BusinessMagazin

Category: Revista BM

  • Viitorul modei? Hainele vechi

    Vechitura altuia poate fi reciclată şi transformată în ceva scump care să-i atragă pe cei care altădată ar fi strâmbat din nas la aşa ceva. Început acum ceva vreme de reţele de magazine pentru publicul larg, care reciclau hainele returnate după comenzi online, precum şi pe cele lăsate de clienţi în spaţii special amenajate, transformarea articolelor vestimentare şi a accesoriilor vechi în obiecte noi a ajuns şi în moda de lux, fapt dovedit de colecţiile din ultimul an, scrie Financial Times.

    Motivul îl reprezintă indisponibilitatea furnizorilor care şi-au sistat activitatea din cauză de pandemie, pe lângă dorinţa de a proteja mediul înconjurător.

    Creatoarea Gabriela Hearst de la casa Chloé, spre exemplu, a cumpărat de pe eBay 50 de genţi dintr-un model mai vechi, Edith, pe care le-a modificat folosind fire textile, lână şi piele, transformându-le în unicate noi. La rândul său, Bethany Williams a creat paltoane din pături de lână, în timp ce creatoarea Anna Foster s-a concentrat pe jeanşi, realizând articole vestimentare şi accesorii noi din petice de denim.

     

  • Cum a reuşit un om de afaceri să transforme un aprozar intr-un imperiu cu peste 120.000 de angajaţi şi venituri de 30 de miliarde de dolari

    Turcii sunt cunoscuţi pentru talentul lor de negociatori, iar antreprenorul Vehbi Koç s-a folosit din plin de acest dar pentru a încheia, de-a lungul carierei, numeroase parteneriate de succes cu giganţi internaţionali din mai multe industrii. A clădit astfel un imperiu financiar cu peste 100 de companii şi zeci de mii de angajaţi, având în portofoliu branduri cunoscute în toată lumea.

    Vehbi Koç s-a născut pe 20 iulie 1901 în Çorakalı, Ankara, Turcia, şi a crescut într-o podgorie din apropiere, pe care ani mai târziu a cumpărat-o şi a transformat-o în muzeu. El şi-a început cariera în 1917 într-un mic aprozar deschis de tatăl său în Ankara. Mai târziu şi-a lansat propria firmă, „Koçzade Ahmet Vehbi“, înregistrată în 1926 la camera de comerţ a ţării. Doi ani mai târziu, a devenit reprezentant local al Ford Motor Company şi al Standard Oil (în prezent Mobil).

    Când Ankara a devenit capitala nou-formatei republici turce, Koç a profitat de amploarea pe care a căpătat-o cu acest prilej industria construcţiilor şi a început să comercializeze materiale de construcţii şi feronerie. După înfiinţarea mai multor sucursale în Istanbul şi Eskişehir în 1938, Koç şi-a adunat întreprinderile sub umbrela Koç Ticaret A.Ş. În 1942, antreprenorul a întrezărit noi oportunităţi de afaceri şi a preluat mai multe companii în faliment sau confiscate.

    Mai târziu, el a semnat un acord cu General Electric pentru a construi o fabrică de becuri, pusă în funcţiune în 1952. În anii ’50, antreprenorul şi-a extins aria de activitate şi în producţia de automobile, electrocasnice, calorifere, dispozitive electronice, textile şi chibrituri, deschizând mai multe fabrici, printre care şi o unitate de fabricare a cablurilor, în parteneriat cu Siemens, dar şi una producătoare de tractoare, sub licenţa Fiat.

    Treptat, implicarea sa în sectorul automotive a căpătat amploare şi, printr-o înţelegere semnată cu Ford în 1959, Koç a lansat compania Ford Otosan, un business cu venituri de miliarde de dolari şi peste 11.000 de angajaţi. Acesteia avea să-i urmeze o nouă colaborare cu Fiat, din care a rezultat înfiinţarea producătorului turc auto Tofaş, în 1968. În 1963 Vehbi Koç a reunit toate companiile care îi purtau numele sub acelaşi acoperiş: Koç Holding A.Ş., grup ce avea să încheie, de-a lungul timpului, parteneriate şi cu alţi giganţi, printre care Yamaha şi Allianz.

    De-a lungul celor 76 de ani de carieră, Koç a creat o organizaţie imensă, ramificată în peste 108 companii incluse în Koç Group, specializate în diferite sectoare: alimentar, finanţe, energie, automotive, turism şi tehnologie. Fondatorul s-a retras din activitate în 1984 pentru a-şi dedica timpul activităţilor sociale, predându-i conducerea companiei fiului său, Rahmi. Antreprenorul a avut şi trei fiice: Semahat Arsel, Sevgi Gönül şi Suna Kıraç.

    Grupul Koç are peste 120.000 de angajaţi, venituri de 30 de miliarde de dolari (cifre raportate la nivelul anului 2018, ultimul pentru care există date disponibile) şi este una dintre cele mai mari 200 de întreprinderi financiare din lume. În plus, a fost prima afacere din Turcia inclusă în clasamentul Fortune Global 500, în 2016. Unul dintre cele mai cunoscute nume din portofoliul grupului este brandul producător de electronice şi electrocasnice Beko. Vehbi Koç a murit în urma unui atac de cord pe 25 februarie 1996, într-un  hotel din Antalya.


     

  • Seminţe de hârtie

    După sculpturi sau piese mici din care se confecţionează obiecte tridimensionale mai mari, hârtia poate ajunge într-o operă de artă şi sub formă de seminţe, ca în cazul celor realizate de artista coreeană Ilhwa Kim. Seminţele care constituie materialul de lucru al acesteia sunt, de fapt, bucăţele de hârtie colorată rulate şi asamblate în lucrări care seamănă cu nişte tablouri. Seminţele de hârtie formează mai ales peisaje foarte detaliate cu dealuri, văi şi drumuri şerpuite în relief.

  • Peisaj stradal

    Nu puţini sunt cei care-şi exprimă viziunea artistică pe pereţi şi totuşi unii consideră strada ca fiind cel mai potrivit loc pentru aşa ceva, după cum o dovedeşte un artist din San Francisco, Amos Goldbaum. Acesta a ales o stradă în pantă din oraş, pe care a desenat un peisaj care arată diferit în funcţie de locul din care este privit.

    Deşi i-a fost mai greu să realizeze peisajul pe asfalt decât în cazul unei picturi murale, artistul a creat până la urmă o reprezentare a zonei în care se află lucrarea, trecătorii trebuind să se plimbe de-a lungul şi de-a latul ei ca să vadă toate detaliile care le permit să identifice elementele componente.


