BusinessMagazin

Category: Revista BM

  • ÎN CE MAI INVESTIM: Vinificaţie

    Purcari Wineries Public Limited Company (simbol bursier WINE) este unul dintre principalii producători  de vinuri şi brandy din regiunea Europei Centrale şi de Est, care gestionează aproximativ 1.450 de hectare de podgorii şi operează şapte platforme de producţie în România, Moldova şi Bulgaria. Purcari Wineries este lider pe segmentul vinurilor Premium din România cu o cotă de 30% şi cel mai mare exportator de vin din Moldova, livrând în peste 40 de ţări.

    Fondat în 1827, grupul este listat la Bursa de Valori Bucureşti din februarie 2018, având în prezent o valoare bursieră de aproximativ 354 de milioane de lei, după ce acţiunile au scăzut cu circa 41% de la începutul acestui an. În ultimele şase luni, acţiunile WINE înregistrează o scădere de 3,7%, conform datelor BVB.

    Purcari este condus de  fondatorul Victor Bostan din poziţia de Director Executiv şi are în acţionariat investitori instituţionali precum Horizon Capital, Fiera Capital, Conseq, East Capital, Franklin Templeton şi Norges Bank.

    În primele nouă luni din 2022, Purcari a raportat un profit net de 25,4 milioane de lei, în scădere cu 11% faţă de aceeaşi perioadă din 2021, la venituri de aproape 200 de milioane de lei, în urcare cu 20%. Marja EBITDA şi marja venitului net din T3/2022 au ajuns la 29%, respectiv la 19%.

    La nivelul trimestrului trei, profitul net s-a diminuat cu 25% faţă de T3/2021, până la 14,4 milioane de lei, în timp ce veniturile au marcat o creştere de 27% de la an la an, ajungând la 75,8 milioane de lei. Pe piaţa din România, veniturile au urcat în primele nouă luni cu 11% de la an la an şi cu 17% de la trimestru la trimestru.

    În luna aprilie 2022, acţionarii Purcari au aprobat în unanimitate distribuirea unui dividend de 0,51 de lei din profiturile acumulate, reprezentând aproximativ 20,5 milioane de lei, conform calculelor realizate de ZF.

    Oferta de valoare a grupului, în formula de „lux accesibil”, a demonstrat rezilienţă faţă de presiunile inflaţioniste, economice şi geopolitice, brandurile Purcari, marca de întâietate a companiei şi Bardar, marca de brandy premium, crescând la rate de două cifre.

    În octombrie 2022, Purcari a făcut încă un pas spre consolidarea poziţiei de lider al vinificaţiei în CEE, prin achiziţia unui pachet majoritar de 76% din Angel’s Estate, o cramă cu ciclu complet din Bulgaria cu 100 de hectare de vii proprii şi o capacitate anuală de producţie de peste 1 milion de sticle. Alte branduri de sub umbrela grupului sunt Crama Ceptura, Bostavan şi Domeniile Cuza.

    Acesta este un material informativ şi nu reprezintă o recomandare sau o ofertă de investiţie. Performanţele anterioare nu reprezintă o garanţie a realizărilor viitoare. Este recomandată documentarea temeinică înainte de a investi.

  • Unii aleg să fugă iarna de la frig la mai frig, fie aproape de casă, fie departe, în locuri în care puţină lume poate ajunge

    Printre aceste locuri se numără, conform The Telegraph, Laponia suedeză, unde se poate sta, spre exemplu, la o cabană, Loggers Lodge, construită la finalul secolului al nouăsprezecelea şi apoi renovată şi extinsă anul acesta, care nu poate găzdui decât un număr mic de persoane. Pe lângă şedinţe de schi sau plimbări cu snowmobilul, se oferă şi cursuri de supravieţuire în sălbăticie.

    Tot în nord, dar de această dată în Groenlanda, se poate ajunge într-o expediţie exclusivistă la bordul unui spărgător de gheaţă al companiei Eyos Expeditions, cu o capacitate de doar 12 turişti. Pe lângă explorarea peisajului glaciar, turiştii vor putea merge la schi cu elicopterul unde vor fi însoţiţi de schiori participanţi la olimpiade şi la competiţii de schi extrem, o săptămână costând 60.000 de euro.

    La capătul opus al lumii, în Antarctica, se poate merge, de exemplu, cu „Octopus”, fostul iaht al cofondatorului Microsoft, Paul Allen. O excursie de circa o săptămână pentru 12 persoane până în Antarctica ajunge la peste 2 milioane de euro, turiştii putând vedea Polul Sud, dar şi participa la diverse activităţi cum ar fi căţăratul pe gheaţă, schiatul sau ajutatul oamenilor de ştiinţă la marcatul balenelor albastre. 

    Tot în Antarctica, se poate şi sta câteva zile într-un minicomplex de şase capsule pentru două persoane denumit Echo Camp. Capsulele par mai degrabă gândite pentru utilizare în spaţiu şi seamănă cu nişte pietricele lucioase. Cei ajunşi în vacanţă în acest minicomplex se pot plimba cu biciclete speciale, de tip fat bike,  sau merge să vadă o colonie de pinguini imperiali, printre altele.   

     


     

     

  • Dacă tot se fac figurine din baloane, de ce nu s-ar face şi mobilă?

    Dacă tot se fac figurine din baloane, de ce nu s-ar face şi mobilă? Reuşita unui astfel de demers a demonstrat-o un artist sud-coreean, Seungjin Yang, care a creat o gamă de scaune, taburete şi banchete din simple baloane umflate. Confecţionarea unui astfel de articol, scrie CNN, durează cam două săptămâni şi presupune umflarea balonului apoi aranjarea lui într-o formă care să-i permită utilizarea la construcţia piesei de mobilier. Deşi baloanele sunt cunoscute ca obiecte fragile, cele folosite de către artistul coreean nu sunt deloc aşa, deoarece sunt tratate cu straturi de răşină specială pentru a fi rezistente şi a putea susţine greutatea utilizatorilor.

     

  • Restaurantul de carton

    Cartonul nu e potrivit numai pentru cutii, ci şi pentru case, după cum o arată un proiect construit al firmei arhitectului nipon Shigeru Ban. Clădirea ridicată pe insula japoneză Awaji are forma unei case şi este folosită drept restaurant sau sală de concerte. Aceasta are acoperiş din stuf, amintind de casele tradiţionale de ţărani, scrie Dezeen, iar grinzile şi stâlpii săi sunt din chiparos japonez înveliţi în tuburi de carton tratat să reziste la umezeală şi gândiţi să poată fi înlocuiţi periodic. Arhitectul nu se află la primul său proiect în care utilizează cartonul ca material de construcţie, anterior realizând o catedrală la Christchurch, în Noua Zeelandă, sau un Muzeu la New York.


