Unii angajatori se feresc să îi primească în echipe, mai ales în roluri-cheie, în timp ce alţii văd în ei stabilitatea şi loialitatea de care au nevoie pe o piaţă a muncii tot mai competitivă. Cu ce provocări vine la pachet jobul de salariat îmbinat cu cel de părinte şi ce drepturi şi beneficii au angajaţii români al căror program, deseori, este strâns legat de cel al creşelor, grădiniţelor şi şcolilor?
Un angajat munceşte 8-9 ore pe zi (să sperăm că nu 10-12). Când acel angajat devine părinte e ca şi cum pe lângă locul de muncă la care deja activează şi-ar mai lua încă unul cu cel puţin normă întreagă. Şi nu orele reprezintă cea mai mare provocare ci faptul că este un rol complet nou – zero experienţă şi aproape zero pregătire”, descrie Alexandru Buşilă, psihoterapeut şi fondator al proiectului Cortul Terapeutic, provocările cu care se confruntă un proaspăt părinte.
Prin urmare, adaugă el, este obsolut firesc să existe schimbări, iar tipul acestora tinde să fie din spectrul oboselii cronice, precum scăderea capacităţii de concentrare, diminuarea atenţiei şi creşterea iritabilităţii. „Pe scurt, suntem predispuşi la stres şi evident performaţa are de suferit. Dacă nu ţinem cont de aceste schimbări şi nu luăm măsuri de prevenţie, drumul către burnout poate deveni foarte scurt.”
Beneficiile pentru părinţi, obligatorii prin lege
Potrivit Sorinei Faier, managing partner, Elite Searchers, multe dintre drepturile pe care le au angajaţii cu copii în România sunt date prin lege de către stat, de la zile libere pentru analize şi concedii medicale, la indemnizaţii pentru creşterea copilului şi stimulente de inserţie – acestea fiind doar câteva dintre drepturile şi beneficiile pe care le au persoanele care urmează să fie sau sunt părinţi. „Spre exemplu, o angajată care anunţă la serviciu că urmează să aibă un copil nu mai poate fi concediată, iar angajatorul este obligată să o primească înapoi după ce termină concediul pentru creşterea şi îngrijirea copilului şi să o păstreze timp de şase luni pe postul avut anterior naşterii.
De asemenea, femeile care alăptează beneficiază prin lege de un program mai scurt cu două ore pentru a-şi hrăni copilul.” Ea spune că cele mai populare beneficii acordate de companii sunt asigurările medicale extinse şi către copiii angajaţilor, flexibilitatea orarului privind sosirea şi plecarea de la job, în funcţie de programul şcolii sau grădiniţei, prime de 1 iunie, cadouri de Crăciun şi prime pentru nou-născut. La rândul său, Irina Paşcan, HR Manager, Adecco Romania, notează că în ultimii ani legislaţia muncii a venit cu o serie de acte normative care au ajutat angajatorii în suplimentarea unor beneficii extrasalariale pe care le oferă angajaţilor cu copii. De pildă, în 2022 valoarea tichetelor cadou oferite angajaţilor pentru copiii acestora (minori) s-a dublat, de la 150 la 300 de lei pentru fiecare copil, venit neimpozabil în această limită dacă angajatorul îl oferă cu ocazia Crăciunului, a Sărbătorilor Pascale ori de 1 Iunie.
De asemenea, legislaţia a venit în ajutorul părinţilor şi în perioada pandemiei, prin decontarea indemnizaţiilor oferite părinţilor care au fost nevoiţi să îşi ia zile libere pentru a avea grijă de copii în perioada suspendării cursurilor şcolare. Ţinând cont de faptul că există un deficit în piaţa muncii din România, ea subliniază că aceste facilităţi oferite de către stat în ultimii ani au acordat angajatorilor o parte dintre instrumentele necesare motivării şi fidelizării angajaţiilor care au copii, majoritatea corporaţiilor având în strategia de resurse umane dezvoltarea beneficiilor suplimentare acordate angajaţilor. „Consider că acest trend crescător va crea o multitudine de instrumente de creştere a apartenenţei la un angajator, cu beneficii multiple, în detrimentul celor care nu pun accent pe acestea.”