     

  • Locul care promite să îi facă să se îndrăgostească de mare chiar şi pe cei care nu au văzut sau nu au înţeles niciodată frumuseţea ei

    Managerii de hoteluri din Sharm el Sheikh au promis că nu vor ezita să facă loc drapelului României printre cele expuse ale Ucrainei, Rusiei, Marii Britanii şi Germaniei, atunci când turiştii români vor fi în număr mai mare în această destinaţie.
    Ce i-ar putea atrage pe români aici?

    Pandemia nu doar că ne-a închis în case, dar pe mine m-a făcut să îmi fie dor de mare cum nu mi-a fost niciodată. Am redescoperit marea, dar nu Marea Neagră, ci Marea Roşie, într-o staţiune egipteană numită Sharm El Sheikh, care pe vremuri era un loc exclusivist, unde mergeau doar cei cu mulţi şi foarte mulţi bani. Acesta este pentru mine locul unde m-am reîndrăgostit de mare, nu doar de culoarea turcoaz a sa, ci şi de minunile ce se ascund în ea.

    Sharm El Sheikh este un oraş situat în partea de sud a peninsulei Sinai, pe fâşia de coastă între Marea Roşie şi Muntele Sinai, locul unde până acum câţiva ani îşi dădeau întâlnire diferite vedete, oameni politici şi oameni de afaceri.

    De ceva vreme, Sharmul a devenit mult mai accesibil turiştilor, astfel că, cei care ajung acolo au o paletă diversă de hoteluri din care să aleagă, cu preţuri pentru toate buzunarele. Şarmul oraşului egiptean este că te plimbă prin frumuseţea mării, fiind al doilea cel mai frumos loc din lume unde merită să faci scufundări, dar îţi oferă şi ocazia de a cunoaşte din cultura egipteană.

    „Şarmul Sharmului” e că îi face să se îndrăgostească de mare chiar şi pe cei care nu au văzut sau nu au înţeles niciodată frumuseţea mării. Este locul unde vietăţile subacvatice nu se simt deranjate atunci când omul le invadează mediul. Egiptul trăieşte din turism, iar ospitalitatea a fost ridicată de egipteni la rang de artă. Mulţi dintre cei care lucrează în turism vorbesc rusa pentru că mulţi turişti care ajung acolo sunt ruşi, iar pentru a-i face să se simtă cât mai «acasă» le-au învăţat limba.

    La intrarea în complexurile turistice, flutură în vânt drapelurile Ucrainei, Rusiei, Marii Britanii şi Germaniei, fiind ţările care oferă Sharmului cei mai mulţi turişti. M-am întrebat când vom vedea şi drapelul României, iar managerii de hoteluri au promis că nu vor ezita să facă loc României printre cele expuse, atunci când turiştii români vor fi în număr mai mare în Sharm. Dacă Sharmul va fi în topul preferinţelor românilor, poate va fi şi locul unde vom auzi limba română. Cel mai interesant lucru pe care l-am aflat acolo este faptul că turiştii nu vor să audă cuvântul problemă, astfel că toţi cei care lucrează în acest sector economic au învăţat că „nu există probleme”, există doar lucruri de rezolvat. Sharmul m-a făcut să uit de răul pandemiei, mi-a dat ocazia să mă bucur iar de ceea ce are să ne ofere această lume.

    Soarele, plaja şi marea fac din Sharm un loc în care să vrei să te mai întorci sau chiar să rămâi. Ana Maria Răduică, ghidul local care se ocupă de turiştii românii care ajung în Sharm el Sheikh, trăieşte de 18 ani acolo şi spune că atunci când a ajuns în oraşul egiptean s-a simţit ca acasă şi acela a fost momentul când a decis să lase Bucureştiul pentru oraşul de la Marea Roşie. Ea spune că egiptenii nu sunt foarte diferiţi de români, iar cele două popoare se aseamănă destul de mult în modul în care abordează lucrurile. Tot ea îmi explică, că în ciuda ideilor preconcepute, Egiptul nu este o ţară în care femeile ocupă un loc inferior in societate faţă de bărbaţi, ba chiar mâna dreaptă a guvernatorului Sinaiului de Sud, Khaled Fouda, este o femeie. Deşi în alţi ani Sharmul era supraaglomerat de turişti, acum m-am bucurat de multe lucruri pe care acest oraş turistic a avut să mi le ofere. Centrul vechi al oraşului, unde se află moscheea Al Sahaba, nu mai este atât de plin de turişti cum era cândva.

    Pandemia şi-a lăsat amprenta într-un mod dur asupra Sharmului, din cele 380 de hoteluri, circa 70% dintre acestea sunt închise, dar oamenii nu şi-au pierdut speranţa şi se bucură la fiecare turist nou venit. Cu toate acestea, pentru cei cărora nu le place aglomeraţia, este momentul potrivit să ajungă în Sharm, nefiind foarte mulţi turişti. Sharm El Sheikh atrage atât turişti care vin pentru turism religios, sportiv, dar şi de leisure. Cei care vin în scop religios pot merge pe Muntele Sinai, unde pot vizita şi Mănăstirea Sf. Ecaterina, un lăcaş de cult  greco-ortodox, fiind cea mai veche mănăstire creştină locuită, dar pot ateriza şi în Sharm ca mai apoi să pornească către Ierusalim. Sharmul este cunoscut şi pentru varietatea acitvităţilor sportive, aici venind mulţi profesionişti de scufundări pentru a practica acest sport, dar este şi locul unde se află cea mai mare competiţie de cămile.

    Orice turist care ajunge în Sharm El Sheikh ar trebui să meargă şi în Parcul Naţional Ras Mohamed, unde se află Laguna Albă, un petic de pământ în mijlocul mării, o imagine care se întipăreşte pe retină.

    Am avut onoarea să îl cunosc pe Khaled Fouda, guvernatorul Sinaiului de Sud, care zicea că România se află pe lista sa de destinaţii în care doreşte să ajungă şi speră că de la două zboruri charter, în prezent, din şi spre România să se ajungă la circa 15-20.

    În staţiunea de la Marea Roşie, am dat şi de trei români, Laura şi Lucian, care au venit din Iaşi, şi de Remus, din Bucureşti. Pentru Laura era a treia oară în Sharm, la fel şi pentru Lucian, pe când Remus era pentru prima dată în Egipt. I-am întrebat de ce au ales să vină în Egipt, în loc să meargă într-o vacanţă în ţară. Motivele pentru care au ales Sharmul în locul staţiunilor de pe Valea Prahovei a fost că îşi doreau un loc cu soare şi căldură, iar faptul că Egiptul se află la trei ore de zbor reprezintă un avantaj în alegerea vacanţei. „Ce m-a impresionat aici este că oamenii sunt mult mai prietenoşi, te ajută cu tot ce ai nevoie, pe când în ţară atunci când ai plătit nu îi mai interesează de cum te simţi. Aici, pentru ei feedbackul este foarte important, să te facă să te simţi cât mai bine ca să te întorci, dar şi să recomanzi altor oameni”, spune Lucian, care lucrează în domeniul asigurărilor. 