     

  • Pictor de nevoie

    Nedorit de nimeni, un câine „într-o ureche“ numit Van Gogh a ajuns să fie adoptat graţie calităţilor sale artistice. Aflat în grija unui adăpost din Bethel, statul american Connecticut, Happily Furever After Rescue, Van Gogh, o corcitură de boxer cu pit bull în vârstă de şapte ani nu a fost dorit de nimeni, astfel încât fondatoarea adăpostului, Jaclyn Gartner, a fost nevoită să caute soluţii pentru el. Ideea salvatoare i-a venit după ce s-a uitat la filmuleţe online cu câini care pictau, scrie Washington Post, şi a luat decizia să transforme căţelul nedorit în artist. Ca să-l convingă să picteze, Gartner a luat o pânză pe care a turnat nişte culori din loc în loc şi pe care a acoperit-o apoi cu o folie de plastic pe care a uns-o cu unt de arahide, câinele ajungând să picteze cu limba în timp de lingea untul. Pentru a atrage atenţia publicului asupra lui, Jaclyn Gartner i-a organizat o expoziţie de tablouri, apoi licitaţii cu lucrările sale, care au adus bani adăpostului şi l-au ajutat pe Van Gogh să-şi găsească o familie, care are de gând să-l lase să picteze în continuare.


     

     

  • Profil de investitor: Pe bursă câştigi sau înveţi

    Investitori mici şi mari, profesionişti şi debutanţi deopotrivă, care activează în domenii dintre cele mai diverse, pun pe tapet strategii de investiţii şi lecţii învăţate în timp pentru a întări zicala „bursa este pentru toţi” şi a mări rândurile investitorilor din piaţa locală. Toate sfaturile sunt adunate în seria de materiale „Profil de investitor” găzduită de Business MAGAZIN.

    Investiţiile la bursă pot oferi investitorilor câştiguri care pe termen lung au menirea de a le asigura independenţa financiară, însă alegerile mai puţin inspirate sau informate aduc pierderi în portofoliile lor. Totuşi, chiar şi aceste pierderi ne învaţă câte ceva. Ce anume, ne spune Andrei Mihăescu, programator care investeşte la BVB din 2015.

     

    „Am început să investesc în 2015 cu scopul de a-mi proteja economiile de inflaţie. Între timp, scopul investiţiilor a devenit independenţa financiară. Îmi amintesc că brokerul cerea atunci o sumă minimă pentru deschiderea contului, aproximativ 4.000 de lei, iar primele achiziţii cred că au fost Conpet şi Banca Transilvania”, povesteşte Andrei Mihăescu, inginer software în vârstă de 40 de ani.

    În ceea ce priveşte deschiderea contului de tranzacţionare, Andrei susţine că a trecut prin experienţe diferite în urmă cu şapte ani, când a devenit investitor şi anul trecut, când soţia lui şi-a deschis de asemenea un cont. Ce poate spune este că totul a devenit mult mai accesibil după pandemia de coronavirus.

    „Tehnologia a făcut procesul investiţional din ce în ce mai uşor, a ajuns să fie la un click distanţă. Soţia mea a deschis un cont anul trecut şi mi s-a părut totul foarte uşor, mai ales comparat cu procesul prin care am trecut eu când am deschis contul sau cu momentul în care a trebuit să transfer acţiunile la alt broker, deoarece brokerul la care eram a decis să părăsească piaţa din România”, afirmă investitorul.

    Născut în Craiova, Andrei a studiat la Facultatea de Matematică şi Informatică, secţia Informatică şi are un master în Marketing şi Comunicare în Afaceri la Institutul de Studii Economice (ISE). În 2006 s-a mutat în Bucureşti, unde în prezent ocupă funcţia de manager de proiect informatic la Automatic Data Processing (ADP) Romania, lider global în furnizarea de servicii de management al resurselor umane şi cei care dau estimările pe piaţa forţei de muncă în SUA, printre altele.

    Andrei Mihăescu, 40 de ani

    PROFESIE: inginer software

    OCUPAŢIE: manager de proiect

    INVESTEŞTE: pentru independenţă financiară

    De când investeşte, Andrei a marcat mai multe pierderi, din mai multe motive. Prima dată s-a întâmplat din cauza împrejurărilor. Dat fiind faptul că a avut nevoie de bani ca urmare a unui eveniment neprevăzut, a fost nevoit să-şi lichideze tot portofoliul, inclusiv o deţinere cu un randament negativ.

    „Din fericire, câştigul pe celelalte deţineri a acoperit acea pierderea, însă randamentul a fost mult diminuat. Această întâmplare a venit însă cu o lecţie şi anume că ar trebui să existe un fond de siguranţă pentru evenimentele neprevăzute”, adaugă el.

    Ulterior, pe măsură ce strategia sa a devenit mai sofisticată, a mai marcat pierderi pentru optimizare fiscală, cât şi în câteva situaţii în care teza iniţială a investiţiei a fost invalidată. Unele dintre aceste situaţii au fost de natură să-l descurajeze, însă nu a luat decizia de a renunţa la investiţii.

    Samuel Smiles, autor britanic şi reformator guvernamental supranumit „Biblia liberalismului mijlociu victorian”, a spus că „cine nu a greşit niciodată, nu a făcut niciodată o descoperire”. Fără erori nu am şti niciodată ce trebuie să îmbunătăţim sau ce să schimbăm. Poate cele mai bune lecţii vin din cele mai mari greşeli. Ba chiar adevărata greşeală ar fi să nu încerci din nou, zic eu. Pe acest principiu merge şi Andrei.

    „Bineînţeles că au fost momente în care am vrut să părăsesc ringul bursier, nu cred că există investitori care să nu fi trecut prin asta. Am fost nesigur pe anumite investiţii şi o parte din acele riscuri s-au materializat. Uneori câştigi, alteori înveţi”, mărturiseşte el, înlocuind deliberat cuvânt „a pierde“ cu „a învăţa“.

    În ultima perioadă, Andrei Mihăescu recunoaşte că a alocat mai puţin timp decât de obicei activităţii investiţionale, dar au existat şi câteva cauze. A trecut prin câteva schimbări pe plan personal şi profesional, dar este hotărât să continue şi să ajungă din nou la timpul pe care îl acorda în trecut investiţiilor.

    Portofoliul lui este format majoritar din acţiuni, însă au fost momente când ponderea obligaţiunilor era mai mare. Pe lângă acţiuni şi bonduri, investitorul a mai tranzacţionat ETF-ul listat la BVB care urmăreşte indicele principal BET, produse structurate cu activ suport aurul (EBGLD), cât şi ETF-uri şi acţiuni pe pieţele din SUA şi Europa de Vest.