La fel, Ana Călugăru, Head of Communication, eJobs, susţine că „legislaţia României cu privire la drepturile părinţilor este una dintre cele mai «prietenoase» din Europa, luând în calcul perioada permisă pentru concediul de creştere a copilului, plafonul permis pentru indemnizaţie, stimulent de inserţie, concediu medical pentru îngrijirea copilului şi nu numai”.
Potrivit ei, dincolo de aceste aspecte care sunt stipulate de lege, în mediul privat companiile au început să ofere o serie de beneficii părinţilor, cum ar fi camere de joacă, vouchere pentru plata grădiniţei, ajutor financiar pentru angajarea unei bone sau, cel mai adesea, program flexibil. „De altfel, este şi beneficiul cel mai căutat de angajaţii cu copii – aceştia îşi doresc fie program flexibil, fie posibilitatea de a stabili singuri modalitatea de lucru – complet remote, complet de la birou sau hibrid.”
Discriminările,de ordinul trecutului?
Irina Paşcan e de părere că în România, „din fericire, nu s-a sedimentat vreun tip de discriminare, de orice fel, pentru angajaţii cu copii”, nici pozitivă, nici negativă. „Mă bucură faptul că, în experienţa mea cu managerii, am întâlnit şi comportamente de susţinere a angajaţilor care întâmpinau probleme în a sta acasă cu copilul. În plus, perioada pandemiei a scos în lumină înţelegerea celor din echipe, din perspectiva faptului că angajaţii cu copii au primit suport de a lucra preponderent de acasă (acolo unde specificul activităţii permitea).”
Pe de altă parte, Sorina Faier susţine că în România „încă există, din păcate”, o discriminare negativă pentru angajaţii cu copii mici. „Angajatorii analizează aproape întotdeauna dacă au de ales între un angajat fără copii şi un angajat cu copii mici. Companiile consideră că angajaţii fără copii se pot concentra mai mult pe job, pot sta mai mult peste program şi lipsesc mai rar de la serviciu sau sunt mai flexibili. În general, companiile preferă pentru un post-cheie un candidat cu copii mari sau fără copii unuia cu copil mic.”
Ana Călugăru spune şi ea că, deşi se întâmplă din ce în ce mai rar, încă mai sunt, din păcate, situaţii în care candidaţii sunt întrebaţi, în interviul de angajare, dacă au copii sau dacă plănuiesc să facă în viitorul apropiat. „Este un tip de discriminare care afectează puternic brandul de angajator, iar pe candidaţi îi face să plece la drum cu ideea că vor fi trataţi diferit de colegii fără copii.” Din perspectiva Mihaelei Maranca, director general, Randstad România, pe piaţa locală diferenţele sunt date de cultura companiei şi de tipul postului, respectiv al responsabilităţilor.
„Întâlnim organizaţii care sunt preocupate în mod real de implementarea unor politici incluzive, care să îi susţină pe angajaţii părinţi, de la pachete de beneficii acordate pentru toţi membri familiei, precum asigurări de sănătate, până la workshopuri de parenting. Apreciez că posibilele situaţii de discriminare pot fi generate mai degrabă de atitudinea unor manageri, decât de companii, ca atare.” Aici menţionează una dintre concluziile studiului Randstad Employer Brand 2022, conform căruia, pentru femeile din România, cariera este mai importantă decât în cazul bărbaţilor, situaţie opusă faţă de restul ţărilor europene, „lucru care se reflectă în determinarea de a excela la locul de muncă, aspect care ar trebui apreciat de angajatori”.
Studiul Randstad Workmonitor 2022 arată că pentru aproape toţi angajaţii români (97%) este important echilibrul viaţă profesională – viaţă personală. Dacă ar lucra cu un coach, printre subiectele de cel mai mare interes, după cum să câştige mai mulţi bani (73% faţă de 60% media globală), se află îmbunătăţirea echilibrului viaţă profesională – viaţă personală (61%, comparativ cu 50% la nivel global).
