminteşte de o pasăre nu numai prin siluetă, ci şi prin acoperişul său, care seamănă cu nişte pene. Ideea de la care s-a pornit a fost de a imita o pasăre care stă pe malul apei încercând să se hotărască unde să zboare.

  • Londra, invadată de gorile

    Asociate de majoritatea oamenilor cu continentul african, gorilele se mută la Londra, dar nu la grădina zoologică sau în vreun parc, ci într-o instalaţie de artă. Aşa se face că în zona Covent Garden din capitala britanică au apărut asemenea animale în urma unui parteneriat dintre o galerie de artă, Westbrook Gallery, şi o organizaţie de conservare a mediului, Tusk. Proiectul artistic, scrie Smithsonian Magazine, a presupus amplasarea a cincisprezece statui în mărime naturală de gorile prin Covent Garden. Toate gorilele sunt acelaşi model, diferenţiindu-se prin modul în care sunt colorate şi decorate, sarcină care le-a revenit unor artişti şi personalităţi invitate de organizatori să participe. Printre cei care au colorat o gorilă se numără, de exemplu, un membru al trupei Rolling Stones, Ronnie Wood, care a folosit ca sursă de inspiraţie pentru lucrarea sa un hit al trupei din 1966, intitulat „Paint It, Black”. Ideea instalaţiei de artă alese de Tusk este de a atrage atenţia spre frumuseţea gorilelor, ameninţările la existenţa lor şi spre oamenii care lucrează pentru supravieţuirea acestora, după cum explică organizaţia.

    Gorilele vor rămâne pe amplasamentul actual până în luna octombrie, iar cei care vor să le vadă se pot ajuta de o hartă pe care sunt marcate locurile unde au fost amplasate. Fiecare statuie este prevăzută şi cu cod QR, prin care vizitatorii sunt îndemnaţi să facă donaţii. După încheierea expoziţiei, statuile vor fi scoase la licitaţie, iar fondurile obţinute vor fi folosite pentru protejarea gorilelor.

     

  • Un cub de publicitate. Cum poţi să transformi reclamele în artă

    Reclamele se întâlnesc de regulă la televizor, pe internet sau în diverse publicaţii. Unii însă ţin să le pună la cub, ca expresie a creativităţii lor artistice. Un astfel de cub se plimbă între diferite oraşe din SUA unde este prezentă galeria de artă Gagosian şi aparţine artistului Urs Fischer. Intitulat „Denominator” („Numitor”), cubul cu dimensiunea de aproape patru metri pe patru este format din ecrane pe care se derulează imagini în mişcare cu produse alimentare uşor de recunoscut, obiecte, oameni sau animale, toate luate din clipuri publicitare din diferite ţări ale lumii, scrie LA Times. Pentru lucrarea sa, artistul a folosit reclame din anii cincizeci şi până azi care au fost prelucrate apoi cu ajutorul inteligenţei artificiale, care a descompus clipurile în cadre individuale pe care apoi le-a grupat după temă şi culoare, afişându-le conform unor modele specificate. Ideea cubului publicitar a fost de a arăta cum influenţează imaginile acestea cunoscute percepţia oamenilor. După ce a fost expus la New York, „Denominator” a ajuns acum în Beverly Hills, unde va rămâne până în septembrie.

     

  • Metoda prin care o echipă de arhitecţi a reuşit să aducă natura mai aproape de casă

    Natura ia, de cele mai multe ori, în stăpânire o clădire atunci când aceasta este părăsită, dar poate fi încurajată să încerce şi cu una nou construită dacă se prevăd soluţiile potrivite, ca în cazul unui proiect realizat de o firmă de arhitectură britanică, Giles Miller Studio. Aceasta a proiectat o casă în comitatul Kent din Anglia. Denumită Woven House (Casa Ţesută), clădirea este prevăzută cu grilaj special din oţel pe faţadă care permite plantelor să se întindă şi să crească pe el, scrie Dezeen. Grilajul a fost montat pe toate părţile casei, fiind gândit să ajute la umbrirea acesteia şi este amplasat la oarecare distanţă de pereţi, lăsându-le astfel plantelor mai mult spaţiu să crească.