    „Am avut şi o investiţie imobiliară, la care am renunţat recent. Nu aş investi în imobiliare. Nu am nici cea mai mică idee despre direcţia în care va merge piaţa, este doar un feeling”, continuă el.

    Cele mai mari investiţii ale lui sunt la producătorul de vinuri Purcari Wineries PLC (26%), unicul producător local de petrol şi gaze OMV Petrom (23%), producătorul şi furnizorul de gaze naturale Romgaz (15%), compania de brokeraj în asigurări Transilvania Broker de Asigurare (13%) şi Fondul Proprietatea (7,5%), restul (15%) fiind alte deţineri mai mici.

    Valoarea portofoliului său la Bursa de Valori Bucureşti este de circa 9.000 de euro, iar investiţiile pe pieţele externe se ridică la aproape 2.000 de euro. La ce se uită Andrei atunci când îşi alege companiile în care investeşte?

    „Pentru mine contează foarte mult, pe lângă performanţa financiară, avantajul competitiv al companiei şi credibilitatea echipei de management. Dividendele sunt şi ele importante, mai ales pentru că pe piaţa din România procentul de companii care oferă dividend este destul de important. În procesul investiţional, analizez indicatori consacrati şi aplic recurent un model de analiză – Dividend Discount şi/sau DCF – pentru a determina daca teza iniţială a investiţiei se menţine sau nu”, spune acesta.

    Anul 2021 i-a adus investitorului un randament de 26%, datorat în mare parte câştigurilor din investiţiile în producătorul de materiale de construcţii TeraPlast Bistriţa şi în producătorul de inputuri organice Norofert. Criza din sănătate l-a prins investit aproape integral, fără prea mult cash, astfel că nu a putut profita decât limitat de scăderile de la începutul pandemiei. Perioada actuală însă l-a prins ceva mai pregătit. Totuşi, nu atât de pregătit pe cât şi-ar fi dorit.

    „Pentru mine contează foarte mult, pe lângă performanţa financiară, avantajul competitiv al companiei şi credibilitatea echipei de management. Dividendele sunt şi ele importante, mai ales pentru că pe piaţa din România procentul de companii care oferă dividend este destul de important.”

    „Am început-o cu 30% cash, deoarece a fost o perioadă în care nu am făcut nicio achiziţie din lipsă de timp şi decisesem anterior să lichidez câteva deţineri. Momentan, mai am aproximativ 10% cash. Am profitat şi o să încerc să profit în continuare de eventualele scăderi. Pentru mine, scăderile din 2022 au fost acoperite în mare parte de dividendele încasate. Randamentul nu este nici pe departe egal cu cel din 2021, dar sunt încrezător în structura actuală a portofoliului meu, indiferent de ce condiţii economice vom avea în anii care urmează”, afirmă investitorul.

    Andrei Mihăescu se consideră un value investor. Nu cunoaşte aproape deloc analiza tehnică, ci ia în calcul doar analiza fundamentală. Strategia sa? „Buy & hold as long it makes sense.” (Cumpără şi păstrează atât timp cât are sens.)

    Celor care se gândesc să-şi direcţioneze economiile pe bursă, investitorul le recomandă să înceapă cu sume mici şi să investească mult timp în educaţie. Uitându-se în urmă, are o singură părere de rău. „Regret că nu am început mai devreme”, conchide Andrei Mihăescu.  

     

    DICŢIONARUL INVESTITORULUI

    1. Optimizarea fiscală se referă la orice măsură care reduce costurile fiscale ale unei firme sau în cazul unei operaţiuni/tranzacţii, dar în limita legii. În caz contrar, se numeşte evaziune fiscală. În cazul investitorilor, prin optimizare se înţelege maximizarea profiturilor prin reducerea bazei de impozitare.

    2. Dividend Discount Model (DDM) este o metodă cantitativă de evaluare utilizată pentru prezicerea preţului acţiunii unei companii care ia în calcul costul capitalului, dividendul curent şi rata estimată de creştere a acestuia pentru a calcula dividendul estimat pentru anul următor. Pe baza acestuia se stabileşte preţul „corect” al acţiunii în cauză, iar dacă acesta este mai mare decât preţul curent, acţiunea este considerată subevaluată. Invers, acţiunea este supraevaluată. Raţiunea din spatele modelului de evaluare este că investitorii plătesc acum pentru recompensele viitoare, iar dividendele pot fi folosite pentru a estima aceste recompense.

    3. Discounted Cash Flow (DCF) este o metodă de evaluare care estimează valoarea unei investiţii folosind fluxurile de numerar viitoare aşteptate. DCF oferă o perspectivă de evaluare a profiturilor viitoare ale unei societăţi. Este folosită de asemenea, printre alte metode, de cei care se gândesc să cumpere o companie sau de manageri şi antreprenori pentru a lua decizii privind bugetul de venituri şi cheltuieli. Aceasta cea mai răspândită formă de analiză fundamentală.

     

    ÎN CE MAI INVESTIM

    Vinificaţie

    Purcari Wineries Public Limited Company (simbol bursier WINE) este unul dintre principalii producători  de vinuri şi brandy din regiunea Europei Centrale şi de Est, care gestionează aproximativ 1.450 de hectare de podgorii şi operează şapte platforme de producţie în România, Moldova şi Bulgaria. Purcari Wineries este lider pe segmentul vinurilor Premium din România cu o cotă de 30% şi cel mai mare exportator de vin din Moldova, livrând în peste 40 de ţări.

    Fondat în 1827, grupul este listat la Bursa de Valori Bucureşti din februarie 2018, având în prezent o valoare bursieră de aproximativ 354 de milioane de lei, după ce acţiunile au scăzut cu circa 41% de la începutul acestui an. În ultimele şase luni, acţiunile WINE înregistrează o scădere de 3,7%, conform datelor BVB.

    Purcari este condus de  fondatorul Victor Bostan din poziţia de Director Executiv şi are în acţionariat investitori instituţionali precum Horizon Capital, Fiera Capital, Conseq, East Capital, Franklin Templeton şi Norges Bank.

    În primele nouă luni din 2022, Purcari a raportat un profit net de 25,4 milioane de lei, în scădere cu 11% faţă de aceeaşi perioadă din 2021, la venituri de aproape 200 de milioane de lei, în urcare cu 20%. Marja EBITDA şi marja venitului net din T3/2022 au ajuns la 29%, respectiv la 19%.

    La nivelul trimestrului trei, profitul net s-a diminuat cu 25% faţă de T3/2021, până la 14,4 milioane de lei, în timp ce veniturile au marcat o creştere de 27% de la an la an, ajungând la 75,8 milioane de lei. Pe piaţa din România, veniturile au urcat în primele nouă luni cu 11% de la an la an şi cu 17% de la trimestru la trimestru.