    Sharmul a fost mica mea escapadă în lume de la izbucnirea pandemiei, dar m-a făcut să vreau să mă întorc acolo, iar data viitoare, pe lângă scufundări, voi merge să văd şi răsăritul soarelui de pe Muntele Sinai, dar şi la piramidele din Giza.

    Sharm El Sheikh atrage atât turişti care vin pentru turism religiost, sportiv, dar şi de leisure. Orice turist care ajunge în oraşul egiptean ar trebui să meargă şi în Parcul Naţional Ras Mohamed, unde se află Laguna Albă, un petic de pământ în mijlocul mării, dar şi locul cel mai potrivit din zonă pentru a face scufundări.

  • Unde se află noile locuri unde bogaţii lumii fug pentru a se ascunde de pandemia de COVID. Deja foarte multi şi-au cumpărat case acolo sau încep să construiască

    Pe lângă locuri de relaxare selecte, unele staţiuni de schi se dovedesc a fi locuri numai bune să te ascunzi de pandemie, bogaţii planetei fugind la munte pentru a se simţi în siguranţă.

    Aceştia aleg locuri în care obişnuiau să vină în vacanţă la schi, din Elveţia sau Franţa, unde cumpără proprietăţi imobiliare, scrie The Telegraph. Dacă nu pot călători până acolo din diverse motive, preferă să ţină legătura cu dezvoltatorii de complexuri de cabane şi apartamente, care, pentru o sumă în plus la preţul proprietăţii le permit să se implice în proiectarea şi amenajarea locuinţelor de vacanţă, discutând online cu arhitecţii, meseriaşii sau designerii.

    O condiţie importantă este să respecte regulile locale legate de asemenea clădiri.  Printre proiectele căutate se numără Les Chalets d’Adelaide din Grimentz, Elveţia, unde preţurile pornesc de la peste 760.000 de euro pentru cel mai mic apartament ori Falcon Lodge Chalets sau Les Chalets de Piste, din localitatea franceză Meribel.

    Preţurile în acest caz încep de la 7,5 milioane de euro şi 6,4 milioane de euro pentru o cabană cu cinci dormitoare. Se caută chiar şi staţiuni de schi pe alte continente, cum ar fi Niseko din Japonia, unde, printre dotările obligatorii ale unei cabane se numără garajul dublu cu alee de acces încălzită, cameră pentru jocuri, facilităţi de karaoke ori bucătării unde gătesc maeştri bucătari personali.

  • Cum şi-a transformat un român afacerea pe care o are de 10 ani pentru a ajunge să câştige 1 milion de euro

    Robert Bibire a început businessul General Commerce 2000 în urmă cu aproximativ 10 ani, având ca activitate de bază producţia şi vânzarea de etichete autocolante. Însă, anul trecut, diversificarea portofoliului de produse a adus companiei dublarea cifrei de afaceri, la 800.000 euro, iar obiectivul antreprenorului pentru anul 2021 este să atingă pragul de un milion de euro.

    Compania românească General Commerce 2000, înfiinţată în 2011 de antreprenorul Robert Bibire, şi-a început activitatea pe piaţa locală prin producţia şi vânzarea de etichete autocolante. Însă, anul trecut, an influenţat de pandemie şi de măsurile de limitare a răspândirii noului coronavirus, antreprenorul a diversificat portofoliul de produse introducând noi categorii, cum ar fi produsele de îngrijire şi igienă personală, atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi, (epilatoare, periuţe de dinţi electrice, maşini de tuns, gel de duş, şampon sau detergent), ceea ce a dus la o dublare a cifrei de afaceri la finalul anului trecut. „Anul trecut am depăşit o cifră de afaceri de 800.000 euro.

    Doar pe platforma eMAG Marketplace am înregistrat afaceri de peste 500.000 euro în 2020, dublu faţă de anul 2019. O mare parte din cifra de afaceri a companiei, înregistrată la finalul anului trecut, a fost generată de comerţul online de produse de îngrijire şi igienă personală. Acesta este şi segmentul pe care ne concentrăm cel mai mult, vizând în special femeile”, a spus în cadrul celei mai recente emisiuni ZF Ecosistemul Marketplace Robert Bibire, fondatorul companiei General Commerce 2000.

    El a adăugat că a decis să diversifice portofoliul de produse în urma unor studii de piaţă care i-au arătat că tendinţa consumatorilor finali se îndreaptă spre aceste produse de îngrijire. În continuare, compania se află în discuţii pentru a semna câteva contracte cu noi parteneri externi, care vor oferi companiei oportunitatea să deschidă noi categorii de produse pe site-ul la care lucrează în prezent. „O să încercăm să aducem produse dedicate zonei de gaming, precum accesoriile pentru calculatoare, adresându-ne tinerilor şi adolescenţilor.

    Achiziţia unor noi produse, care deschid practic noi categorii în portofoliu, necesită  o muncă acerbă. Sunt luni sau chiar ani în care am studiat competiţia, partenerii, colaboratorii şi aşa am ajuns să vând produsele pe care le avem acum în portofoliu”, a explicat Robert Bibire. Compania este momentan prezentă în mediul online doar prin intermediul platformei eMAG Marketplace, care a şi generat anul trecut cea mai mare parte a cifrei de afaceri (peste 500.000 de euro), dar furnizează produse şi spre alţi distribuitori şi jucători, atât prezenţi online, cât şi fizic.

    În plus, în prezent, antreprenorul investeşte 10.000 de euro în dezvoltarea propriului site, care speră ca într-un an să genereze şi profit. „Acesta este bugetul alocat pentru deschiderea site-ului, atât pentru platformă, cât şi pentru publicitatea pe care ne-am gândit să o facem site-ului. Credem că în maximum un an o să şi recuperăm investiţia şi vom genera şi o marjă bună de profit, prin acest site.” Anul trecut, în ceea ce priveşte volumul mediu de comenzi lunar, acesta a ajuns la 1.000 – 1.200 de comenzi, în creştere cu aproximativ 50% comparativ cu anul 2019. „Din martie anul trecut, de când pandemia şi-a făcut apariţia la nivel global, nu e un secret că mediul online a crescut foarte mult şi cred că în continuare acest segment va înregistra creşteri.”

    De asemenea, în acest context, bonul mediu în 2020 a înregistrat o valoare medie între 220 de lei şi 230 de lei. „În 2019, valoarea bonului mediu a fost între 150 – 170 de lei, deci creşterile au fost vizibile.” În prezent, în cadrul companiei lucrează o echipă de patru angajaţi, însă, fondatorul companiei General Commerce 2000 a adăugat că anul trecut nu a făcut noi angajări, unul dintre motive fiind reprezentat de lipsa forţei de muncă pregătite sau calificate.

