Mircea Paşoi şi Cristian Strat, ambii absolvenţi ai Universităţii din Bucureşti, după internshipuri la Google şi Microsoft în Statele Unite ale Americii, au fondat în România afacerea online ReadFu. Produsul – al cărui nume a fost schimbat ulterior în Summify – a primit la începutul anului 2010 o finanţare de la incubatorul Bootup Labs din Vancouver, Canada. La începutul anului 2012, start-up-ul a fost cumpărat de Twitter, iar cei doi tineri s-au mutat în San Francisco, unde au lucrat ca ingineri manageri.
După achiziţia Summify de către Twitter, cei cinci membri ai start-up-ului au fost angajaţi ca software engineers în cadrul echipeiTwitter. După câteva luni, Cristian Strat şi Bogdan Paşoi au intrat pe traseul de management al companiei.
Paşoi şi Strat şi-au anunţat recent plecarea de la Twitter, pentru o pauză şi pentru a stabili planurile privind dezvoltarea unui nou start-up în San Francisco.
„Am învăţat foarte mult în cadrul Twitter.Am pornit ca software engineers, iar când am plecat de acolo, eram seniors managers: ne ocupam de o echipă de manageri care la rândul lor lucrează cu alţi ingineri, era un rol puţin diferit de managementul direct”, explică Strat atribuţiile postului ocupat. Cei doi români au avut astfel două dintre cele mai râvnite poziţii de ingineri software din lume, ţinând cont că salariul mediu pentru inginerii software în cadrul Twitter este de 124.863 dolari, mai mult decât la Apple, unde acesta este de 124.330 dolari şi decât la Oracle, unde salariul mediu este de 122.905 dolari, potrivit Business Insider.
Atât în momentul în care start-up-ul lor a fost preluat de către Twitter, cât şi după obţinerea posturilor în cadrul companiei, cei doi au avut ocazia să discute în repetate rânduri cu CEO-ul Twitter, Dick Costello. „Cred că mulţi CEO au un fel de strong suit, au un talent anume, astfel că dacă Steve Jobs era foarte bun pe design şi produse, iar Zuckerberg pe produsul la care lucrează, Dick Costello este foarte bun pe management, pe modul în care se scalează o organizaţie, pe pregătirea de noi manageri, echipe, organizaţii, antrenarea lor şi fondarea unei organizaţii foarte mari”, spune Strat. El a observat că în momentul în care Costello a trecut din poziţia de COO în funcţia de CEO, Twitter era o companie imatură, în care lucrurile nu funcţionau perfect. „El a preluat-o şi a făcut curăţenie foarte bine, a scalat-o şi acum e o companie listată public, cu venituri foarte mari, cu peste 3000 de angajaţi, e un manager foarte bun”.
Unul dintre lucrurile care dovedesc implicarea lui Costello sunt cursurile pe care le organizează în cadrul companiei şi pe care le conduce personal. „Ai ocazia astfel să petreci un număr destul de mare de ore cu el, predă el însuşi cursuri de management” descrie Strat programul lansat de Costello prin care orice angajat care trece într-o poziţie de manager trece prin cursurile cu CEO-ul.
Programul de muncă de la Twitter este echilibrat, astfel încât să permită angajaţilor să aibă o familie şi viaţă personală: „Se lucrează circa 8-10 ore zilnic, asta înseamnă normal după standardele de acolo, eu sunt obişnuit să lucrez 10-12 ore pe zi, dar în principiu fiecare stă cât vrea”. Strat pune în paralel activitatea din cadrul Twitter cu activitatea la propriul start-up, pentru care munceau 12-14 ore zilnic, şase zile din şapte, iar „cele mai urâte săptămâni erau cele în care în cea de-a şaptea zi picau serverele”.