  • Ce este vacanţa de zi şi cine poate să şi-o ia deocamdată?

    De vreme ce mulţi turişti aflaţi în oraş cu afaceri nu prea stau pe la hotelurile unde sunt cazaţi, plecând dimineaţa şi venind seara, acestea au găsit o soluţie să nu stea cu diferitele lor dotări nefolosite şi astfel să mai crească veniturile: vacanţa de zi. Un număr din ce în ce mai mare de hoteluri din Statele Unite, cel puţin, au decis să-şi pună contra cost la dispoziţia publicului piscinele, centrele spa, plajele, activităţile de grup sau chiar camere pe timp de zi, scrie Boston Globe. Clienţii, în general localnici, petrec astfel o vacanţă de zi, aducând în acelaşi timp venituri şi restaurantelor şi barurilor de la hotelul ales, şi scapă de bătaia de cap cu drumul până acolo, nemaitrebuind să meargă mult cu maşina sau avionul. La rândul său, hotelul care oferă vacanţe de zi îşi asigură un venit suplimentar, chiar şi în perioadele în care are toate camerele ocupate, fără prea mari costuri. Pe lângă localnici, unele hoteluri şi-au adaptat oferta de peste zi şi pentru cei veniţi în oraşe la cumpărături la magazinele de lux.

  • Cei care ies la alergat ca să aibă grijă de sănătatea lor ar putea, nu peste multă vreme, şi ajuta natura afectată de om, contribuind la resălbăticirea unor zone. Cum ar putea face acest lucru?

    Cei care ies la alergat ca să aibă grijă de sănătatea lor ar putea, nu peste multă vreme, şi ajuta natura afectată de om, contribuind la resălbăticirea unor zone, după cum o arată proiectul unui designer britanic, Kiki Grammatopoulos, care a creat o talpă specială pentru pantofi sport ce poate fi folosită pentru răspândit seminţe de plante. Grammatopoulos s-a inspirat pentru proiectul ei din strategia unor plante de a-şi asigura reproducerea prin seminţe care se agaţă de blana animalelor şi sunt transportate astfel în locuri noi, scrie Dezeen. Talpa specială este prevăzută cu nişte mici cârlige de care se pot prinde pământ şi bucăţi de plante cu seminţe, pe care purtătorul încălţărilor le mută dintr-un loc într-altul în timp ce aleargă sau merge.

  • Un start-up cu origini româneşti a dezvoltat o platformă de analiză a vânzărilor către instituţiile din sectorul public din Europa, pentru care ţinteşte atingerea pragului de 1.000 de utilizatori până la final de an. Cum şi-au propus să facă acest lucru?

    Vânzările către instituţiile statelor europene au în spate un lung proces de informare, documentare şi pregătire, companiile care nu au mai livrat către sectorul public având nevoie de mult timp de cercetare înainte pentru a înţelege exact această piaţă şi pentru a putea câştiga astfel de licitaţii.

    Tehnologia vine însă acum în ajutorul lor: un start-up cu origini româneşti a dezvoltat o platformă de analiză a vânzărilor către instituţiile din sectorul public din Europa, pentru care ţinteşte atingerea pragului de 1.000 de utilizatori până la final de an. Platforma, numită Hermix, a fost lansată în versiunea beta în septembrie anul trecut, iar din luna decembrie şi până în prezent, start-up-ul a reuşit să atragă peste 330 de utilizatori, dintre care  14 clienţi plătitori.