    „Am avut câteva interviuri dar este greu să găseşti oameni competitivi pe nişa asta. Nu ştiu din ce motive nu vin la interviuri şi nu reuşim să găsim candidaţi pe care să îi şi angajăm în echipă. Ne descurcăm cu oamenii pe care îi avem în prezent. Căutările merg înainte, avem anunţuri de recrutare publicate şi în mediul online. Acum caut oameni prin cunoscuţi.” Cu toate acestea, antreprenorul a menţionat că anul acesta are ca ţintă să mai angajeze minimum trei persoane.

    „Am nevoie de un minim un om pe platformă. Este greu în prezent pentru că trebuie să verific singur stocurile, preţurile, toate anunţurile şi produsele listate, eu mă ocup de tot ce înseamnă gestionarea businessului şi aici mai am nevoie de cineva. Şi mai avem nevoie de persoane la împachetare şi la depozit, pe care sper că le vom găsi anul acesta.”

    De asemenea, în prezent, General Commerce 2000 lucrează cu peste 40 de companii naţionale şi internaţionale. „Nu ştiu dacă numărul acestora se va reduce, pentru că sunt mulţi care se luptă cu această problemă de stocuri. Prefer să mai găsesc 4-5 parteneri care să îmi poată furniza marfa de care am nevoie  în mod constant şi la preţurile discutate în contractele iniţiale, decât să lucrez cu mulţi parteneri care nu pot să facă faţă cererii şi care au probleme de stocuri”, a adăugat fondatorul companiei. El a spus că anul trecut a vândut cine a avut stocuri motiv pentru care în prezent se află în căutare de noi parteneri care să poată oferi aceste stocuri de marfă. „Mă interesează ca anul acesta să pot stabili relaţii cu parteneri noi externi, pentru că nu e un secret că 2020 a adus provocări pentru foarte multe companii, pentru că s-a vândut foarte mult, dar nu au fost stocuri în piaţă. Cel care a vândut a fost cel care a avut stocuri. Caut ca anul acesta să îmi găsesc partenerii de care am nevoie, să pot duce acest business la alt nivel.”

    Robert Bibire a mai spus că anul trecut s-a confruntat şi compania General Commerce 2000 cu probleme de stocuri, motiv pentru care a decis să se axeze cu prioritate pe rezolvarea acestor provocări. „Am avut şi noi probleme cu stocurile anul trecut, dar noi anticipasem cumva lucrurile acestea pentru că o mare parte din furnizorii noştri sunt externi şi am încercat să facem stocuri mai mari de marfă la începutul anului, tocmai pentru a nu rămâne în pană.” De asemenea, compania românească se află în prezent în discuţii cu două firme de curierat care livrează şi pe pieţele externe, obiectivul lui Robert Bibire fiind de a extinde businessul şi în alte ţări din regiune, precum Bulgaria, în primăvara acestui an. „Aşteptăm cotaţiile de preţ, iar dacă afacerea va fi fezabilă o să intrăm şi pe pieţele din Bulgaria, Ungaria şi alte pieţe. Trebuie să facem calculele înainte.” Planurile pentru anul în curs mai vizează atingerea pragului de 1 milion de euro cifră de afaceri, în creştere cu aproximativ 25% faţă de anul trecut. „Avem ca obiectiv să atingem pragul de un milion de euro la finalul acestui an. E o cifră rotundă, dar mai mult decât această cifră, mă interesează ca anul acesta să pot stabili relaţii noi cu parteneri noi externi.”

  • Un an de la lockdown. Ce urmează? Episodul III

    De la un an de la izbucnirea pandemiei de COVID-19 în România, mediul privat a reuşit să se adapteze noilor condiţii de lucru mai repede decât ne-am fi aşteptat, iar lecţiile învăţate în toată această perioadă vor reprezenta un pilon de sprijin pentru cum îşi vor desfăşura activitatea în viitor. Flexibilitatea a devenit cuvântul cheie al ultimului an, iar atitudinea faţă de schimbare va conta în modul în care se va face business de acum înainte. Anul 2021 este încă dominat de incertitudine, dar cum vor arăta societatea şi economia în era post-pandemie? Continuăm discuţia începută în numerele anterioare cu răspunsurile a patru oameni din businessul românesc.

    Pandemia a arătat nu doar că mediul de afaceri românesc este mai rezistent decât se considera, dar şi că se poate adapta mai repede decât s-ar fi aşteptat cineva. Florentina Munteanu, Partener Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal şi Monica Ţariuc, Senior Manager, Global Employer Services, Deloitte România, sunt de părere că societatea post-pandemie are potenţialul să fie una mai bună, dar e nevoie de tenacitate pentru a transforma aceste lucruri în realitate. „Nu trebuie să revenim la «normal» şi nu trebuie să ţintim spre un «normal nou», ci spre un «normal mai bun». Este decizia fiecăruia ce rol îşi asumă în schimbare, de la formator la spectator sau chiar adversar. Însă cu siguranţă decizia va influenţa parcursul propriu (şi nu numai) în următorii ani, fie că vorbim despre angajaţi sau angajatori”, spun Florentina Munteanu şi Monica Ţariuc. Chiar dacă în societatea prepandemică flexibilitatea în viaţa profesională era dorită de toată lumea, exista totuşi o reticenţă cu privire la acest lucru. „Cel mai bun exemplu este telemunca (nu doar munca de la domiciliu, ci munca de oriunde). Deşi posibilă din punct de vedere juridic şi încurajată de mulţi angajatori anterior pandemiei, aceasta era rareori implementată în practică, angajaţii obişnuind să presteze activitatea de la locuri de muncă organizate de angajatori. Astăzi, mulţi dintre aceiaşi angajaţi revin doar ocazional în spaţiul de birouri pus la dispoziţie de angajatori şi aleg să lucreze din locaţii din ce în ce mai variate sau mai exotice”, adaugă Florentina Munteanu şi Monica Ţariuc.

    Conform datelor de la Eurofound (Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Muncă şi Viaţă), procentul angajaţilor români care au lucrat de acasă anul trecut a ajuns la 24% din numărul total al salariaţilor din economia locală. Mihnea Şerbănescu, Managing Partner la Cushman & Wakefield Echinox, este de părere că nu se vor mai întoarce la birou acelaşi număr de angajaţi ca înainte de pandemie. Această schimbare în piaţa muncii se va reflecta şi în sectorul de imobiliare, având în vedere că gradul real de ocupare a birourilor în prezent se află la 50% faţă de nivelul din era prepandemică. Astfel, birourile ar putea trece printr-o reconversie, fie să treacă printr-un proces de renovare şi să aibă funcţia lor iniţială, fie vor fi transformate în clădiri rezidenţiale, acolo unde este posibil acest lucru. „În primul rând, există scenariul evident în care acel spaţiu va fi absorbit treptat pentru funcţia lui iniţială şi anume de birou. Gradul de neocupare va scădea, acum suntem la 12,5%, vorbim de gradul de neocupare contractuală, gradul real e de 50% şi mai avem mulţi metri pătraţi scoşi la subînchiriere de către companii care intră în cei 88% de metri pătraţi ocupaţi”, spune Mihnea Şerbănescu, în cadrul emisiunii de business ZF Live.