    În luna aprilie 2022, acţionarii Purcari au aprobat în unanimitate distribuirea unui dividend de 0,51 de lei din profiturile acumulate, reprezentând aproximativ 20,5 milioane de lei, conform calculelor realizate de ZF.

    Oferta de valoare a grupului, în formula de „lux accesibil”, a demonstrat rezilienţă faţă de presiunile inflaţioniste, economice şi geopolitice, brandurile Purcari, marca de întâietate a companiei şi Bardar, marca de brandy premium, crescând la rate de două cifre.

    În octombrie 2022, Purcari a făcut încă un pas spre consolidarea poziţiei de lider al vinificaţiei în CEE, prin achiziţia unui pachet majoritar de 76% din Angel’s Estate, o cramă cu ciclu complet din Bulgaria cu 100 de hectare de vii proprii şi o capacitate anuală de producţie de peste 1 milion de sticle. Alte branduri de sub umbrela grupului sunt Crama Ceptura, Bostavan şi Domeniile Cuza.

     

    „A fost un an de recoltă record pentru Grupul nostru şi împreună cu achiziţiile de struguri din surse terţe, suntem pregătiţi să beneficiem de o structură de costuri competitivă în 2023. Acest fapt este unul important, având în vedere presiunile inflaţioniste continue, mai ales după sezonul agricol dificil din 2021. Suntem foarte optimişti cu privire la 2023”, 

    Victor Bostan, Director Executiv, Purcari Wineries PLC

    Acesta este un material informativ şi nu reprezintă o recomandare sau o ofertă de investiţie. Performanţele anterioare nu reprezintă o garanţie a realizărilor viitoare. Este recomandată documentarea temeinică înainte de a investi.

  • 2023. Salarii mai mari sau şomeri mai mulţi?

    Anul 2022 a fost unul foarte intens pentru angajaţii şi angajatorii de pe piaţa locală. Recrutarea a explodat, depăşind chiar nivelul din anul 2019, de dinainte de pandemie. Piaţa muncii se îndreaptă spre 5,1 milioane de salariaţi, valoarea maximă atinsă în ultimii 20 de ani, iar lupta pentru candidaţi continuă să fie una ridicată. În planurile pentru anul ce vine, angajatorii sunt precauţi cu planurile de recrutare şi cu cele de creştere a salariilor, spun că totul depinde de cum va merge piaţa. Un lucru este sigur: trebuie să-şi tină oamenii aproape, să le ofere echilibru şi un scop al muncii.

    „2023 va fi un an al rezilienţei şi din perspectivă de businessuri, dar şi din partea oamenilor.  Mi se pare dificil să ceri rezilienţă după trei ani de rezilienţă. Şi atunci a ţine aproape de angajaţi este important. Nu îi chemi la birou zilnic, dar îi chemi să vorbeşti cu ei, la o cafea, să afli dacă sunt bine. Pentru că atunci poţi să înţelegi cât de rău sau cât de bine îi este celuilalt. Anul 2023 cred că va fi un an complicat pentru mulţi şi profesional şi personal şi a ţine legătura asta permanentă ajută ca cele două părţi să se înţeleagă şi să poată veni cu acţiuni de susţinere”, a spus Luminiţa Florea, Director People & Culture în cadrul Philip Morris România, în cadrul evenimentului „ZF HR Conference.

    Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2023”.  Una dintre provocările departamentului de HR în 2022 care se va continua şi în 2023 este cum să facă astfel încât să se ajusteze la inflaţie. „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale”, a completat Luminiţa Florea. În primele trei luni din 2023, reprezentanta Philip Morris estimează o creştere de două cifre a salariilor din companie.

    Anul 2022 a fost un an intens pentru producătorul de produse din tutun, un an bun, cu rezultate vizibile. „Aproape 300 de colegi s-au alăturat echipei în 2022, acum avem 1.400 de angajaţi proprii, în cele două entităţi – Philip Morris Trading, divizia comercială, şi Philip Morris România, divizia de producţie. Am recrutat preponderent în zona de producţie. Succesul comercial se traduce în necesitatea de a avea noi volume de producţie. Recrutăm preponderent personal tehnic atât ca entry-level dar şi specialişti. Dacă pe zona de entry-level, unde putem şcoli, recrutarea funcţionează mai fluid, pe zona de specialişti tehnici lucrurile se complică mai ales când volumele de recrutare trebuie îndeplinite în termen de două – trei luni”, a detaliat Luminiţa Florea. Cosmina Nicolau, Head of People & Culture în cadrul companiei DRUID, care a făcut o platformă prin care se pot construi asistenţi virtuali inteligenţi care acum ajută companiile să eficientizeze şi să automatizeze anumite procese şi operaţiuni, spune că echipa sa s-a dublat anul acesta faţă de 2021.

    „Avem oameni nu doar în România ci în toată lumea – avem birouri în UK, Franţa, Danemarca, SUA. Lucrăm mult în mod hibrid şi, pentru că nu credem într-un model valabil pentru toată lumea, echipele au libertatea să aleagă modul şi felul în care lucrează. Flexibilitatea modului şi felului în care îşi desfăşoară activitatea se gestionează la nivel de echipă, nu la nivel de companie”, a spus ea. Din perspectiva pieţei muncii, în industria de tehnologie este o piaţă a candidatului. „Noi concurăm cu companii de tehnologie din întreaga lume, avem colegi care lucrează pentru noi din Marea Britanie, deci este mai dificil în tehnologie, dar pe de altă parte putem vorbi de munca remote.

    Cred că dincolo de salariu şi programul flexibil ceea ce îi atrage pe oameni la noi este tehnologia pe care o folosim. Mulţi tineri vin la noi când află ce facem pentru că sunt impresionaţi de tehnologia noastră şi pentru posibilităţile de învăţare pe care le au”, afirmă reprezentanta DRUID. La finalul anului trecut, DRUID avea 47 de angajaţi, acum are 109-110, în România aproape 90 şi restul internaţional. Pentru 2023, compania are planuri de recrutare cel puţin la fel de mari. „Vrem să creştem biroul din SUA. Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top. Avem diferenţe de salarii, dar ne  uităm în pieţe local şi încercăm să rămânem în top în fiecare dintre aceste pieţe.” Mihai Găvan, director, Global Strategic Alliances în cadrul TotalSoft, este părere că subiectul despre cum nu există oameni în piaţă nu este de acum, ci este o problemă de aproape zece ani. „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii”, a spus el în cadrul conferinţei ZF. Piaţa este dictată de cerere, nu de ofertă şi trebuie să ne uităm în ce verticale oferta este mai mare decât cererea şi în ce verticale este invers, adaugă el. „Plecând de la verticale, ar trebui să facem şi o intersecţie cu nivelul de senioritate, în nivelul de senioritate ridicat un procent foarte mare al angajatului, în cazul acesta el este cel care alege, fiind un angajat sau nivelul de senioritate foarte ridicat, este dorit de foarte mulţi angajatori. Găsim răspunsul în zona angajatului”, a concluzionat Mihai Găvan.