    „Cred că putem termina anul acesta cu 30-50 de clienţi plătitori. Avem mare încredere că platforma asta decolează, pentru că este prima platformă care face analize avansate şi automatizări pentru sectorul public european. Deci companiile au mare nevoie să înţeleagă cum funcţionează vânzările în sectorul public, atât companiile care sunt deja pe piaţa aceasta, cât şi companiile noi care ar vrea să intre pe această piaţă şi nu ştiu de unde să înceapă”, a spus în cadrul emisiunii ZF IT Generation Ştefan Morcov, fondator al Hermix. El a lucrat aproape 20 de ani pentru compania românească Siveco, pornind proiectul Hermix după o experienţă vastă în vânzări în domeniul public, mai ales la Comisia Europeană – în Bruxelles şi Luxemburg, dar şi în Italia, Spania şi Danemarca, având de asemenea şi experienţă în antreprenoriat. „Am înfiinţat deja două companii, una în Bruxelles şi una în Luxemburg. Iar Hermix, produsul la care lucrăm acum, este cumva o urmare şi o cumulare a acestei activităţi.” Ce face însă mai exact platforma Hermix? Aceasta analizează oportunităţile de vânzare în sectorul public, ajutând firmele să înţeleagă piaţa, unde sunt banii, cum pot vinde către aceşti clienţi mari, care este concurenţa şi ce parteneriate se pot face. Platforma Hermix poate fi accesată în regim SaaS, odată ce se înregistrează un cont online. „Deci aşa cum intri pe LinkedIn, ca să înţelegi unde poţi să vinzi către companii, pentru că LinkedIn este probabil principala unealtă de vânzare B2B în momentul de faţă, împreună cu alte unelte, aşa poţi intra pe Hermix pentru a vedea unde poţi vinde către sectorul public. Pe platforma noastră, Hermix.eu, poţi vedea licitaţiile care s-au lansat în Europa astăzi, la ce autorităţi şi cu ce valori, şi ce termene de depunere au licitaţiile. Acoperim aproape toate licitaţiile din Europa atât la nivelul instituţiilor europene, cât şi la nivel naţional, federal, regional şi local. Nu acoperim încă proiectele mici, sub 100.000 de euro”, a explicat Ştefan Morcov. Echipa Hermix are o bază de date de 7 ani cu licitaţiile publice din toată Europa, datele fiind „curăţate”. „Noi curăţăm datele. Adică datele pe care le iei în general din toate sursele sunt murdare. Nu ai identificatori unici pentru o companie sau pentru o achiziţie sau pentru o licitaţie. Nu ai telefoane corecte, nu ai adresele web corecte, nu ai adresele fizice corecte. E foarte greu să identifici care dintre furnizori a licitat la o anumită instituţie. Spre exemplu, la ministerul IT din Slovenia apare furnizor IBM. IBM are 400 de companii în Europa, care au şi nume diferite. Unele se numesc IBM SRL, altele sunt IBM Limited şi altele sunt International Business Machines Corporation, numele oficial al companiei înregistrate în Washington. Deci noi analizăm şi grupăm toate firmele astea din grupul IBM, facem un cluster şi când facem analize de piaţă sau profilul companiei IBM pe piaţa de <<public sector>> din Slovenia sau din Belgia, ne uităm la toate companiile care sunt furnizori, chiar dacă sunt în Irlanda”, a detaliat el, adăugând că apoi platforma face, spre exemplu, analize de parteneriate. „Cum lucrează clusterul IBM cu clusterul Microsoft? Sunt parteneri sau inamici? Care sunt furnizorii preferaţi ai unei instituţii? În vânzări trebuie să îţi înţelegi clientul, iar asta înseamnă să ştii ce buget are. De exemplu, dacă vinzi servicii de securitate, vrei să ştii dacă cheltuie 10.000 de euro pe an pe securitate sau un milion de euro. Este esenţial ca să ştii cât efort investeşti şi ce aştepţi de la clientul respectiv.” De asemenea, a mai explicat Ştefan Morcov, este foarte important ca o companie care vrea să livreze spre exemplu produse sau servicii IT către instituţii din sectorul public, să aibă şi informaţii despre bugetul acelei instituţii pentru astfel de servicii, precum şi cu ce furnizori a lucrat pe segmentul respectiv. „Te interesează şi evoluţia bugetului în ultimii cinci ani, că poate au acum un vârf, dar în general este foarte jos. Te interesează cine livrează servicii de securitate sau de IT, ce vrei tu să livrezi către clientul respectiv. Care sunt furnizorii actuali? Există un singur furnizor, caz în care s-ar putea să fie foarte greu să îl disloci de acolo. Dar dacă au o arie mai largă de furnizor, s-ar putea să fie mai deschişi. Câte licitaţii sunt, care este dimensiunea medie a unei licitaţii, a unei achiziţii, care este durata unui contract, care sunt partenerii care lucrează într-un anumit proiect, ce alte proiecte similare au mai fost făcute în trecut. Genul acesta de informaţii oferim, având datele curăţate. Acelaşi lucru îl facem la valori. Încercăm să avem informaţii referitoare la bugetul estimat, bugetul licitat, bugetul cheltuit.”