Angajaţii cu copii, mai loiali
Irina Paşcan crede că, odată ce angajaţii devin părinţi, apare o schimbare în bine, în sensul că angajaţii cu copii sunt în căutarea stabilităţii la locul de muncă şi sunt foarte responsabili. „Personal, mulţi colegi mi-au declarat că după ce au devenit părinţi, s-au maturizat şi doresc să aibă locuri de muncă stabile, ceea ce pentru angajator reprezintă un avantaj de reducere a fluctuaţiei de muncă.”
Ideea este întărită şi de Sorina Faier, conform căreia studiile arată, în general, că angajaţii cu copii şi familie sunt mai echilibraţi, mai responsabili şi mai loiali decât cei care locuiesc singuri. Potrivit ei, la femei se observă o schimbare mult mai mare după ce au copii, indiferent de domeniul în care profesează, mai ales dacă nu au ajutor, pentru că nu le rămâne decât să se împartă între job şi copil, iar asta reprezintă de cele mai multe ori o provocare. „Totodată, s-a observat că angajaţii cu copii sunt mai loiali sau devin mai responsabili la locul de muncă pentru că pun accentul mai mult pe stabilitate.” De asemenea, adaugă ea, se observă schimbări şi în ceea ce priveşte disponibilitatea angajaţilor de a sta peste program şi de a prelua sarcini sau responsabilităţi noi, nivelul de disponibilitate fiind mai scăzut în cazul părinţilor cu copii mici.
Ana Călugăru susţine la rândul său că există, cu siguranţă, plusuri şi minusuri atunci când vorbim despre angajaţii cu copii. „În primul rând, sunt oameni maturi şi din punct de vedere profesional, şi personal. Sunt mult mai stabili, au o rată de fluctuaţie mai mică şi, în general, sunt angajaţi responsabili. Sunt, totodată, angajaţi pentru care echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională este foarte important şi învaţă să pună limite atunci când acest echilibru este ameninţat.”
Flexibilitatea, un ajutor de preţ
În viziunea Mihaelei Maranca, rolul de părinte vine cu situaţii care se pot reflecta, într-un fel sau altul, asupra programului lor de la birou, însă crede că în aceste cazuri lucrul în regim hibrid a relaxat puţin situaţia în această privinţă, munca de acasă permiţându-le părinţilor să gestioneze mai uşor răceala copilului, de exemplu, sau vacanţele în care le este de ajutor să îi poată supraveghea pe cei mici, în paralel cu îndeplinirea activităţilor profesionale. „Este adevărat că acest lucru poate fi mai solicitant pentru ei, dintr-un anumit punct de vedere, şi putem identifica în rândul unor angajaţi părinţi chiar dorinţa de a reveni la birou, unde simt că pot fi mai productivi şi îşi pot dedica atenţia doar asupra sarcinilor de serviciu.
Credem că suntem în faţa unei schimbări majore de abordare şi că în viitor va fi esenţial pentru angajatori să aibă în vedere integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor şi nu invers, cum a fost până de curând.” Sorina Faier susţine, de asemenea, că atât timp cât angajatul cu copil lucrează mai puţin, dar este eficient şi îşi îndeplineşte toate sarcinile, în mod normal nu ar trebui să existe probleme. „Chiar dacă tendinţa din partea colegilor este de sprijin, anumite limite ajung să fie întrecute sau înţelese greşit, iar atunci riscul este să apară conflicte şi frustrări din acest punct de vedere. În plus, dacă existau şi înainte conflicte sau angajatul respectiv nu avea o relaţie bună cu colegii, toate acestea se pot accentua.” Şi Irina Paşcan vede în flexibilitatea programului un avantaj, şi este de părere că angajatorii ar trebui să păstreze flexibilitatea de care au dat dovadă şi în perioada pandemiei, atât pentru angajaţii cu copii, cât şi pentru cei fără.