     

    Flexibilitatea, tendinţa principală

    Bogdan Badea, CEO al eJobs România, vede flexibilitatea ca o tendinţă principală pe piaţa muncii în 2022 şi 2023. „Este o zonă flexibilă şi aşa se va menţine pentru că nu mai există o singură reţetă care să funcţioneze. Este despre a asculta vocea noii generaţii, despre modul de lucru, beneficii, zona de brand de angajator porneşte din interior şi consider că actorii mediului de business ar trebui să vorbească mai des şi mai mult cu candidaţii şi angajaţii, să întrebăm angajaţii cum ne văd, ce ne diferenţiază faţă de alţi jucători”, a spus el în cadrul evenimentului ZF. Scopul, obiectivul muncii contează pentru toate generaţiile de angajaţi pentru că toate vor să înveţe la locul de muncă, vor să aibă un scop. „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare”, crede Bogdan Badea. Întotdeauna masa mare a candidaţilor se duce spre zonele în care există volum mare de joburi, spre exemplu sunt joburi multe în callcenter. De asemenea, CEO-ul eJobs spune că vedem un interes tot mai redus al românilor de a pleca în străinătate. Dacă în 2019, 20% din aplicări erau pentru joburi în străinătate, anul acesta ponderea lor a scăzut la 2%. „Este o diferenţă mare, dar trebuie să avem grijă că interesul pentru munca remote a crescut la 20% în 2022, de la 1% în 2019. Munca remote este o dorinţă a oamenilor, dar asta nu se potriveşte oricui şi pentru anumite industrii e imposibil. Dar sunt şi oameni care nu vor să lucreze de acasă, chiar dacă au şansa asta. Între 10 şi 15% dintre oameni merg la birou în locuri de muncă unde există această posibilitate. Şi dacă omul vrea să lucreze remote nu cred că un salariu cu 10% mai mare îi va schimba percepţia”, a completat Badea. În concluzie, CEO-ul eJobs a vorbit despre zona de beneficii şi cum angajatorii trebuie să vadă cum pot echilibra pachetele de beneficii. „Oamenii trebuie să fie echilibraţi din punct de vedere emoţional păentru că de multe ori problemele pe care le avem cu angajaţii vin din viaţa lor personală. Mare grijă la comunicare, la transparenţă şi la echilibrul emoţional al angajaţilor.”

     

    Impredictibilitatea, nelipsită şi din ecuaţia viitorului muncii

    Costin Tudor, CEO si fondator al platformei undelucram.ro, spune că piaţa muncii este într-o zonă de impredictibilitate, iar angajatorii trebuie să fie mai atenţi la relaţiile pe care le au.

    „În urma faptului că muncim din ce în ce mai mult avem şi stări emoţionale mai intense şi cred că 2022 despre asta a fost vorba. Angajaţii îşi doresc salarii mari şi un scop”, a declarat el în cadrul conferinţei ZF. În ceea ce priveşte evoluţia salariilor, este un context foarte dinamic, aproape instabil şi este nevoie de un pic de presiune sau de explozie într-un loc pentru a se destabiliza ecosistemul.„Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic?

    Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile”, afirmă Costin Tudor. La începutul anului, angajaţii îşi doreau salarii mai mari, dar şi să înţeleagă scopul muncii lor, adică comunicare. Un angajator care comunică cu angajaţii creează o relaţie de încredere, astfel că oamenii se uită acum şi la salarii, dar şi la noi factori. „Atât în România, cât şi în celelalte pieţe, ţări, cu puţine excepţii, piaţa muncii este şi va rămâne o piaţă a angajaţilor.

    Este mai mult decât evident, indiferent de criza care o să vină, că angajatorii trebuie să depună eforturi să atragă candidaţi şi să îi menţină. Este o piaţă a angajaţilor şi aşa o să rămână”, a concluzionat Costin Tudor. Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL), spune că recrutarea este în continuare un subiect complex. În prezent, industria de business services pe care ABSL o reprezintă adună peste 180.000 de angajaţi, în creştere de 30% în ultimii trei ani. „Creşterea a fost condusă de venirea pandemiei, când s-a văzut trecerea spre digitalizare şi asta a rezultat în creşterea nevoii de servicii IT şi experţi care să faciliteze aceste servicii şi suportul necesar. A fost o trecere naturală, oarecum bruscă, dar organică”, a spus Adrian Baron.

    Creşterea salarială de anul acesta din industria de outsourcing este de 11%, iar pentru anul viitor previziunea de creştere a salariilor este de este circa 7%.

    „Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important”, a completat Adrian Baron.

    Lipsa de candidaţi rămâne principala provocare În ceea ce priveşte provocările viitoare cu care se va confrunta industria sa, reprezentantul ABSL vorbeşte despre lipsa de candidaţi cu care se confruntă companiile. „Provocarea este numărul de candidaţi disponibili. Ne digitalizăm din ce în ce mai mult şi asta rezultă că e nevoie de mai mulţi specialişti. Principala provocare nu e salariul, ci lipsa de candidaţi”, a concluzionat Baron.

    Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al companiei din industria automotive Continental România, spune despre anul acesta că probabil va fi un an record de angajări. „Anul trecut au fost mai mult de 500 de oameni, dar acum în domenii în care ne dorim să creştem, a mers foarte bine. Anul a început cu «marea demisioneală», trend pe care l-am văzut şi anul trecut, dinamica pieţei muncii a devenit mai mare, mai mulţi oameni au vrut să schimbe locul de muncă. În timpul pandemiei, companiile de IT au crescut foarte mult şi oamenii nu mai stau atât de mult acasă. Vedem acum că se fac şi concedieri, este un prim şoc pentru o anumită categorie de oameni care întotdeauna a mers pe ideea că dacă nu le place undeva se duc în altă parte”, spune el.

    Astfel, directorul general al Continental crede că vom vedea o recalibrare pe piaţa muncii. „Oamenii vor un pachet de la angajator, un salariu, vor flexibilitate. Un concept de învăţare continuă de-a lungul vieţii este foarte important de implementat, pentru mine este important ca fiecare angajat să aibă un viitor, nu vreau ca în cinci – şase ani să dau afară pe cineva pentru că nu mai ştie ce îşi doreşte.” Pentru anul 2023, Christian von Albrichsfeld vede o schimbare a direcţiei pieţei muncii, una care nu va mai favoriza atât de mult angajatul. „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor”, a concluzionat el.