    Criza pandemică încă nu s-a terminat, dar ce e diferit faţă de momentul martie 2020 este că lumea este mult mai pregătită să facă faţă evoluţiei pandemiei. „Cred că acel moment din martie a fost cel mai stresant pentru că la vremea respectivă ştiam foarte puţine, eram la început, după un an, chiar dacă apar noi valuri de îmbolnăviri, suntem mai bine pregătiţi”, precizează Mihnea Şerbănescu. Chiar dacă izbucnirea pandemiei a fost un şoc pentru economia locală, compania de consultanţă a reuşit să se replieze într-un termen scurt, iar începând cu luna aprilie 2020, angajaţii au început să meargă iar la birou. „În businessul nostru este foarte important să mergi să vizitezi clădiri, să mergi la întâlniri, să prezinţi proiecte. Noi suntem cam 45 de angajaţi în biroul din Bucureşti, mai sunt colegi care administrează clădiri în ţară şi în total suntem circa 70 de oameni.” Din punctul său de vedere, cel mai dificil lucru, atât anul trecut, cât şi în prezent, este să prezici viitorul detaliat pe termen scurt. „Mă aşteptam ca pandemia să dureze mai puţin, probabil revenirea ar fi fost mult mai puternică, durând mai mult de un an, anumite obiceiuri devin permanente şi asta influenţează multe lucruri”, spune Mihnea Şerbănescu.

    Ultimul an a fost un roller-coaster pentru multe businessuri, dar adaptabilitatea şi rapiditatea cu care au răspuns companiile la noile provocări au reprezentat pilonii de sprijin pentru a trece prin această criză. Viorel Leca, director general al companiei de transport şi logistică Gebruder Weiss – a fost un an dificil din perspectiva omului care trebuie să ia decizii. „Anul 2020 a fost un an deosebit, din perspectiva omului care trebuie să ia decizii este destul de dificil să lucrezi într-un mediu care nu îţi oferă o vizibilitate, nici măcar pe termen mediu. În martie, ne gândeam ce măsuri să luăm ca să evităm efectul negativ a ceea ce însemna pandemie sau ceea ce însemna impact asupra economiei, care era greu de estimat. A fost o reacţie de instinct, nu neapărat bazată pe nişte calcule. Anul a fost interesant, pe de o parte, în prima jumătate, am început să avem o imagine, am luat măsuri de protecţie legate de spiritul de conservare”, spune Viorel Leca. Cu toate acestea, în a doua jumătate a anului trecut, consumul pe anumite categorii de bunuri, precum cele alimentare şi produsele de bricolaj, a crescut considerabil, iar compania s-a confruntat cu un volum mare de mărfuri, fiind nevoită să aloce brusc resurse pentru a putea face faţă.

    „Am lucrat pe scenarii, dar pe zona micro, adică ce se întâmplă dacă avem focar de COVID într-o anumită locaţie, cum relocăm activitatea, nu discutăm despre scenarii la nivel macro, ce se întâmplă dacă pierdem clienţi sau dacă scade cifra de afaceri”, precizează directorul general al Gebruder Weiss. Unul dintre avantajele companiei în pandemie a fost portofoliul diversificat. Pe lângă acest aspect, serviciul Home Delivery, lansat de Gebruder Weiss in România în 2018, a înregistrat o creştere semnificativă a veniturilor pe această divizie. Home Delivery este un serviciu de livrări la domiciliu care se concentrează în special pe comenzile de marfă tip cargo şi a înregistrat anul trecut o creştere a cifrei de afaceri de 85% faţă de anul anterior. Totodată, numărul de expedieri a fost cu 123% mai mare, adică peste 130.000 de transporturi raportate anul trecut. Compania a înregistrat o cifră de afaceri în 2019 de circa 319 milioane lei şi un profit net de 7,9 milioane lei, conform datelor Ministerului de Finanţe. Pentru 2020, veniturile companiei au fost estimate la o creştere de 5%.

  • Care este cel mai SĂRAC JUDEŢ din România. Aici angajaţii sunt plătiţi mai prost ca oriunde în ţara noastră

    Economia locală are peste 5,5 milioane de contracte de muncă înregistrate în REVISAL, iar dintre aceşti salariaţi aproape 1,58 de milioane de angajaţi câştigă salariul minim pe economie. În contrast, doar 236.787 dintre ei aveau un câştig lunar brut de peste 10.000 de lei. În afară de zona Bucureşti-Ilfov, judeţul Timiş are cei mai mulţi angajaţi plătiţi cu salariul minim pe economie. La polul opus, salariile de 10.000 de lei şi peste sunt cel mai des întâlnite în Bucureşti şi Cluj.

    Mai mult de 5,5 milioane de contracte de muncă sunt înregistrate în REVISAL, registrul care ţine evidenţa numărului de salariaţi din economia locală. Dintre aceşti angajaţi, aproape 1,58 de milioane câştigau fie salariul minim pe economie de 2.300 de lei brut, fie cel de 2.350 de lei brut pentru angajaţii cu studii superioare sau 3.000 de lei brut, salariul minim stabilit de lege pentru angajaţii care lucrează în industria construcţiilor la data de 23 februarie 2021, conform datelor de la Inspecţia Muncii.

    Salariul minim brut pe economie a crescut la  2.300 de lei în ianuarie 2021, astfel că oamenii primesc 1.386 de lei „în mână“, cu 40 de lei mai mult decât în 2020. În 2021, tariful orar creşte la 13,583 lei pe oră de la 13,327 lei/oră în 2020 pentru un program complet de lucru. Din totalul contractelor de muncă plătite cu salariul minim, 1,14 milioane erau înregistrate cu valoarea salariului minim brut pe economie de 2.300 de lei, 115.290 de contracte sunt pe salariul minim brut de 2.350 de lei, iar 320.726 de contracte de muncă aveau o valoare a salariului lunar brut de 3.000 de lei, conform sursei citate.