„O abordare echidistantă este cheia în acest caz, iar angajatorii ar trebui să acorde mai multe beneficii, pentru a putea acoperi nevoile şi aşteptările tuturor tipurilor de angajaţi din organizaţii.” Ea subliniază totodată că rolul fiecărui manager este de să nu acorde tratamente preferenţiale unora, în detrimentul altora. „De regulă, corectitudinea managerului este cea care sudează echipele, ajută la dezvoltarea înţelegerii între colegi atunci când apar situaţii excepţionale, prin urmare, aceste situaţii la care faceţi referire nu ar trebui să existe.” Paşcan mai spune că în cazul în care managerul nu ştie să păstreze acest echilibru al volumului de muncă în echipă, există posibilitatea să apară situaţii tensionate, de nedreptate, de frustare. „Din nou, rolul managerului este vital pentru a încuraja corectitudinea si ajutorul între colegi şi a preîntâmpina orice fel de tensiuni.”
Mersul pe sârmă între copil şi job
Paşcan pune accentul şi pe faptul că e necesar ca angajatorii să înţeleagă importanţa echilibrului dintre viaţa personală şi cea profesională a angajaţilor. „Există perioade mai aglomerate în activitatea oricărei organizaţii, însă este esenţial ca managerii să ştie să echilibreze volumul de muncă între echipe şi să dea ulterior dovadă de flexibilitate, pentru a evita ca angajaţii, fie că au copii sau nu, să ajungă la burnout.” Spre exemplu, unele companii spune că oferă zile libere suplimentare, fie de ziua de naştere, fie pentru angajaţii cu vechime şi performanţă. „Inclusiv la nivel legislativ au apărut prevederi legale de a putea acorda zile libere pentru anumite situaţii, zile ce pot fi recuperate cu acordul angajatorului. Prin urmare, flexibilitatea angajatorilor devine un obiectiv pentru a păstra competitivitatea pe piaţa muncii.”
Sorina Faier afirmă, de asemenea, că un rol esenţial în acest echilibru îl au beneficiile oferite de companie. „Fie că sunt pachete de şedinţe de psihoterapie, de relaxare, cursuri de dezvoltare personală, camere de odihnă la sediu, toate acestea sunt de mare ajutor şi benefice pentru echilibrul angajaţilor.”
Alexandru Buşilă e de părere că schimbările aduc prin definiţie un nivel mai crescut de stres, părinţii trăind în general o stare de anxietate legată de bani, timp şi de multe ori de necunoscut. „Dacă ne îngrijorăm din oricare dintre motivele de mai sus este ok, dar dacă ajungem la anxietate, toată lumea va avea de suferit, inclusiv copilul. De aceea este important ca cei care îşi doresc un copil să se informeze înainte de a deveni părinţi. Aşa cum spuneam, jobul de părinte este cu normă întreagă şi dacă nu ne pregătim/informăm înainte, e posibil să fim surprinşi. Work-life balance este un concept greu de îndeplinit cel puţin în primele 6 luni. Dar greu nu înseamnă imposibil.” În opinia lui, este esenţial să învăţăm să cerem ajutorul, să respirăm conştient 5-10 minute pe zi – „un alt instrument foarte util”, să ne alimentăm cât mai sănătos cu mâncare şi apă, să dormim corespunzător, dar şi „să recunoaştem că ne este greu şi să verbalizăm (a nu se confunda cu a ne plânge de milă cu voce tare) ne poate ajuta.”
Consilierea, psihoterapia pre şi postnatală pot fi de mare ajutor părinţilor, adaugă el. „Şi voi mai spune ceva de care mulţi părinţi nu prea ţin cont. Copiii nu au nevoie de bani! Repet – copiii nu au nevoie de bani! Copiii au nevoie de atenţie, iubire şi timp de calitate petrecut cu părinţii. Insist pe această idee pentru că odată integrată, stresul părinţilor legat de bani se diminuează iar pe termen lung efectele sunt extraordinare. Un copil care a primit atenţie şi iubire nu va cere bani în adolescenţă sau mai târziu. Copilul care a primit cele mai scumpe jucării dar care a fost privat de prezenţa activă a părinţilor, în adeolescenţă şi mai târziu chiar, va cere „despăgubiri” în bani.” Din rândul problemelor cu care se confruntă cel mai adesea angajaţii cu copii, reprezentanta Adecco menţionează resursele financiare suplimentare, dar şi de gestionare a timpului, mai ales în cazul angajaţilor care nu au posibilitatea să fie degrevaţi de bunici sau rude în perioadele dificile. „Reiterez astfel importanţa acordării de beneficii, cât şi flexibilitatea angajatorilor privind angajaţii cu copii.”