    În prezent, majoritatea clienţilor Hermix sunt din Belgia, dar şi din alte ţări europene precum Anglia, Italia, Grecia şi inclusiv România. Cei mai mulţi clienţi sunt companii de IT, dar platforma se adresează firmelor din orice industrie care pot livra produse şi servicii către sectorul public. „Discutăm acum şi cu companii din zona de traduceri, de evenimente, de textile din Germania şi Suedia, telecomunicaţii. Suntem la nivelul de teste şi discuţii.” Printre utilizatorii şi clienţii Hermix se numără Tremend, WestPole, Zetta Cloud, Brayton Global şi Schuman Associates. Abonamentul lunar pentru utilizarea platformei Hermix este de 500 de euro per utilizator, însă în cazul în care compania are nevoie de mai multe conturi de utilizator, start-up-ul poate face pachete speciale şi poate oferi discounturi. Până acum, start-up-ul s-a susţinut din fonduri proprii, precum şi din sumele primite ca premiu la diferite competiţii sau granturi. „Nu am luat finanţări, n-am ridicat capital, în schimb am investit bani proprii şi anul trecut am avut noroc cu şansa să primim foarte repede un premiu de la Deloitte şi am câştigat şi competiţia organizată de Comisiea Europeană, Eudataton. Este un premiu pentru folosirea datelor publice, pentru creşterea transparenţei şi eficienţei cheltuielor în administraţia publică. Ni l-a dat Comisia Europeană, oficiul de publicaţie de la Luxemburg. Premiul a venit şi cu 25.000 de euro, bani care ne-au ajutat foarte mult, pentru că eram încă la început. Iar anul trecut am avut deja cred că vreo 10.000 de euro venituri din proiectele pilot”, a precizat fondatorul Hermix, adăugând că start-up-ul a obţinut şi un grant regional de la ADR. „Am luat şi un grant regional de la ADR de 200.000 de euro, plus cofinanţare de 50.000 de euro care plăteşte majoritatea salariilor echipei. Si anul asta avem deja venituri de la clienţii plătitori. Anul viitor de asemenea sperăm să avem o cofinanţare semnificativă de la un grant pe care l-am câştigat de la fundaţia Eureka din Bruxelles – 720.000 de euro – în parteneriat cu Universitatea din Luxemburg, iar Hermix este lider de consorţiu. Asta ne va ajuta să ne extindem şi să culegem şi să curăţăm date şi din alte domeni, în special zona de granturi şi finanţări nerambulsabile, nu neapărat licitaţii.” Momentan, start-up-ul nu şi-a stabilit ca obiectiv pe termen scurt să atragă o finanţare de la un fond de investiţii, însă dacă ar avea ocazia acum să obţină o astfel de investiţie, ar solicita circa un milion de euro, bani cu care să poată dezvolta platforma într-un ritm mai alert şi să poată scala mai repede businessul. Hermix estimează că va ajunge până la finalul acestui an la aproape 1.000 de utilizatori ai soluţiei sale, dintre care circa 30-50 vor fi clienţi plătitori care vor genera o cifră de afaceri de minimum 350.000 de euro.  