    Manuel Fernandez Amezaga, CEO al companiei beneficii extrasalariale Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, crede că 2022 a fost un an cu provocări pentru toată lumea. Spre exemplu, războiul care a început în februarie aduce multă incertitudine atât în rândul angajaţilor, cât şi a angajatorilor. Apoi a venit inflaţia, într-un context foarte dificil şi pentru angajatori pentru angajaţi. „De asemenea, piaţa forţei de muncă a fost dinamică, iar pe lângă faptul că sunt candidaţi puţini, angajaţii au început să se plimbe din companie în companie. Astfel, consider că trebuie să ne concentrăm pe retenţia angajaţilor.

    Este o provocare suplimentară pentru companii să-şi păstreze oamenii. Am participat în cadrul unei conferinţe în care o companie multinaţională a spus că ei cheltuiesc circa 60% din bugetul de recrutare pentru a înlocui angajaţii care au părăsit compania, şi ne putem imagina că aceasta este una dintre marile provocări şi cea mai mare cheltuială se duce în această zonă”, a spus el în cadrul conferinţei ZF.

    Astfel, angajatorii trebuie să se concentreze mai mult pe retenţia angajaţilor pentru că retenţia este mult mai ieftină, este mai rapidă şi mai bună.

    „Trebuie să lucrăm la acele instrumente care ne ajută cu adevărat să ne menţinem angajaţii în companii. Nu trebuie să vedem niciodată investiţia în angajaţi ca pe un cost. Investiţia în oameni este cea mai bună pentru că, dacă angajaţii sunt fericiţi, sunt productivi. Companiile din portofoliul nostru au crescut bugetele de beneficii pentru angajaţi.”

    În plus, el spune că angajatorii încearcă să folosească aceste beneficii suplimentare pentru a ajuta angajaţii, pe lângă creşterea salariului, astfel încât să nu crească salariul cu 15%, poate ajung la o creştere de doar 7% – 8% pe care o suplimentează cu mai multe beneficii extrasalariale.

    „Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile, iar totul depinde de strategia de HR care trebuie să fie orientată spre a reţine oamenii şi spre a creşte implicarea şi productivitatea”, crede Manuel Fernandez Amezaga.

    De asemenea, pe lângă creşterea bugetelor, este important şi biroul, care acum nu mai este locul de muncă, ci a devenit locul în care angajaţii comunică, îşi creează relaţii de încredere, se conectează. „Vedem ca trend pentru 2023 acea nevoie a angajaţilor de a se simţi ascultaţi de angajatori, că aceştia chiar fac ceva pentru a le veni în ajutor şi pentru a le acorda sprijin”, a concluzionat CEO-ul Sodexo.

    Angela Galeţa, director al Fundaţiei Vodafone România, a vorbit despre implicarea angajaţilor în zona de voluntariat. „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat. Odată cu pandemia a trebuit să ne restrângem în zona de online, am găsit variante, dar alte activităţi s-au oprit, cum a  fost donarea de sânge. Acum ne întoarcem încet-încet la normalitate”, a spus ea în cadrul conferinţei ZF. Ninel Macarie, CEO al GoCab Software, o companie care dezvoltă şi operează aplicaţii utilizate în servicii de taximetrie, a vorbit despre soluţiile pe care companiile le folosesc pentru a fideliza angajaţii. Cea dezvoltată de compania sa este printre ele. „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii. De asemenea, platforma pune la dispoziţia companiilor rapoarte, aducem modificări în soft pentru a acoperi şi a veni cu răspuns la toate nevoile fiecărei companii”, a explicat el.

     

    Relaţiile de muncă se digitalizează în continuare

    Ponderea angajaţilor care lucrează de acasă a scăzut foarte mult, au rămas cu telemuncă parţială sau totală doar cei din zona de servicii tip call center şi servicii financiare şi asigurări, în rest majoritatea angajaţilor lucrează în regim normal, afirmă Adrian Dinu, creatorul Creasoft, producător român de soluţii sofware şi hardware, care a dezvoltat şi o soluţie de pontaj electronic. Mai mult, el spune că chiar şi angajatorii din zona de servicii tip call center încep să pună presiune şi să le ceară angajaţilor să lucreze minimum una – două zile pe săptămână la birou. „Observăm următorul lucru, în zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din partea angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa”, a declarat Adrian Dinu în cadrul evenimentului ZF. Ce e comun şi la companiile mici şi cele mari sunt problemele legate de digitalizarea relaţiilor de muncă, mai spune el. „Când vine angajatul şi întreabă câte zile de concediu mai mare, 90% dintre oameni nici nu ştiu. O altă provocare este legată de documentele omului de muncă, foarte multă lume nu ştie ce a semnat. Din ianuarie lansăm un chiosc self info angajaţi, are la bază o metodă de autentificare clasică pe care o foloseşte toată lumea”, a explicat Adrian Dinu.

    Alina Leonte, HR director în cadrul World Class România, spune că în industria sa, fiind o industrie mai nişată la noi în ţară şi neavând o concurenţă de unde să ne luăm oamenii, companiile sunt obligate să îşi crească oamenii în interior. Despre programele World Class, ea spune că angajaţii din IT sunt cel mai des interesaţi. „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere”, a explicat Alina Leonte. Despre anul 2023, ea crede că o să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. „Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu un focus foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă.”

    Oana Pascu, fondator al Complice.ro, o companie care le dă posibilitatea companiilor să-şi motiveze şi premieze angajaţii, spune că sunt două tipuri mari de servicii pe care angajatorii le oferă angajaţilor lor: ele fie iau forma premiilor sau cadourilor corporate, fie a evenimentelor.

    „Dacă ne referim la cadouri, departamentele de HR decid că anul acesta vor oferi experienţe în loc de coşurile tradiţionale, la un moment dat, nu poţi alege aceeaşi experienţă pentru toată lumea. De cele mai multe ori se aleg pachetele noastre de flexibox, înseamnă că în acelaşi buget pentru companie, destinatarul primeşte mai multe experienţe, din care o alege pe cea potrivită pentru el. De obicei, în perioada asta, se aleg experienţele de relaxare. Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT”, a spus ea.   ■

     

    Luminiţa Florea, Director People & Culture, Philip Morris România

    „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale.”

     

    Cosmina Nicolau, Head of People & Culture, DRUID

    „Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top.”

     

    Mihai Găvan, director Global Strategic Alliances, TotalSoft

    „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii.”

     

    Bogdan Badea, CEO, eJobs România

    „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare.”