„Ca manager iei parte toată ziua la şedinţe: în fiecare zi aveam câte 8-10 şedinţe planificate dinainte, iar între şedinţe sau după şedinţe, ne ocupam de e-mailuri”, rezumă el activităţile din cadrul poziţiei de senior manager. Din multitudinea de şedinţe, aminteşte de două dintre ele, la care CEO-ul Dick Costello ţinea foarte mult: one-to-one-urile cu angajaţii prin care, o dată la o săptămână sau la două săptămâni, fiecare manager organiza o discuţie în particular cu fiecare om din echipă prin care încercau să se gândească împreună la soluţii şi probleme – „de departe cele mai importante şedinţe”, dar şi şedinţele tip „daily stand-ups” – un format de întâlnire rapid, de câte cinci-zece minute şi în care fiecare dintre cei implicaţi explica ce a făcut cu o zi în urmă şi planurile pentru ziua respectivă. Scopul celei din urmă, denumită „Scrum”, după termenul din rugby în care jucătorii se strâng la mijloc şi pun la cale o strategie, era să creeze un spirit de echipă prin verbalizarea intenţiilor angajaţilor.
În ce priveşte decizia de a pleca de la Twitter, aceasta a fost una personală. „Dacă mai stăteam câteva luni, începea să mă tracaseze rutina asta. Eu şi Mircea suntem de părere că trebuie să pleci înainte ca lucrurile să devină mai rele, când ţi-e bine, atunci trebuie să pleci, nu după. Am stat în companie doi ani şi trei luni, fiecare dintre noi avea câte o echipă de 30 şi ceva de oameni, lucrurile mergeau din ce în ce mai bine, dar se simţea că dacă mai stăm încă şase luni de zile, duşurile o să fie mai lungi dimineaţa, o să avem mai puţin chef să venim la muncă, să plecăm mai devreme, probabil că nu am mai fi fost la fel de implicaţi”.
Abilităţile de management şi recrutare au fost prinicipalele lucruri dezvoltate de cei doi în cadrul companiei, iar printre angajaţii recrutaţi, îşi aminteşte că s-au numărat foarte mulţi români. Cei doi au angajat circa 20 de tineri români în cadrul companiei şi alţi zeci pentru internshipuri. „Erau foarte buni, olimpici internaţional şi au făcut o impresie foarte bună”. Îşi aminteşte că în blocul în care locuiau, aflat chiar vizavi de birourile Twitter, cineva chiar arborase steagul românesc care putea astfel fi văzut din biroul de sticlă al companiei.
Referitor la posibilitatea IT-iştilor români de a-şi găsi un loc în cadrul giganţilor IT, Strat îi sfătuieşte să obţină o recomandare. „Ideea de warm introduction contează foarte mult pentru orice companie, fie că este Twitter, Facebook sau Google, pentru că o astfel de companie primeşte mii de aplicaţii în fiecare zi”. După obţinerea unei recomandări, angajaţi au o intrare instantă. „Nu este o pilă, este ceva care te ajută să fii luat în considerare, depinde numai de tine ce faci după ce treci de primul pas”. Cristian Strat şi Bogdan Paşoi au condus mai multe procese de recrutare din cadrul Universităţii Politehnice din Bucureşti şi din cadrul Universităţii din Bucureşti, facilitând astfel intrarea tinerilor IT-işti în cadrul Twitter.
Într-un interviu pentru giganţii IT, recrutorii pun accent pe experienţa candidatului. Astfel, dacă este „new grad”, a terminat recent facultatea sau are unul sau doi ani de experienţă, ei se vor axa pe lucruri fundamentale, aspecte teoretice, pe algoritmi şi structuri de date, iar dacă potenţialul angajat are experienţă, va fi întrebat şi despre aspecte care ţin de arhitectură, lucruri pe care le dobândeşte în timp.
„Candidaţii din România erau foarte buni, ce e clar este că sunt mulţi români talentaţi la inginerie, dar nu sunt diferiţi sau mai speciali decât indienii sau asiaticii, şi ei sunt foarte buni. Cu ce ne putem mândri este că avem foarte mulţi oameni talentaţi raportat la populaţie”, concluzionează Cristian Strat.