    „Contractele de muncă înregistrate în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor în format electronic conţin, conform HG. nr. 905/2017, art.3, lit. h), următoarele date: salariul de bază lunar brut, precum şi indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent, astfel cum sunt prevăzute de Legea nr. 53/2003 republicată, cu modificările şi completările ulterioare”, răspunde solicitării trimise de Ziarul Financiar Dantes Nicolae Bratu, inspector general de stat în cadrul Inspecţiei Muncii. Astfel, rezultă că salariile înregistrate în REVISAL conţin atât salariul de bază, cât şi sporurile permanente pe care le primesc angajaţii. Pe industrii, cele mai multe contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie au fost în construcţii, transporturi rutiere de mărfuri şi în comerţ cu amănuntul.

    „Aproape 30% dintre angajaţi sunt plătiţi cu salariul minim pe economie, fie că au studii superioare sau nu. Chiar dacă salariul minim s-a majorat şi anul acesta, numărul lor rămâne unul mare. Pe de-o parte, există mulţi muncitori necalificaţi care sunt plătiţi cu minimum mai ales în zonele mai sărace ale ţării şi pe de altă parte, încă mai există angajatori care plătesc minimul pe economie, dar în realitate angajaţii primesc mai mult în mână la negru. Asta se întâmplă în general în companiile unde nu există o susţinere financiară mare sau o profitabilitate substanţială şi nu îşi permit să plătească taxe mari la stat”, spune Sorina Faier, Managing Partner al companiei de recrutare Elite Searchers. Oana Botolan Datki, Managing Partner la Cteam Human Capital, o companie de consultanţă în domeniul resurselor umane, crede că în anumite industrii numărul angajaţilor care lucrează pe salariul minim este mare pentru că aceştia ocupă posturi necalificate, posturi care nu sunt plătite foarte bine.

    „În principiu, salariile aflate la nivelul salariului minim pe economie se întâlnesc la angajările pe posturi necalificate, iar acestea sunt în mare parte în domenii precum producţie, logistică, construcţii, comerţ, transport etc. Este firesc ca în aceste industrii cel mai mare număr de angajaţi să ocupe posturile necalificate sau similar, care presupun venituri în zona salariului minim. Aş preciza şi faptul că în afară de salariul de încadrare, posturile la care fac referire presupun şi un număr considerabil de prime fixe cât şi prime variabile (lunare, trimestriale sau chiar anuale) şi întregesc sumele totale încasate lunar”, a explicat Oana Botolan Datki. Sorina Faier crede că industriile care au cei mai mulţi angajaţi plătiţi cu salariul minim pe economie au ajuns la numărul acesta de astfel de contracte pentru că o mare parte dintre angajaţi sunt din categoria celor necalificaţi sau sunt industrii cu o nevoie mare de roluri entry level care nu necesită experienţă, dar sunt plătite conform organigramei. „Pe lista acestor domenii se mai adaugă: producţia cimentului, producţia varului şi ispsosului şi producţia altor produse din minerale nemetalice (bitum, smoală etc.). În anumite condiţii, aceste domenii vor avea şi reduceri de taxe şi impozite pe muncă”, explică ea.

    La finalul lunii ianuarie, preşedintele Senatului, Anca Dragu, declara că este posibil ca impozitul zero pe salariul minim să devină realitate în circa doi ani, dar doar după finalizarea unui studiu de impact şi atunci când veniturile bugetare şi creşterea economică permit. În afară de Bucureşti şi Ilfov, cele mai multe contracte cu salariul minim pe economie au fost înregistrate în Timiş, Bihor, Cluj, Argeş, Constanţa, Prahova, Suceava, Iaşi, Maramureş şi Dolj.  „Din punctul de vedere al regiunilor menţionate, acestea sunt exact zonele în care industrii precum logistica, producţia şi construcţiile şi chiar retailul au volume mari de angajaţi în posturi de execuţie. Activitatea din aceste domenii presupune un număr mare de angajaţi pe posturi de operatori sau lucrători necalificaţi sau uşor calificaţi, iar procentual, aceştia reprezintă peste 60-70% din totalul angajaţilor unei companii din aceste industrii”, este de părere Oana Botolan Datki. Sorina Faier crede că principalelele motive pentru care aceste judeţe au cel mai mare număr de angajaţi cu salariu minim sunt legate de lipsa infrastructurii, educaţia slabă, lipsa muncitorilor, precum şi absorbţia scăzută a fondurilor europene pentru dezvoltare.

    „Infrastructura şi educaţia sunt esenţiale pentru atragerea investiţiilor şi crearea de locuri de muncă cu salarii mai mari”, spune ea. Judeţele cu cele mai puţine contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie au fost Mehedinţi, cu 11.967 de angajaţi plătiţi astfel, Covasna – 13.878, Tulcea – 14.204 şi Giurgiu cu  14.836 de contracte pe salariul minim pe economie. La polul opus, doar 236.787 de angajaţi aveau un câştig lunar brut de peste 10.000 de lei, conform datelor de la Inspecţia Muncii. Salariile de 10.000 de lei şi peste sunt cel mai des întâlnite în Bucureşti – 127.232 de contracte înregistrate, Cluj – 20.458, Timiş -14.841, Ilfov – 9.755 şi Iaşi, cu 7.099 de salarii brute de 10.000 de lei sau mai mari. „Oraşele mai sus menţionate au fost şi continuă să fie printre fruntaşele salariilor mari datorită multitudinii de companii multinaţionale şi româneşti care s-au tot dezvoltat şi implicit au tot creat noi locuri de muncă, promovându-i pe cei vechi şi crescându-le salariile. Contează foarte mult: infrastructura, investiţiile, centrele universitare. În aceste oraşe există multe companii de IT, clinici şi spitale private, firme de intermediere de activităţi monetare care se tot dezvoltă şi implicit salariile cresc. Totodată, dezvoltarea mediului de afaceri şi investiţiile din fonduri europene au crescut şi nivelul de trai şi diversitatea socio-culturală, prin urmare au devenit tot mai atractive pentru români, dar şi pentru străinii care vor să înfiinţeze un business nou sau să se extindă şi se pare că judeţele mai sus menţionate sunt cele mai atractive din toate punctele de vedere”, crede Sorina Faier.