     

    Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL)

    „Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important.”

     

    Costin Tudor, CEO şi fondator al platformei undelucram.ro

    „Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că ei depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic? Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile.” 

     

    Ninel Macarie, CEO, GoCab Software

    „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii.”

     

    Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al Continental România

    „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor.” 

     

    Manuel Fernandez Amezaga, CEO al Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria

    „Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile.”

     

    Angela Galeţa, director, Fundaţia Vodafone România

    „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat.”

     

    Alina Leonte, HR director, World Class România

    „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere.”

     

    Adrian Dinu, creator, Creasoft

    „Observăm următorul lucru, zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din parte angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa.”

     

    Oana Pascu, fondator, Complice.ro

    „Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT.”

  • Opţiunea mea: Călin Văduva de la Fortech Cluj, un personaj din industria de IT prea puţin cunoscut publicului – o altă personalitate a anului 2022

    La finalul fiecărui an, fiecare trage o linie şi se gândeşte la cine ar fi personalitatea anului. În 2022, Financial Times, cel mai important ziar de business din Europa, l-a pus în prim-plan pe Volodimir Zelenski, preşedintele Ucrainei, care de zece luni ţine piept Rusiei. La fel a făcut şi celebra revistă Time. În acest an nu prea sunt alternative la nivel global. Acum câteva săptămâni am discutat pe cine punem pe copertă ca personalitate a anului la Business Magazin. Iar Ioana a venit cu ideea de a acorda titlul de personalitate a anului în revista noastră tatălui, de fapt părinţilor, înotătorului David Popovici, cel mai în vogă sportiv român la nivel mondial. Tatăl, un corporatist, director de multinaţională, a stat alături de copilul lui şi l-a susţinut în tot ceea ce a făcut. Dacă părinţii, în vremurile actuale extrem de dinamice şi când nu au deloc timp, ar reuşi să se implice mai mult în educaţia sau cariera copiilor, aceştia ar reuşi să facă mai multe lucruri şi mai ales ar reuşi să nu se piardă pe drum, să nu fie acaparaţi de vremurile în care trăim. Bineînţeles că acesta este mai mult un premiu „filosofic”, care descrie o anumită competenţă şi dedicare. Toată lumea susţine că suntem talentaţi, că avem un talent nativ, dar care, în mai toate domeniile, se pierde pe drum. Copiii care reuşesc să iasă în faţă fie o fac cu ajutorul propriilor ambiţii, cu o determinare extraordinară, fie reuşesc cu ajutorul părinţilor care îi susţin necondiţionat, sau cu ajutorul unor oameni cu care au avut şansa să se întâlnească, începând de la profesori, antreprenori, mentori. Pentru toţi 2022 a fost un an tumultuos, surprinzător atât într-un sens pozitiv, cât şi într-unul negativ. Dacă ar fi să acord eu titlul de personalitatea anului – care defineşte un personaj, un eveniment pozitiv sau negativ, o tranzacţie, o realizare -, am făcut o listă mai extinsă, care are şi o concluzie.


    Într-o ordine aleatorie, aş scoate în evidenţă următoarele „personalităţi”:

    1. Războiul din Ucraina, de neconceput în secolul XXI în Europa – Rusia a invadat militar Ucraina cu tancuri, cu avioane, cu artilerie grea pe motiv că estul Ucrainei îi aparţine istoric şi că Ucraina, plus celelalte ţări foste membre ale blocului comunist, îi aparţin ca influenţă, iar extinderea NATO a fost o greşeală geopolitică care trebuie îndreptată prin război.

    2. Inflaţia – Nimeni nu s-a gândit că doar în câteva luni creşterea preţurilor poate să fie atât de rapidă şi de mare încât să aducă inflaţia în lumea occidentală la cel mai înalt nivel din ultimii 30-40 de ani. Aşa ceva era de neconceput.

    3. Cazul Schengen – Veto-ul dat de Austria, unul dintre principalii investitori străini în România, căruia i-am vândut petrolul, gazele, băncile, companiile de asigurări, pădurile, construcţia de autostrăzi etc., a aruncat România în aer, declanşând o reacţie negativă din partea poporului român.

    4. ROBOR – Creşterea indicatorului de referinţă pentru credite a lovit economia, mai ales că această majorare de trei ori a avut loc în câteva luni.

    5. Cursul valutar leu/euro – Deşi ne-am trezit cu un război la graniţă, deşi suntem cu inflaţia la cel mai ridicat nivel din ultimii 20 de ani, peste 16%, deşi avem un deficit al balanţei comerciale de neimaginat, de peste 33 de miliarde de euro, deşi suntem în criză la propriu şi la figurat, BNR şi Mugur Isărescu au reuşit să ţină cursul valutar leu/euro stabil, mai ales în condiţiile în care forintul maghiar, zlotul polonez au fost lovite în plin. Vom vedea în timp dacă această “ţinere” a cursului valutar va fi sau nu benefică pentru economie şi pentru business.

    6. Cea mai mare tranzacţie de pe piaţa de birouri din România – Grupul Pavăl Holding, deţinut de fraţii Pavăl, proprietarii retailerului Dedeman, cea mai mare afacere antreprenorială românească, au cumpărat cu 380 mil. euro portofoliul de birouri din România al grupului austriac CA Immo.

    7. Voicu Oprean, principalul acţionar al grupului de IT AROBS Cluj, a încheiat una dintre cele mai mari tranzacţii realizate de un antreprenor român, cumpărând cu 18 milioane de euro operaţiunile unei multinaţionale, EMEA, din Suedia. Nu sunt foarte multe cazurile în care o companie românească, un antreprenor român, cumpără operaţiunile unei multinaţionale. 

    8. Romgaz – companie controlată de stat, a realizat una dintre cele mai mari tranzacţii din România, cumpărând cu 1,06 miliarde de euro jumătate din proiectul de gaze din Marea Neagră de la gigantul american Exxon.

    9. Prăbuşirea pieţei crypto la nivel global, ceea ce a început să dezumfle această piaţă, care nu are nimic în spate. Căderea platformei FTX şi dezvăluirile care apar acum arată adevărata faţă a pieţei cripto, care în ultimii ani reuşise să cucerească întreaga lume.

    10. Criza – de fapt, paradoxul acestei crize este că nu are efectele la care ne aşteptam, cel puţin pe piaţa muncii. În România, de când am intrat în criză, nu am văzut disponibilizări, nu am văzut tăieri de salarii ci dimpotrivă, presiuni pe creşterea salariilor şi o luptă la baionetă între companii pentru a găsi salariaţi. Din acest motiv salariile cresc iar economia României rezistă destul de bine.