    Rubrica „Start-up Pitch”

     

    1. Invitat: Mihai Guran, fondator & CEO al SalesOMMO şi unul dintre cei mai cunoscuţi manageri din piaţa locală de IT, după o carieră de peste 20 de ani în cadrul mai multor multinaţionale.

    Ce face acum? Dezvoltă o platformă de automatizare pentru oamenii de vânzări şi marketing.

    „SalesOMMO va ajuta la pregătirea întâlnirilor, la stabilirea unui raport mult mai rapid şi mai bun, va da sugestii de conversaţie şi va ajuta oamenii de vânzări să fie mai eficienţi în stabilirea acestor legături.

    2. Invitat: Ştefan Morcov, fondator al Hermix.

    Ce face? Dezvoltă o platformă ce ajută companiile să vândă către instituţiile din sectorul public din Europa. Platforma a fost lansată în versiunea beta în septembrie anul trecut.

    „Cred că putem termina anul acesta cu 30-50 de clienţi plătitori. Avem mare încredere că platforma asta decolează, pentru că este prima platformă care face analize avansate şi automatizări pentru sectorul public european.”

    Rubrica „Start-up Update”

    1. Invitat: Alin Dobra, cofondator şi CEO al Bunnyshell – platformă de tip environment as a service (EaaS) ce ajută echipele de programare să livreze software mai rapid.

    Ce e nou? Start-up-ul local se află în prezent în plin proces de obţinere a unei runde de finanţare în valoare totală de 4 milioane de euro. 

    „Ca venituri am ajuns la 600.000 de dolari anualizat. Ţinta pentru finalul de an este să ajungem la un milion de dolari venituri recurente anuale, iar anul viitor la 4 milioane de dolari.”

    2. Invitat: Radu Răuţă, cofondator al dMonitor – platformă de căutare a persoanelor expuse din punct de vedere politic.

    Ce e nou? Start-up-ul a obţinut un grant în valoare de 60.000 de euro de la Innovation Norway cu ajutorul căruia a reuşit să construiască o soluţie ce va putea fi folosită la nivel internaţional. Lansarea noii soluţii va avea loc în septembrie, principalele pieţe vizate pentru extinderea în străinătate fiind Balcanii de Vest, Republica Moldova şi nordul Africii.

    „Am făcut un salt tehnologic în sensul în care, dintr-o platformă, cum suntem astăzi, într-o lună şi jumătate o să fim un web app care va integra, va agrega, 65 liste de sancţiuni internaţionale.“

    Rubrica „Investor Watch”

    Invitat: Thomas Kolarik, vicepreşedinte pentru IT şi operaţiuni al BCR.

    Următoarea revoluţie din IT şi din business

    „Există o mulţime de date disponibile şi lucrând cu datele într-un mod profesional, lucrând cu acele date astfel încât să putem obţine cu adevărat valoare din ele, aceasta va fi următoarea revoluţie. Aşadar, pentru mine, nu AI va schimba lumea noastră. AI este pentru mine ceva similar cu internetul.“

    Dacă aveţi un proiect de start-up tech scrieţi-ne pe adresa de e-mail zfitgeneration@zf.ro.

    Urmăreşte de luni până vineri emisiunea pe www.zf.ro şi pe pagina de Facebook a Ziarului Financiar de la ora 19.00 sau accesează platforma
    www.zf.ro/zf-it-generation

    ZF IT Generation, emisiune lansată de ZF în noiembrie 2019 şi realizată în prezent împreună cu BCR Innovx, are ca ţintă descoperirea start-up-urilor hi-tech cu idei de produse sau servicii care vor duce la dezvoltarea unei noi generaţii de milionari din IT ai României. După mai bine de 370 de ediţii, emisiunea are un nou format în care adăugăm o serie de rubrici pentru a aduce plus valoare în ecosistemul local de start-up-uri tech – Start-up Pitch, Start-up Update, Start-up Boost, Start-up Star, Investor Watch, Sfatul expertului şi What’s Hot.