    Judeţele care au cei mai puţini angajaţi cu salarii lunare brute de 10.000 de lei sau mai mari sunt Mehedinţi – 460 de contracte de muncă, Caraş-Severin – 493, Ialomiţa – 510, Vrancea – 511 şi Tulcea, cu 514 de astfel de contracte de muncă, conform informaţiilor de la Inspecţia Muncii. La nivel de industrii, salariile de 10.000 de lei sau mai mari sunt cel mai des întâlnite în companiile care au activităţi de activităţi de realizare a softului la comandă, activităţi de asistenţă spitalicească, alte activităţi de intermedieri monetare, activităţi de consultanţă în tehnologia informaţiei sau activităţi de editare a altor produse software. „Evident că în industrii în care posturile presupun o calificare foarte specifică şi studii superioare, cât şi senioritate în anumite domenii, salariile vor începe de la un nivel competitiv al pieţei pentru astfel de posturi. Când ne uităm la valorile medii ale salariilor din industrii ca IT, farma, este firesc ca media să fie mult mai ridicată pentru că specialiştii din aceste domenii sunt la un nivel salarial în continuă creştere, care se cumulează cu salariile posturilor de management şi top management, influenţând deci valoarea medie ridicată în aceste cazuri”, explică Oana Botolan Datki. Printre sectoarele economiei care au circa 1.000 de contracte de muncă plătite cu un salariu lunar brut de 10.000 de lei sau mai mare sunt fabricarea subansamblurilor electronice (module), activităţi ale băncii centrale naţionale, transporturi rutiere de mărfuri, învăţământul secundar general, precum şi cea de activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului, conform sursei citate.

  • Se apropie sfârşitul erei în care oamenii de la Resurse Umane aleg candidaţii pentru interviuri? Cum îşi fac loc în departamentele de HR recrutorii digitali

    Dacă în prezent un candidat aflat în căutarea unui loc de muncă poate fi adăugat sau scos de pe lista scurtă în funcţie de o privire subiectivă sau critică a specialistului din departamentul de HR, pe viitor acest risc, în unele cazuri, sau avantaj, în altele, e posibil să dispară, şi asta pentru că România se aliniază încet, dar sigur, tendinţei de digitalizare a departamentelor de resurse umane. Deja, în mai multe industrii din piaţa locală, companiile cu mii de angajaţi folosesc în primele etape ale recrutării chatboţi care triază candidaţii cu un obiectivism setat din fabrică.

    Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive pentru SAP Romania, Bulgaria şi pentru Balcanii de Vest, spune că recrutarea digitală oferă, în primul rând, şanse mai mari de succes în ceea ce ţine de angajarea celor mai potriviţi candidaţi pentru un rol specific. „Printre avantajele unei astfel de soluţii se numără posibilitatea de a viza un public mai mare, precum şi gestionarea unui volum mai mare de candidaţi.

    Totodată, putem obţine rezultate mult mai rapide – de exemplu, un candidat care aplică dimineaţa poate fi intervievat până la finele zilei. În procesul de recrutare, chatboţii generează conversii mai rapide, economii de timp, rapiditate în angajare, iar candidatul nu trebuie să aştepte niciodată pentru un răspuns, factor important atunci când vine vorba de experienţa candidaţilor.” Pe de altă parte, companiile caută să furnizeze şi să transmită în timpul procesului de recrutare o parte din cultura lor organizaţională. De multe ori, acest lucru poate fi livrat doar printr-o implicare umană, multe studii arătând, de altfel, faptul că AI nu va putea înlocui recrutorii prea curând, notează ea. Alte dezavantaje frecvent discutate sunt situaţiile în care companiile pot obţine cu uşurinţă o imagine greşită a unui candidat după ce i-au evaluat prezenţa pe reţelele sociale.

    În opinia lui Dan Cătană, HR Business Partner al companiei Connections, un avantaj important al unui astfel de ecosistem folosit de companii în procesul de recrutare este nivelul ridicat de productivitate şi de optimizare. „Ajută foarte mult în partea de screening (preselecţie), deoarece mulţi dintre aplicanţi nu sunt calificaţi pentru rolul respectiv şi trebuie triaţi. Iar aici un HR bot poate să ajute la preselecţie utilizând câteva întrebări pentru a determina cât de potriviţi sunt anumiţi candidaţi pentru un anume rol. Există într-adevăr şi chatboţi care intervievează candidaţii şi îi trimit mai apoi direct către angajator.

    Pe lângă partea de recrutare, un astfel de chatbot poate ajuta şi în procesul de integrare a noilor angajaţi imediat după angajare.” Evident, există şi limitări ale chatboţilor, spune el, cum ar fi faptul că nu au personalitate şi nu pot sesiza nuanţe cum ar fi sarcasmul sau umorul, sunt foarte liniari şi nu pot răspunde la întrebări abstracte. Din rândul dezavantajelor, Cătană mai enumeră: lipsa unui buget adecvat pentru realizarea unei soluţii de calitate şi o posibilă rezistenţă la schimbare.

    Dan Cătană, HR Business Partner, Connections

    „Pot fi soluţii căror implementare poate avea un cost de câteva mii de euro, aici putem discuta de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizarii, însă putem discuta şi de implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.) şi care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro.”

    La rândul său, Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft, spune că printre avantaje se numără şi generarea unui impuls către o cultură organizaţională predispusă la inovaţie. Cu toate acestea, „deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.” Potrivit lui, chatboţii pot fi folosiţi în fazele de selecţie şi recrutare, de la etapa de identificare a candidaţilor cu competenţe potrivite, până la interviurile face-to-face.

    „Ca şi tip de tehnologii, în piaţa locală se folosesc cu preponderenţă cele tip RPA şi chatboţi (AI şi Machine Learning)”, spune Dan Cătană de la Connections. Un exemplu concret al modului în care chatboţii sunt folosiţi în HR, oferit de el, este abilitatea acestora de a evalua codul scris de un programator, precum şi aptitudinea acestuia, dându-i la final un scor de calitate.

     

    Cât costă obiectivitatea?

    Potrivit lui Cătană, costurile pentru implementarea unei astfel de tehnologii pot ajunge  de la câteva mii de euro, vorbind aici de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizării, dar care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro, pentru implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.), cu un grad mare de complexitate, care implică atât dezvoltare de RPA propriu-zisă, dar şi componente ce implică dezvoltare software custom. În ceea ce priveşte compania Connections, Cătană spune că pentru a răspunde cererii tot mai mari venite din piaţă, „în curând vom avea şi un produs dedicat proceselor de HR admin şi recrutare care va genera beneficii semnificative clienţilor în termeni de reducere costuri, timp, eliminare erori. Printr-un abonament de câteva sute de euro, companiile îşi pot automatiza procese şi operaţiuni cheie.” 