Mihaela Maranca spune, la rândul său, că cele mai frecvente provocări sesizate de compania pe care o conduce ţin de educaţia copiilor, de salturile de creştere ale acestora, care vin cu noi comportamente pe care părinţii îşi doresc să le adreseze cât mai bine, şi de situaţii importante şi adesea neprevăzute, precum diferite probleme de sănătate. Astfel, „odată devenit părinte, un angajat este preocupat să îşi dezvolte mecanismele de gestionare a stresului, fiind motivat de un lucru atât de important precum creşterea armonioasă a copilului/copiilor lor.”
„Problemele angajaţilor cu copii cel mai adesea sunt legate de lipsa timpului pentru ei înşişi, pentru hobby-urile lor, de oboseală sau stres atunci când le sunt copiii bolnavi, de faptul că transferă asupra colegilor din sarcinile lor pentru că nu le mai pot gestiona deoarece ajung să se simtă copleşiţi sau apar situaţii neprevăzute pentru care trebuie să aloce din timpul de lucru”, spune şi Sorina Faier. Bineînţeles, adaugă ea, şi partea financiară poate fi o problemă dacă ajunge să nu le mai asigure confort şi siguranţă.
Copiii, o ecuaţie nerezolvată încă de cei mai mulţi dintre tinerii angajaţi
Când vine vorba de a avea sau nu copii, Sorina Faier spune că în zilele noastre se observă o diferenţă clară între mentalitatea generaţiilor mai în vârstă şi a Generaţiei „Z”. „Cea din urmă prioritizează cariera, iar copiii sunt în planul B, dacă sunt. Pentru că este o generaţie mai preocupată de oportunităţi de dezvoltare, de mobilitate şi flexibilitate.” Irina Paşcan subliniază la rândul său că se observă la nivel mondial că vârsta la care generaţia actuală îşi întemeiază o familie şi poate decid să aibă copii a crescut. Prin urmare, întemeierea familiei nu mai este primul pas în viaţa tinerilor, unii dintre ei focusându-se mai întâi pe carieră şi implicit, pe o stabilitate materială, urmând ca ulterior să considere oportun să îşi construiască o familie. „Părinţii noştri ţinteau să aibă un loc de muncă, nu o carieră. Şi de multe ori locul de muncă devenea o carieră. Mai nou, cariera a devenit parcă o etapă intrinsecă pentru ceea ce înseamnă viaţa”, spune şi Alexandru Buşilă. „Să plantezi un pom, să construieşti o casă, să faci un copil s-a transformat în – să plantezi un pom, să-ţi faci o carieră, să construieşti o casă, să faci un copil, iar ordinea poate fi schimbată.” El consideră că timpul ne va demonstra dacă această atitudine, atât de concentrată pe carieră, este una câştigătoare sau nu. „Ca psihoterapeut cred că voi afla răspunsul în 10-15 ani. Din păcate, semnalele din prezent nu sunt favorabile. În numele ei şi pentru ea – cariera – din ce în ce mai mulţi copii cresc mai mult cu carierele părinţilor decât cu părinţii. Nu spun că e rău, nu spun că e bine. Ne vor spune în curând copiii!”
„Companiile consideră că angajaţii fără copii se pot concentra mai mult pe job, pot sta mai mult peste program şi lipsesc mai rar de la serviciu sau sunt mai flexibili. În general, companiile preferă pentru un post-cheie un candidat cu copii mari sau fără copii unuia cu copil mic.”
Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers
„Odată ce angajaţii devin părinţi, apare o schimbare în bine, în sensul că angajaţii cu copii sunt în căutarea stabilităţii la locul de muncă şi sunt foarte responsabili.”
Irina Paşcan, HR Manager, Adecco România
„Credem că suntem în faţa unei schimbări majore de abordare şi că în viitor va fi esenţial pentru angajatori să aibă în vedere integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor şi nu invers, cum a fost până de curând.”
Mihaela Maranca, director general, Randstad România
„Legislaţia României cu privire la drepturile părinţilor este una dintre cele mai «prietenoase» din Europa, luând calcul perioada permisă pentru concediul de creştere a copilului, plafonul permis pentru indemnizaţie, stimulent de inserţie, concediu medical pentru îngrijirea copilului şi nu numai.”
Ana Călugăru, Head of Communication, eJobs
„Copiii nu au nevoie de bani! Repet – copiii nu au nevoie de bani! Copiii au nevoie de atenţie, iubire şi timp de calitate petrecut cu părinţii. Insist pe această idee pentru că, odată integrată, stresul părinţilor legat de bani se diminuează iar pe termen lung efectele sunt extraordinare.”
Alexandru Buşilă, psihoterapeut şi fondator al proiectului „Cortul terapeutic”
Răzvan lucrează în domeniul retailului şi orarul lui de muncă este foarte încărcat. Pleacă devreme de acasă şi ajunge seara. De fiecare dată când plasează o comandă de la un magazin online, alege ca modalitate de livrare lockerul. „Mă pot duce când vreau eu acolo şi evit situaţia în care trebuie să stau după curier sau el să nu mă găsească acasă. Pot să îmi iau coletul când mă întorc de la muncă. Lockerele îmi oferă această flexibilitate”, spune el, adăugând că de când a fost introdusă această metodă de livrare, îşi comandă mai multe produse din magazinele online. Răzvan nu este singurul client al magazinelor online care preferă ca modalitate de livrare lockerele, ci adopţia acestui tip de livrare a crescut în ultimii ani în rândul consumatorilor, pentru că le oferă o anumită flexibilitate. Fie că merg la birou, fie că lucrează de acasă, libertatea de a alege când merg să îşi ridice colectul la o distanţă de 5-10 minute de casă îi determină pe mulţi dintre clienţi să aleagă un locker în loc de livrarea la uşă. Răzvan se numără printre cei 20% din clienţii din România care, atunci când achiziţionează produse de pe platformele online, aleg ca metodă de livrare lockerele – o rată mică de adopţie comparativ cu alte ţări din Europa, conform unui studiu realizat de compania de consultanţă Last Mile Experts. Lockerele vin să schimbe piaţa locală de curierat, în special comportamentul clienţilor. Însă, creşterea gradului de adopţie a acestui tip de livrare ar putea însemna costuri mai mici pentru jucătorii din piaţă. Astfel, un curier are posibilitatea, în loc să meargă la zece adrese, să lase în schimb cele zece colete într-un singur loc.
Scurt istoric al unei inovaţii în curierat
Am fost pasionat dintotdeauna de calculatoare. Deşi în vremea în care am terminat eu facultatea românii de-abia începeau să vadă potenţialul internetului pentru vânzări, am pariat pe online”, povesteşte Cosmin Dărăban, CEO şi cofondator, Gomag. A deschis prima firmă la 20-21 de ani – un business prin care construia site-uri pentru diferite companii. De la site-ul unei farmacii, ideea unei noi afaceri a început să prindă contur şi mai clar.
Preţul abonamentelor Gomag porneşte de la aproximativ 1 euro pe zi „şi poate creşte până la o propunere personalizată pentru abonamentele Enterprise”, iar cel mai popular abonament este de 97 de euro/lună. Portofoliul companiei a ajuns în prezent la peste 2.850 de afaceri online, din toate domeniile, printre care se numără sculeaz.ro, Sportselect, Asfalt uscat, Micostore, SportPartner, Magazin Tradiţional, MindBlower, Afisport, Casaidea şi mulţi alţii.