    11. Cea mai mare tranzacţie din IT-ul românesc – achiziţia Fortech Cluj de către o companie americană, GlobalLogic. Compania din Cluj, condusă de Călin Văduva, un antreprenor din IT care nu prea a ieşit în faţă, dar care va stabili un preţ de piaţă de 160/240 milioane de euro, ceea ce va face ca toate companiile româneşti din IT să fie mai valoroase. Până la această tranzacţie nu mi-a sărit în ochi numele lui Călin Văduva, nu-l cunosc personal, dar faptul că a realizat cel mai mare deal cu o companie din România din IT mă determină să-l pun „personalitatea anului”.   ■

    cristian.hostiuc@zf.ro

     

  • Care este lucrul fără de care pentru tine un an nu e complet?

    În ultimele interviuri făcute anul acesta, pe lângă întrebările obişnuite pe care le pun în general şi cele născute din discuţia în sine, am mai pus una, menită la o mică introspecţie: care este lucrul fără de care pentru tine un an nu e complet?

    Am început 2022 cu un articol despre rezoluţiile liderilor de business şi cu propriile mele rezoluţii scrise în agendă, în noaptea de Anul Nou. Dintre toate, am respectat una singură: să călătoresc măcar o dată pe lună în afara ţării. Au fost şi concedii de o săptămână-două prin Asia şi Orient, au fost şi city breakuri, au fost şi deplasări cu jobul, au fost şi trei plecări într-o lună, ba chiar şi o excursie de dimineaţă până seara la Tel Aviv. Acum, în decembrie, abia întoarsă în ţară din penultima plecare din 2022, mi-am dat seama că pentru mine un an nu ar fi complet fără călătorii.

    Nu cred că e clişeic să ai o listă cu obiective pe care îţi doreşti să le atingi într-un an, ci util. Pentru că dintre toate, unul reprezintă cu adevărat aşteptarea ta de la anul respectiv, şi lucrul fără de care pentru tine un an nu e complet. Îţi vei da seama pe parcurs care e, în funcţie de efortul pe care îl vei depune pentru a-l îndeplini, şi îţi vei da seama că a fost cel mai important, în funcţie de cât de dezamăgit vei fi sau, din contră, satisfăcut, dacă la final de an, prin comparaţie cu restul listei, nu vei fi reuşit să îl atingi sau, din dimpotrivă, îl vei duce la bun sfârşit. Şi te va ajuta să te cunoşti mai bine, dar şi să îţi evaluezi priorităţile. Vei vedea la ce, la cât sau la cine eşti dispus să renunţi pentru a-ţi atinge respectiva rezoluţie, şi asta îţi va da totodată ocazia să îţi pui un pic în ordine şi celelalte aspecte ale vieţii tale: worklife balance-ul, finanţele, relaţiile – de prietenie, de familie, de business şi nu numai.

    La final vă las cu această întrebare şi vă provoc ca, uitându-vă retrospectiv la ultimele 12 luni, să vă daţi seama ce a contat cel mai mult pentru voi în acest an ce se apropie de final sau ce mai era de completat. Iar când veţi găsi răspunsul, faceţi tot posibilul să se regăsească în 2023 în agenda voastră!

     

    Andra Stroe, jurnalist Business MAGAZIN. andra.stroe@businessmagazin.ro

  • În 2023, bucuraţi-vă când vă vom spune „nu”

    La final de an, am aruncat o privire asupra articolelor de opinie scrise de-a lungul anului, iar când vine vorba de cele scrise de mine, în majoritatea văd că e vorba despre lipsa timpului. Sunt convinsă că este o situaţie cu care v-aţi confruntat mulţi dintre voi şi, la fel ca mine, aţi ajuns aici aşa: post-izolare, aţi vrut să faceţi prea multe. Eu m-am găsit în situaţia de a vrea să fac tot: să duc mai departe proiectele începute în contextul pandemic, cât şi pe cele care ne-au consacrat, din zona de print, să organizez şi să moderez evenimente fizice, dar să accept toate propunerile de proiecte video, să scriu şi cover story-uri editoriale în care să îmi dezvolt propria viziune asupra fenomenelor din lumea ce ne înconjoară, dar să analizez şi idei care s-au născut prin discuţii şi colaborări cu companii din varii domenii.

    A fost, per ansamblu, un an bun. Am reuşit să ducem la final toate proiectele pe care ni le-am propus – inclusiv relansarea revistei cu un format nou, mai uşor de citit, mai prietenos cu cititorul modern (un format pe care ni-l propunem de câţiva ani) şi pot să vă spun, ca volum de muncă/angajat – a fost cel mai aglomerat an din istoria de 18 ani a revistei – le mulţumesc sincer colegilor mei nu doar că au rezistat în acest ritm, dar şi că au performat (din zona de confort am ieşit cu toţii demult).

    În ceea ce mă priveşte, există cu siguranţă un cost: atunci când îţi propui şi reuşeşti să faci prea multe, trebuie să renunţi la câte ceva. Iar în cazul meu, costul a ţinut tocmai de lucrurile care ar fi putut să mă facă mai bună ca jurnalist: respectiv, mai multe lecturi, mai multă concentrare pe presa internaţională, pe interviuri cu personaje importante – din business şi nu numai, pe consolidarea unor limbi străine. Din acest aplomb de a face prea multe, ai tendinţa să spui „da” fiecărei idei, propuneri de subiect, fiecărei colaborări. Însă când eşti într-o furtună continuă de muncă – nu prea mai e loc pentru dezvoltare – iar dezvoltarea este esenţială, cel puţin când vine vorba de creativitate. Aşa că, dacă este să vorbim despre „rezoluţii”, eu îmi propun ca anul viitor să fiu mai bună în ceea ce fac, iar în vârful listei de lucruri prin care pot face acest lucru – prima este să spun „nu” atunci când timpul alocat unui proiect/articol nou înseamnă să tai din timpul prin care toate proiectele în care mă implic pot deveni mai bune. Cu toţii vă doriţi „presă de calitate”, cu toţii spuneţi că „presa nu mai e ce-a fost”. Presa nu mai are cum să fie ce a fost, dar are cum să fie mai bună, pe toate verticalele pe care le-am menţionat – fie că vorbim despre print, online sau evenimente. Iar ca „presa să fie bună”, trebuie să accepţi că, uneori, un jurnalist va trebui să te refuze ca să devină presa pe care ţi-o doreşti.   

    Vă doresc tuturor să vă aşezaţi gândurile la final de an, să nu alergaţi în toate direcţiile şi în vacanţă – cu alte cuvinte, echilibru pe toate planurile! Clar va fi nevoie de acesta în 2023.


    Ioana Matei, editor. Ioana.matei@businessmagazin.ro