    Citând un studiu realizat de Fortune Business Insights, Irina Tache spune că trecerea la cloud şi mobil reprezintă principalul motor pentru investiţiile în zona de recrutare, în următoarele 12-18 luni. „Clienţii recunosc avantajele tehnologiei cloud, care elimină implementările/procesele dificile, reduc dependenţa de IT şi accesează cele mai bune practici şi capabilităţi. În ciuda avantajelor sistemelor digitale, unele companii nu iau în calcul adoptarea unor astfel de soluţii. Motivele sunt multiple: reticenţa în adoptarea tehnologiei înainte de a proiecta corect procesul, care ar trebui încorporat şi digitalizat, o cultură organizaţională care nu este orientată spre digitalizare, costurile, care par crescute în primă fază, lipsa competenţelor digitale ale angajaţilor implicaţi în respectivele procese şi clasica rezistenţă la schimbare. În ultima vreme însă, Irina Tache spune că în România „companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal”. În plan local, organizaţiile care apelează cu preponderenţă la astfel de procese sunt cele „unde există şi un volum considerabil de activitate la nivelul recrutării de personal calificat” (Dan Cătană, Connections), „şi care au un număr mare de poziţii deschise, peste 100 angajări/an” (Irina Tache, SAP). Ca domenii, cele mai multe vin din zona IT&C, Retail, Servicii BPO, farma, telecom şi banking. Un lucru este cert. „Într-o piaţă în care forţa de muncă este în continuă scădere, utilizarea unei astfel de tehnologii poate face diferenţa (…) iar aceia (companiile care implementează astfel de soluţii – n. red.) se evidenţiază clar faţă de competiţie”, spune Mihai Găvan.

    Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive, SAP Romania, Bulgaria and West Balkans

    „În România, companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal.”

    Un trend ireversibil

    Când vine vorba de comparaţia cu alte state europene la capitolul digitalizare a departamentelor de HR, Cătană subliniază în primul rând faptul că România ocupă, potrivit Indicelui economiei şi societăţii digitale (DESI) al Comisiei Europene publicat în data de 11 iunie 2020, locul 26 în UE la digitalizare. „Indicele monitorizează performanţa digitală globală din Europa şi urmăreşte progresele înregistrate de ţările UE în ceea ce priveşte competitivitatea digitală. Suntem puţin peste ultimele două poziţii, ocupate de Bulgaria şi Grecia. Finlanda, Suedia, Danemarca şi Ţările de Jos sunt liderii la nivelul UE în ceea ce priveşte performanţa globală în domeniul digital. Aceste ţări sunt urmate de Malta, Irlanda şi Estonia. Indicele internaţional al economiei şi societăţii digitale (I-DESI) arată că ţările din UE care au cele mai bune performanţe digitale sunt lideri şi pe plan mondial. Extrapolând putem afirma acelaşi lucru şi în priviniţa utilizării AI în procesul de recrutare. În România suntem la început de drum din acest punct de vedere.”. În ciuda acestui lucru, businessurile din industria locală devin conştiente de beneficiile adoptării modelelor digitale. Citând datele studiului „Barometrul digitalizării 2020” realizat de
    Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, reprezentantul Connections spune că 70% dintre companiile de Telecomunicaţii, 58% dintre cele de IT şi 42% dintre cele din industria de servicii financiar-bancare spun că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte.

    Şi Mihai Găvan (Total Soft) spune că, în comparaţie cu statele vest-europene, unde anumite studii anunţă deja că 50% dintre angajaţi folosesc o formă de AI la muncă, România nu este la acest nivel, însă trendul de creştere este vizibil şi pe plan local, unde cel mai des întâlnită soluţie e reprezentată de chatboţi. „Piaţa a evoluat, chiar dacă în România avem creştere mai lentă decât în statele vestice. Totuşi, pandemia a accelerat şi forţat digitalizarea proceselor de resurse umane, inclusiv a procesului de recrutare. Suntem de părere că acest trend se va menţine, fiind ireversibil. Treptat, tehnologiile vor îngloba programele de training prin personalizarea drumului de dezvoltare personală, analiza datelor de HR şi predicţii privind potenţialul angajaţilor, engagement, risc de plecare etc., care ar putea ajuta implementarea unor politici de HR potrivite.”

    La rândul său, Irina Tache, SAP, susţine că odată cu apariţia crizei sanitare a observat că a fost demarat un proces de digitalizare «forţată» a zonei de HR, recrutarea fiind un proces permanent în cadrul departamentului de resurse umane. „Economia trece în prezent printr-o situaţie fără precedent, fiind nevoie de o abordare inovatoare a recrutării. Companiile din sectoare precum sănătate şi retail angajează mai mult ca niciodată, pe fondul creşterii istorice ale cererii. Numărul de candidaţi din unele sectoare este brusc mai mare decât a fost timp de decenii, punând presiune pe organizaţiile care trebuie să analizeze mai mulţi candidaţi pentru a-i identifica pe cei potriviţi. Astfel, proiectarea unei strategii de recrutare care să funcţioneze într-o mare varietate de situaţii este esenţială, una dintre cele mai reprezentative schimbări care afectează diverse tipuri de companii fiind mutarea activităţii în online.”

     

    Economii pe termen lung

    Dan Cătană (Connections) este de părere că decizia de a adopta o astfel de tehnologie de automatizare inteligentă poate genera reducerea costurilor atât în urma preluării de către roboţi şi aplicaţii a muncii repetitive şi cu volum mare de tranzacţii din cadrul unor procese de business core sau non-core dar şi prin eliminarea erorii umane care, la rigoare, poate fi cuantificată în resurse economisite. „O eroare în procese din departamentul financiar poate avea consecinţe majore în privinţa unui posibil prejudiciu, la fel, în privinţa unor procese de recrutare ce privesc protecţia datelor, HR admin sau calcul salarial, erorile în prelucrarea manuală a datelor de către operatori umani pot fi extrem de costisitoare. Un alt factor important care intră în această ecuaţie este legat de analiza şi optimizarea proceselor, care este o parte importantă a implementării; procesele de business optimizate pot genera reduceri mari de costuri prin eliminarea risipei de resurse în organizaţii. Pe termen lung, putem discuta de reduceri de costuri care pot ajunge la 60% şi chiar pot depăşi acest procent prin scalabilitatea mare a soluţiilor de automatizare inteligentă.”

    Mihai Găvan, de la Total Soft, spune că impactul implementării unei astfel de soluţii asupra costurilor depinde de cum evaluezi această scădere, o metodă corectă fiind evaluarea eficienţei procesului şi timpul salvat astfel, care se transformă în bani. „Costurile vor scădea, aşadar, cu până la 40%.”

    Vorbind de soluţia de cloud SuccessFactors Recruiting, „care combină capabilităţi de ATS, posibilitatea de postare a poziţiilor deschise pe canale multiple şi CRM-ul cu tehnologii inteligente” oferită de SAP companiilor care apelează la serviciile sale, Irina Tache spune că aceasta „ajută managerii şi recruiterii să câştige timp şi să ocupe posturile mai repede; creşte eficienţa recrutorilor cu 20%, prin intermediul proceselor şi instrumentelor de gestionare a solicitărilor; specialiştii în recrutare câştigă cu circa 25% – 40% mai mult timp, iar clienţii obţin reduceri de 20-50% ale costurilor de angajare şi de 90% a taxelor de agenţie şi se obţine un procent de 40% de standardizare a proceselor de recrutare şi angajare”.

    Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft

    „Deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori, pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.”